ARRET N° 228

N° RG 22/01801

N° Portalis DBV5-V-B7G-GS3U

[E]

C/

Association ANAFAGC

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 27 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [G] [E]

Né le 16 avril 1974 à [Localité 6] (86)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Richard FILIPIAK de la SELARL FILIPIAK LACOSTE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

ASSOCIATION NATIONALE D’ASSISTANCE FISCALE ET

ADMINISTRATIVE, DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ

(ANAFAGC)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Anne-Marie FREZOULS de la SCP BEAUMONT-FREZOULS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Marie SUBREVILLE substituée par M^e Nicolas GIL, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 14 mai 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

L’Association Nationale d’Assistance Fiscale et Administrative de Gestion et de Comptabilité (ci-après dénommée ANAFAGC) exerce une activité d’expertise comptable qui relève de la convention collective des avocats : personnel salarié.

L’association exerce pour ses clients des prestations de paie et des missions sociales. Elle est composée de vingt-cinq délégations réparties sur tout le territoire et chacune des délégations comprend un responsable de délégation ainsi que deux à cinq collaborateurs.

M. [E] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2005 en qualité de comptable assistant technique. Le 1er septembre 2009, il a été promu responsable de délégation échelon 2, puis le 1er décembre 2014 responsable de délégation échelon 1 et enfin, le 1er janvier 2019, responsable de délégation, avec le statut cadre en forfait jours, niveau 3B, coefficient 410, indice 4.

Au dernier état de la relation contractuelle, la délégation de [Localité 9] était composée de Mme [X], expert-comptable et supérieure hiérarchique de M. [E], de celui-ci, responsable de délégation, et de trois collaborateurs placés sous la responsabilité de M. [E].

M. [E] a été en arrêt maladie du 10 septembre 2019 au 16 octobre 2019 puis du 23 octobre 2019 jusqu’à sa sortie des effectifs de l’ANAFAGC.

Le 18 novembre 2019, le docteur [B], médecin du travail, a déclaré M. [E] inapte à son poste en précisant 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 26 novembre 2019, conformément à l’article L.1226-2-1 du code du travail, l’ANAFACG a informé M. [E] de l’impossibilité de lui proposer un autre poste. Le 28 novembre 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 12 décembre 2019 auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 décembre 2019, M. [E] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 3 mars 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de voir juger que son licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il a été victime de harcèlement moral et que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, et aux fins d’obtenir la condamnation de l’ANAFACG à lui payer diverses sommes et indemnités.

Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit et jugé que l’action de M. [G] [E] à l’encontre de l’ANAFAGC est infondée ;

débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes ;

débouté l’ANAFAGC de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 ;

condamné M. [E] aux entiers dépens.

Par déclaration du 15 juillet 2022, M. [E] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 12 octobre 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [E] demande à la cour de :

infirmer le jugement,

Et statuant à nouveau,

— dire le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamner l’ANAFAGC à lui verser :

11 657,61 euros brut au titre de l’indemnité de préavis (3 mois),

1 165,76 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

46 630,44 euros de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (12 mois),

dire que l’ANAFAGC a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

condamner l’ANAFAGC à lui verser :

10 000 euros de dommages intérêts pour préjudice moral,

assortir l’ensemble des indemnités d’un taux d’intérêt légal, avec anatocisme courant à compter de la saisine le 3 mars 2020,

enjoindre l’ANAFAGC de délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du prononcé du jugement, les documents établis en conformité avec les condamnations, à savoir : le certificat de travail, le solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi, le bulletin de paie.

condamner l’ANAFAGC à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens,

condamner l’ANAFAGC à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens,

Dans ses dernières conclusions transmises le 9 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’Association Nationale d’Assistance Fiscale et Administrative de Gestion et de Comptabilité (ANAFAGC) demande à la cour de :

débouter M. [E] de son appel comme étant mal fondé,

confirmer en tout point le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers.

