FC/PR

ARRÊT N° 505

N° RG 22/02868

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVRR

S.A.S.U. H-TRAINING [Localité 3]

C/

[V]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 octobre 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

S.A.S.U. H-TRAINING [Localité 3]

N° SIRET : 853 572 493

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne-Claire MONTCRIOL de la SELAS KPMG AVOCATS

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [I] [V]

Né le 15 septembre 1993 à [Localité 4] (86)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Pauline VAISSIERE substituée par M^e Pierrick CLEMENT de la SELARL VOA, avocats au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2023/1879 du 22/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de POITIERS)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société H-Training est une société spécialisée dans le secteur du coaching sportif visant soit des sportifs de haut niveau, soit des particuliers, qui aspirent à un suivi et à un encadrement personnalisé qui relève de la convention collective nationale du sport.

M. [Y] [V] a été embauché le 12 août 2020 par un contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel d’une durée d’un an, avec une prise d’effet le 1er septembre 2020 en qualité de préparateur physique, pour une durée de travail de 21 heures hebdomadaire moyennant une rémunération de 1 137,50 euros bruts.

Suivant le contrat de travail, les jours et horaires de travail de M. [V] ont été fixés les lundi, mercredi et vendredi de 13 h à 20 h.

Par courriel du 29 juillet 2021, la société H-Training a proposé à M. [V] le renouvellement de son contrat de travail. Ce dernier a accepté cette proposition le 30 juillet 2021.

Le 27 août 2021, le planning envoyé à M. [V] ne comportait pas les mêmes conditions de travail que le contrat initial.

Le 28 août 2021, la société H-Training a adressé une lettre à M. [V] pour lui annoncer le non-renouvellement de son contrat de travail en raison d’une baisse d’activité de la société résultant de la perte de certains adhérents.

Par requête du 28 septembre 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins d’obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail et une indemnité de fin de contrat.

Par jugement en date du 20 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— dit que le contrat de travail a été renouvelé à compter du 1er septembre 2021, et rompu avant son terme,

— condamné la société H-Training [Localité 3] à verser à M. [V] :

* 14.000 euros au titre du préjudice subi pour rupture anticipée du contrat,

* 1 365 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat,

* 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné la société H-Training [Localité 3] aux dépens,

Par déclaration du 17 novembre 2022, la société H-Training a formé appel à l’encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2023, la société H-Training demande à la cour de :

— débouter M. [V] de sa demande de réformation du jugement de première instance sur le quantum des dommages et intérêts qui lui ont été alloués,

— de réformer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions et jugeant à nouveau,

À titre principal,

— de dire et juger que le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er septembre 2021, pour une période de six mois et avec des horaires distincts de ceux contractualisés dans le cadre du premier contrat, était accepté par les parties,

— de dire et juger que le contrat de travail à durée déterminée ayant débuté le 1er septembre 2021 a été suspendu à compter de cette même date dans l’attente de la présentation par M. [V], d’un passe-sanitaire, devenu par la suite passe-vaccinal, valide conformément aux préconisations ministérielles,

— de dire et juger que M. [V] a manqué à son obligation de loyauté et de bonne foi à l’égard de la société H-Training dans l’exécution de ses contrats de travail,

— par conséquent, de débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— de condamner M. [V] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] aux entiers dépens d’instance et d’exécution

À titre subsidiaire,

— de limiter le montant des dommages-intérêts qu’elle pourrait être condamnée à verser à M. [V] à la somme de 6 825 euros bruts ainsi que celui de la prime de précarité de 10 % à la somme de 682,50 euros bruts,

— condamner M. [V] aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

Au soutien de ses demandes, la société H-Training fait valoir en substance que :

— le principe du renouvellement du contrat à durée déterminée était décidé dès le 30 juillet 2021 mais que rien n’était arrêté concernant les horaires de travail, M. [V] ayant accepté au cours des discussions une modification des horaires tels que fixés dans le contrat initial ;

— le fait qu’elle ait envisagé de ne pas renouveler le contrat pour finalement le maintenir à la suite d’une discussion avec le salarié est sans incidence sur l’analyse juridique de l’acceptation du renouvellement ;

— l’avenant de renouvellement a été rédigé le 31 août 2021 avec de nouveaux horaires, sur lesquels le salarié a donné son accord en précisant qu’il serait présent le 1er septembre à 16 h ;

