IGo/KG

ARRET N° 842

R.G : 10/00069

D

C/

S.A.S. R E

Syndicat CGT E

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2011

Numéro d’inscription au répertoire général : 10/00069

Décision déférée à la Cour : Jugement au fond du 27 novembre 2009 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIORT.

APPELANT :

Monsieur Y D

XXX

XXX

Représenté par M^e Claudy VALIN (avocat au K de LA ROCHELLE)

INTIMEE :

S.A.S. R E

XXX

XXX

Représentée par M^e Antonio SARDINHA MARQUES (avocat au K de PARIS)

INTIME :

et appelant :

Syndicat CGT E

XXX

XXX

Représenté par M^e Claudy VALIN (avocat au K de LA ROCHELLE)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Octobre 2011, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente

Madame Isabelle GORCE, Conseiller

Monsieur Y DELEXTRAT, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Christine PERNEY

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente, et par Madame Christine PERNEY, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * *

M. D a été engagé en contrat à durée indéterminée par la société E le 23 novembre1966 au coefficient 145, avec un CAP et 3 ans d’expérience de chaudronnier. Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication de cuves de traitement. Elle applique la convention collective de la métallurgie des Deux-Sèvres.

M. D a été délégué du personnel de 1971 à sa retraite, qu’il a prise en avril 2005.

Estimant qu’à l’instar d’autres collègues, il n’avait pas connu une évolution normale de carrière, M. D a saisi, via la CGT, la direction départementale du travail des Deux-Sèvres d’une demande d’enquête dont le résultat a été porté à la connaissance de la SAS E le 31 octobre 2007.

Sur la base du rapport et du panel établi par la direction départementale du travail, avec neuf autres salariés de la SAS E, M. D a saisi le 28 décembre 2007 le conseil de prud’hommes de Niort aux fins de voir cette société condamnée à lui payer des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Le syndicat CGT s’est associé à cette action en saisissant le conseil de prud’hommes d’une demande parallèle de dommages-intérêts en réparation de son préjudice personnel.

Par jugement du 27 novembre 2009, le conseil de prud’hommes statuant sous la présidence du juge départiteur a dit que M. D avait fait l’objet d’une discrimination syndicale à compter de 1991, condamné la société E à lui payer la somme de 38600 € à titre de dommages-intérêts, condamné la société E à payer à la CGT une somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts et condamné cette société au paiement des sommes de 700 € à M. D et de 200 € à la CGT au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Alors que la prescription de l’action avait été soulevée par la société E sur le fondement des dispositions de la loi du 17 juin 2008, le conseil de prud’hommes a d’abord jugé que l’action pour discrimination syndicale était soumise, jusqu’à la loi du 17 juin 2008, à la prescription trentenaire de sorte que M. D ayant saisi la juridiction prud’homale le 28 décembre 2007, son action était recevable conformément aux dispositions transitoires de l’article 26 de la loi.

Le conseil de prud’hommes a ensuite estimé que si M. D n’avait pas connu une évolution de carrière normale, comparée à celle de ses collègues placés dans une situation identique, il ne pouvait cependant prétendre avoir subi une discrimination pendant 34 ans alors que la durée habituelle du déroulement de carrière dans l’entreprise était d’environ 25 ans, que M. D ne démontrait pas qu’il disposait des aptitudes exigées pour atteindre le niveau de classification III et qu’en outre il avait bénéficié d’une évolution de carrière rapide jusqu’en 1970.

Il a retenu que M. D avait bénéficié de deux augmentations de salaires individuelles et qu’il avait toujours perçu un salaire supérieur au salaire minimum de sa classification.

Enfin, si le premier juge a estimé que la méthode Clerc d’évaluation de l’indemnité due pouvait être retenue, il a rejeté la majoration de 15% sollicitée par M. D dès lors qu’elle faisait double emploi avec la majoration de 30% proposée par l’auteur de la méthode.

M. D et la CGT ont régulièrement interjeté appel de cette décision le 14 décembre 2009.

Vu les conclusions de M. D déposées le 24 août 2011 et développées oralement à l’audience de plaidoiries ; M. D sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a retenu qu’il avait été victime de discrimination syndicale mais sa réformation pour le surplus ; il demande à la cour de :

— fixer le point de départ de la discrimination à l’année 1971,

— condamner la SAS E au paiement d’une somme de 181 104 € à titre de dommages-intérêts,

— condamner la société E à lui payer la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. D critique à plusieurs titres le jugement du conseil de prud’hommes ; il soutient principalement qu’il a fait l’objet d’une discrimination depuis 1971 et qu’il aurait du terminer sa carrière au coefficient 255.

Il estime en premier lieu qu’en jugeant insuffisant le panel établi par la direction départementale du travail, le premier juge a formé des exigences de preuve exorbitantes et contraires aux jurisprudences dominantes en la matière ; que pour apprécier en effet une situation discriminatoire, le juge doit avoir une approche raisonnée des comparaisons qui lui sont soumises ; qu’en tout état de cause, il fournit des compléments d’information sur les situations individuelles des salariés figurant dans le panel établi par la direction départementale du travail.

Il fait valoir ensuite que le panel qu’il produit démontre que plusieurs ouvriers embauchés à la même époque que lui et de niveau équivalent, ont vu leur coefficient progresser et même dépasser le sien et conteste à cet égard l’affirmation par le premier juge que l’expérience professionnelle dont il disposait à son embauche ne constituerait pas un critère objectif de comparaison.

Il soutient également que le premier juge a renversé la charge de la preuve et fait montre d’une rigueur extrême en retenant qu’il ne démontrait pas avoir fait des démarches pour faire valider ses acquis et connaissances professionnelles et que c’est à tort que le conseil de prud’hommes n’a retenu une discrimination qu’à compter de 1991 alors que l’écrasement des grilles de classification ne fait que traduire une politique de bas salaires au sein de l’entreprise.

Enfin, M. D expose que les attestations qu’il produit d’anciens supérieurs hiérarchiques permettent d’attester l’attitude discriminatoire assumée de la direction de l’entreprise à l’égard des représentants syndicaux de la CGT.

Il fonde sa demande de dommages-intérêts sur la 'methode Clerc’ qui permet d’évaluer le préjudice subi dans la durée par un salarié ayant subi une discrimination.

Vu les conclusions de la CGT déposées le 24 août 2011 et développées oralement à l’audience de plaidoiries et sollicitant l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société E à lui payer les sommes de 50 000 € à titre de dommages-intérêts et de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 4 octobre 2011 par la société E, développées à l’audience de plaidoirie sollicitant la réformation du jugement, le rejet des demandes et la condamnation de M. D et de la CGT au paiement de la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société E soutient que le panel versé aux débats ne permet en aucune manière de caractériser l’existence de la discrimination dont M. D se dit victime. Elle estime que les tableaux produits présentent des salariés qui ne sont nullement placés dans des situations identiques, voire seulement équivalentes et qu’ils sont dépourvus de toute cohérence.

Elle expose ensuite que les attestations versées aux débats par M. D ne sont pas, pour une partie d’entre elles, conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que rédigées en outre en termes généraux et stéréotypés, elles comportent des affirmations inexactes, comme le fait que M. D et ses collègues n’auraient jamais bénéficié d’augmentations de salaire.

Elle fait valoir que M. D ne justifie pas disposer des connaissances ou compétences qui lui auraient permis d’occuper les postes de salariés auxquels il se compare ; qu’il a bénéficié d’augmentations tant collectives qu’individuelles et que son déroulement de carrière s’explique surtout par la grille de classification de la convention collective de la métallurgie qui limite de facto la progression au sein de la classification ; qu’il n’est donc pas étonnant que la majeure partie du personnel ouvrier termine sa carrière au coefficient 170 ou 190.

Elle ajoute enfin que si la méthode Clerc constitue un mode d’évaluation acceptable du préjudice du salarié discriminé, l’application d’une majoration de 30% est inadaptée aux salariés de son entreprise.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions, il y a lieu de se référer au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS

L’action de M. D est fondée sur les dispositions des articles L.1132-1, L.1241-5 et L.1134-1 du code du travail.

En application de ces textes, le salarié qui se prétend victime d’une discrimination de nature syndicale doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte à l’égalité de traitement.

Dès lors qu’il établit qu’existent des éléments de faits susceptibles de caractériser une telle atteinte, il appartient à l’employeur de démontrer que les disparités constatées sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination syndicale.

En l’espèce, pour établir les éléments de faits susceptibles de caractériser la discrimination dont il dit avoir fait l’objet, M. D se fonde essentiellement sur un panel de salariés qui a été constitué par la direction départementale du travail au moment de son enquête et qui permet selon lui d’établir que des salariés, non syndicalistes, placés dans une situation identique ou équivalente à la sienne, ont connu une évolution de carrière plus favorable. Les informations relatives aux salariés constituant le panel de la direction départementale du travail ont été utilement enrichies par M. D pour les besoins de la présente procédure : comme le montre le tableau présenté ci-dessous, les dates d’embauche, le niveau de recrutement et les coefficients à l’entrée dans l’entreprise et en 2005 sont suffisants pour permettre une étude de la moyenne des évolutions de carrière des salariés placés dans une situation équivalente à l’appelant.

Il est constant que M. D a été recruté en 1966 en qualité de chaudronnier au coefficient 145, avec un niveau CAP et 3 ans d’expérience professionnelle ; qu’il est passé au coefficient 170 en 1970 et qu’il n’a plus connu d’évolution de carrière jusqu’à sa retraite en 2005.

Il est également constant que, militant syndical de la CGT, M. D est devenu délégué du personnel sur la liste présentée par ce syndicat en 1971.

M. D qui estime déjà avoir été recruté à coefficient inférieur à ce qu’il aurait du être soutient qu’il a cessé toute progression de carrière dès son élection au comité d’entreprise.

Le panel qu’il propose, tel qu’il est repris dans le jugement attaqué, est le suivant :

Nom

Prénom

date recrutement

diplôme

coefficient à l’entrée dans l’entreprise

coeffi

cient en 2005

ANTIER

Y

08/64

BTE

170

255

AUDINEAU

X

09/67

CAP

145

270

L

G

11/79

XXX

170

255

H

Q R

06/69

néant

140

215

BERGERON

Y

10/66

CAP

145

215

BUREAU

N

05/65

néant

145

215

DANIAUD

P

05/65

CAP

170

285

GELOT

C

12/66

CAP

145

240

GENDRON

Fernand

1967

CAP

170

255

GUIGNARD

M

09/68

néant

140

215

F

G

09/66

BEI

170

IIIA

LIMEUIL

Serge

07/64

BTE

170

285

B

Q-R

09/68

CAP

170

225

B

N

09/66

CAP

170

305

PROUTEAU

G

03/67

néant

145

215

SERPAULT

A

09/65

BI

170

285

D

Y

1966

niveau CAP

145

170

Ce panel est essentiellement composé de salariés recrutés entre 1964 et 1969, soit sur une période de 6 ans, M. D ayant lui même été recruté en 1966, donc à époque médiane. Seul M. L, qui a été recruté en 1979 ne paraît pas devoir être maintenu dans le panel. Il apparaît en conséquence que sous cette réserve le panel est cohérent.

Les salariés retenus pour composer ce panel ont majoritairement été recrutés soit au même niveau de diplôme que M. D, soit au même coefficient. Le choix de ne pas strictement corréler le niveau de diplôme et le coefficient apparaît pertinent puisque l’examen des situations des salariés composant ce panel permet de constater qu’à niveau de diplôme égal, tous les salariés n’ont pas été recrutés au même coefficient sans qu’il soit possible d’en saisir les motifs. S’il apparaît probable que l’expérience professionnelle a pu permettre à certains salariés d’être recrutés à un coefficient supérieur, rien ne permet cependant d’en avoir la certitude.

Dès lors qu’il s’agit en l’espèce de comparer des évolutions de carrière et non d’examiner une discrimination à l’embauche, il apparaît qu’il n’y a pas d’incohérence totale à comparer des salariés recrutés à même niveau ou à même coefficient.

En revanche, c’est avec raison que l’employeur sollicite que soient exclus du panel les salariés dont le niveau de diplôme et le coefficient d’embauche sont trop éloignés de ceux de M. D pour permettre des comparaisons.

Ainsi en est-il de Mrs Antier, F, Limeuil et Serpault.

Enfin, il convient d’observer que dans ce panel un salarié, M. N B, a connu une évolution de carrière exceptionnelle, qui lui a permis de sortir de la grille de classification de la catégorie 'ouvrier’ de l’accord national du 21 juillet 1975.

Il apparaît en conséquence justifié que soient exclus du panel Mrs L, Antier, F, Limeuil, Serpault et B figurant en italique dans le tableau ci-dessus. Seule l’évolution de carrière des dix autres salariés sera prise en considération pour déterminer si la disparité de traitement invoquée par le salarié est établie.

La grille de classification des ouvriers de la métallurgie est structurée comme suit :

Niveau

Echelon

Intitulé

Coefficient

IV

3

TA4

285

2

TA3

270

1

TA2

255

III

2

TA

240

1

P3

215

II

2

P2

190

1

P1

170

I

3

O3

155

2

O2

145

1

O1

140

A l’examen des situations des salariés du panel, il apparaît qu’en moyenne sur une période de 40 ans (de 1965 à 2005), et en dépit du caractère très resserré de la grille de classification, ceux-ci ont progressé de quatre échelons, soit d’un échelon tous les 10 ans quand M. D n’a pour sa part gagné que deux échelons. Seul un autre salariés du panel, M. Q R B n’a connu qu’une progression de deux échelons mais celle-ci lui a permis d’accéder au niveau III de la classification ; il est donc patent que parmi tous les salariés recrutés à la même époque que lui, à un coefficient ou à un niveau équivalent, M. D est le seul à n’avoir pas progressé de plus de deux échelons et n’avoir pas accédé au niveau III de la classification.

En 2005, lors de son départ en retraite il aurait pu prétendre au minimum au coefficient 215. Il établit donc qu’il a fait l’objet d’une disparité de traitement.

M. D impute cette disparité de traitement à son engagement syndical ; il justifie, par la production des attestations de Mrs Birgy et B qu’il a toujours été un militant actif de la CGT au sein de l’entreprise ; il a par ailleurs été élu en 1971 délégué du personnel sur la liste CGT.

Il produit également les attestations de Mrs Dubreuil, Desmier et Z qui témoignent tous trois de l’existence d’une politique discriminatoire claire et assumée de la part de la direction de l’entreprise à l’encontre des salariés syndiqués à la CGT ; ainsi M Z témoigne-t-il : 'j’ai exercé la responsabilité de chef d’équipe, déclare avoir (pendant) cette période été amené à faire des propositions nominatives concernant l’attribution d’augmentation individuelles aux membres de mon équipe. A chaque fois, j’ai soumis le nom des délégués CGT, la réponse était systématiquement la même, 'il n’en est pas question’ . Cette réponse n’avait rien à voir avec les capacités professionnelles de l’intéressé mais était toujours à mettre en relation avec le mandat de représentant du personnel qu’il détenait. Cette position initiée par la direction de l’entreprise était systématiquement relayée par le responsable des ateliers qui supervisait l’ensemble des propositions'.

Il produit enfin une attestation de M. I qui déclare que 'à chaque fois que je proposais une augmentation au nom de M. D, ma hiérarchie me rétorquait 'vous n’y pensez pas’ et me faisait ressortir des propos discriminatoires concernant sa fonction de délégué du personnel qui pour moi n’avait rien à voir avec sa fonction d’ouvrier que je dirigeais'.

L’ensemble des attestations produites est contesté par l’employeur au motif que les unes ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, les autres sont en partie rédigées dans des termes identiques.

Ces différents constats ne justifient cependant pas qu’elles soient écartées, dès lors qu’elles émanent de personnes dont il n’est pas contesté qu’elles ont été salariées de l’entreprise et qu’elles y ont exercé des fonctions leur permettant de rendre compte de faits dont elles ont été directement témoins.

Pour justifier de son absence d’attitude discriminatoire à l’égard des salariés syndiqués à la CGT, la société E produit des attestations d’autres salariés de l’entreprise (M. K, Moreau et F) qui témoignent d’autorisations d’absences accordées à certains syndicalistes de l’entreprise à l’occasion d’événements familiaux ou pour des besoins d’aménagement d’horaires.

Il est toutefois constant que M. D ne s’est jamais plaint d’avoir fait l’objet de brimades de la part de son employeur, de sorte que ces attestations n’apportent pas d’informations utiles, de nature à justifier la disparité de traitement dont il a fait l’objet.

La société E soutient encore que si M. D n’a pas progressé, c’est qu’il n’était pas en mesure de prétendre à un niveau supérieur de classification faute de justifier d’avoir acquis les connaissances requises. Mais ainsi que le fait valoir M. D, il appartient à la société E de prouver que la disparité dont il a fait l’objet pendant sa carrière est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à son appartenance syndicale. Or si comme elle le soutient, M. D ne pouvait prétendre connaître une évolution de carrière similaire à celle de ses collègues, il lui appartenait de mettre en oeuvre, conformément aux préconisations de l’accord du 21 juillet 1975 précité, une système de vérification des connaissances permettant d’objectiver ses affirmations.

Son argumentation sur l’impossibilité de M. D de faire la preuve, a posteriori, de ses compétences professionnelles n’est dès lors pas de nature à justifier l’absence d’évolution de carrière de son salarié.

Au total, l’employeur ne démontrant pas que les disparités constatées sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination syndicale, le jugement sera réformé de ce chef et il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts du salarié au titre de la discrimination syndicale dont il a fait l’objet.

Compte tenu de la durée moyenne de progression des salariés du panel (un échelon tous les dix ans et demi), M. D aurait pu prétendre gagner un échelon 10 ans après sa dernière progression en 1970. Il convient donc de retenir qu’il est fondé à se prévaloir d’une discrimination à compter de 1980.

L’évaluation de son préjudice peut être valablement fondée sur la méthode Clerc dont le principe n’est pas contesté par la société E. Cette évaluation repose sur la formule suivante :

Différence de rémunération x 13 mois x nombre d’années de discrimination

2

Le coefficient de 215 auquel il aurait pu prétendre correspondait à un salaire moyen de 1554 € en 2005 alors qu’à son départ en retraite, son salaire était de 1228 €, soit un différentiel de 326 €.

M D demande qu’une majoration de 15% soit appliquée au différentiel existant entre le salaire qu’il a perçu et celui qu’il aurait du percevoir en fin de carrière afin de prendre en compte la prime d’ancienneté.

Il ne sera cependant pas fait droit à cette demande dès lors que le montant du salaire moyen pris pour base est celui de la date de départ en retraite et que la méthode Clerc qu’il revendique pour le calcul de son indemnisation vise déjà à intégralement compenser les pertes subies en termes de primes, de retraites et de préjudice moral par l’application d’une majoration forfaitaire de 30%.

De la même manière la demande de la société E visant à réduire à 10% les incidences sur la retraite et les éléments proratisés de salaires de la discrimination subie sera rejetée dès lors que la majoration de 30% offerte par la méthode Clerc permet une indemnisation intégrale du préjudice subi, y compris le préjudice moral.

Au vu de ces éléments, il sera alloué à M. D une somme de 68900 € à titre de dommages-intérêts à ce titre, le jugement étant réformé de ce chef.

L’équité commande d’allouer en outre à M. D la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts du syndicat CGT à hauteur de la somme de 1000 €.

En cause d’appel, l’équité ne commande pas qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice su syndicat CGT.

Enfin la société E succombant, elle supportera la charge des dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Réforme le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il a dit que M. D avait fait l’objet d’une discrimination syndicale à compter de 1991 et ce qu’il lui a alloué la somme de 38600 € à titre de dommages-intérêts ;

Statuant à nouveau de ce chef :

Dit que M. D a fait l’objet d’une discrimination syndicale à compter de 1980 ;

Condamne la société E à payer à M. D la somme de 68900 € à titre de dommages-intérêts ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Condamne la société E à payer à M. D la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société E aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,