ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02289 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMXL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 17/01426

APPELANTE :

Madame [B] [U]

née le 4 juin 1986

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emilien FLEURUS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Assitée sur l’audience par M^e Thomas GONZALES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. [E] IMMOBILIER

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alain PORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 20 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 20 février 2017, Mme [B] [U] a été engagée à temps complet par l’EURL [E] Immobilier en qualité de standardiste employée de bureau, moyennant une rémunération mensuelle de'1'480,30 euros brut.

Le 26 septembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 1er octobre 2017, prolongé le 29 septembre 2017 jusqu’au 29 octobre suivant.

Après convocation du'27 septembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 octobre 2017, l’employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre du 13 octobre 2017.

Par requête du 26 décembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement de départage du 5 avril 2022, le conseil de prud’hommes a’dit que Mme [U] ne démontrait pas l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail par la SAS [E] Immobilier, que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à la SAS [E] Immobilier la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 27 avril 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 29 juin 2022, Mme [B] [U] demande à la cour':

— d’infirmer le jugement';

— de juger que la société [E] Immobilier a manqué à son obligation de loyauté et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse';

— de condamner la société [E] Immobilier à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

* 6 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 500 euros net au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner la société [E] Immobilier à lui remettre les documents sociaux de fins de contrat rectifiés et conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, «'le conseil'» se réservant le droit de liquider ladite astreinte';

— condamner la société aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 27 septembre 2022, la SASU [E] Immobilier demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, de rejeter en tous les cas la prétendue prescription comme irrecevable et en tous les cas non fondée, de débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes en cause d’appel et la condamner au paiement d’une somme de 3 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 janvier 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a dû exécuter de nombreuses missions supplémentaires sans revalorisation salariale, qu’elle a subi des brimades quotidiennes injustifiées de la part de l’épouse du gérant ainsi que des pressions pour la contraindre à une rupture conventionnelle, qu’elle ne bénéficiait pas de la mutuelle obligatoire, et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

S’agissant de l’exécution de missions ne dépendant pas de ses fonctions sans revalorisation salariale, la salariée produit les attestations régulières de MM. [W] et [N]-[F], clients affirmant qu’elle leur a fait visiter un appartement.

Certes, le contrat de travail énumère les missions et travaux confiés à la salariée, relevant de l’accueil et du secrétariat, tout en stipulant le caractère non-exhaustif de la liste compte tenu de l’évolution possible en fonction des besoins du service et des compétences de l’intéressée. Mais le seul fait que la salariée ait assuré les visites pour deux clients de l’entreprise ne saurait suffire à établir qu’elle accomplissait de nombreuses missions supplémentaires qui auraient justifié une revalorisation salariale.

S’agissant des brimades quotidiennes de la part de l’épouse du gérant, aucune pièce n’est produite par la salariée. En effet, l’attestation régulière de Mme [O], qui n’a jamais travaillé avec la salariée avec laquelle elle n’avait que des contacts téléphoniques, ne concerne que la propre situation de cette dernière.

S’agissant des pressions pour la contraindre à signer une rupture conventionnelle, la salariée verse aux débats les attestations régulières de M. [P] en sa qualité de conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement, lequel rapporte le déroulement de cet entretien et précise que la salariée a indiqué ne pas comprendre les raisons pour lesquelles l’employeur n’avait pas accepté la rupture conventionnelle qu’il avait lui-même proposée et que l’employeur avait répondu qu’il ne voulait pas attendre le mois de février 2018 pour mettre un terme au contrat de travail.

Ce document contredit l’affirmation de la salariée selon laquelle l’employeur aurait fait pression sur elle pour qu’elle accepte la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

S’agissant du non-bénéfice de la mutuelle obligatoire, il est constant que la salariée ne relevait pas de la mutuelle obligatoire de l’entreprise. L’employeur, qui affirme qu’elle avait refusé cette couverture, ne verse aux débats aucune pièce justificatif de ce refus alors que l’obligation d’assurer la salariée – sauf désaccord de cette dernière ' lui incombait.