— si elle a indiqué par lettre du 28 août 2021 qu’elle n’entendait pas maintenir le contrat à durée déterminée, en raison de ses doutes sur la loyauté de son salarié, elle est ensuite revenue sur cette intention en envoyant au salarié de nouveaux plannings dans la matinée du 1er septembre 2021 qui ont été acceptés par celui-ci, en sorte qu’il y a eu accord des deux parties pour annuler la rupture ;

— l’exécution du contrat renouvelé a été perturbée par le comportement de M. [V] qui a refusé de présenter le pass sanitaire, imposé pourtant aux professionnels de salles de sport à compter du 30 août 2021, ce qui a eu pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail ;

— M. [V] n’a jamais présenté de pass sanitaire ni de pass vaccinal et le contrat est donc resté suspendu jusqu’à son terme le 28 février 2022, date à laquelle ses documents de fin de contrat lui ont été envoyés ;

— M. [V] a agi de mauvaise foi et avec un manque de loyauté pour tenter d’obtenir une rupture du contrat de travail aux torts de son employeur, alors qu’il avait en réalité accepté un autre contrat dès août 2021 avec l’Entente sportive [Localité 3] ;

— l’indemnité qu’il pourrait obtenir ne peut excéder 6 mois de salaire, correspondant à la durée maximale de renouvellement qui pouvait lui être proposée et il ne justifie d’aucun préjudice permettant d’envisager une indemnité supérieure.

— le renouvellement du contrat de travail n’étant que d’une durée de 6 mois, l’indemnité de fin de contrat doit être limitée à la somme de 10 % des 6 820 euros qu’il aurait perçus si son contrat avait été honoré jusqu’au terme.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 avril 2023 et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle du 20 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la société H-Training La Rochelle à lui payer les sommes suivantes :

1 365 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat,

1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle sur le quantum des dommages-intérêts qui lui ont été alloués en réparation du préjudice né de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée renouvelé à effet au 1er septembre 2021,

Statuant à nouveau,

— condamner la société H-Training [Localité 3] à lui payer la somme de 17.062,50 euros en application de l’article L.1243-4 du code du travail,

Subsidiairement,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a condamné la société H-Training La Rochelle à lui payer la somme de 14.000 euros en application de l’article L1243-4 du code du travail

En toute hypothèse,

— débouter la société H-Training [Localité 3] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société H-Training [Localité 3] à lui délivrer les documents de fin de contrats rectifiés,

— condamner la société H-Training [Localité 3] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

M. [V] fait essentiellement valoir que :

— il a accepté de manière expresse par courrier électronique du 30 juillet 2021 l’offre de renouvellement du contrat initial, aux mêmes conditions, qui lui a été faite par mail le 29 juillet 2021 ;

— le contrat à durée déterminée initial a été renouvelé par accord des volontés des parties le 30 juillet 2021, le contrat devant se poursuivre dans les mêmes conditions et pour le même objet ;

— il n’y a eu aucun accord pour modifier la répartition du temps de travail telle que fixée par le contrat initial ;

— l’engagement qu’il a pris par ailleurs pour exercer des fonctions bénévoles au sein du club de football « l’Entente sportive de [Localité 3] » le mardi soir ne lui permettait pas d’envisager une modification de son contrat à durée déterminée avec la société H-Training, ce dont il avait informé son employeur, après avoir reçu le 27 août 2021 des plannings modifiés ;

— la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l’employeur suivant courrier électronique du 28 août 2021 est irrévocable et a été effective puisque dès le 29 août 2021, l’employeur l’a retiré des plannings de rentrée ;

— il s’est rendu sur le site le 1er septembre 2021 et a fait le constat de la rupture du contrat de travail puisqu’il n’apparaissait plus sur les plannings ;

— le contrat à durée déterminée renouvelé pour la période du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2021 a été rompu de façon unilatérale par l’employeur par courrier du 28 août 2021 et qu’ aucun accord n’est intervenu par la suite entre les parties puisqu’il n’a pas accepté la nouvelle répartition du temps de travail que voulait lui imposer l’employeur ;

— il est faux de prétendre qu’il aurait accepté la décision d’annulation de la rupture du contrat de travail et que ce contrat aurait été suspendu pour défaut de présentation d’un passe-sanitaire ;

— l’attestation de M. [T] tendant à démontrer qu’il aurait monté une machination avec l’aide de son conseil pour soutirer de l’argent au préjudice de la société H-Training est mensongère ;

— la rupture du contrat à durée déterminée à l’initiative de l’employeur est abusive, ce contrat ne pouvant être rompu par anticipation pour motif économique, ni pour le refus d’acceptation d’une modification du contrat à durée déterminée ;

— il est en droit en application des dispositions de l’article L 1243-4 du code du travail d’obtenir des dommages-intérêts correspondant au moins à la rémunération brute qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat ;

— il est fondé à obtenir une somme supérieure en raison du préjudice résultant de la rupture anticipée du contrat de travail deux jours avant le début de son renouvellement ;

— sur ce point, l’employeur ne peut valablement soutenir que le contrat ne pouvait être renouvelé que pour une durée de 6 mois, dès lors que cette disposition ayant été édictée dans un souci de protection des salariés, seul le salarié peut s’en prévaloir.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 21 août 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les « demandes » tendant à voir « dire et juger » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais uniquement des moyens auxquels il sera répondu dans le corps de l’arrêt.

Sur le renouvellement du contrat à durée déterminée

L’article L.1243-5 du code du travail prescrit que le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

En application des dispositions de l’article L.1243-13 du code du travail, « Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »

Il en résulte que le renouvellement, qu’il ait été prévu dans le contrat d’origine ou qu’il soit réalisé par avenant, doit être proposé avant le terme initialement prévu soit avant l’expiration du premier contrat à durée déterminée.

En l’espèce, la société H-Training a conclu le 12 août 2020 avec M. [V] un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel aux termes duquel M. [V] a été engagé en qualité de préparateur physique à compter du 1er septembre 2020 en raison d’un accroissement temporaire d’activité, le contrat étant conclu pour une durée minimale d’un an et devant cesser de plein droit le 31 août 2021.

Le contrat fixe une durée hebdomadaire de travail à 21 heures ainsi réparties :

— lundi 13 h -20 h

— mercredi 13 h -20 h

— vendredi 13 h -20 h

Le contrat précise que « l’employeur pourra, à condition du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, modifier la répartition des horaires de travail précédemment définie (en cas d’organisation de stages ou autres évènements sportifs non prévisibles, en cas d’accroissement ou baisse de l’activité indépendante de l’employeur etc') ».

Il résulte des pièces produites que par courriel du 29 juillet 2021, Mme [C] [G], présidente de la société H-Training, a adressé à M. [V] une offre de renouvellement de son contrat de travail initial dans les termes suivants :

« Ton contrat à durée déterminée arrive à échéance le 31/08/21.

Suite à notre échange, je te propose si cela te convient de le renouveler dans les mêmes conditions pour une durée de 1 an, à savoir jusqu’au 31 août 2022.

Nous avons un dernier entretien demain à 11 heures pour trouver le bon accord.

Je te remercie de nous informer de ta décision avant samedi soir afin que nous puissions préparer un avenant à ton contrat de travail. »

M. [V], par courriel du 30 juillet 2021 a indiqué à la société H-Training « Suite à nos différents entretiens cette semaine, je te confirme ma volonté de poursuivre l’aventure chez H-Training. Je suis content que l’on ai (sic) pu autant discuter cette semaine, cela m’a fait beaucoup de bien. Encore une fois je le redis, mon investissement chez H-Training est total malgré mes aspirations externes à l’entreprise. Le sport de haut niveau sera toujours un rêve pour moi, mais le travail au sein d’une entreprise me procure bon nombre de bienfait qu’un (sic) ne m’offrira jamais. J’essaye de puiser le meilleur dans chacun des mondes. Merci pour ta bienveillance, ton écoute et ton ouverture d’esprit. ON va réussir ;) ».

Il s’ensuit que la société H-Training a proposé à M. [V] avant l’expiration du premier contrat à durée déterminée le renouvellement de ce contrat dans les mêmes conditions pour une durée d’un an et que M. [V] a expressément accepté cette offre de renouvellement le 30 juillet 2021, soit dans le délai imparti par l’employeur.

La société H-Training soutient que lors de l’entretien du 30 juillet 2021 il a été convenu avec M. [V] de maintenir pour le contrat renouvelé une durée hebdomadaire de 21 heures de travail, mais qu’un accord est intervenu entre eux sur une nouvelle répartition des horaires.

Sur ce point, il convient de constater que la société H-Training mentionne en page 2 de ses dernières écritures que « lors de l’entretien du 30 juillet 2021 les parties ont convenu pour le renouvellement, de maintenir la durée hebdomadaire de 21h mais de les répartir les lundi, mercredi et vendredi de 16 h à 21 h et les mardi et jeudi de 18 h à 21h » tout en indiquant en page 8 que cette nouvelle répartition était fixée ainsi : « le lundi de 14 h à 21 h, le mardi de 14h à 18h, le mercredi de 16 h à 21 h et le vendredi de 16 h à 21 h. »

L’avenant de renouvellement écrit que la société H-Training verse aux débats, daté du 31 août 2021 et non signé par le salarié, mentionne une répartition des horaires conforme à celle indiquée en page 2 de ses conclusions (lundi, mercredi, vendredi de 16 h à 21 h, mardi et jeudi de 18 h à 21 h) ;

L’examen du planning de M. [V] pour la semaine du 30 août au 3 septembre 2021, tel que mis en ligne par la société H-Training le 27 août 2021, révèle qu’il correspond à l’accord évoqué par l’appelante en page 8 de ses dernières écritures, mais pas à l’avenant de renouvellement en ce que notamment aucun travail n’est fixé pour le jeudi 2 septembre 2021.

Par ailleurs, le planning de M. [V] en ce qu’il prévoit un travail le mardi 31 août 2021 de 14 h à18 h n’est pas conforme au contrat initial qui était pourtant toujours en vigueur jusqu’au 31 août 2021 inclus.

M. [V] a d’ailleurs adressé à son employeur un message dès le 27 août 2021 afin de lui indiquer son indisponibilité pour le mardi 31 août 2021.

Il résulte de ces éléments que concernant le contrat renouvelé la société H-Training ne peut valablement soutenir l’existence d’un accord donné par M. [V] le 30 juillet 2021 sur une nouvelle répartition des jours et horaires de travail dont elle-même peine à définir les contours exacts.

Dans ce contexte, le seul fait que M. [V] ait dit qu’il serait présent le 1er septembre 2021 à 16 h ne peut suffire à établir, comme le soutient la société H-Training, qu’il a accepté le principe du renouvellement non pas sur la base des horaires prévus dans le contrat initial mais sur ceux prévus dans l’avenant de renouvellement, lequel prévoit en outre que le contrat est renouvelé pour une durée de six mois, alors que l’offre écrite adressée par l’employeur et acceptée par le salarié portait sur une durée d’un an.

En conséquence, les pièces produites établissent que le contrat à durée déterminée à temps partiel a été renouvelé conformément à l’offre faite par la société H-Training le 29 juillet 2021 pour une durée de un an soit jusqu’au 31 août 2022 et aux mêmes conditions, dès lors que cette offre a été expressément acceptée par M. [V] par mail du 30 juillet 2021 dans le délai imparti par l’employeur.

La décision attaquée doit être confirmée sur ce point.

Sur la rupture anticipée du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L.1243-1 alinéa premier du code du travail, « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».

Le samedi 28 août 2021 la société H-Training a adressé à M. [V] un mail de non-renouvellement de contrat faisant état de «trop de désaccords ces derniers temps pour donner suite à notre collaboration, en cette période compliquée » avec une lettre jointe datée du même jour indiquant notamment :

« Suite à notre échange téléphonique de ce jour, nous avons évoqué la baisse de notre activité dont nous avons eu connaissance récemment suite au non renouvellement de nos adhérents.

Face à cette situation, nous avons donc le regret de vous annoncer que le contrat à durée déterminée conclu le 28 août 2020 pour une durée de 1 an, soit jusqu’au 31 août 2021, arrive à son terme et ne sera pas renouvelé.

Nous vous informons que vous seront versés le solde des congés payés ainsi que la prime de précarité en complément de votre dernier salaire d’août 2021 ('). »

Il a été démontré précédemment que le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée de M. [V] a été entériné par mail du 30 juillet 2021, soit avant le 28 août 2021.

Le refus de renouvellement intervenu le 28 août 2021 alors que l’offre de renouvellement du contrat à durée déterminée faite par la société H-Training le 29 juillet 2021 avait été expressément acceptée le 30 juillet 2021, s’analyse donc en une rupture par l’employeur du contrat de travail à durée déterminée.

La société H-Training fait valoir que si elle a formalisé une rupture du contrat à durée déterminée le 28 août 2021 en raison des doutes qu’elle avait sur la loyauté de M. [V], les parties sont cependant revenues de manière concordante sur cette rupture pour l’annuler, et que M. [V] est mal fondé à prétendre que son contrat a été rompu.

Pour caractériser l’accord de M. [V] sur la rétractation de la rupture, elle soutient qu’il s’est présenté le 1er septembre 2021 à 16 h, ce qui signifie qu’il acceptait les nouveaux horaires ainsi que la rétractation de la rupture des relations contractuelles résultant de la lettre.

Ce raisonnement suppose que préalablement au 1er septembre 2021 la société H-Training ait fait connaître clairement à M. [V] qu’elle rétractait sa décision de rompre le contrat de travail.

Selon les pièces produites, M. [V] a adressé le 31 août 2021 à 11 h 07 un mail à la responsable de la société H-Training pour lui rappeler que le renouvellement du contrat à durée déterminée avait été entériné par mails des 29 et 30 juillet 2021, que sa décision de revenir sur ce renouvellement n’était pas valable et qu’il serait donc présent le 1er septembre à 16 h.

Il se déduit de ce courriel qu’à la date du 31 août 2021 la société H-Training n’avait manifestement pas rétracté sa décision de rupture du contrat de travail étant observé qu’elle ne justifie pas d’une réponse apportée au mail de M. [V].

La société H-Training a envoyé un courrier électronique à M. [V] le 1er septembre 2021 à 16 h19 pour constater qu’il s’était présenté ce jour-là sans pass sanitaire valable, et lui demander soit de prendre ses congés, soit de voir son contrat de travail interrompu dans l’attente d’un pass sanitaire valide.

En réponse M. [V] lui a fait part de sa surprise, en indiquant qu’aucun pass sanitaire ne lui avait été demandé le 1er septembre 2021 et qu’en réalité il avait été supprimé des plannings de la semaine avant même qu’il ne se présente.

L’attestation de la salariée de la société H-Training, qui indique qu’elle-même, [L] et [Y] ont été prévenus par [C] quelques jours avant le 30 août 2021 de l’obligation de présenter un pass sanitaire, ne donne aucune précision sur la manière dont ils ont été informés, et la société H-Training qui soutient s’être rétractée de sa lettre de rupture de contrat envoyée à M. [V] le 28 août 2021 ne produit aucune pièce justifiant d’une information sur le pass sanitaire donnée à celui-ci avant le 1er septembre 2021, étant observé que M. [V] était en congés du 18 août au 28 août 2021.

En revanche, il résulte des pièces versées aux débats :

— que par courriers électroniques du vendredi 27 août à 22 h 02 et du dimanche 29 août à 11 h 12, la société H-Training a indiqué que les plannings de M. [V] étaient annulés pour le lundi 30 août, le mardi 31 août, le mercredi 1er septembre et le vendredi 3 septembre,

— qu’elle n’a diffusé que le 1er septembre 2021 à 21 h 26 un mail rétablissant le planning de M. [V] pour le vendredi 3 septembre de 16 h à 20 h et la semaine suivante.

La société H-Training, qui a annulé le planning de M. [V] pour le 1er septembre 2021, n’est donc pas fondée à soutenir que le contrat de travail à durée déterminée renouvelé a commencé ce jour-là et qu’il a été suspendu dans l’attente de la présentation d’un pass sanitaire par le salarié.

L’allégation de la société H-Training concernant l’existence d’un stratagème monté par le salarié pour obtenir une rupture du contrat à ses torts et les indemnités afférentes est sans fondement dès lors que la société H-Training est à l’initiative de l’offre de renouvellement aux mêmes conditions faite le 29 juillet 2021 au salarié qui l’a acceptée, puis de la rupture du contrat intervenue le 28 août 2021, concrétisée par le retrait de M. [V] des plannings.

Dans ce contexte, l’attestation de M. [T], selon laquelle M. [V] n’aurait eu en réalité aucune intention de renouveler le contrat de travail, outre qu’elle est factuellement contredite par le salarié, apparaît dénuée de force probante d’un quelconque stratagème émanant de ce dernier.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la société H-Training ne démontre pas avoir exprimé avant le 1er septembre 2021, date de prise d’effet du contrat de travail renouvelé, sa volonté de rétracter la rupture du contrat prononcée par elle le 28 août 2021, et il n’est justifié d’aucun accord entre les parties pour renoncer à cette décision de rupture, étant observé que l’avenant adressé par la société H-Training à M. [V] le 1er septembre 2021 à 21 h 24 ne correspond pas aux conditions faites dans l’offre de renouvellement acceptée par le salarié le 30 juillet 2021.

La lettre du 28 août 2021, qui s’analyse en une rupture du contrat de travail à durée déterminée renouvelé, vise un motif économique qui ne fait pas partie de ceux retenus par l’article L.1243-1 du code du travail.

En conséquence, cette rupture anticipée à l’initiative de l’employeur revêt un caractère abusif qui ouvre droit pour le salarié à indemnisation.

Sur les conséquences financières du caractère abusif de la rupture anticipée

Sur les dommages-intérêts

En application des dispositions de l’article L1243-4 alinéa premier du code du travail, « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8. »

Il en résulte pour le salarié une réparation minimale forfaitaire qui est due par l’employeur qui a rompu le contrat à durée déterminée de façon illicite, peu important que l’exécution du contrat renouvelé ait ou non commencé.

L’indemnité due est au moins égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue jusqu’au terme de son contrat, en sorte qu’il peut lui être alloué une indemnisation complémentaire souverainement appréciée par les juges en fonction du préjudice subi du fait de la rupture illicite.

En l’espèce les parties s’entendent sur le salaire de base brut à prendre en considération pour le calcul des dommages et intérêts soit 1 137,50 euros.

Elles s’opposent cependant sur la durée du contrat renouvelé, la société H-Training faisant valoir que le contrat ne pouvait légalement être renouvelé que pour une durée de six mois, durée prévue par ailleurs par l’avenant, alors que M. [V] soutient que le contrat a été renouvelé pour une durée d’un an conformément à l’offre de renouvellement faite par l’employeur et acceptée par lui le 30 juillet 2021.

L’avenant allégué par la société H-Training adressé au salarié le 1er septembre 2021 en début de soirée n’a pas été signé par celui-ci qui en conteste la teneur en ce qu’elle n’est pas conforme à l’offre de renouvellement de l’employeur faite aux mêmes conditions que le contrat initial pour une durée d’un an.

Par ailleurs, la société H-Training n’est pas fondée à demander que l’indemnité de rupture anticipée soit calculée sur la base de 6 mois au motif que la durée totale du contrat à durée déterminée renouvelé excéderait la durée légale maximale de 18 mois fixée par l’article L.1242-8-1 du code du travail. En effet, la seule sanction d’un contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance de ces dispositions est la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée que, sauf fraude, seul le salarié peut revendiquer. En l’absence d’une telle demande, le salarié est fondé à obtenir des dommages-intérêts pour un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme prévu par le contrat.

L’offre de renouvellement faite par la société H-Training et acceptée par M. [V] portait sur une durée d’un an. Il convient donc de retenir que le terme du contrat rompu de façon anticipée par l’employeur est le 31 août 2022.

Par conséquent, M. [V] est en droit d’obtenir des dommages-intérêts d’un montant au moins égal à la rémunération qu’il aurait perçue pendant 12 mois, sur la base d’un salaire brut mensuel de 1 137,50 euros, soit 13 650 euros.

M. [V], appelant incident, réclame une indemnité d’un montant de 17.062,50 euros.

Si la rupture anticipée du contrat deux jours avant le début de son exécution n’a pas laissé à M. [V] le temps de trouver un autre emploi pour la rentrée de septembre, il ne produit toutefois aucun élément précis tant sur les difficultés qu’il aurait rencontrées avec les services de Pôle emploi que sur l’évolution de sa situation professionnelle dans les mois qui ont suivi la rupture anticipée du contrat,

Il convient dès lors de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a justement évalué l’indemnité due en réparation de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à la somme de 14.000 euros.

Sur l’indemnité de fin de contrat

L’article L.1243-8 du code du travail dispose que « Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

L’indemnité de fin de contrat que la société H-Training doit verser à M. [V] s’élève à la somme de 13 650 x 10 % soit 1 365 euros, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à M. [V] porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision s’agissant de créances indemnitaires.

Il y a lieu d’ordonner à la société H-Training de remettre à M. [V] les documents de fin de contrat rectifiés.

La société H-Training, partie perdante, doit supporter les dépens de la procédure d’appel. Il convient en outre de la condamner à payer à M. [V] une somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, toute autre demande de ce chef devant être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle du 20 octobre 2022, en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Ordonne à la SASU H-Training de remettre à M. [V] les documents de fin de contrat rectifiés ;

Dit que les sommes allouées à M. [V] porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision s’agissant de créances indemnitaires ;

Condamne la SASU H-Training aux dépens de l’instance d’appel ;

Condamne la SASU H-Training à verser à M. [V] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SASU H-Training de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,