Y ajoutant,

condamner M. [E] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

condamner M. [E] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E] fait valoir qu’il a subi de la part de sa supérieure hiérarchique une situation de harcèlement moral entraînant une dégradation de ses conditions de travail qui l’a contraint à s’arrêter, et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis, qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin, examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, M. [E] présente les éléments de fait suivants :

— Il a subi une augmentation de sa charge de travail avec un manque de moyens.

A ce sujet il produit plusieurs attestations émanant :

— d’anciens salariés qui affirment avoir remarqué 'une importante charge de travail', 'une surcharge de travail de plus en plus importante, sans aucun soutien (des) directeurs'.

— d’une avocate qui atteste 'de la surcharge de travail de M. [E] […] il s’est enquis en vain auprès de la direction de [Localité 8]',

d’un expert-comptable qui a 'recueilli les témoignages récurrents de fatigue et d’isolement professionnel de la part’ de M. [E], et qui a lui-même 'constaté et subi les carences managériales des délégations de M. [V] [J]' et que 'la charge de travail que la direction entendait lui faire supporter a été l’une des raison de (son) départ de l’ANAFAGC',

d’une assistante de Direction de [Localité 8] qui constate 'non seulement un nombre important de dossiers du planning de M. [E] mais aussi l’étendue du territoire dont sa délégation avait la charge’et souligne 'avoir remarqué le mal-être de M. [E] au fil du temps'.

Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2018/2019, réalisé le 23 mars 2019, M. [E] a fait part d’une 'année très difficile suite à un départ', et a mentionné son 'regret d’avoir repris la délégation de [Localité 7]'.

— Sa supérieure hiérarchique, Mme [X], a eu à son égard un comportement harcelant,

Il précise qu’il recevait des appels ou mails de sa part lorsqu’il ne répondait pas assez vite aux mails et qu’elle lui a opposé de longs délais pour la validation de ses congés suivis finalement d’un refus, et qu’elle a refusé une demande de mission.

Sur ces points, il produit :

— une attestation d’une avocate qui précise : 'tout a changé dès l’instant où l’expert-comptable de [Localité 5] a été embauchée, qui donnait des instructions alors que lui était sur place. Monsieur [E] s’est confié à moi sur le fait qu’il était désormais court-circuité et donnait des instructions, lesquelles étaient suivies de contre instruction de la part de l’expert-comptable, sans avoir la décence et la courtoisie de l’en informer’ j’ai pu entendre ses souffrances, son humiliation et sa perte d’autorité progressive.

le mail qu’il a lui-même adressé à la direction le 30 octobre 2019 faisant part notamment d’une agression verbale, de la pression exercée, du fait qu’il est 'victime d’agissements continus de (sa) supérieure hiérarchique pour lui mettre la pression :

le vendredi soir dernier, elle m’adresse un mail à 16h13, pour que je lui fasse toute la TVA à échéance du 19/10 (alors que je pouvais lui remettre lundi). J’ai terminé le travail à 19h47 ;

lundi, elle m’adresse un mail à 18h45, pour obtenir dans la soirée le suivi et les déclarations de TVA à échéance aux 21/10. J’ai terminé le travail à 20h47.

Je vous pose donc la question : quelles solutions pouvez-vous proposer afin que notre collaboration soit plus sereine car, à l’heure actuelle, ce n’est pas le cas. Des relations de travail dégradées ne peuvent apporter aucun bénéfice au développement et à l’exécution des fonctions qui m’incombent, elles ont plutôt tendance à détériorer ma santé, tant au niveau physique, que psychologique. Je suis en souffrance, au point d’être en arrêt maladie. Je suis victime d’agissements répétés de ma supérieure hiérarchique par ses demandes irraisonnées afin de me rendre incompétent, par le fait qu’elle fait tout pour que je fasse des fautes professionnelles. (…)Je suis véritablement victime d’un harcèlement moral de la part de Mme [X] .'