Ce grief est caractérisé.

S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard, la salariée expose qu’en raison de ses conditions de travail dégradées, son état de santé psychique s’est considérablement altéré. Elle produit l’avis d’arrêt de travail du 26 septembre 2017 mentionnant qu’elle souffrait d’un syndrome anxiodépressif réactionnel.

Toutefois, dans la mesure où seul le non-bénéfice de la mutuelle obligatoire est établi, le lien de causalité entre les conditions de travail et l’arrêt de travail n’est pas caractérisé.

Dès lors que l’employeur n’a pas rempli son obligation liée à la mutuelle obligatoire à l’égard de la salariée, l’exécution déloyale du contrat de travail est constituée. Le préjudice qui en résulte pour la salariée sera réparé par la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au présent litige, que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les faits articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise.

La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 octobre 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est tenu ce vendredi 6 octobre à l7h00 et lors duquel vous avez pu vous faire assister par un conseiller du salarié, Monsieur [Z] [H].

Au cours de cet entretien, je vous ai exposé les motifs qui m’ont amené à envisager votre licenciement :

— Nous vous avons demandé à maintes reprises, mais sans succès notable, de prêter attention à la façon de tenir l’accueil téléphonique et physique de la clientèle à l’agence : notamment nous avons constaté l’utilisation de tournures de phrase familières ou inappropriées par exemple, combien vous touchez au lieu de 'pouvez-vous m’indiquer le montant de vos revenus ' " ou encore l’utilisation très fréquente du terme « ouais » au lieu de oui au cours des appels clients et enfin des familiarité et traits d’humour déplacés.

Nous vous avons également rappelé à de nombreuses reprises la nécessité d’accueillir les clients systématiquement avec un sourire, une invitation à s’asseoir ou à patienter, s’ils ne peuvent être immédiatement renseignés et non pas continuer votre conversation téléphonique, soit en ne levant pas le regard vers eux, soit en leur adressant un signe si discret et peu accueillant que les clients potentiels restent debout gênés ou repartent. Dans les deux cas, ces personnes ne peuvent conserver un bon souvenir de leur passage dans nos locaux et aucune chance qu’ils reviennent ou conseillent notre enseigne.

Malgré nos demandes, nous constatons que votre attitude ne se modifie pas,

Au contraire lors de nos échanges j’ai été très inquiet de constater vous n’aviez toujours pas l’air de vouloir prendre en compte l’intérêt de respecter ces règles et attitudes pourtant élémentaires semblant penser que nous n’étions vraiment pas «cool ».

Il vous a pourtant été expliqué, documentation à l’appui, mais en vain, que l’accueil (physique à l’agence ou téléphonique) est primordial. En tant que réceptionniste vous êtes le plus souvent la première personne avec qui les clients de l’agence entrent en contact : il convient de leur donner une image aussi professionnelle que possible de l’entreprise, d’où le respect d’un accueil avenant, d’un langage neutre, non familier.

Ce même problème se retrouve dans l’attitude générale : port de tenues particulièrement décontractées, plus adaptées au sport, short par exemple, qu’au travail en agence immobilière,

Il vous a également été demandé de ne plus prendre vos nombreuses poses cigarette juste sur le seuil de porte de l’agence (les clients qui veulent rentrer ont, de fait, l’impression de déranger) et, pour les mêmes raisons, de ne pas fermer la porte de l’agence quand la météo le permet, car cela décourage l’entrée des clients potentiels. Les agences concurrentes du quartier ont bien évidemment compris l’intérêt de cette pratique qui constitue une invitation à entrer.

De plus vous avez pour habitude de jeter vos mégots sur la voie publique devant l’entrée ce qui est interdit.

Là encore nos multiples demandes restent sans effet.

