ARRÊT N° 61

N° RG 22/02607

N° Portalis DBV5-V-B7G-GU4N

Association [7]

C/

[F]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 05 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

ASSOCIATION [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 21]

[Adresse 27]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN- STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [W] [F]

Née le 03 août 1962 à [Localité 20] (85)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Jimmy SIMONNOT de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [7] est une société spécialisée dans le secteur de l’accueil et l’accompagnement de personnes handicapées qui relève de la convention collective nationale des entreprises de services pour personnes handicapées et inadaptées.

Mme [W] [F] a été embauchée par la Société [31], devenue association [10], par contrat de travail à durée déterminée du 5 décembre 1988 au 4 mars 1989 en qualité d’employée administrative à temps partiel.

A compter du 5 juin 1989, Mme [F] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’employée administrative.

Mme [F] a évolué à compter du 1er décembre 2013 sur des fonctions de comptable/assistante ressources humaines.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à compter du 1er juillet 2014 à l’association [7] en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail. Mme [F] occupait alors le poste de gestionnaire de paie au sein de la direction administrative et financière, et se trouvait placée sous la responsabilité du responsable du service comptabilité/paie.

Un avenant au contrat de travail a été régularisé à effet du 1er janvier 2016 à la suite de l’accord collectif d’entreprise définissant les modalités de transposition des personnels transférés au sein de l’association dans la classification des emplois de la convention collective applicable conclu le 15 octobre 2015, Mme [F] étant positionnée dans la grille de classification conventionnelle sur un emploi de technicien supérieur.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait l’emploi de gestionnaire RH-Paie au coefficient 762, avec un salaire mensuel brut fixé à 3 141,15 euros, avec la responsabilité de plusieurs établissements.

A compter du 1er janvier 2020, l’association a mis en place au sein du service administration RH-paie un système d’information des ressources humaines ([28]).

Mme [F] a été placée en arrêt maladie du 30 janvier au 14 février 2020 puis du 20 mars 2020 au 17 avril 2020.

Par lettre recommandée du 25 mars 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, et l’association lui a notifié le 10 avril 2020 un avertissement en raison de 'manquements à [ses] obligations professionnelles inhérentes à [sa] fonction de Gestionnaire RH – Paie'.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 octobre 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 15 octobre 2020.

Du 12 octobre 2020 au 22 novembre 2020, Mme [F] a été placée en arrêt maladie.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 octobre 2020, l’association [5] a notifié à Mme [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 13 avril 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon aux fins notamment de voir juger que l’association a manqué à son obligation de bonne foi dans l’exercice des relations contractuelles et à son obligation de prévention des risques psychosociaux, annuler son avertissement, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon a :

débouté Mme [F] de sa demande de versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en lien avec les manquements contractuels de l’employeur,

annulé l’avertissement notifié le 10 avril 2020,

débouté Mme [F] de sa demande de versement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par cette sanction disciplinaire,

jugé que le licenciement notifié par l’association [6] le 21 octobre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence l’association [6] à verser à Mme [F] la somme de 47 117,25 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse subi,

dit que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu par Mme [F] à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 3 141,15 euros,

dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter de ce jugement,

dit qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

débouté Mme [F] de sa demande d’exécution provisoire de cette décision,

débouté les parties du surplus de leur demande,

condamné l’association [6] à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné l’association [6] aux entiers dépens.

L’association [7] a relevé appel de cette décision par déclaration du 18 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 juin 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’association [7] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon le 19 septembre 2022 en ce qu’il a :

jugé que l’avertissement notifié le 10 avril 2020 à Mme [F] n’était pas justifié, et a annulé cette sanction disciplinaire,

retenu que la modification du périmètre d’intervention de Mme [F] a accru sa charge de travail ainsi qu’une faible proportion d’erreurs au regard de sa charge de travail,

jugé le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse, la condamnant en conséquence à verser à Mme [F] 47 117,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné l’Association à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté l’Association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné l’Association à l’intégralité des dépens.

confirmer le jugement pour le surplus :

en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice subi en lien avec les manquements contractuels de l’employeur,

en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice subi du fait de l’avertissement notifié le 10 avril.

A titre principal :

juger qu’elle n’a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

juger que l’avertissement notifié à Mme [F] par lettre recommandée avec avis de réception le 10 avril 2020 est justifié,

débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner Mme [F] à lui verser une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement :

réduire les demandes présentées par Mme [F] en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [F] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu le 19 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon en ce qu’il a :

annulé l’avertissement notifié par l’association [6] le 10 avril 2020, celui-ci étant injustifié,

jugé que le licenciement notifié par l’association [6] le 21 octobre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamné l’association [6] à lui verser la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

infirmer ledit jugement en ce qu’il l’a déboutée ou a limité ses autres demandes,

Statuant à nouveau à hauteur d’appel :

juger que l’association [6] a manqué à son obligation de bonne foi dans l’exercice des relations contractuelles et à son obligation de prévention des risques psychosociaux à son égard,

condamner en conséquence, l’association [6] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en lien avec les manquements contractuels de l’employeur,

condamner l’association [6] à lui verser la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par cette sanction disciplinaire injustifiée,

condamner l’association [6] à lui verser la somme de 75 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse subi,

débouter l’association [6] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner l’association [6] à lui verser la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur d’appel,

constater que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 3 162,28 euros et le préciser dans le jugement à intervenir (sic),

dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 octobre 2025.

MOTIVATION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur la mauvaise foi contractuelle et la prévention des risques psychosociaux

Au soutien de son appel incident, Mme [F] expose en substance que :

l’employeur n’a pas assuré d’accompagnement suffisant dans le cadre de la réorganisation du service,

en ayant connaissance des difficultés qu’elle rencontrait dans un contexte bien spécifique, l’employeur ne l’a pas soutenue afin d’éviter la commission d’erreur, notamment en désignant un collègue ou en assurant une formation adéquate,

aucune adaptation du poste n’a été faite pour lui permettre de travailler avec moins de charge de travail, cette charge ayant été accrue par l’absence de mise en place de relais par les collègues, lors de certaines périodes d’absences,

aucune proposition d’un autre poste ne lui a été faite au sein de l’association, en raison des difficultés dernièrement rencontrées,

de tels manquements ont fortement dégradé ses conditions de travail et cela a eu un impact sur son état de santé, en particulier le comportement de son supérieur hiérarchique direct, M. [X],

à compter de 2017, ses fonctions ont changé et intégraient des tâches supplémentaires en RH, notamment la réalisation et gestion des contrats de travail et la publication des offres d’emploi,

si ses fonctions de paie n’ont pas changé, elle a dû s’adapter au changement de logiciel de paie et à la généralisation de la CCN 66 et celle de la métallurgie, alors qu’auparavant elle était affectée à des établissements et salariés de la CCN 51 et aux dispositions du code du travail,

si elle ne conteste pas avoir été formée en décembre 2019 au logiciel SIRH comme ses collègues, elle n’a eu aucun soutien ni accompagnement lors de la mise en service du logiciel dès le 1er janvier 2020,

la mise en service du logiciel a généré du retard, ayant nécessité, durant le mois de janvier 2020, de pointer toutes les fiches salariées pour vérifier que l’ensemble des données étaient reprises alors qu’elle était l’une des personnes qui avait le plus de salariés à gérer et elle s’est donc retrouvée avec un volume considérable de fiches salariés à vérifier en janvier 2020,

le logiciel a fait l’objet de plusieurs modifications et améliorations, celui-ci n’étant pas au point et pleinement opérationnel, notamment en matière de saisie des indemnités journalières et il en a résulté que tous les salariés du service ont eu du retard dans leur travail,

ce retard s’est particulièrement accumulé pour elle puisqu’aucun collègue n’a été affecté à ses tâches pour la relayer pendant son arrêt maladie du 30 janvier au 14 février 2020,

elle n’a pas eu de formation complémentaire (notamment sur les changements de CCN et les mises à jour du logiciel) et n’a pas été conviée aux réunions de suivi et d’accompagnement du logiciel, après sa mise en service puis après chaque modification ou paramétrage,

les référents RH-paie n’étaient quasiment jamais disponibles, souvent en réunion pour optimiser et paramétrer le logiciel, et à chaque fois qu’elle posait des questions à sa référente, son responsable intervenait et bloquait tout lien entre elles,

elle a craqué nerveusement, faisant un blocage psychologique face à cette situation et son arrêt du 20 au 31 mars 2020 a été prolongé de deux semaines, jusqu’au 17 avril 2020, pour réaliser des séances de psychothérapie, et dès le 27 mars 2020, le médecin du travail a relevé un 'état de souffrance lié au travail',

les agissements de M. [X] ont été destructeurs pour elle : mise à l’écart de la réunion d’équipe sur les changements de périmètre en janvier et février 2019, reproche sur la candidature aux élections du comité social et économique ou sur l’inscription à une formation de 3 jours de gestion du stress en janvier 2019 lors de la mise en place du logiciel Octime Esat Coty, rejet de sa candidature pour travailler sur le bilan social, aucune aide à la surcharge de travail, colère et propos dégradants devant les collègues en janvier 2020, lorsqu’elle lui faisait part des difficultés de la mise en place d’une nouvelle consigne inopinée d’avancer d’un jour la réalisation des bulletins de paie, absence de relais pour réaliser son travail pendant son arrêt, générant un retard considérable, absence d’accompagnement renforcé du fait de son arrêt et de son congé du 6 au 17 mars 2020, n’ayant pas pu pratiquer le nouveau logiciel comme ses collègues, absence d’aide à l’installation de son poste de télétravail, reproche d’exposer sa vie privée et qu’il ne fallait pas qu’elle se plaigne de sa surcharge de temps, procédure disciplinaire engagée pendant son arrêt de travail, appel téléphonique pendant l’arrêt, donnant lieu à un avertissement pour de prétendues erreurs récurrentes, aucune consigne ni transmission d’informations importantes à la reprise de son poste le 11 mai 2020, exclusion des consultations sur les changements de périmètres d’intervention à compter du 1er septembre 2020, entretien informel le 7 juillet 2020 en présence de M. [G], directeur RH, pour la déstabiliser et lui suggérer un départ de l’entreprise si elle n’était pas satisfaite, ajout d’un établissement dans son périmètre déjà trop important, exclusion à la formation [24] début septembre 2020 et de l’audit de la [22], annulation de l’entretien annuel prévu en septembre 2020, mise à l’écart de ses interlocuteurs.

En réponse, l’association [5] objecte pour l’essentiel que :

il n’a pas existé de réorganisation du service paie, ce service ayant été intégré à la Direction des ressources humaines à compter de 2017 et les missions confiées à la salariée étaient strictement équivalentes,

les tâches complémentaires qui lui étaient confiées, à savoir l’établissement et la gestion des contrats de travail et la publication des offres d’emploi, étaient des missions ponctuelles ne présentant pas de complexité particulière,

la salariée a suivi une formation de licence en gestion des ressources humaines pendant 1 an de septembre 2016 à septembre 2017 lui permettant de faire face aux modifications des dispositions conventionnelles applicables aux salariés des établissements dont elle avait la charge,

les nombreuses erreurs et négligences constatées concernent l’établissement des paies et non les tâches annexes qui lui ont été confiées,

des changements ont été opérés à compter de 2017 et les difficultés perdurant en 2020, soit plus de 3 années après, sont à l’origine de la procédure de rupture du contrat de travail,

elle a été régulièrement formée et notamment à l’utilisation du logiciel SIRH mis en place au sein de la structure à compter du 1er janvier 2020 et elle a toujours bénéficié d’une formation adéquate lui permettant d’accomplir de manière satisfaisante ses missions,

elle avait la possibilité de solliciter l’aide technique de référents paie désignés au sein de l’association pour faciliter la prise en main du logiciel SIRH, et M. [X] n’a jamais interdit cette assistance des référents RH-paie,

elle n’avait pas à faire face à une surcharge de travail, l’activité étant harmonieusement répartie entre les différents gestionnaires de paie,

pendant son arrêt de travail d’une durée limitée au début de l’année 2020 (30 janvier au 14 février 2020), ses tâches ont été reprises par d’autres gestionnaires RH-paie,

jamais la salariée n’a émis d’alerte en interne, et en particulier auprès des instances représentatives du personnel, pour évoquer une quelconque situation de souffrance liée à la dégradation de ses conditions de travail.

Sur ce :

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l’article L.1222-1 du code du travail selon lequel 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, si Mme [F] relève qu’aucun salarié ne vient attester au soutien de l’association pour confirmer la juste répartition des tâches entre gestionnaires de paie et le fait qu’elle aurait été relayée pendant son arrêt maladie, il convient de rappeler que c’est sur elle que repose la charge de la preuve en la matière, et de constater qu’elle ne produit qu’une seule attestation établie par une ancienne collègue, Mme [A], dont le contenu n’apporte aucun élément probant s’agissant de la réalité des manquements qu’elle allègue. Mme [A] se borne ainsi à indiquer au sujet de Mme [F] que : 'C’est une personne consciencieuse et très impliquée dans son travail. Rigoureuse et professionnelle, elle cherche toujours à se perfectionner. C’est aussi une personne de confiance, toujours disponible pour ses collègues. J’ai éprouvé beaucoup de plaisir à travailler à ses côtés'.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [F] produit en premier lieu 76 pages d’échanges de conversations sur l’application [29], utilisée par l’équipe des gestionnaires de paie, placée sous la responsabilité de M. [X], notamment pendant la crise sanitaire.

Mme [F] a ainsi surligné certains messages adressés par M. [X] tels que les suivants : 'stop svp avec vos histoires de télé cela créé des msg pour rien et pollue l’espace… appelez vous mais stop aux msg ici merci’ puis quelques minutes plus tard 'j’ai dit : stop !!! si vous avez des soucis de paie ok… mais vos soucis perso ne regardent que vous… ne venez pas me dire que vous n’avez pas le temps de tout traiter qd je vois le temps que vous passez sur ce type de sujet'. Ces messages ont été adressés le 20 mars 2020, soit peu après le début du télétravail imposé, non pas à la seule salariée, mais à M. [Y] et Mme [F], qui échangeaient sur la configuration du téléviseur de Mme [F] dont elle voulait se servir comme double écran, dans le but de leur rappeler que les échanges sur l’outil Teams devaient rester professionnels et leur indiquer qu’ils pouvaient utiliser d’autres moyens de communication. Au regard du contexte particulier de la crise sanitaire, cette volonté de fixer des règles à respecter dans le cadre du télétravail qui venait d’être mis en place, afin de ne pas multiplier les messages sur l’outil de messagerie utilisé par l’ensemble de l’équipe, n’apparaît pas caractériser un comportement fautif de la part de M. [X].

Par ailleurs, les échanges produits laissent apparaître que M. [X], contrairement à ce que soutient la salariée, pouvait être disponible pour l’aider lorsqu’elle rencontrait des difficultés, notamment des problèmes de connexion à [29] (à titre d’exemples les 13 et 14 mai 2020 ou le 26 juin 2020) et qu’elle a également pu échanger à plusieurs reprises avec la référente paie, Mme [T]. Celle-ci lui indique ainsi, à titre d’exemples, le 15 mai 2020 : '[W] c’est normal, cette absence n’a pas à être intégrée dans les règles. Pour le reste, il faut que tu respectes la procédure. Il semblerait que tu as sauté des étapes (voir en jaune)'. Mme [T] répond également à plusieurs demandes de Mme [F] les 8 mai 2020, 19 mai 2020 ou 26 mai 2020, sans que M. [X] ne cherche à mettre un terme à leur discussion ou à 'bloquer tout lien entre elles', comme Mme [F] le soutient dans ses écritures.

Il convient par ailleurs de relever que ces échanges laissent apparaître les difficultés rencontrées par la salariée sur son poste. Ainsi, le 15 juin 2020, Mme [F], interrogée par son responsable sur la situation d’un salarié appartenant à son périmètre d’activité, et qui n’aurait pas été payé, lui répond : 'oui, mais ne perdez pas de vue que j’ai pris énormément de retard depuis février, j’ai l’impression qu’il n’y a que moi qui en sois consciente'. M. [X] lui répond alors : 'je me permets aussi de dire que les dernières paies on été aidées par l’équipe, ainsi que vos dsn, et déclarations. Tout le monde a un périmètre et des tâches à réaliser dans les délais impartis. Aussi je vous remercie de bien vouloir me donner réponse au BP de M. [R] dossier pour lequel vous aviez posé une question à [V] puis ne jamais être revenue dessus'. La salarié n’a pas répondu à ce message pour en contester le contenu.

Il apparaît également que la salariée rencontrait différents problèmes informatiques, liés à l’utilisation de son matériel mais également à celle des applications mises à sa disposition, comme l’illustre l’échange du 22 juin 2020 entre Mmes [F] et [T], lorsque la seconde a sollicité Mme [F] en ces termes : 'Important [W], tu peux me dire comment tu as nommé ton fichier recommandé dans les imports'.

Mme [F] : '(…) J’avais cru comprendre que c’était toi qui le retravaillais. Et voila je n’arrive pas à l’enregistrer le fichier, sous excel et quand je fais un copier coller je n’ai pas les bonnes cases pour les retravailler',

Mme [T] : 'Non ce n’est pas moi, je l’avais fait en janvier pour te dépanner',

M. [X] : '[W], il existe un mode opératoire pour ces fichiers, et il a été acté que chaque gestionnaire de paie se doit de gérer son périmètre (ce qui incombe le formatage des fichiers xls). Comme vous avez du le voir sur les conversations entre [M], et [V], ou entre [S] et [V]',

Mme [F] : 'Je crois qu’on ne s’est pas compris une fois de plus. Je parle d’un fichier recommandé qui est en bloc note'

M. [X] : 'si [W] nous nous sommes bien compris, je parle de l’ensemble des fichiers que l’on doit intégrer'

Mme [F] : 'Et bien moi je ne sais pas comment faire pour retravailler un bloc note et il n’y a pas de mode opératoire pour ça'.

L’échange se poursuit et M. [X] explique à Mme [F] le traitement à réaliser sur le fichier, avant que Mme [T] n’intervienne face aux difficultés rencontrées par la salariée pour indiquer : 'Je vais te faire ton fichier (…)'. Puis Mme [F], à qui Mme [T] demande de corriger les dates de fin de contrat sur le fichier, l’interroge : 'Elle est où dans [29] cette date de fin prévisionnelle'' et plusieurs messages sont échangés avant que M. [X] n’intervienne pour indiquer : '[W] : cela fait maintenant 6 mois que nous avons ce nouvel outil de paie. Et depuis le début il est demandé de saisir pour les contrat à durée déterminée la date de fin prévisionnelle qui se trouve sur l’écran type de contrat à durée déterminée : je ne comprends pas votre question et ces anomalies de dsn merci de corriger'. A nouveau, Mme [F] n’a pas répondu à ce message pour en contester le contenu.

Ces échanges permettent donc d’illustrer les difficultés rencontrées par Mme [F] dans l’exercice de ses missions, le soutien réel apporté par Mme [T] et le fait que M. [X] a été amené à rappeler à la salariée à plusieurs reprises les procédures à respecter.

Mme [F] produit également son compte-rendu d’entretien annuel de l’année 2019, signé le 18 octobre 2019, dont elle déduit que M. [X] avait parfaitement connaissance de ses difficultés et de la nécessité de lui assurer un soutien. Toutefois, ce document, s’il mentionne que la salariée a mal vécu le début d’année en raison du temps consacré à une formation 'gestion du stress’ de quatre jours, qu’elle avait pourtant sollicitée, qu’elle vit mal également 'la fin de mois et les demandes qui arrivent à la dernière minute’ et qu’elle a enfin 'mal vécu le mail de YV [M. [O] 2019 sur le reproche du BP fait sans contrat', ne laisse apparaître aucune demande d’accompagnement spécifique, ni aucun commentaire sur une supposée surcharge de travail, son responsable indiquant de son côté : 'entretien constructif qui permet d’échanger librement sur les sujets passés et à venir, il faut que [W] gagne en rapidité de traitement des opérations'.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, Mme [F] a indiqué dans son compte rendu d’entretien de l’année 2018 signé le 3 décembre 2018, en réponse à 'Vos conditions de travail (ex : matériel, relation usager, horaire de travail)' : 'Très bons horaires de travail, bon matériel et bons locaux’ et 'bonne ambiance’ au sein de l’équipe, et au mois d’octobre 2019 : 'bonnes conditions [de travail] avec notamment le double écran'.

Il est notable de relever que Mme [F] soutient dans sa pièce n°12 que M. [X] lui a reproché son inscription à la formation 'gestion du stress’ en janvier 2019 alors qu’il ressort du compte-rendu d’entretien préalable déjà évoqué que c’est bien la salariée qui s’est plainte de la perte de temps imputable au suivi de cette formation.

Il ressort enfin des développements à venir que l’avertissement notifié à la salariée était bien fondé, et l’appel téléphonique de son responsable pendant son arrêt, le 25 mars 2020, dont il n’est pas justifié du contenu, ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail au regard de sa durée très limitée (deux minutes et 37 secondes). Le fait que le directeur des ressources humaines ait pu la recevoir le 7 juillet 2020 ne saurait caractériser un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations, alors que la salariée se plaint dans le même temps d’avoir été écartée de plusieurs réunions, sans l’établir.

Les pièces produites par la salariée ne permettent pas d’établir la matérialité des autres griefs allégués et notamment les reproches dirigés contre M. [X] (mise à l’écart de réunion d’équipe, reproche sur la candidature aux élections du [15], rejet de sa candidature pour travailler sur le bilan social, colère et propos dégradants devant les collègues en janvier 2020, absence d’accompagnement renforcé du fait de son arrêt et de son congé du 6 au 17 mars 2020, entretien informel le 7 juillet 2020 en présence de M. [G], directeur RH, pour la déstabiliser et lui suggérer un départ de l’entreprise, exclusion de la formation [24] début septembre 2020 et de l’audit de la [22]). Aucun témoignage d’anciens collègues n’a ainsi été produit pour attester de la réalité de ces griefs.

Enfin, Mme [F] produit des pièces relatives à son arrêt maladie du 20 mars 2020, et notamment la fiche d’orientation du médecin du travail datée du 27 mars 2020, dans laquelle il indique : 'Motifs éventuels de la demande de prise en charge en psychothérapie dans le cadre d’un premier rendez-vous justifié par l’état de santé et/ou la situation de souffrance au travail : orientation suite appel téléphonique de Mme [F] pour accompagnement dans le cadre d’un état de souffrance lié au travail (…)'. Elle produit également le certificat médical de son médecin traitant du 18 février 2022 qui indique qu’elle présentait le 20 mars 2020 'un tableau anxio-dépressif, avec pleurs, angoisse et troubles de la concentration', ainsi que les témoignages de trois proches, qui attestent avoir constaté la dégradation de son état de santé.

Ces pièces, si elles établissent incontestablement le mal-être ressenti par la salariée, à l’origine d’un 'tableau anxio-dépressif', ne suffisent pas à établir un comportement fautif de l’employeur en l’absence de tout élément probant en ce sens.

En définitive, Mme [F] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par voie de confirmation de la décision attaquée.

B. Sur l’avertissement disciplinaire du 10 avril 2020

Au soutien de son appel, l’association [7] expose en substance que :

la matérialité des faits reprochés dans la lettre d’avertissement n’est pas contestée par la salariée,

la salariée a tenté d’expliquer ces erreurs principalement par une situation de stress et de charge de travail importante, alors qu’elle a suivi une formation gestion du stress en 2019,

même si la salariée pouvait avoir le sentiment d’être en surcharge de travail, la réalité était assez différente car le travail est réparti entre les gestionnaires de paie de manière harmonieuse et elle n’avait donc pas une activité plus importante que ses autres collègues de travail, étant précisé qu’elle disposait d’une expérience importante,

il y a tout lieu de penser que les représentants du personnel, une fois qu’ils ont pris connaissance des reproches précis faits à Mme [F], ont estimé qu’une contestation de ladite sanction n’était pas opportune,

Mme [F] est totalement défaillante dans la justification de ses affirmations suivant lesquelles les erreurs commises étaient prévisibles dans un contexte de réorganisation et de changement de logiciel, qu’elles étaient tolérées pour d’autres salariés et qu’elles étaient inévitables au regard de l’absence de soutien, à la surcharge de travail et à l’hostilité affirmée de son supérieur hiérarchique,

elle a bénéficié non seulement de formations mais également du soutien nécessaire à la bonne prise en main du nouveau logiciel de paie,

aucun gestionnaire de paie n’a participé aux réunions de paramétrage du logiciel de paie, en dehors de l’équipe projet,

les erreurs reprochées dans le courrier d’avertissement ne concernent aucunement la gestion de l’activité partielle ou l’indemnisation du congé d’ancienneté, et l’ensemble des gestionnaires de paie a été confronté à la gestion du dispositif d’activité partielle.

En réponse, Mme [F] objecte que :

elle a expliqué à l’employeur le contexte particulier de changement de logiciel, le stress ressenti et la surcharge de travail, l’absence de relais de ses tâches lors de son arrêt maladie et l’absence de formation suffisante pour être pleinement opérationnelle,

si elles ne contestent pas les erreurs recensées, ces erreurs étaient prévisibles dans un contexte de réorganisation et de changement de logiciel, tolérées pour les autres salariées, et inévitables face à l’absence de soutien, à la surcharge de travail, à son exclusion aux réunions de paramétrage, à la non-réalisation de ses tâches pendant ses arrêts et congés, au cumul de retard, à la surcharge de travail et à l’hostilité affirmée de son supérieur hiérarchique, et de telles erreurs perdent toute notion d’imputabilité personnelle et de gravité, en termes de préjudice sur l’activité de l’association,

elle a toujours assuré parfaitement l’exécution des fonctions lors des nombreuses années qui ont précédé la réorganisation des services et le changement de logiciel, et ces grands changements ont été mal préparés, ce qui a généré retard, stress et erreurs,

aucune attestation ne vient indiquer que les autres salariés n’ont pas fait d’erreur, et elle se souvient que ses collègues commettaient les mêmes erreurs, et ces salariés n’ont pas été inquiétés sur le plan disciplinaire,

la formation gestion du stress qu’elle a accomplie en janvier 2019 a eu lieu un certain temps après les faits invoqués dans la lettre d’avertissement du 10 avril 2020, et elle a été tenue de rattraper le travail non réalisé pendant ses 3 jours d’absence, puisque les tâches n’avaient pas été distribuées à ses collègues, et ce n’est pas parce qu’elle a eu une telle formation qu’elle doit subir par la suite, sans pouvoir s’en plaindre, une surcharge de travail et du stress,

ces événements ont eu lieu pendant la période de confinement, et elle était la seule salariée du service à devoir gérer le secteur des entreprises adaptées avec des salariés en chômage partiel, et la gestion de ces salariés était donc plus complexe et plus chronophage,

M. [X] lui a ajouté des tâches, malgré la situation de surcharge existante et connue, dès son retour de congés le 19 mars 2020, avec le fait de devoir aller sur le site [9] de la [14] pour déclarer à la place des salariés les arrêts longue durée.

Sur ce :

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit également que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

Enfin, l’article L.1333-2 du code du travail prévoit : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'.

En l’espèce, il ressort du courrier d’avertissement du 10 avril 2020 que l’employeur reproche à la salariée des 'manquements à [ses] obligations professionnelles inhérentes à [sa] fonction de gestionnaire ressources humaines – Paie’ et 'des erreurs récurrentes de saisie et d’administration des paies, missions inhérentes à l’exercice de [sa] fonction de gestionnaire RH ' paie’ et notamment :

la déduction de repas à un salarié en lieu et place d’un autre,

des erreurs de calcul des astreintes pour deux salariés conduisant à un moins-perçu et à trop-perçu, et une erreur de saisie de remboursement de note de frais pour laquelle le montant a été saisi au lieu des kilomètres parcourus,

la rémunération d’un salarié sur la mauvaise grille de rémunération, malgré les explications fournies par le responsable paie sur la procédure applicable pour mettre les bons coefficients,

un manque de compréhension des actions effectuées et un manque de contrôle qui se sont illustrés par la surprise manifestée par la salariée à la suite de l’interpellation d’un salarié ayant perçu des indemnités journalières de sécurité sociale en sus de son maintien de salaire en totalité pendant son congé paternité,

la non prise en compte de périodes de suspension du contrat de travail et le versement de l’intégralité du salaire.

Après avoir relevé que 'aucun autre de vos collègues n’a commis de tels manquements', l’employeur ajoute dans la lettre d’avertissement que 'ces erreurs récurrentes dans l’exécution de votre fonction de Gestionnaire RH-Paie nous interpellent dans votre capacité de compréhension des tâches que vous avez à mener et sur votre capacité à rechercher l’information. Vous ne donnez pas forcément des réponses aux managers lorsqu’ils vous sollicitent, ou bien vous leur répondez que c’est normal, sans pousser en amont la réflexion ni prendre le temps de leur répondre de manière plus structurée et poussée. A cela s’ajoute notre inquiétude sur le contrôle réalisé par vos soins et sur votre capacité à vous poser les bonnes questions, notamment sur des valeurs cohérentes ou incohérentes de paie.

Vos négligences auraient pu avoir de graves conséquences financières pour les salariés et auraient pu contrevenir à la crédibilité du service.

En outre, au regard de vos fonctions, nous attendons de votre part une capacité à gérer vos priorités, à rechercher l’information auprès de votre responsable ou référente paie (…)'.

Il ressort du courrier adressé par la salariée le 3 avril 2020, en réponse au courrier adressé par l’employeur pour lui exposer les motifs de la procédure disciplinaire engagée, que Mme [F] admet la matérialité des erreurs relevées par l’employeur tout en faisant valoir qu’elles s’expliquent en raison de l’état de stress dans lequel elle se trouvait, de sa surcharge de travail, à l’origine d’un arrêt du 31 janvier au 14 février 2020, dans la contexte d’une période de transition dans les outils de gestion ressources humaines. Elle explique ainsi notamment qu’elle n’a eu aucune information significative s’agissant du paramétrage spécifique pour modifier la classification d’un salarié d’une entreprise adaptée, qu’elle n’a pas été sensibilisée au nouveau paramétrage de Teams ressources humaines avec l’absence de maintien de salaire au bout d’un an et qu’elle ne se sent 'pas écoutée, comprise et encore moins soutenue’ par son responsable.

La matérialité des erreurs reprochées par l’employeur est donc établie, elles ont été commises dans le cadre de l’exécution des missions habituelles confiées à la salariée, et il est incontestable qu’elles étaient susceptibles d’entraîner des conséquences financières pour les salariés et qu’elles affectaient la crédibilité du service paie.

Il convient par ailleurs de tenir compte du fait que les erreurs relevées ont été commises ou constatées à compter du mois de janvier 2020, soit sur une courte période de temps.

En outre, la salariée ne fournit aucun élément pour justifier de la surcharge de travail qu’elle allègue, notamment par rapport à celle de ses collègues, en dehors de ses seules affirmations dans les courriers adressés à l’employeur.

S’agissant de l’absence de formation dont elle se plaint, l’employeur démontre que Mme [F] a suivi une formation de licence 'ressources humaines’ entre les mois d’octobre 2016 et d’octobre 2017 (1.474 heures), outre 31,5 heures de formation à l’utilisation du nouveau logiciel SIRH entre les mois de décembre 2019 et janvier 2020 et 35 heures de formation à l’utilisation du logiciel de gestion des horaires 'Octime’ entre les mois de décembre 2018 et janvier 2019. Mme [F] a également bénéficié de plusieurs formations entre les années 2016 et 2019 : 16 heures de formation sur la convention collective métallurgie en 2016, 14 heures sur le thème 'élaborer la paie dans le respect de la CCN 66" en 2016, 21 heures sur le thème 'temps de travail et gestion des absences’ en 2016, 14 heures sur la 'gestion du contrat de travail’ en 2017 et 17 heures sur le thème 'perfectionnement paie’ en 2017. Mme [F] ne fournit aucun élément susceptible d’établir que toutes ces formations, dont elle a bénéficié dans son champ de compétence, au cours des quatre années précédant l’avertissement, n’étaient pas suffisantes pour lui permettre d’effectuer convenablement les missions confiées, étant rappelé qu’elle avait par ailleurs une longue ancienneté sur ses fonctions. Elle ne démontre pas non plus en quoi des actions de formation supplémentaires spécifiques, dont elle n’a pas précisé la nature, auraient pu lui permettre d’améliorer ses résultats et d’éviter les erreurs qui lui ont été reprochées.

La cour a par ailleurs déjà retenu qu’il résultait des échanges produits que la salariée était en mesure de s’adresser tant à sa référente qu’à son responsable pour obtenir un soutien dans la réalisation des tâches qui lui étaient confiées, et elle ne justifie pas que son arrêt de travail du 31 janvier 2020 pourrait être imputable à ses conditions de travail.

Il convient enfin de relever que les exemples d’erreurs commises par les collègues de Mme [F], dont celle-ci se prévaut pour soutenir qu’elle aurait fait l’objet d’une différence de traitement à l’origine d’un sentiment d’injustice et de discrimination, restent isolés et qu’elle n’a pas démontré ni même allégué qu’un collègue aurait pu commettre l’ensemble des erreurs recensées par l’employeur sur la même courte période de temps, sans faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

En définitive, la salariée ne démontrant pas l’existence des circonstances particulières qu’elle allègue et qui rendraient les erreurs commises prévisibles et inévitables, il y a lieu de retenir que l’avertissement prononcé par l’employeur était justifié et proportionné aux erreurs commises, de sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande d’annulation de l’avertissement litigieux, et la décision sera infirmée sur ce point, et confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de son appel, l’association [7] expose en substance que :

à l’occasion de l’entretien préalable à la mesure de licenciement qui s’est tenu le 15 octobre 2020, Madame [W] [F] a reconnu l’existence des erreurs récurrentes commises dans l’exécution de son travail,

ces erreurs et négligences répétées ont pour certaines pu être constatées par des collègues de Mme [F] ayant repris des établissements qui lui étaient confiés jusqu’au 1er septembre 2020, engendrant pour eux une surcharge de travail liée à la nécessité d’opérer des régularisations,

ces erreurs et négligences avaient des conséquences préjudiciables pour l’Association, mais également pour les salariés travaillant dans les établissements,

postérieurement à la notification de la sanction disciplinaire le 10 avril 2020, l’Association a constaté que les négligences et erreurs commises par la salariée ont perduré, ce qui l’a conduite à engager à son encontre une procédure de licenciement,

le fait que le service paie, qui se trouvait intégré au sein de la direction financière, ait été intégré au sein de la direction des ressources humaines, n’a en rien affecté les missions des gestionnaires de paie,

la salariée n’a pas participé à la réunion d’information relatif au changement de périmètre d’intervention des gestionnaires de paie car elle se trouvait en formation gestion du stress,

si les établissements entrant dans son périmètre d’intervention n’étaient plus les mêmes, le travail qui lui était demandé restait le même et elle se voyait confier 5 établissements avant 2019 et toujours 5 à partir de 2019,

la nouvelle modification du périmètre d’intervention intervenue à compter du 1er septembre 2020 ne peut pas expliquer les difficultés rencontrées par la salariée car la charge de travail ne s’est pas trouvée alourdie, le nombre de salariés des établissements confiés étant sensiblement équivalent, et la plupart des erreurs et négligences énoncées dans la lettre de licenciement sont antérieurs au 1er septembre 2020, en dehors du problème de clôture de paie à la fin du mois de septembre 2020,

la salariée a été absente de son poste de travail en raison d’une maladie non professionnelle du 20 mars au 17 avril 2020 et les faits reprochés sont de plusieurs mois postérieurs à cet arrêt de travail, et la plupart d’entre eux relèvent de négligences,

pendant sa période d’absence, l’Association s’est organisée pour la suppléer dans ses attributions,

le courrier établi par directeur des ressources humaines lorsqu’elle appartenait à la direction financière attestant de ses qualités professionnelles a été établi dans le seul objectif de faciliter son accès à une formation dans le cadre de son congé individuel de formation, et ce courrier a été établi plus de 4 années avant la procédure de licenciement,

son licenciement ne s’est pas inscrit dans le cadre d’un projet de diminution du nombre de gestionnaires de paie du fait de la mise en place du logiciel SIRH, et son départ a été compensé par l’embauche de M. [C],

la salariée a été accompagnée par l’Association dans le cadre de l’évolution de son emploi, et la plupart des insuffisances constatées ne sont pas le fait d’une mauvaise maîtrise du logiciel SIRH, mais de négligences liées à une absence d’attention suffisante,

la jurisprudence considère qu’en cas d’insuffisance professionnelle d’un salarié, l’employeur n’est aucunement tenu par une obligation de reclassement dans un autre emploi,

l’éventuelle privation d’accès aux outils professionnels alléguée par la salariée au lendemain de l’entretien préalable, depuis son domicile à une heure aussi tardive (22h27), ne peut pas laisser présumer que la décision de rupture était prise à cette date.

En réponse, Mme [F] objecte pour l’essentiel que :

l’employeur lui reproche d’avoir commis des erreurs sur une courte période, de manière concomitante à la mise en place d’un nouveau logiciel, une période de confinement et de télétravail, une période d’arrêts en lien avec une souffrance au travail,

elle n’a bénéficié d’aucun soutien ni accompagnement suffisant et efficace pour assurer son adaptation à l’évolution de son emploi,

elle n’a eu qu’une alerte, à savoir son avertissement disciplinaire et face aux difficultés qu’elle a exprimées, l’employeur n’a rien mis en 'uvre pour assurer un accompagnement effectif et renforcé,

les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, qui fixent les limites du litige, reprennent certains des griefs évoqués dans la lettre d’avertissement, en particulier concernant la non subrogation d’un arrêt,

sur l’absence de suivi des dossiers maladie depuis le début de l’année 2020, elle n’a pas eu le temps matériel de gérer la mise à jour de tous les dossiers, ayant été en arrêts maladie puis en congés, sans que son travail ne soit pleinement réalisé en son absence, et l’association n’indique pas en quoi ce retard de mise à jour, inhérent au service, du fait de la charge accrue de travail, a été préjudiciable,

les difficultés de mise en place du logiciel ont considérablement retardé le traitement de ses dossiers,

le problème du trop-versé de salaire à destination d’un salarié en arrêt maladie, en raison du versement de son salaire complet, sans prise en compte de la perception directe par lui des indemnités journalières est arrivé à d’autres gestionnaires sans qu’ils ne soient inquiétés,

pour les dossiers de prévoyance non établis, elle avait informé sa collègue qui a repris l’établissement de ce retard et elle n’avait aucune consigne ni délai pour la réalisation de ces dossiers, sauf lorsque M. [X] a subitement demandé de mettre à jour en urgence les dossiers pour le 1er septembre 2020, et elle n’a matériellement pas eu le temps pour assurer ces tâches, sa charge de travail étant plus importante que pour ses collègues gestionnaires,

le versement indu à l’Urssaf de cotisations pour un montant de 70 400 euros du fait d’une erreur de saisie ne lui est pas imputable car en 2019, l’ancien logiciel a rencontré un problème de paramétrage concernant la réduction Fillon,

rien ne prouve qu’elle n’a pas alimenté le tableau Excel sur lequel devaient être mentionnés les salariés pouvant se prévaloir des dispositions de l’article 39 de la convention collective des entreprises et services pour personnes inadaptées et handicapées,

elle n’a jamais dit qu’elle ne serait pas en mesure d’assurer un niveau de réactivité satisfaisant à compter du 15 de chaque mois, elle a simplement informé son interlocutrice de son changement d’affectation d’établissements et de bien vouloir prendre en considération sa charge de travail pour ce mois,

elle reconnaît avoir omis de saisir une saisie arrêt sur salaire pour une salariée, mais à cette période, en janvier 2020, il n’y avait pas de reprise automatique sur le nouveau logiciel, de telle sorte qu’elle a dû reporter manuellement toutes les saisies-arrêts en cours,

les nombreuses modifications de fonctionnement, les exclusions aux informations et réunions et les absences de la salariée ont été occultées,

en 32 ans de bons et loyaux service, elle a donné entière satisfaction à son employeur, sans avoir la moindre sanction disciplinaire et sans se voir reprocher la moindre erreur, c’est d’ailleurs ce que le directeur des ressources humaines a attesté lors de sa formation [13],

la réorganisation du service et le recrutement de salariés moins onéreux, sans ancienneté, ont animé la direction dans ce projet d’éviction, sachant que le nouveau logiciel permettait de réduire le personnel,

elle était payée comme un cadre, en haut de la grille de qualification, elle bénéficiait de 6 jours de congés d’ancienneté par an et l’employeur se garde bien de communiquer son registre d’entrée et de sortie du personnel, pour voir l’évolution du nombre de salariés gestionnaires RH-paie à cette même période,

ses explications et celle du conseiller salarié lors de l’entretien préalable étaient inutiles, puisque la décision de licenciement était déjà prise, pour preuve, dès le lendemain ses connexions ont été bloquées et elle n’a pas pu continuer à travailler.

Sur ce :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à exécuter conformément aux stipulations contractuelles les fonctions qui lui ont été confiées et qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de perturber la bonne marche de l’entreprise ou de porter atteinte à ses intérêts, constitue une cause légitime de licenciement.

Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste et la formation professionnelle reçue. Il revient à l’employeur de démontrer qu’il avait mis en oeuvre, préalablement à sa décision de licencier le salarié, et conformément aux dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et ainsi veillé au maintien de sa capacité à occuper l’emploi sur le long terme.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 octobre 2020, qui fixe les limites du litige, est formulée de la manière suivante :

'Madame,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le jeudi 15 octobre dernier, pour lequel vous étiez accompagnée de Madame [L] [N], déléguée syndicale, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Les motifs qui justifient cette mesure sont ceux qui vous ont été exposées lors de l’entretien précité, notamment :

Insuffisances professionnelles inhérentes à votre fonction de Gestionnaire RH – Paie

Nous avons effectivement constaté des erreurs récurrentes en matière de paie et d’administration du personnel, et ce, malgré nos nombreux rappels à l’ordre et à l’accompagnement que nous avons mis en place.

Ainsi, en juillet dernier, au moment de la passation des dossiers suite aux changements de périmètre d’établissement de chaque gestionnaire de paie-Rh, votre responsable hiérarchique a envoyé un mail à chaque membre de l’équipe en demandant à chacun de mettre ses dossiers à jour avant leur transmission à leurs collègues.

Lorsque l’une de vos collègues a récupéré vos dossiers, elle s’est aperçue que vous n’aviez pas effectué de suivi des dossiers maladie sur un établissement entier (CH [Localité 23]) depuis le début d’année 2020, ce qui génère une incertitude sur les indemnités journalières reçues et celles à recevoir alors que nous avons fait une avance de la sécurité sociale aux salariés lors du calcul de paie. Après vérification, cette situation n’est pas isolée puisqu’elle concerne la majorité des établissements dont vous avez la gestion.

Or, il vous appartient, dans le cadre de l’exercice de vos missions, de mettre en oeuvre toutes les procédures de suivi nécessaires afin de vous assurer que les précomptes d’indemnités journalières sont faits correctement et que les remboursements associés sont bien effectués par la Sécurité sociale. Du fait du manque de suivi, nous ne sommes pas en capacité de déterminer si des avances ont été effectuées à tort, ni même les impacts éventuels en terme de trésorerie pour l’Association.

Par ailleurs, nous avons également noté des problématiques en termes de suivi de dossiers individuels. Ainsi, pour un salarié de l’ESAT de [Localité 19] en arrêt de travail pour maladie depuis le 26/06/2020, la subrogation auprès de la [14] n’a pas été demandée par vos soins que jusqu’au 31/07/2020. Le salarié reçoit ainsi les indemnités journalières de la sécurité sociale directement depuis le 1er août 2020, alors qu’il est également effectué par nos services un maintien de salaire depuis cette date. Cela occasionne un trop perçu pour le salarié concerné, ainsi que des problématiques en termes de trésorerie.

Là encore, vous n’êtes pas sans savoir qu’il est de votre responsabilité de déclencher et de suivre les opérations de subrogation afin d’éviter des erreurs de versement auprès des salariés de l’Association. En outre, en cas de difficultés, il est de votre responsabilité d’alerter les référentes de paie et/ou votre manager afin que des actions correctrices soient menées. En l’occurrence, vous ne vous avez pas alerté, c’est seulement au moment du transfert des dossiers vers une de vos collègues que vous avons pu identifier le problème et mettre en place les actions correctrices.

Nous avons également été surpris car sur votre périmètre, comprenant les deux entreprises adaptées, l’ESAT [25], l’ESAT des Bazinières et le CH [Adresse 18], de nombreux dossiers de prévoyance n’étaient pas élaborés, caractéristique, là encore, d’un manque flagrant de suivi des dossiers administratifs de votre périmètre. Nous vous rappelons que ce manque de suivi a un impact en termes de trésorerie pour l’Association, et lui fait également courir un risque de forclusion quant à l’acceptation des dossiers par notre Organisme de prévoyance.

Par ailleurs, nous avons également noté des difficultés en termes de gestion des procédures de cotisations [30]. En effet, au mois de Novembre 2019, vous avez saisi un montant de cotisations de 70 400 euros pour l’entreprise adaptée de [Localité 19], alors que vous étiez informée que suite à une anomalie d’octobre 2019, le montant de cotisation concerné était régularisé via la [17]. Là encore, au-delà de l’erreur de saisie dont vous êtes à l’origine, vous n’avez à aucun moment signalé cette erreur à qui que ce soit. C’est le service de comptabilité qui a dû nous alerter afin que nous puissions engager les démarches nécessaires auprès de l’URSSAF.

Nous vous rappelons que dans le cadre de vos missions, vous devez assurer le contrôle des éléments de cotisation et alerter en cas d’anomalie afin que des actions rectificatives soient menées dans les plus brefs délais.

En outre, le 2 septembre 2020, votre responsable hiérarchique a demandé à tous les membres de l’équipe que le tableau référençant les demandes d’avancement anticipé au titre de l’application de l’article 39 de la CCN66 pour l’année 2020 soit mis à jour pour le 9 septembre 2020 au plus tard. Votre responsable hiérarchique est passé dans chaque bureau le 8 septembre 2020 pour valider que toute l’équipe avait bien effectué la mise à jour. Ce jour-là, vous lui avez affirmé que vous l’aviez fait. Cependant, après vérification, il est apparu que certains salariés de votre périmètre n’apparaissaient pas dans le tableau malgré leurs courriers de demande, et ce quand bien même leur demande était recevable.

Par ailleurs, nous avons remarqué que pour certains salariés, le tableau était rempli de manière incomplète. Les parties coefficient et changement de coefficient n’étaient notamment pas renseignées.

De part vos fonctions de gestionnaire RH paie, il vous appartient de vous assurer que les données administratives saisies sont correctes afin que les prises de décisions associées soient justes et conformes à la politique associative.

De plus, il a été porté à notre connaissance, que vous avez communiqué au service des tutelles ([16]) que nous ne seriez pas en mesure d’assurer un niveau de réactivité satisfaisant pour les demandes d’accès informatiques pour les nouveaux salariés à compter du 15 de chaque mois car vous vous consacriez à la réalisation des paies.

Cette forme de communication n’est pas acceptable. Nous ne sommes pas sans vous rappeler que les demandes d’accès informatiques sont indispensables pour que les nouveaux salariés soient en capacité de réaliser leurs missions. Cette tâche est dévolue aux gestionnaires de paie-Rh qui doivent de ce fait s’y consacrer avec le même niveau de priorité qu’une autre mission.

Enfin, nous avons remarqué plusieurs erreurs de votre part dans le traitement de certains dossiers paies.

En effet, pour une salariée du [Adresse 11], nous nous sommes aperçus qu’il y a eu un oubli de reprise d’une saisie sur salaire de votre part dans la reprise de données du début d’année. Vous ne vous en êtes jamais aperçue et il a fallu attendre le transfert des dossiers auprès d’un autre gestionnaire de paie afin que cette situation soit révélée et qu’une action corrective soit mise en place. Cette situation caractérise une nouvelle fois un défaut de suivi et de contrôle de vos dossiers.

De plus, nous avons également noté qu’une erreur de saisie dans le logiciel de paie (sic). En effet, alors qu’une salariée de l’entreprise adaptée de [Localité 23] a fait une demande de réduction de temps en juillet 2020, vous avez été modifier la base horaire contractuelle dans l’outil, sans venir modifier le salaire de base en due proportion et ce alors que la procédure de saisie spécifique pour les entreprises adaptées vous a été clairement expliquées à plusieurs reprises. Ainsi, alors que la salariée travaille à temps partiel depuis juillet, elle perçoit une rémunération pour un temps complet. Il faut donc que nous réalisions une régularisation sur le salaire de cette salariée à hauteur de 1 300 euros brut.

Enfin, sur la paie de septembre 2020, vous n’avez pas procédé à la clôture de l’intégralité des bulletins de paie de votre périmètre avant la date limite de clôture fixée au 25/09/2020 à 12h30 et ce alors même que le calendrier de clôture de paie est largement partagé au sein de l’équipe. Il en ressort qu’un salarié n’a pas été rémunéré pour un contrat de travail de la période. Sur notre alerte, vous nous avez confirmé que vous n’aviez pas clôturé ce bulletin, sans nous proposer la moindre action corrective laissant ainsi le salarié sans la rémunération associée. Votre manager a dû intervenir afin de vous demander de procéder à un virement manuel.

Nous vous rappelons que, dans le cadre de l’exercice de votre fonction de gestionnaire [26], vous accompagnez les établissements et services de l’Association dans la production de la paie de leurs salariés et dans le respect des procédures et de la réglementation. Vous avez également pour mission le calcul de la paie, son édition et le contrôle des bulletins de paie. Or, il apparaît, au vu du nombre d’erreurs, que vous faites défaut à ces missions, ce qui a un impact tant pour les salariés que pour l’Association.

Ces erreurs récurrentes dans l’exécution de votre fonction de Gestionnaire [26] nous interpellent dans votre capacité de compréhension des tâches que vous avez menées et sur votre capacité à rechercher des solutions aux erreurs que vous pouvez commettre. Les multiples erreurs de gestion de dossier et de réalisation des paies démontrent une insuffisance professionnelle significative et ce alors même que nous avons mis en place une organisation pour vous épauler, et que vous avez suivi des formations de manière régulière pour vous permettre une totale opérationnalité dans vos fonctions.

Les explications que vous nous avez fourni lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous licencions pour motif personnel caractérisé par des insuffisances professionnelles.

Ce licenciement prendra effet à l’issue du préavis de deux mois, votre contrat sera lors définitivement rompu. Vous serez dispensée d’activité durant ce préavis et nous vous informons que votre rémunération sera maintenue durant cette période. Nous vous rappelons que vous pouvez demander des précisions dans les délais réglementaires. (…)'.

Il ressort du compte-rendu d’entretien préalable rédigé par Mme [N], déléguée syndicale [12] qui a assisté Mme [F] lors de l’entretien préalable du 15 octobre 2020, que la salariée n’a pas contesté la matérialité des manquements reprochés, Mme [N] indiquant : 'Mme [F] est tout à fait consciente des erreurs commises'.

La salariée conteste toutefois dans ses écritures la matérialité de plusieurs griefs, tels que le versement indu à l’Urssaf, le défaut d’alimentation du tableau Excel sur lequel devaient être mentionnés les salariés pouvant se prévaloir des dispositions de l’article 39 de la convention collective, ou le fait d’avoir informé ses interlocuteurs qu’elle devait se consacrer aux seules tâches relatives à la paie à compter du 15 de chaque mois.

La matérialité de plusieurs griefs est par ailleurs admise par la salariée ou établie par les pièces produites par l’employeur :

l’absence de suivi des dossiers maladie sur plusieurs établissements dont la salariée avait la gestion depuis le début d’année 2020, des indemnités journalières reçues et de celles à recevoir, alors que des avances ont été versées aux salariés, avec des impacts pour la trésorerie de l’association,

l’absence de suivi du dossier d’un salarié en arrêt et de renouvellement de la subrogation auprès de la [14], le salarié percevant ainsi directement les indemnités journalières ainsi qu’un maintien de salaire, ce qui occasionne un trop perçu pour ce salarié ainsi que des conséquences sur la trésorerie de l’association,

l’absence d’élaboration de plusieurs dossiers de prévoyance dans les délais imposés par l’organisme de prévoyance, l’association justifiant du fait qu’elle a été tenue de passer en perte plusieurs dossiers à défaut de les avoir adressés à l’organisme [8] dans les 180 jours de l’arrêt,

l’oubli d’une reprise d’une saisie sur salaire pour une salariée,

un oubli de saisie dans le logiciel de paie dans le dossier d’une autre salariée passée en temps partiel, avec la modification de sa base horaire contractuelle dans l’outil, sans modification du salaire de base en due proportion, ce qui est à l’origine d’un trop perçu pour la salariée, avec des conséquences sur la trésorerie de l’association, et une nécessaire régularisation à opérer auprès de la salariée en question,

l’absence de clôture de l’intégralité des bulletins de paie de son périmètre avant la date limite de clôture fixée au 25 septembre 2020 à 12h30, avec pour conséquence le fait qu’un salarié n’a pas été rémunéré sur la période, les échanges de mails produits datés des 28 et 29 septembre 2020 laissant par ailleurs apparaître que la salariée n’a pas pris d’initiative pour corriger immédiatement cette erreur et déclencher un paiement manuel alors qu’elle avait été alertée par son responsable, et que celui-ci a été contraint de se manifester à plusieurs reprises pour qu’un règlement soit effectué.

S’agissant de l’information communiquée par la salariée au service des tutelles selon laquelle elle ne serait plus en mesure d’assurer un niveau de réactivité satisfaisant pour les demandes d’accès informatiques pour les nouveaux salariés à compter du 15 de chaque mois du fait de la réalisation des paies, le mail produit par l’employeur adressé par ce service à Mme [F] le 16 septembre 2020 établit l’existence de cette communication, réalisée sans l’aval de son responsable, et les difficultés en résultant pour le service des tutelles confronté à l’impossibilité d’obtenir les identifiants informatiques des nouvelles personnes recrutées.

Il résulte par ailleurs des développements susvisés relatifs à l’avertissement du 10 avril 2020 que Mme [F], au regard de toutes les formations dont elle a bénéficié, ne démontre pas en quoi des actions de formation spécifiques auraient pu lui permettre d’améliorer ses résultats et d’éviter ces erreurs ou négligences, et qu’elle n’établit pas en outre l’absence de soutien qu’elle allègue ni la surcharge de travail qui aurait été la sienne en raison des conséquences de la réorganisation ou de la mise en place du nouveau logiciel. Il n’a pas ainsi été allégué qu’elle aurait été tenue de réaliser des heures supplémentaires pour accomplir ses missions. Il ne ressort donc pas des pièces versées aux débats que les carences professionnelles relevées seraient en réalité imputables à l’employeur, celui-ci ayant formé et supervisé sa salariée et que l’intéressée n’aurait pas été mise en mesure d’effectuer son travail correctement.

En outre, si les pièces produites par l’employeur ne permettent pas d’établir que la salariée serait responsable d’un versement indu à l’Urssaf ou du caractère incomplet du tableau Excel sur lequel devaient être mentionnés les salariés pouvant se prévaloir des dispositions de l’article 39 de la convention collective, il n’en demeure pas moins que les erreurs ou négligences dont la matérialité est établie, par leur nombre sur une courte période de temps et leur conséquence sur la bonne marche de l’association, du fait des impacts sur sa trésorerie et sur celle des salariés, et l’absence d’initiatives relevée par l’employeur, pouvaient légitimement conduire celui-ci à s’interroger sur l’aptitude de Mme [F] à assumer avec rigueur toutes les missions qui lui étaient confiées.

A cet égard, ainsi que le relève la salariée elle-même, son ancienneté était importante, tant sur ses fonctions qu’au sein de l’association, bien supérieure à celle des collègues avec lesquels elle se compare et dont elle pointe les erreurs (et notamment M. [Y], recruté le 16 avril 2018 et Mme [J], recrutée le 21 mars 2019) et sa rémunération était en rapport avec cette ancienneté (supérieure à 3 000 euros par mois), de sorte que l’employeur pouvait à raison attendre de sa salariée une prestation de travail irréprochable et exempte des multiples erreurs relevées.

Par ailleurs, si ces erreurs et négligences peuvent être de même nature que celles qui ont été à l’origine de l’avertissement délivré à la salariée le 10 avril 2020, elles ont toutefois été commises ou révélées à l’employeur postérieurement à la notification de cette sanction, de sorte que l’association pouvait, dans le cadre de son pouvoir de direction, décider de les sanctionner.

Contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur a bien produit son registre d’entrée et de sortie du personnel, qui laisse apparaître qu’il a procédé à l’embauche d’un nouveau gestionnaire de paie à une date proche du licenciement de la salariée, de sorte que la thèse qu’elle soutient, selon laquelle l’employeur aurait voulu la licencier pour réduire l’effectif des gestionnaires de paie, n’est pas démontrée.

Mme [F] se prévaut enfin du compte-rendu d’entretien préalable du 15 octobre 2020, établi par Mme [N], déléguée syndicale [12], dont il ressort que cette dernière est intervenue lors de l’entretien pour indiquer :

'Mme [F] est tout à fait consciente des erreurs commises. Pour autant, je ne comprends pas pourquoi aucun accompagnement n’a été mis en place de votre part alors que vous constatiez ses difficultés dès octobre 2019 lors de son entretien annuel. Ensuite plus rien, vous avez continué de la laisser face à ses difficultés sans rien mettre en place auprès d’elle, sans même la revoir lors d’un autre entretien annuel. L’accompagnement de Mme [F] n’a été réalisé que sous le seul angle de la mesure disciplinaire. Vous n’avez pas essayé de modifier ses tâches ou missions, ni même envisagé de proposer une mobilité interne vers un autre poste dans l’association. L’entretien d’aujourd’hui en vue d’un licenciement était donc inéluctable'.

Ce compte-rendu est toutefois révélateur des difficultés rencontrées par la salariée pour assumer ses missions, dans la mesure où il n’est pas fait mention du contexte allégué par Mme [F] (surcharge, manque de formation, changement de logiciel, impact de la réorganisation), mais seulement de la nécessité de lui apporter un 'accompagnement', de modifier ses tâches ou missions, ou de lui proposer une mobilité interne vers un autre poste dans l’association.

Mme [F] a ainsi été alertée sur ses insuffisances, notamment par la délivrance d’un avertissement le 10 avril 2020, mais aussi par le biais de messages adressés par son supérieur hiérarchique et lors d’une rencontre avec le directeur des ressources humaines le 7 juillet 2020.

Malgré ces alertes, les pièces produites ne font pas apparaître une amélioration de l’intéressée dans la maîtrise de son activité professionnelle et il est donc établi que Mme [F] n’a pas été en mesure de répondre aux légitimes attentes de son employeur, de sorte que l’insuffisance professionnelle qui lui a été reprochée est établie.

Il s’ensuit que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris, qui a considéré que son licenciement était dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, et qui a condamné l’association [7] à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, sera infirmé sur ces points.

III. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [F], dont les prétentions ont été rejetées, est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et la décision entreprise sera infirmée sur ce point. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La solution donnée au litige ne commande pas de condamner Mme [F] à payer à l’employeur une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La demande de l’association [7] sera rejetée.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon en ce qu’il a débouté Mme [W] [F] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en lien avec les manquements contractuels de l’employeur (manquements aux obligations de bonne foi et de prévention des risques psycho-sociaux), et du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que l’avertissement notifié à Mme [W] [F] le 10 avril 2020 était justifié,

Déboute Mme [W] [F] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 10 avril 2020,

Dit que le licenciement de Mme [W] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [W] [F] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [W] [F] de ses autres demandes,

Condamne Mme [W] [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute l’association [7] et Mme [W] [F] de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,