Il convient d’observer que le témoignage concernant les faits selon lesquels M. [E] aurait été 'court-circuité’ par Mme [X] dans les instructions données à ses collaborateurs, et que celles-ci auraient été suivies de contre instructions ne repose pas sur des constatations faites par ce témoin, mais uniquement sur les propos que M. [E] lui a confiés, sans qu’aucun autre élément matériel ne vienne étayer ses dires, de sorte que ces faits ne peuvent être retenus.

Au titre des pièces médicales, Monsieur [E] verse aux débats exclusivement le certificat médical établi par le médecin du travail le 18 novembre 2019, lors de la visite de reprise, aux termes duquel ce médecin, après échange avec l’employeur par courrier du 22 octobre 2019 et entretien téléphonique du 23 octobre 2019, puis étude de poste et des conditions de travail du 5 novembre 2019, indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

M. [E] présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’augmentation de la charge de travail, l’employeur produit :

— des échanges de mails intervenus le 20 février 2019 dans lesquels Mme [X], suite au départ d’une collaboratrice, souhaite que M. [E] limite ses déplacements aux saisies et que les dossiers de cette collaboratrice soient pour partie redistribués entre les membres de la délégation de [Localité 9] avec 30 dossiers pour M. [E] et pour une autre partie gérés par une autre délégation,

un mail du 30 avril 2019 dans lequel Mme [X] interroge M. [E] qui a conservé 36 dossiers de la collaboratrice étant partie,

des échanges de mail intervenus le 8 avril 2019 dans lesquels Mme [X] constate que la répartition qu’elle avait prévue n’est pas appliquée et M. [E] affirme 'prendre des dossiers en supplément'.

L’employeur fait valoir par ailleurs qu’à la suite d’alertes des 24 et 27 mai 2019 émanant de trois collaborateurs de la délégation de [Localité 9] sur des difficultés rapportées au sein de cette délégation, une procédure d’enquête commune a été mise en oeuvre et une commission d’enquête composée de la directrice des ressources humaines, de la directrice administrative et financière ainsi que de deux membres du comité social et économique a été créée. Le 6 septembre 2019, l’ensemble du personnel de la délégation de [Localité 9] a été entendu par ladite commission.

La commission d’enquête a établi ses conclusions finales le 18 novembre 2019 aux termes desquelles, il est fait état, notamment, de ce que M. [E] 'refuse l’aide du Siège proposant de répartir les dossiers au niveau national', qu’il 'décide de les garder mais ne les traite pas lui-même. Il répartit ces dossiers supplémentaires au sein de son équipe en mettant en danger la santé de ses collaborateurs en les surchargeant de dossiers', qu’il 'ne s’intéresse absolument pas à la charge de travail de son équipe'.(…/…)

'Compte tenu de l’état de souffrance des collaborateurs, la Commission conclut que M. [E] ne doit plus exercer son activité au sein de la délégation de [Localité 9]. Il a été démontré que son comportement a et peut avoir des conséquences néfastes sur la santé mentale et physique de ses collaborateurs.

La Commission d’enquête demande donc à ce que les mesures et dispositions nécessaires soient prises immédiatement pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et psychologique des collaborateurs de cette délégation.'

Par conséquent, il ressort des pièces versées aux débats que l’augmentation de la charge de travail rencontrée par M. [E] n’est pas un fait subi par lui seul mais concerne l’ensemble des salariés de la délégation et s’explique de manière objective par le départ d’une collaboratrice, une réorganisation de l’entreprise ou encore une période d’activité croissante. En outre, il apparaît que les mesures arrêtées par Mme [X] afin d’assurer la répartition de la charge de travail à la suite du départ d’une salariée n’ont pas été suivies par M. [E] qui a conservé du portefeuille de cette salariée plus de dossiers que ceux fixés par Mme [X], pour finalement demander à ses collaborateurs de terminer ces dossiers.

Concernant le harcèlement allégué de Mme [X] à l’égard de M. [E], l’employeur produit différents mails, notamment du 7 mai 2019 dans lequel M. [E] annule lui-même sa permanence, ainsi que des échanges de mails du 5 septembre 2019 par lesquels Mme [X] alerte M. [E] sur le fait que son départ en congé interviendrait en pleine période TVA et l’interroge sur la façon dont il envisage de s’organiser,et la réponse de celui-ci du 9 septembre 2019 indiquant qu’il a l’intention de demander à ses collaborateurs de réaliser les TVA non terminées.

Il ressort des échanges entre M. [E] et Mme [X], notamment s’agissant des congés, que Mme [X] n’a pas tardé à répondre et que sa réponse visait à s’assurer de la continuité du service pour le cas où M. [E] prendrait ses congés à la période indiquée. M. [E] a répondu sur cette organisation le 9 septembre 2019 et a été placé en arrêt maladie le 10 septembre 2019, de sorte qu’aucun refus de congés n’est établi.

S’agissant de l’allégation selon laquelle Mme [X] lui aurait confié des tâches de TVA avec des délais de réalisation trop rapides, ce qui l’aurait conduit à deux reprises à terminer son travail plus tard que d’habitude, il résulte de l’enquête réalisée par Mme [Y] que les mails reçus par M. [E] n’étaient qu’un suivi d’activité, Mme [X] en sa qualité de manager l’ayant interrogé sur l’état d’avancement des TVA traitées à échéance et s’étant assurée de la bonne tenue des dossiers, étant précisé que M. [E] ne produit aucun élément venant contredire cette analyse.

Les échanges entre M. [E] et Mme [X] s’inscrivent dans un contexte professionnel centré sur l’organisation de la délégation. Il ne ressort pas des pièces produites que M. [E] ait reçu de Mme [X] des appels téléphoniques ou des mails ayant pour effet de l’affecter moralement, de le décrédibiliser ou de le marginaliser.

En considération des pièces produites et des explications apportées par l’employeur, il apparaît que les agissements dénoncés par M. [E] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’absence de harcèlement moral établi, la décision déférée doit donc être confirmée en ce qu’elle a débouté M. [E] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Au soutien de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E] fait essentiellement valoir que :

il a alerté la Direction le 30 octobre 2019 qu’il était victime de harcèlement moral et rien n’a été fait,

en l’absence d’enquête interne la Direction ne dispose d’aucun moyen de preuve pour démontrer qu’elle a respecté son obligation de prévention des risques professionnels,

le rapport d’enquête réalisé ne concerne aucunement les faits qu’il a révélés mais les allégations l’accusant de sorte que cette enquête n’exonère pas l’employeur de son obligation de diligenter une enquête suite à ses révélations de harcèlement moral,

l’employeur a manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir diligenté une enquête suite à ses révélations de harcèlement moral,

la surcharge de travail a participé à sa souffrance.

En réponse, l’ANAFAGC fait valoir en substance que :

suite au courrier du 30 octobre 2019, une enquête a été menée par Mme [Y] et les points soulevés par M. [E] ont été vérifiés,

Mme [Y] a répondu à M. [E] le 13 novembre 2019 lui indiquant que les faits relatés dans son courrier ne semblaient pas caractériser un harcèlement moral,

des mesures ont été mises en place pour répartir le travail au sein de la délégation de [Localité 9].

Sur ce, l’article L.4121-1 du code du travail prévoit que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L.4161;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.1152-4 du code du travail prévoit que : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

Il en résulte que méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit un mail adressé le 30 octobre 2019 à la Direction des ressources humaines indiquant que ses 'relations professionnelles avec (sa) responsable sont tendues’ et qu’il est 'véritablement victime d’un harcèlement moral de la part de Mme [X].'

Pour démontrer le respect de son obligation de sécurité, l’employeur produit :

le mail adressé le 13 novembre 2019 par Mme [Y], Directrice des ressources humaines à M. [E] indiquant qu’elle s’est 'rapprochée de (sa) hiérarchie et de (ses) collaborateurs pour éclaircir les faits de harcèlement moral qu'(il) mentionne’ mais aussi que 'les emails qu'(il a) reçus ne sont qu’un suivi d’activité', 'différentes actions ont été entreprises par (sa) manager afin notamment d’affronter la période fiscale dans les meilleures conditions et (le) faire monter en compétence’ et que 'les faits relatés dans (son) email du 30 octobre 2019 ne (lui) semblent pas caractériser un harcèlement moral',

Mme [Y] conclu son courrier en précisant être 'particulièrement soucieuse et attentive de la santé et de la sécurité de l’ensemble de (ses) collaborateurs’ et qu’elle se 'tient à (sa) disposition pour convenir d’un rendez-vous à compter dès cette semaine afin de préparer (son) retour dans de bonnes conditions'.

En l’espèce, il ressort des pièces versées au débat que M. [E] reconnaît, dans un mail adressé à Mme [X] le 19 avril 2019, que la période fiscale est dans l’ensemble très difficile et que cette difficulté est notamment liée à une délégation en sous effectif suite à un départ. Or, l’employeur ne pouvait anticiper ce départ. A ce titre, la répartition entre les membres de la délégation de [Localité 9] des dossiers de la collaboratrice partie qui a été proposée par Mme [X] n’a pas été suivie par M. [E]. De surcroît, il ressort de ce même mail qu’une permanence téléphonique a été mise en place pour faire face au nombre important d’appels des clients de l’association.

L’employeur atteste ainsi des mesures prises pour faire face à l’amplitude de la charge de travail.

Il ressort de l’enquête réalisée que les consignes données au salarié pour faire face à la surcharge n’ont pas été respectées, qu’il a conservé un nombre de dossiers supérieur à celui prévu et qu’en réalité, il a sous-traité la gestion de ces dossiers à son équipe de sorte qu’il n’a pas subi la surcharge de travail dont il se plaint.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites que la dénonciation de faits de harcèlement moral formulée par M. [E] suivant mail du 30 octobre 2019 a donné lieu à une réponse effectuée le 13 novembre 2019 par Mme [Y], directrice des ressources humaines, laquelle observe que les propos de M. [E] sont intervenus dans le contexte particulier d’une enquête interne en cours au sein de la délégation de [Localité 9] à la suite de plaintes de ses collaborateurs dénonçant une situation de mal-être liée à son propre comportement se manifestant notamment par des accès de colère fréquents et à son management.

Il est établi que M. [E] a été entendu au cours de cette enquête interne le 6 septembre 2019, mais également qu’après réception du mail du 30 octobre 2019, Mme [Y] a interrogé Mme [X] et les collaborateurs sur les faits dénoncés par M. [E] s’agissant notamment d’une altercation avec Mme [X] le 17 octobre 2019, et que selon les déclarations concordantes recueillies, M. [E] en serait à l’origine, Mme [X] lui ayant demandé à plusieurs reprises de se calmer et de cesser de crier.

Au terme de son enquête, Mme [Y] a répondu à chacun des points évoqués par M. [E], sans que celui-ci ne produise d’élément susceptible de remettre en cause les réponses apportées.

Le reproche fait à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures pour prévenir une situation de harcèlement moral s’avère par conséquent infondé.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention n’est pas établi et le lien entre l’inaptitude à l’origine du licenciement avec ce prétendu manquement ne résulte d’aucun documents médicaux.

M. [E] n’établit pas que son inaptitude soit consécutive à des manquements préalables de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que la décision déférée doit être confirmée en ce qu’elle a débouté M. [E] de sa demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Sur les dépens et les demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

M. [E] qui succombe en ses demandes doit supporter les entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

M. [E], partie tenue aux dépens, doit être condamné à payer à l’ANAFAGC une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a été contrainte d’engager pour assurer sa défense et il doit être débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en toutes ses dispositions ;

y ajoutant,

Condamne M. [G] [E] aux dépens de l’instance d’appel ;

Condamne M. [G] [E] à payer à l’Association Nationale d’Assistance Fiscale et Administrative de Gestion et de Comptabilité (ANAFAGC) la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [G] [E] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,