Le 13 septembre lorsque mon épouse vous faisait un énième rappel de mes consignes, vous l’avez très vivement prise à partie en haussant la voix de manière inappropriée, puis en hurlant': « Vous pouvez pas m’encadrer » – « Je suis en CDI à vous de voir ».

Enfin nous vous avons également rappelé en vain le problème de la mauvaise répartition des appels des clients/prospects : nous vous avons souvent exprimé notre souci d’orienter les appels de façon aussi équitable que possible. Or nous constatons que cette consigne n’est pas toujours respectée. Lorsque mon épouse, vous a demandé pourquoi tous les contacts entrants d’une journée étaient dirigés vers un seul et même négociateur, vous lui avait répondu de manière inappropriée: « Vous avez qu’à regarder dans l’ordinateur»

Non seulement vous ne tenez pas comptes de vos demandes mais vous n’avez pas hésité pas à mettre en cause le travail d’une collègue plus ancienne : notamment le 17 juillet 2017, j’ai organisé une réunion avec l’équipe du service location pour évoquer des difficultés de communication avec le service gestion et les solutions pour y remédier. A ma grande surprise, vous vous êtes immédiatement emparés de la parole pour critiquer très vivement et nommément, une collègue gestionnaire qui travaille dans la société depuis 10 ans alors que vous y êtes vous-même depuis quelques mois.

Constatant que la publicité des biens en vitrine n’était pas à jour (biens déjà vendus ou loués, baisses de prix non actualisées'), nous l’évoquions. Votre réponse : « J’ai pas le temps ».

Nous avons été d’autant plus surpris de votre incapacité à respecter nos consignes, pourtant basiques, que vous nous aviez affirmé, lors de votre embauche avoir reçu une bonne expérience de l’accueil clientèle à l’occasion de vos nombreux emplois antérieurs.

Après réflexion et ensuite de l’échange peu fructueux que nous avons eu lors de l’entretien préalable, ne faisant espérer aucune amélioration, nous nous voyons contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison des motifs d’insuffisance professionnelle ci-dessus évoqués,

Votre préavis d’une durée d’un mois débutera à réception du présent courrier.

Vous comprendrez que nous vous dispensons de l’exécuter, pour autant que l’arrêt maladie que nous avons reçu ne soit pas prolongé (cet arrêt est pour le moins surprenant car rétroactif au 24 septembre bien qu’établi le 29 septembre et en prolongation d’un arrêt de travail initial d’un autre médecin, à compter du 26 septembre)

Vous pouvez, si vous le souhaitez bénéficier du maintien gratuit des garanties de prévoyances et de santé mise en place dans l’entreprise tant que vous serez indemnisée par l’assurance chômage.

Pour bénéficier de ce maintien de garantie vous devez aviser dès que possible ADREA (ex UNILIA) organisme de santé et prévoyance, de l’avis d’admission du pôle emploi, puis régulièrement, des attestations d’admission au bénéfice de l’assurance chômage.

Nous vous remettons d’ores et déjà la notice explicative et le bulletin d’admission.

A l’issue de votre préavis nous vous remettrons l’attestation pôle emploi, le certificat de travail ainsi que le solde de tout compte avec le règlement des sommes vous restant dues.

(').'

L’employeur reproche à la salariée une attitude, un langage et une tenue vestimentaire inadaptées à ses fonctions consistant en l’accueil téléphonique et physique de la clientèle, une attitude et un langage inadaptés les 17 juillet et 13 septembre 2017, le fait de fermer la porte de l’agence et de ne pas mettre à jour les informations contenues dans la vitrine contrairement aux instructions reçues, de fumer devant la porte et de jeter ses mégots sur la voie publique.

