ASB/LD

ARRÊT N° 123

N° RG 20/00094

N° Portalis DBV5-V-B7E-F5ZE

X

C/

S.A.S. SUPERGROUP

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 03 MARS 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 décembre 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANT :

Monsieur J X

né le […] à […]

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e Gwenola VAUBOIS de la SELARL Inter barreaux NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A.S. SUPERGROUP

N° SIRET : 383 069 549

27 Avenue des Murs-du-Parc

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS
Et ayant pour avocat plaidant M^e M-Christine PEREIRA BARREIRA du Cabinet DBC Avocats, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame M-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 17 février 2022. A cette date le délibéré a été prorogé au 03 mars 2022.

- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

A compter du 4 avril 1995, la société Supergroup a embauché M. J X en qualité de VRP.

Celui-ci a acquis le statut de VRP expert à partir du 1er janvier 2008.

A compter du 1er janvier 2010, il a été nommé Chef de Ventes Régional (« CVR ») Expert.

Sa rémunération était composée d’une partie fixe ainsi que de commissions indexées sur le chiffre d’affaires et de primes sur objectifs.

En 2015, M. Y a été nommé directeur régional.

En avril 2017, la société Supergroup a fait parvenir à M. X un avenant à son contrat de travail, portant sur la rémunération. Le salarié a fait part à son employeur de diverses interrogations. Un entretien entre les parties s’est tenu le 4 juillet 2017, au cours duquel l’employeur a refusé la rupture conventionnelle sollicitée par le salarié.

M. X a été placé en arrêt maladie du 5 juillet au 15 septembre 2017.

Le 18 septembre 2017, un nouvel entretien s’est tenu avec M. Y.

Le 19 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré M. X temporairement inapte à son poste en ces termes : 'inaptitude temporaire. Son état de santé ne lui permet pas temporairement de reprendre son poste. A revoir à la reprise. Doit se remettre en arrêt'.

M. X a de nouveau été placé en arrêt maladie à partir du 20 septembre 2017.

Le 16 mars 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

Le 17 septembre 2018, à l’issue d’une deuxième visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte en ces termes : « inapte à son poste et à tout poste de l’entreprise. Contre-indication au travail avec des imprévus et avec des objectifs à atteindre et avec des contraintes organisationnelles ».

L’employeur a proposé six postes de reclassement, que M. X a refusé le 2 janvier 2019.

Par courrier du 7 février 2019, la société Supergroup a notifié à M. X son licenciement « en raison de l’impossibilité de [le] reclasser suite à [son] inaptitude physique d’origine non professionnelle à [son] poste de travail ou à tout poste constatée par le médecin du travail par avis du 17/09/2018 ».

Par jugement du 9 décembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

- débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Supergroup,

- débouté M. X de sa demande relative au caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

- dit que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral,

- débouté M. X de sa demande en paiement des sommes de :

* 100.000 euros en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 13.264,85 euros, équivalente à 3 mois de salaire, congés payés inclus, correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis,

* 28.584,13 euros correspondant à l’indemnité légale de licenciement,

* 30.000 euros en réparation du préjudice moral distinct,

* 10.000 euros en réparation du préjudice tenant à la violation de l’obligation de sécurité,

- débouté M. X de sa demande en paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. X de toutes ses demandes,

- débouté la société Supergroup de sa demande relative au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse.

Par déclaration au greffe le 10 janvier 2020, M. X a formé appel contre ce jugement, en visant toutes les dispositions à l’exception de celle ayant débouté la société Supergroup de sa demande d’indemnité procédurale.
Par ordonnance du 13 octobre 2021, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 10 novembre 2021, tenue en formation collégiale.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 18 février 2021 par le RPVA, M. X demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu’il a déclaré implicitement recevable la demande de contestation du licenciement en cours d’instance, de débouter la société Supergroup de son appel incident et statuant à nouveau, de :

- à titre principal : prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et fixer la résiliation judiciaire du contrat au 7 février 2019 ;

- à titre subsidiaire : dire et juger que la demande de contestation du licenciement intervenue en cours d’instance est recevable et prononcer (sic) le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

- en tout état de cause :

- dire que M. X a été victime de harcèlement moral,

- condamner la société Supergroup à lui payer les sommes de :

* 100.000 euros en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 13.264,85 euros, équivalente à 3 mois de salaire, congés payés inclus, correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis,

* 30.000 euros en réparation du préjudice moral distinct,

* 10.000 euros en réparation du préjudice tenant à la violation de l’obligation de sécurité,

- débouter la société Supergroup de ses demandes,

- condamner la société Supergroup à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre 1.500 euros pour la procédure de première instance, et à supporter les dépens.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. X rappelle que le salarié est fondé à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail à condition de justifier de manquements d’une particulière gravité, empêchant la poursuite de la relation de travail. Il fait valoir que ces manquements sont caractérisés par la violation de l’obligation de sécurité de résultat et notamment par l’existence d’agissements laissant présumer une situation de harcèlement moral. Il dénonce la dégradation croissante de ses conditions de travail et de son état de santé à partir de 2015, en faisant valoir :

- une charge de travail le contraignant à travailler de 12 à 15 heures par jour, sur un secteur de plus en plus élargi, de sorte que son quotidien professionnel était éreintant. Le salarié précise que la société Supergroup avait connaissance de ce rythme de travail harassant, mais ne s’est aucunement préoccupé des risques psycho-sociaux induits par une telle charge de travail, se satisfaisant du taux de marge élevé qu’il maintenait. M. X ajoute que la pression était telle que de nombreux salariés ont quitté l’entreprise ou ont été placés en arrêt de travail. Il relie la pression exercée par la direction commerciale notamment au changement de hiérarchie intervenu en juin 2015, dont il a dénoncé les méthodes de management dès le mois de février 2016. Il estime que le rythme imposé et le nouveau management mis en 'uvre au sein de la société à partir du mois de juin 2015 étaient clairement de nature à déstabiliser les salariés. Il soutient avoir pris sur lui à de nombreuses reprises afin que les vendeurs sous sa responsabilité ne ressentent pas les agissements excessifs de la hiérarchie.

- le non respect du principe d’égalité de traitement relatif aux salaires. M. X soutient avoir soulevé un problème d’équité au sein du groupe dès son entretien annuel d’octobre 2015, et reproche à l’avenant qui lui a été proposé en avril 2017 d’être en contradiction avec la rémunération perçue par ses collègues à niveau et ancienneté équivalents.

M. X explique avoir, dans ces conditions, demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui lui a été refusée. Il ajoute que son employeur, qui connaissait la fragilité de son état de santé lors de sa reprise le 18 septembre 2017, après plus de deux mois d’arrêt maladie, a pourtant accru sa charge de travail et lui a fait des reproches au lieu de ménager sa santé, de sorte qu’il a de nouveau été placé en arrêt maladie rapidement en se voyant prescrire la consultation d’un psychiatre par le médecin du travail. Il qualifie d’aberrante l’allégation de l’employeur selon laquelle les véritables raisons l’ayant amené à solliciter la résiliation de son contrat de travail seraient une contestation de la politique d’harmonisation des rémunérations.

A l’appui de sa demande subsidiaire relative à son licenciement, M. X défend la recevabilité de celle-ci, qu’il qualifie de demande additionnelle rattachée aux prétentions originaires par un lien suffisant dans la mesure où ces demandes portent sur la rupture du même contrat de travail.

Il fait valoir que lorsque les manquements de l’employeur sont à l’origine de l’inaptitude ou de l’aggravation de l’état de santé du salarié, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse. Il affirme qu’il a été victime d’un harcèlement moral, et qu’en outre l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail excessive et d’importantes pressions. Il fait remarquer que l’employeur n’a pas respecté son droit à la déconnexion. Il considère que les prétendues mesures prises par l’employeur sont bien trop tardives au regard des nombreuses alertes qu’il a émises.

Il conteste les conditions dans lesquelles l’employeur a proposé de le reclasser, en faisant valoir qu’ « un emploi » tel que visé à l’article L. 1226'2-1 du code du travail peut correspondre à plusieurs postes et que l’employeur devait lui proposer l’ensemble des postes disponibles correspondant à un emploi ; que l’employeur ne lui a pas proposé de poste de reclassement dans les établissements du groupe Logista situés à l’étranger (il admet néanmoins qu’il ne s’agissait pas d’une obligation pour l’employeur) ; qu’il n’a pas cherché à l’impliquer en sollicitant son avis concernant sa polyvalence, sa mobilité, etc. ; qu’il n’a ni interrogé la médecine du travail ni ne lui a proposé les deux postes proches de son lieu d’habitation tels que responsable de dépôt à Montaigu et chef des ventes.

Concernant les demandes indemnitaires, M. X se prévaut d’un salaire de référence s’élevant à 4.019,65 euros compte tenu de la part variable de sa rémunération.

M. X fonde sa demande d’indemnisation d’un préjudice distinct sur l’article L. 1222-1 du code du travail, en dénonçant la mauvaise foi et l’exécution déloyale du contrat de travail par la société Supergroup, alors que lui-même n’a jamais fait l’objet du moindre avertissement et a participé activement à la croissance de la société. Il déplore avoir été remplacé dès sa période d’arrêt de travail par M. A, qui a perçu à sa place sa prime d’emballage. Il soutient être détruit psychologiquement et avoir perdu confiance dans le monde du travail, de sorte qu’il lui sera très compliqué de retrouver un emploi.

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 5 novembre 2020 par le RPVA, la société Supergroup demande à la cour de :
- confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a :

- jugé recevables les demandes nouvelles formulées par M. X en cours de première instance afin de contester le bien fondé de son licenciement,

- débouté la société Supergroup de sa demande d’indemnité procédurale,

et en conséquence de condamner M. X à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

- en tout état de cause :

- débouter M. X de sa demande d’indemnité procédurale au titre de la procédure d’appel,

- condamner M. X à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée au titre de la première instance, et à supporter les dépens.

La société Supergroup conteste la demande de résiliation judiciaire en faisant valoir :

- qu’il n’est nullement établi que M. X a été victime de harcèlement moral, M. X n’apportant aucun élément probant à l’appui de son allégation. Elle souligne qu’elle n’a jamais fait preuve d’une quelconque hostilité ou agressivité vis-à-vis de M. X ; que les mesures liées au bon fonctionnement d’un service, la mise en 'uvre d’un management strict ou l’existence d’un stress inhérent à l’activité professionnelle ne permettent nullement de caractériser une situation de harcèlement moral ; que les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé ; qu’il est simplement reproché à M. Y de faire son travail de suivi de l’activité de ses collaborateurs ; que les départs de plusieurs salariés en 2017-2018 s’expliquent par des raisons d’ordre personnel ou par des opportunités professionnelles. Elle fait valoir qu’en matière de résiliation judiciaire, la charge de la preuve incombe au salarié.

Elle soutient que M. X ne s’est jamais plaint d’une dégradation de ses conditions de travail, et qu’en réalité, sa demande de résiliation est justifiée par le montant de sa rémunération, qu’il estimait insuffisante, et par son propre refus ' pourtant légitime ' de sa demande de rupture conventionnelle.

Elle considère enfin que sa demande de résiliation du contrat de travail est incohérente, dès lors qu’avant cette demande, M. X n’a jamais fait état du moindre fait de harcèlement ou d’un quelconque manquement de la société à son obligation de sécurité, alors que de jurisprudence constante, il est nécessaire qu’il ait alerté sa hiérarchie sur de tels faits avant la saisine du conseil de prud’hommes ; dès lors également qu’il a confirmé sa volonté de s’investir pleinement dans ses fonctions avant son départ en arrêt maladie ; dès lors enfin qu’il a attendu six mois avant de former cette demande alors que la résiliation judiciaire implique une impossibilité de poursuivre la relation de travail.

- qu’il n’y a pas violation du principe d’égalité de traitement. Elle fait valoir à cet égard que l’avenant qui lui a été proposé l’a été à l’ensemble des CVR, et que chacun était libre de l’accepter ou non ; que cet avenant avait pour but d’harmoniser les rémunérations de l’ensemble des CVR de la société (à l’exception des salariés d’Île de France), en retenant comme nouvelle rémunération brute de base le salaire de base (1.585 euros) et la moyenne des commissions perçues au cours des douze derniers mois pour les CVR Senior ; qu’ainsi, la différence de rémunération entre M. X et M. B s’explique par les meilleures performances commerciales de celui-ci au cours de la période considérée, ce qui est admis par la jurisprudence ; qu’en outre, cette rémunération a été arrondie de manière favorable à M. X ; que la différence avec les salariés d’Île de France est justifiée par la cherté du coût de la vie dans cette région, ce qui est également admis ;

La société Supergroup conteste également les demandes de M. X portant sur son licenciement. Après avoir estimé ces demandes irrecevables au regard du principe selon lequel l’ensemble des demandes doivent être formulées dès l’acte introductif d’instance, la société Supergroup, sur le fond, fait valoir que :

- l’inaptitude de M. X n’est nullement liée à un quelconque comportement fautif de l’employeur ;

- elle a respecté son obligation de reclassement, en proposant à M. X six postes que celui-ci a refusés, alors qu’elle n’était tenue que de lui en proposer un seul, qu’elle n’avait aucune obligation de lui proposer un poste de reclassement à l’étranger, et que les deux postes souhaités par M. X n’étaient pas respectueux des préconisations du médecin du travail.

Concernant les demandes indemnitaires, la société Supergroup fait notamment valoir que la moyenne des 12 derniers mois de rémunération précédant le départ en arrêt maladie de M. X s’élève à la somme de 3.918,60 euros.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur le licenciement.

Saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge apprécie si l’inexécution par l’employeur de certaines de ses obligations résultant du contrat de travail présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation de ce contrat.

A cet égard, il n’est pas nécessaire que le salarié ait alerté sa hiérarchie, préalablement à sa saisine de la juridiction prud’homale, sur les faits qui fondent sa demande de résiliation judiciaire.

La charge de la preuve de l’imputabilité de la rupture incombe au demandeur.

Si la demande de résiliation est justifiée, le juge fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, M. X dénonce harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

A cet égard, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige (version en vigueur du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017), l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent, notamment, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 dans sa version applicable au litige (version en vigueur depuis le 8 août 2012) précise que l’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention tels que, notamment, éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les

risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ainsi, en application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie avoir été exposé à un risque avéré ou réalisé et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il avait effectivement mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il est par ailleurs rappelé, s’agissant du harcèlement moral ci-dessus évoqué comme un facteur de risques pour la santé des salariés, qu’en vertu de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il est précisé que les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L.1152-4, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Du fait de son inaction l’employeur engage sa responsabilité sur le fondement de son obligation de sécurité.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3, il appartient au salarié d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement (version en vigueur jusqu’au 10 août 2016), ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (version en vigueur depuis cette date), le juge devant ensuite apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X se prévaut des faits suivants :

- une surcharge de travail : M. X verse aux débats différents courriels évoquant auprès de sa hiérarchie directe (M. Y, directeur régional ayant pris ses fonctions le 1er juin 2015) une difficulté à mener de front toutes les tâches imparties dans des délais raisonnables :

* 12 février 2016 à 20h33 : « je rentre tout juste d’une tournée d’accompagnement terrain, pour que tu prennes conscience qu’à contrario de certains CVR en France, le fait de gérer plusieurs départements avec de nombreux VRP est impactant pour notre temps de travail quotidien. ['] Je te demande juste que tu ne nous imposes pas des Dead line irréalisables et que tu respectes notre environnement de travail dès lors que nous avons déjà programmés un emploi du temps. ['] Pour rappel Chartre du bien vivre (communication de K L) Point 4 : Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs Point 5 : Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement les priorités ».

* 17 novembre 2016 à 6h30 : « « Pour INFO, Je ne gèrerai désormais plus ce type de cas, Nous sommes donc sur le terrain à temps plein, je me lève à 6h pour valider mon RDV vendeur à 8h, je rentre, il est 19h passé, 40 mails à gérer en rentrant tous les soir, 1h de travail mini, donc Stop, je ne fais plus le Pompier ».

* 7 décembre 2016 à 20h38 : « Je souhaite m’excuser pour hier lors de la réunion, je me suis un peu emporter, sache que ma réaction n’est en aucun malsaine, mais notre charge de travail actuel est juste énorme et entraîne actuellement une fatigue nerveuse et physique. On se bat depuis tellement longtemps pour la société que ce soit dans les moments prolifiques et les moments difficiles, qu’à un moment, corriger les erreurs de stratégie devient juste insupportable lorsque l’on fait partie d’un dépôt qui a toujours été profitable. Fatigue nerveuse, cela fait plusieurs semaines que l’on fait du terrain, ou on se prend toutes les remarques des problèmes de gestion des précommandes, des ruptures, des catalogues des clients visités et de nos VRP. Fatigue physique, nos secteurs sont importants, nos accompagnements terrain sont ciblés sur les priorités du moment, et la charge de travail des journées varie de 12 à 15 heures, que tu comprennes, c’est du 6h30 ' 20h (ou 21h) tous les jours non stop. ['] Je rentre ce soir, je te laisse découvrir l’imprim écran des mails reçus de la journée que je dois obligatoirement traiter sous peine d’être dépassé. 43 Mails. + Gestion des T0, des appels téléphoniques vrp, etc. [copie d’écran annoncée] Mon secteur d’origine et historique était les Pays de la Loire, on m’a rajouté le Centre Ouest dans me laisser le choix, ou la stratégie du Management CVR était de piloter nos équipes à distance, sur l’analyse des résultats et les faire partager et valider par nos vendeurs, accompagner ponctuellement les vendeurs en difficultés, la formation des nouveaux vendeurs, etc. Aujourd’hui, on nous demande un accompagnement terrain de proximité à 80 % de notre emploi du temps, je t’amène donc à une réflexion sur la réduction des secteurs CVR afin que l’on conduise au mieux nos missions et participe au mieux aux missions de développement de Montaigu […] ».

* 15 décembre 2016 : « Pour INFO, par soucis de rentabilité j’ai annulé la commande ci-dessous. Mais j’aurai pu la laisser passer pour atteindre nos objectifs de CA. Un exemple du travail que l’on fait mais que tu ne vois pas ».

* 14 février 2017 à 21h02 : « O-P, Je découvre la tache donnée'. Il faut interroger tous les vendeurs client par client. 1400 clients pour ma part [']. Donc 11 RDV, c’est juste un peu fastidieux + accompagnements + recrutement DOP44 et je finalise mon action Mise à jour Plan de tournée 2017 Vendeur ce vendredi avec Prospection. Du fait de la lourdeur de la tâche, je te propose le 17 mars comme délai raisonnable si cela te convient [']. Merci de ta compréhension, et si problème, tu me tiens au courant ».

* 16 juin 2017 à 16h06 : « Pas le temps de gérer ce poste »

* 22 juin 2017 à 18h46 : « On fait des suivis handspinner, des suivis EazyBBQ avec un Z si l’on veut respecter LA MARQUE déposée de l’industriel, des

suivis lingettes, des suivis Etrennes, à chaque semaine nous avons un nouveau suivi National + accompagnement spécifique emballage pour suivi'. A chaque semaine une nouvelle priorité. La semaine prochaine, je suppose que ce sera les colis rentrée ' J’ai oublié le suivi Déstockage, Fèves, Noël, Thiolat. Par contre le véritable suivi hebdo que nous devrions avoir du PAC 3, rien depuis le 28/05. C’est quoi la priorité svp ' Car pour ma part, je pilote une Equipe de vente, pas un Airbus, et à force d’appuyer partout, ça va crasher. […] »

* 19 septembre 2017 à 21h41 (au 2e jour de sa reprise après son arrêt de travail du 5 juillet 2017) : dans ce courriel adressé, non à M. Y mais à diverses personnes sont M. C, directeur national des ventes, M. X y évoque la tenue la veille de son entretien de reprise avec M. Y et y évoque les tâches qui lui ont été assignées, telle que l’assimilation d’un nouvel outil informatique, « la problématique de faire 10 vendeurs pour une échéance au 29 septembre sans que la planification soit coordonnées à l’emploi du temps des VRP » ainsi que « renseigner le budget FY17/18 par vendeur en objectivant le potentiel chiffres d’affaires par clients ». Le salarié précise « Pour prioriser cela, suite à mon absence, il m’a été demandé de prendre connaissance de uniquement de mes mails sur les 15 derniers jours et d’annuler mon RDV pour la restitution/livraison des véhicules de la société ['] afin de le reporter sur une date ultérieure ».

Le lendemain de ce courriel, M. Y lui a répondu en faisant valoir qu’il avait allégé le planning (« Je souhaiterai que tu prennes le temps de reprendre comme échangé ensemble lundi, je t’avais prévu un planning mois chargé que ce que tu proposes [sic], tu m’as alerté sur le fait que tu devais reprendre progressivement. j’ai donc annulé [']. Merci de prendre en considération mes remarques pour adapter au mieux le planning et ton état de santé ».

Au vu de ces différents éléments, il est établi que M. X a subi depuis 2015, non pas une simple surcharge ponctuelle de travail, mais une surcharge structurelle et chronique liée à l’organisation du travail.

- une pression excessive : M. X verse aux débats différents courriels émanant de sa hiérarchie, notamment de M. C, qui témoignent d’une pression certaine mise sur les CVR, en employant un vocabulaire volontariste et parfois agressif, tel que :

* « je veux des vendeurs « affamés » qui inondent les stations services, la GMS, les alimentations, ['] Il est temps de confronter vos vendeurs à la réalité des chiffres ['] à vous de piloter ! » (date inconnue),

* « rappel de l’échange d’hier : les vendeurs doivent occuper le terrain è 5/5j doivent être consacré à la vente ! Et rien d 'autres ! Les CVR doivent être au plus près de leurs équipes => 4/5j à tourner avec les vendeurs. ['] Bilan tous les 15j è DR + ['] Objectifs : explication des résultats + plans d’action pour les 15j restants + anticipation des vendeurs et CVR à problème dont il faut traiter le cas avant le 1er février 2017. L’idée est que les RH vous accompagne dès aujourd’hui sur les ressources (vendeurs et CVR) qui ne continuerons pas l’aventure avec nous » (8 novembre 2016),

* « Commencez par vos vendeurs sous performants. Prévenez que vous allez le contrôler et contrôler le toutes les semaines en appelant les clients et prospects. Avertissez ceux qui ne jouent pas le jeu ['] Je vous l’ai rappelé lors de la convention : Je veux des Sergents sur le champ de conquête clients, aux côtés de vos vendeurs. Si vos vendeurs font ce qu’ils veulent, comme ils veulent, quand ils veulent, vous n’êtes pas des sergents’ ni des leaders. Je vous avais promis une année de labeur et de remise à niveau des « basics ».

['] N’acceptez plus la médiocrité, combattez la sur le terrain ! Formez vos vendeurs ['] faites les grandir, c’est votre responsabilité. Je compte sur vous, à vous de jouer ! » (9 juin 2017),

* « Bravo aux vendeurs Bretagne pour la DN. Pour les autres régions, il est temps de faire son boulot de vendeur. ['] Ces résultats sont inadmissibles ['] Certains vendeurs « low performers » doivent être appeler plusieurs fois par jour pour savoir que, désormais, vous n’accepterez plus cette situation. Sans pilotage serré (plusieurs fois par jour sur certains vendeurs), pensez-vous que les choses vont changer ' M N, merci de me faire un point hebdomadaire. Je veux voir quels CVR n’arrivent pas à piloter leur vendeurs » (13 juin 2017).

Dans un courriel du 23 mai 2017 que M. X adresse à M. Y, manifestement en réaction à une intervention de M. C (« il est trash Rachid sur ce coup ' »), M. X prend à l’évidence la défense de son équipe (« Franklin, c’est un incident de parcours’ Arnaud est en + ce mois-ci, il faut lui laisser du temps, … ») pour ensuite faire valoir son besoin de vendeurs (« je n’arrive déjà pas à recruter sur le 44, il faut me laisser des vendeurs ») et enfin indiquer « Je ne comprends plus rien ».

M. X verse également aux débats des attestations qui certes ne rapportent pas de faits précisément décrits et datés relatifs aux relations entre M. X et la nouvelle hiérarchie, mais dont il résulte que leurs auteurs ont personnellement constaté un malaise grandissant en dépit de la valeur professionnelle qu’ils reconnaissent à M. X.

M. D, qui se présente comme « directeur » jusqu’en juillet 2017, évoque une ambiance dégradée dans l’entreprise, une pression très difficile à supporter et une déhumanisation, ce depuis 3 ans avec l’arrivée d’un nouveau président et d’une nouvelle directrice des ressources humaines. Il qualifie M. X de personne dévouée, sérieuse, ne comptant pas ses heures, investie dans son travail et toujours prête à fournir le meilleur d’elle-même, évoquant ses très bons résultats.

M^me B, qui a travaillé pendant 16 ans avec M. X, dont 6 années sous la responsabilité de celui-ci (2010-2016), évoque un nouveau directeur « qui n’a aucune considération pour les Hommes » et rapporte l’angoisse de M. X, qu’elle décrit comme « beaucoup plus tendu qu’avant ».

M . E, ayant travaillé avec M. X pendant 22 ans, évoque son implication sans faille, ses performances, sa faculté à « tirer vers le haut » ses collaborateurs. Il évoque aussi le changement d’ambiance survenu avec l’arrivée d’un nouveau directeur sur le site de Montaigu, dont il énonce qu’il « [met] la trouille au ventre » de ses subordonnés. Il précise avoir ressenti cela chez M. X depuis 6 à 8 mois avant son départ, en indiquant « Malgré ses compétences, il était en phase de déstabilisation ».

M. F, VRP au sein de la société Supergroup depuis 1985, évoque quant à lui, outre les qualités professionnelles qu’il reconnaît à M. X, « le malaise de J » face aux interventions de M. Y dans ses réunions.

Ces attestations et courriels sont corroborés par un courriel de l’un des VRP composant son équipe, daté du 7 avril 2017, faisant état de divers problèmes rencontrés au cours d’une tournée (rupture de produits, problème de livraison, ') et de son malaise grandissant « on nous demande d’être carré, mais derrière ça ne suit pas ! Aujourd’hui, ne sais pas comment faire ['] je ne suis pas comme ça et le l’ai jamais été. Tous les jours je cherche une motivation pour aller travailler, mais je ne la trouve plus. Ce travail joue de plus en plus sur ma

santé mentale. ['] Voilà mon choix est fait et je veux partir, et trouver ensemble un arrangement très rapidement. Je vous apprécie J, c’est pour cela que je vous envoie ce mail ce soir et comme je vous l’ai déjà dit, ce n’est pas contre vous […] ».

Ils sont également corroborés par les comptes-rendus d’entretien de départ de deux VRP de son équipe (dont l’auteur du courriel du 7 avril 2017), tous deux datés de juin 2017 et réalisés par le pôle RH de Logista France : les VRP y évoquent leur mal-être, qualifient d’insatisfaisants les « planning, organisation et objectifs pré-établis », l’un ou l’autre précisant « Nb de visite ambitieux par rapport à la réalité des rdv. Prendre du temps avec les clients, la proximité, créer du lien avec les clients, se différencier de la concurrence prend du temps », « société mal gérée, ' Prend beaucoup sur lui pour les problèmes rencontrés'. Trop de mails également », « lassitude générale, ' trop de choses à gérer du côté logistique et réappro. A l’extérieur défend la société mais à l’intérieur est mécontent », « a besoin d’un break pour se remettre à flot », « noyé de mail », ' Au vu de ces documents, l’employeur ne peut sérieusement justifier les départs de l’entreprise par de simples opportunités professionnelles ou considérations d’ordre privé.

L’attestation de M^me G produite par l’employeur, selon laquelle celle-ci n’a jamais été témoin d’un comportement harcelant ou dénigrant de M. Y, dont elle reconnaît le comportement mesuré et respectueux, y compris en cas de désaccord, n’est pas de nature à remettre en cause le malaise ressenti par M. X au regard des méthodes de gestion mises en 'uvre.

Ces éléments attestent d’une pression importante pesant sur M. X, et sur l’ensemble des salariés, en raison des méthodes de management mises en 'uvre par ses nouveaux supérieurs hiérarchiques.

- le non respect du principe d’égalité de traitement :

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique sauf à justifier la différence de traitement par des éléments objectifs.

Sur le fondement de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. X n’apporte aucun élément de nature à étayer le « problème d’équité au sein du groupe » évoqué lors de son entretien annuel du 26 octobre 2015. A cet égard, l’absence de coefficient mentionné sur ses bulletins de paie est tout à fait insuffisant.

Il ne rapporte pas plus d’élément à l’appui de son allégation du 28 octobre 2016 relative à une « différence de valorisation de la prime trimestrielle de [son] collègue Dominique 3 fois supérieure à la [sienne] ».

Il évoque enfin une différence de traitement avec M. B et M. H, deux de ses collaborateurs au même poste et disposant d’une rémunération supérieure avec moins d’ancienneté, résultant de l’avenant à son contrat de travail, qui lui a été proposé en 2017.

En premier lieu, il est constant qu’il ne l’a pas signé, de sorte qu’aucune inégalité effective résultant de ces avenants n’a en tout état de cause été mise en 'uvre.

Surabondamment, il est constant que les avenants proposés aux différents CVR tels que M. X, M. B ou M. H, devaient augmenter la part fixe de leur rémunération, en ajoutant à la part fixe initiale la moyenne des commissions des douze derniers mois ; que devait s’y ajouter, le cas échéant, une prime trimestrielle, fonction de la réalisation des objectifs.

Cette évaluation du nouveau montant de la part fixe de la rémunération des CVR, bien qu’imparfaite en ce qu’elle repose sur une période d’un an qui a pu être plus ou moins favorable selon les CVR, est néanmoins fondée sur un élément objectif qui a suffisamment de pertinence (une période d’un an pouvant être considérée comme suffisamment révélatrice des performances). En tout état de cause, M. X n’apporte pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au regard d’une période plus longue d’appréciation des performances de chacun.

Par ailleurs, la société Supergroup justifie de ce que M. H (dont la rémunération annuelle brute est de 48.756,24 euros) et M. X (dont la rémunération annuelle brute envisagée dans l’avenant était de 43.200 euros) ne sont pas placés dans la même situation, le premier exerçant ses fonctions en région parisienne (Bondoufle, selon l’avenant produit) où le coût de la vie est plus élevé. M. X ne conteste pas cette justification apportée par l’employeur. Cette justification est en outre corroborée par la production de l’avenant signé d’un autre chef des ventes, exerçant à Castelnau, qui fait état d’une rémunération annuelle brute de 42.000 euros.
La cour en déduit qu’aucune inégalité de traitement n’est caractérisée.

Par ailleurs, la cour relève une véritable dégradation de l’état de santé de M. X, concrétisée par un premier arrêt maladie survenu le 5 juillet 2017 pour une durée de deux mois et 10 jours, puis par un second arrêt dès le 20 septembre 2017, jusqu’à son licenciement pour inaptitude. L’allégation de l’employeur selon laquelle le premier arrêt serait, en substance, un mouvement d’humeur résultant du refus de l’employeur d’accéder à la demande de rupture conventionnelle formée par le salarié, n’est pas sérieusement soutenable dès lors que cet arrêt a été prescrit par un professionnel tiers à l’entreprise, qui a pu objectiver l’état de santé du salarié, dès lors également que le médecin du travail a concomitamment incité le salarié à consulter un psychiatre, et dès lors, enfin, qu’après plusieurs mois d’arrêt maladie, l’inaptitude de M. X à son poste a été médicalement constatée, alors que celui-ci exerçait ses fonctions dans l’entreprise depuis 22 ans sans qu’aucune difficulté d’ordre médical ne soit évoquée.

Il est également relevé que M. I, ex-directeur du site de Montaigu, admet dans son attestation de janvier 2018 n’avoir pas été témoin du management mis en 'uvre après son départ en retraite en 2015, mais retrace son parcours professionnel en le qualifiant d’ « excellent collaborateur, avec une conscience professionnelle, une implication totale, un esprit d’équipe fort qu’il savait entretenir en respect de la stratégie et des objectifs de la société », et relate « la détresse de J, ressentie fortement au téléphone ».

Même pris dans leur ensemble, ceux des faits allégués qui sont établis (surcharge de travail et pression importante, outre la dégradation de l’état de santé) ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ils mettent en effet en évidence des méthodes de gestion préjudiciables à la santé des salariés, sans pour autant caractériser des agissements répétés à l’égard de M. X particulièrement.

En revanche, étant rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et qu’elle ne se confond pas avec elle, la cour retient que ceux des griefs formulés par M. X qui sont établis caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dès lors qu’ils ont porté atteinte à sa santé.

D’une part, en effet, il a été établi que la surcharge de travail subie par M. X était constante. D’autre part, la pression subie par M. X était excessive. Certes, la pression est le plus souvent consubstantielle à l’exercice d’une activité professionnelle, notamment dans le domaine commercial, de sorte que le discours volontariste et engagé d’une hiérarchie à destination de ses cadres et vendeurs n’est pas en soi critiquable. Pour autant, cette pression ne doit pas conduire à une dégradation des conditions de travail par l’induction d’une peur et d’un malaise chroniques compromettant la santé du salarié, ce qui a été le cas en l’espèce.

La société Supergroup ne peut sérieusement soutenir qu’elle n’était pas informée par M. X de cette dégradation de ses conditions de travail, dès lors que le salarié l’a alertée au travers des nombreux courriels émis à partir du début de l’année 2016.

Le fait que M. Y ait réduit ses exigences vis-à-vis de M. X au cours de l’entretien de reprise du 18 septembre 2017, à la suite des protestations de celui-ci qui revenait d’un long arrêt maladie et devait appréhender de nouveaux outils de travail, ne peut suffire à considérer que l’employeur a respecté son obligation de sécurité.

La saisine de la juridiction prud’homale par M. X en mars 2018, soit environ 6 mois après sa brève reprise du travail entre deux arrêts maladie, ne peut être considérée comme tardive, au regard de l’état de santé de M. X et de la suspension de son contrat de travail. Elle ne peut non plus être considérée comme incohérente : si M. X a exprimé, encore en septembre 2017 (courriel du 19 septembre 2017), son objectif de continuer à s’investir pleinement dans un poste qu’il affectionnait particulièrement au sein de la société Supergroup, c’est pour mieux interroger son interlocuteur sur le réalisme de ce projet (« Comment envisager aujourd’hui une collaboration

sereine avec mon DR ' ») dans le contexte d’une lettre de protestation à l’encontre de M. Y.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont, sans aucun doute possible, suffisamment graves, au regard de l’atteinte effective portée à la santé du salarié finalement déclaré médicalement inapte à son poste, pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En conséquence, la cour, infirmant la décision de première instance, prononce la résiliation du contrat de travail au 7 février 2019, date du licenciement.

Sur les demandes en paiement d’indemnités de rupture

1. La résiliation du contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 17 mois de salaire brut selon le tableau figurant à cet article et compte tenu de son ancienneté de 23 années complètes.

Compte-tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X (environ 4.400 euros), de son ancienneté, de son âge (47 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 65.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

2. M. X a fait appel du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité légale de licenciement, de sorte que la cour est saisie de ce chef de décision.

Pour autant, il ne formule aucune demande en paiement à ce titre dans ses conclusions.

La cour ne peut donc que confirmer la décision de première instance.

3. Les parties s’accordent, subsidiairement en ce qui concerne l’employeur, sur une durée de préavis de trois mois, durée effectivement prévue pour les cadres à l’article 17 de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure du 1er janvier 1985, étendue par arrêté du 7 août 1985.

L’indemnité due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait touché s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

Pour déterminer ce montant, et au regard de la composition de la rémunération du salarié, faite d’une partie fixe et d’une partie variable, il convient de procéder à une moyenne. Cependant, les bulletins de paie de juillet 2016 à juin 2017 inclus ne sont pas tous produits. Celui de décembre 2016 révèle un salaire mensuel brut moyen de 4.412, 46 euros en 2016, et celui de juin 2017, un salaire mensuel brut moyen de 4.470, 78 euros sur les six premiers mois de l’année 2017.

Au regard de la limitation des prétentions, fondées sur un salaire mensuel de 4.019,65 euros, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. X la somme de 12.058,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.205,90 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice tenant à la violation de l’obligation de sécurité

Outre la perte injustifiée de son emploi, M. X a subi un préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ce préjudice est constitué de la dégradation de son état de santé, attestée par les avis et courriers de la médecine du travail. En revanche, M. X ne justifie pas avoir dû effectivement consulter un psychiatre. Ces éléments justifient l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

M. X ne peut valablement reprocher à son employeur d’avoir pourvu à son remplacement ' temporaire selon l’attestation de M. A lui-même ' pendant son absence pour arrêt maladie. Ce remplacement, et le courrier d’octobre 2017 qui lui a été adressé ne suffisent pas à établir que l’employeur n’envisageait pas son retour. Enfin, les documents « cockpit supergroup » ne permettent pas d’établir que M. A aurait perçu une prime à sa place.

Il ne justifie d’un préjudice qui ne serait pas déjà réparé au titre du licenciement injustifié ou du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il est donc débouté de sa demande.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version actuellement en vigueur et dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 applicable en l’espèce, "le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 6 mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société Supergroup est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société Supergroup est condamnée à payer à M. X la somme globale de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement rendu le 9 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon, en toutes ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’indemnité de licenciement, Statuant à nouveau :

Prononce la résiliation du contrat de travail liant M. J X et la société Supergroup aux torts de l’employeur, à la date du 7 février 2019,

Condamne la société Supergroup à payer à M. X la somme de 65.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Supergroup à payer à M. X la somme de 12.058,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.205,90 euros brut au titre des congés payés afférents.

Condamne la société Supergroup à payer à M. X la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Déboute M. X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un « préjudice moral distinct »,

Et y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Supergroup à payer à M. X la somme globale de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et de l’instance d’appel,

Condamne la société Supergroup aux dépens, tant de première instance que d’appel.