La salariée fait valoir une erreur d’appréciation de la nature des faits reprochés et précise que le motif de son licenciement est erroné en ce que les faits reprochés relèvent du terrain disciplinaire et non du terrain de l’insuffisance professionnelle pourtant choisi par l’employeur et que, de ce fait, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Effectivement, pour rompre le contrat de travail, l’employeur a choisi de se placer sur le terrain de l’insuffisance professionnelle alors que la lettre de licenciement reproche à la salariée divers manquements à ses obligations professionnelles, tels une attitude, un langage, des tournures de phrases et le port de vêtements inadaptés pour accueillir la clientèle, des propos et un ton de voix inappropriés au cours d’une réunion le 17 juillet, un langage inapproprié à l’égard de l’épouse du gérant le 13 septembre 2017, le non-respect des consignes données sur la tenue de la vitrine et de sa mise à jour au regard des biens vendus ou loués, alors qu’elle avait été alertée verbalement à plusieurs reprises.

Il se déduit de ces éléments que le motif du licenciement est disciplinaire et qu’il n’est pas fondé sur une insuffisance professionnelle.

Les règles spécifiques à la procédure de licenciement pour motif disciplinaire ont été respectées et les faits reprochés des 17 juillet et 13 septembre 2017 ' les seuls faits qui soient datés dans la lettre de licenciement – ne sont pas prescrits.

Pour prouver les faits reprochés, l’employeur verse aux débats les attestations régulières de Mme [J] [T]-[E], épouse du gérant, de Mme [C] [E], fille du gérant, toutes deux travaillant au sein de l’entreprise, ainsi que les attestations régulières de trois salariés sans lien de parenté avec le gérant.

Les témoignages des membres de la famille du gérant ne présentent pas les garanties d’objectivité requises et doivent être écartés.

Les témoignages de Mmes [G] et [A], embauchées respectivement en octobre 2017 au poste devenu vacant occupé par l’appelante et en décembre 2020 en qualité d’assistante commerciale, ne concernent pas les faits reprochés à la salariée et se limitent à décrire leur bonne entente avec la direction.

Le témoignage de M. [M], salarié depuis 10 ans, ne fait état que des bonnes relations avec Mme [E] sans évoquer la situation de l’appelante.

Dès lors, d’une part, les faits datés ne sont corroborés par aucune pièce objective du dossier'; d’autre part, il n’est pas possible de dater les autres faits et de s’assurer qu’ils n’étaient pas prescrits au moment de l’enclenchement de la procédure de licenciement, et ceux-ci, au surplus, ne sont pas non plus étayés par des éléments objectifs du dossier'; ce, d’autant que le compte rendu d’entretien préalable produit par la salariée fait état de ce que cette dernière a indiqué avoir cessé de fumer sur le seuil de l’agence et avoir modifié son langage et que la salariée produit trois attestations de clients (MM. [W] et [N] et Mme [Y]) qui louent ses qualités en termes d’accueil, de disponibilité et d’efficacité professionnelle, ceux-ci ayant été reçus par elle en avril, mai et août 2017.

Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

La salariée soulève l’inapplicabilité et l’inconstitutionnalité du barème dit «'Macron'» et fait état de la convention de l’OIT et de la Charte sociale européenne.

Toutefois, le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application dudit barème au regard de cette convention internationale et la loi française peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la charge sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Dès lors, le texte doit être appliqué.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au cas d’espèce, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant moins d'1 année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, ne peut dépasser 1 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 4/06/1986), de son ancienneté à la date du licenciement (6 mois et 7 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1'480,30 euros) et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer à son profit, la somme 1'000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra rembourser à France Travail les allocations chômage éventuellement versées à la salariée à hauteur d’un mois.

Il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à la délivrance de documents de fin de contrat rectifiés.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement de départage du 5 avril 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [U] de sa demande au titre de la délivrance des documents de fin de contrat sous astreinte';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que l’EURL [E] Immobilier devenue la SAS [E] Immobilier a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SASU [E] Immobilier à payer à Mme [B] [U] les sommes suivantes':

—  100 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

ORDONNE le remboursement par la SASU [E] Immobilier à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [U] dans la limite d’un mois et dit que, conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure la salariée';

CONDAMNE la SASU [E] Immobilier aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT