ARRET N° 78

N° RG 22/01691

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSR7

[Q] [D]

C/

CAISSE RÉGIONALE DE CREDIT MUTUEL DE [Localité 1] ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 19 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 7 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [W] [Q] [D]

Née le 11 mars 1978 à [Localité 2] (79)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Charline POIRATON, substituée par M^e Pierre SALLES de la SCP SALLES & POIRATON, avocats au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT MUTUEL

DE [Localité 1] ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST

N° SIRET : D [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 19 mars 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 12 juin 2025, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées pour l’arrêt être rendu le 19 février 2026.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [W] [Q] [D] a été engagée suivant contrat à durée indéterminée par le [Adresse 4] ([1]) à temps plein à compter du 1er octobre 2007 en qualité de commercial développement, chargé de relations, niveau T1, statut technicien, indice de base 565.

La convention collective applicable est celle de la branche du [1].

Par courrier du 19 févier 2008 Mme [Q] [D] a sollicité un aménagement de son temps de travail à hauteur de 80 %. Par avenant du 12 juin 2008 le temps de travail hebdomadaire a été fixé à 27 h 54 à compter du 1er juillet 2008.

Le 1er juin 2010, un avenant au contrat a été régularisé sur l’entité de [Localité 5] [2] avec un passage à temps plein.

A compter du 1er juillet 2014, Mme [Q] [D] a été affectée au poste de chargé de clientèle particuliers au sein du réseau Poitou-entité [3] – [4] [Localité 6].

Du 9 février 2015 au 31 août 2015 Mme [Q] [D] a bénéficié d’un congé de maternité puis a pris un congé parental du 21 septembre 2015 au 31 mars 2017.

Par un avenant du 22 février 2017 Mme [Q] [D] a été affectée à la direction territoriale du Poitou, à un poste de chargée de clientèle niveau 4 à la [Localité 7] d’accueil commerciale (FAC) consistant à assurer les remplacements des salariés absents au sein des différentes agences du département de la [Localité 5].

A compter du 1er mars 2020 Mme [Q] [D] a été promue au poste de chargée de clientèle particuliers niveau 5.

Madame [Q] [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 21 janvier 2020.

Lors de la visite de reprise du 3 décembre 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec dispense de l’obligation de reclassement, le médecin précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 11 janvier 2021 Mme [Q] [D], a été convoquée pour le 26 janvier 2021 à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 18 janvier 2021, elle a informé l’employeur qu’elle ne pourrait s’y rendre.

Le 2 février 2021 Mme [Q] [D] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Reprochant à son employeur différents manquements, notamment l’absence d’accompagnement à une affectation pérenne, à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude, Mme [Q] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers par requête du 31 mars 2021 aux fins de faire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnités.

Par jugement du 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

— débouté Mme [Q] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

— dit et jugé que la [5] et [Adresse 5] n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— dit et jugé que l’inaptitude de Mme [Y] a une origine non professionnelle,

— dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouté Mme [Q] [D] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la [5] et [Adresse 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [Y] aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration du 5 juillet 2022 Mme [Q] [D] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 décembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [Q] [D] demande à la cour de :

— juger que sa déclaration d’appel produit effet dévolutif à l’encontre de tous les chefs de jugement de la décision du conseil de prud’hommes de Poitiers du 7 juin 2022,

— en conséquence, débouter le [6] de ses demandes, fins et conclusions relatives à l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 7 juin 2022 en ce qu’il qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, ainsi formulées :

— juger que le [6] a gravement manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et à son obligation de sécurité ;

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner le [6] à lui verser les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5 698,80 euros brut ; indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 569,88 euros brut ; dommages et intérêts à hauteur de 32 768 euros net ; 2 849,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le [6] aux entiers dépens ;

— dit que l’ensemble des sommes relatives aux dommages et intérêts seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter du jugement dont appel ;

— en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

— fixer son salaire mensuel à 2 849,40 euros ;

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— débouter le [6] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner le [6] au paiement ;

— d’une indemnité de 2 mois de préavis de 5 598,80 euros brut

— d’une indemnité de congés payés sur préavis de 569,88 euros brut ;

— de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 32 768 euros net ;

— de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct de 2 849,10 net ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 7 juin 2022 en ce qu’il a débouté le [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le [8] au paiement d’intérêts de retard au taux légal ;

— condamner le [8] aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 3 000 euros au titre de la première instance et de 3 000 euros au titre de l’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 juillet 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, la [5] et [Adresse 5] demande à la cour de :

— juger que l’appel de Mme [Q] [D] n’opère pas d’effet dévolutif à l’encontre des chefs de jugement suivants :

— débouté Mme [Q] [D] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit et jugé que le [1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

— dit et jugé que l’inaptitude de Mme [Q] [D] avait une origine non professionelle ;

— dit et jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— juger que le jugement du 7 juin 2022 est définitif sur ces points ;

— débouter Mme [Q] [D] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions dès lors que son licenciement est parfaitement fondé ;

En tout état de cause,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel sauf en ce qu’il l’a déboutéde sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Mme [Q] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 548,20 euros ;

— condamner Mme [Q] [I] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [Q] [D] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la procédure

Le [6] soutient que la déclaration d’appel régularisée par Mme [Q] [D], en ce qu’elle se borne à viser le chef du jugement par lequel le conseil de prud’hommes l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, ne permet pas d’opérer l’effet dévolutif, dès lors que les premiers juges dans leur dispositif ne se sont pas contentés de la débouter de l’ensemble de ses demandes.

Il soutient que la déclaration d’appel n’a donc pas opéré d’effet dévolutif pour les dispositions suivantes du jugement :

— Déboute Mme [Q] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

— Dit et juge que le [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— Dit et juge que l’inaptitude de Mme [Q] [D] a une origine non professionnelle,

— Dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En réponse Mme [Q] [D] fait valoir en substance que la déclaration d’appel mentionne expressément les chefs de jugement critiqués, dès lors que les chefs de jugement que le [9] lui reproche de ne pas avoir repris, dépendent directement du chef de jugement qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur ce,

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Selon l’article 901 4°,dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, la déclaration d’appel est faite par acte comportant les chefs de jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Mme [Q] [D] a rédigé sa déclaration d’appel de la manière suivante :

«  Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués

La présente déclaration d’appel a pour objet de demander à la cour d’appel la réformation de la décision de première instance précitée :

— en ce qu’elle a débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes ainsi formulées :

juger que le [6] a gravement manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et à son obligation de sécurité.

juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

condamner le [6] à lui verser les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis, à hauteur de 5.698,80 € bruts ; indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 569,88 € bruts ; dommages et intérêts à hauteur de 32768 € nets ; 2849,40 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC ;

condamner le [6] aux entiers dépens

dire que l’ensemble des sommes relatives aux dommages et intérêts seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter du jugement dont appel

— et en ce qu’elle a condamné Mme [Q] aux dépens de l’instance. "

Cette déclaration d’appel mentionne à l’évidence expressément des chefs de jugement critiqués puisqu’elle demande la réformation de la décision de première instance en ce qu’elle a débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes, et en ce qu’elle a condamné Mme [Q] aux dépens de l’instance.

La lecture du dispositif du jugement du conseil de prud’hommes permet de constater que les dispositions consistant à débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes et à la condamner aux dépens sont précédées de la locution 'en conséquence', de sorte que les dispositions qui précèdent font partie de l’ensemble des demandes dont la salariée est déboutée.

La déclaration d’appel mentionne expressément la réformation de la disposition ayant débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes, il s’ensuit que l’effet dévolutif opère pour l’entier litige, et que le [9] doit être débouté de sa demande de ce chef.

Sur les manquements de la société à son obligation de prévention des risques et de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du contrat de travail dispose que : « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En application de ces textes, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il résulte de ces textes que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. C’est également à l’employeur de justifier qu’il a mis en 'uvre les préconisations éventuelles du médecin du travail.

Au soutien de son appel Mme [Q] [D] fait essentiellement valoir qu’elle a subi une dégradation de ses conditions d’emploi, après une période de congés maternité et de congé parental pour une durée de deux ans. Elle dénonce les manquements commis par l’employeur à son obligation de sécurité dès l’annonce de son retour de congé parental, puis son inertie fautive pour mettre un terme à la dégradation de ses conditions de travail pendant les trois années au cours desquelles elle a été affectée à la '[Localité 7] d’accueil commercial', et enfin la persistance de la dégradation de ses conditions d’emploi pendant sa période d’arrêt de travail du 21 janvier 2020 au 3décembre 2020.

Le [Adresse 6] conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Il convient d’examiner les manquements allégués par Mme [Q] [D] comme ayant conduit à une dégradation des ses conditions d’emploi au cours des trois périodes visées.

Sur la période entourant le retour après le congé maternité et le congé parental

Mme [Q] [D] fait valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce qu’il ne pouvait pas organiser son remplacement de manière temporaire, pour lui permettre de retrouver son poste à l’issue de son congé parental. Son absence pendant une durée totale de deux ans, ne devait pas empêcher l’employeur de recourir à un personnel de la FAC (force d’accueil commercial) pour la remplacer jusqu’à son retour. Or l’employeur, qui savait dès le 18 janvier 2017 qu’elle reprendrait son travail le 1er avril 2017, l’a remplacée de manière définitive sur son poste de chargée de clientèle au sein de l’agence de [Localité 6].

Le [9] répond en substance que Mme [Q] [D] a été absente sur la période de décembre 2014 (arrêt maladie en lien avec sa maternité) jusqu’au 31 mars 2017, soit sur une période de plus de deux années et qu’il était nécessaire, dans ce contexte, de pourvoir durablement à son remplacement ; qu’il ne pouvait anticiper la date de son retour effectif dès lors qu’elle avait par nature la possibilité de prolonger son absence. Il précise que l’agence [Localité 6] a dû faire face à des besoins de chargés de clientèle, de telle sorte qu’ont été affectés à cette agence trois personnels supplémentaires entre mai et juillet 2016 et que dans ce contexte, il ne peut lui être reproché d’avoir affecté durablement des salariés sur l’agence, étant rappelé que la mobilité géographique est inhérente au secteur d’activité, afin d’éviter, notamment, sur le long terme, une proximité avec les clients.

Sur ce,

En application de l’article L.1225-55 du code du travail, à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L.1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Lorsque l’emploi précédemment occupé par le salarié est disponible au retour de son congé l’employeur doit réintégrer le salarié dans cet emploi, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

C’est seulement lorsque l’emploi n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut être proposé au salarié à la fin du congé parental.

En l’occurrence, Mme [Q] [D], engagée par le [9] le 1er octobre 2007, a été affectée à compter du 1er juillet 2014 à un poste de chargée de clientèle particuliers, au sein de l’Agence [Localité 6].

Mme [Q] [D] a été en congé maternité du 9 février 2015 au 31 août 2015.

Le 24 août 2015, les parties ont signé un avenant au contrat de travail prévoyant la suspension du contrat de travail, Mme [Q] [D] ayant décidé de prendre un congé parental d’éducation à temps complet à compter du 21 septembre 2015 jusqu’au 20 mars 2016.

Par courrier du 20 janvier 2016 Mme [Q] [D] a informé l’employeur de sa volonté de prolonger ce congé parental à temps complet jusqu’au 31 mars 2017 inclus, un avenant au contrat de travail en ce sens ayant été signé le 29 janvier 2016.

Le 18 janvier 2017 Mme [Q] [D] a informé l’employeur de sa décision de reprendre le travail à temps plein le 1er avril 2017.

Mme [Q] [D] fait grief à l’employeur de ne pas avoir retrouvé son poste de chargée de clientèle particuliers au sein de l’agence de [Localité 6], à son retour de congé parental.

L’employeur justifie que pendant l’intégralité du congé maternité de Mme [Q] [D] le [9] a affecté sur son poste M. [O], salarié de la FAC ([Q] d’accueil commercial), l’employeur précisant que l’objet de la FAC est d’apporter le renfort ponctuel nécessaire aux différentes unités de travail de travail.

Par la suite, pour la durée du congé parental de Mme [Q] [D], fixée dans un premier temps jusqu’au 20 mars 2016 puis jusqu’au 31 mars 2017, l’employeur justifie avoir conclu plusieurs contrats de travail à durée déterminée avec Mme [M] (pièces 68, 69, 70), puis un contrat de professionnalisation à durée déterminée du 21 novembre 2016 au 18 novembre 2017.

Par ailleurs le [9] expose qu’au moment du renouvellement du congé parental de Mme [Q] [D] deux autres salariées en poste sur l’agence de [Localité 6] étaient en arrêt, alors même que cette agence avait des besoins de chargés de clientèle ce qui l’a conduit à y affecter Mme [H] [V] à compter du 3 mai 2016, Mme [R] à compter du 31 mai 2016 et M. [X] à compter du 26 juillet 2016, pour une organisation plus pérenne.

Il convient d’observer que ces décisions ont été prises et les contrats signés avant que Mme [Q] [D] ne fasse connaître par mail du 12 décembre 2016 puis par courrier du 18 janvier 2017 sa décision de reprendre son activité professionnelle le 1er avril 2017.

L’employeur justifie ainsi objectivement au titre de son pouvoir de direction et d’organisation de l’activité d’une agence des raisons pour lesquelles le poste de chargé de clientèle occupé précédemment par Mme [Q] [D] au sein de l’agence [Localité 6] n’était plus disponible au sein de cette agence.

Mme [Q] [D] a signé le 22 février 2017 un avenant au contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel elle a été affectée à la direction territoriale du Poitou au sein de la [Localité 7] d’accueil commercial (FAC) en qualité de chargé de clientèle particuliers niveau 4, à compter du 1er avril 2017 à 100 % de la durée de travail à temps plein, soit 35 H travaillées sur une moyenne de deux semaines consécutives, le contrat prévoyant une clause de mobilité.

L’emploi qui a ainsi été proposé et accepté par Mme [Q] [D] est similaire à celui qu’elle occupait avant son congé parental, tel que déterminé par l’avenant du 10 juillet 2014 qui comportait déjà une clause de mobilité avec un périmètre géographique identique.

Cet emploi similaire était affecté d’une rémunération au moins équivalente, fixée à 2.356,79 euros.

L’emploi proposé à Mme [Q] [D] au retour de son congé parental correspond aux exigences de l’article L. 1225-55 du code du travail et Mme [Q] [D] n’est pas fondée à évoquer 'une sanction déguisée', étant observé qu’elle a signé l’avenant au contrat le 22 février 2017 sans émettre de contestation.

Si Mme [Q] [D] soutient désormais qu’elle s’est sentie trahie et humiliée par l’attitude de sa hiérarchie, ce n’est pas précisément ce que traduisent les mails qu’elle a adressés à Mme [C] le 12 décembre 2016, lui indiquant espérer que 'le poste proposé tienne compte de [sa] situation familiale afin qu’elle puisse concilier au mieux [sa ]vie professionnelle et celle de maman', puis le 8 février 2017, pour 'la remercier sincèrement de sa rapidité de réponse suite à son mail et d’avoir fait attention à la situation géographique comme elle le lui avait assuré au téléphone'.

Aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être imputé à l’employeur sur cette période précédant la reprise d’activité.

Sur la période de reprise d’activité

Mme [Q] [D] reproche à l’employeur son affectation à la FAC les trois années suivantes qu’elle qualifie 'd’interminable descente aux enfers', ayant été déplacée sur huit missions différentes sans tenir compte de sa situation familiale avec des changements de dernière minute, l’employeur l’ayant laissée dans l’incertitude, alors qu’elle sollicitait l’attribution d’un poste fixe.

Elle fait valoir que des mouvements en interne lui ont été préférés sans prendre en considération le fait que son poste avait été supprimé en raison de son congé parental et qu’une affectation à l’un ou l’autre des postes lui aurait permis de retrouver un poste de travail fixe.

Elle précise que selon un compte rendu des délégués du personnel, 'la durée moyenne d’affectation à la FAC est d’un an et demi, et ne peut être qu’un passage transitoire, la DRH précise qu’on ne fait pas carrière à la FAC '.

Le [9] répond principalement que si, de manière effective, la nouvelle affectation de Mme [Q] [D] présentait un changement d’organisation, les missions effectuées étaient toutefois similaires, et que si l’affectation a été différente, les postes occupés ont été communs.

Il soutient s’être toujours attaché à affecter Mme [Q] [D] sur des missions proches de son domicile, et précise qu’au cours des trois années de missions à la FAC, sur les vingt-neuf offres de poste de chargé de clientèle particuliers, dont dix-huit sur le département de la [Localité 5], Mme [Q] [D] n’a postulé que sur deux postes.

Sur ce,

Il n’est pas contesté que Mme [Q] [D] a continué d’exercer les fonctions de chargée de clientèle à son retour de congé parental, seul le lieu d’affectation étant différent s’agissant de la FAC ([Localité 7] d’accueil commercial) dont l’objet est d’apporter le renfort ponctuel nécessaire aux différentes unités de travail de la distribution du [Adresse 6], les changements de lieux de travail lors des nouvelles missions confiées, consistant selon l’avenant du 22 février 2017 signé par la salariée, une des caractéristiques de la [Localité 7] d’accueil commercial.

Il ressort des pièces produites qu’avant sa période d’absence en congé maternité et parental le lieu de travail de Mme [Q] [D] était situé à 18 kilomètres de son domicile et qu’à son retour, en exécution de son poste de chargée de clientèle particuliers à la FAC, ses affectations se sont toutes situées entre 14 et 20 kilomètres.

Mme [Q] [D] a d’ailleurs confirmé ce point lors de l’entretien qui s’est déroulé le 15 octobre 2020 en présence de membres de la direction des ressources humaines et de délégués syndicaux, puis lors de ces échanges par mail avec Mme [B] le 16 octobre 2020. Elle n’a donc jamais été affectée à [Localité 8] situé à 48 kms de son domicile.

Il s’ensuit que Mme [Q] [D] n’établit pas que l’employeur lui aurait imposé des déplacements plus importants que lors de son précédent emploi.

L’employeur indique sans être utilement contredit que les différents postes sur lesquels Mme [Q] [D] a pu être affectée avaient les mêmes horaires de travail, soit 37 heures par semaine.

Il ressort par ailleurs des pièces produites (p. 80 à 83) que l’employeur a répondu aux demandes de Mme [Q] [D] pour lui permettre de s’organiser par rapport à ses contraintes familiales.

Le [9] verse aux débats la liste des postes de chargé de clientèle disponibles qui ont été publiés sur le site Jobs entre 2017 à janvier 2021 faisant état de vingt-neuf propositions de postes de chargé de clientèle, dont seize dans le département de la [Localité 5].

Mme [Q] [D] observe que six postes ont été publiés pendant son arrêt maladie intervenu à compter du 21 janvier 2020.

Si elle précise n’avoir pu se porter candidate sur les postes proposés du fait de l’inaccessibilité de l’outil de candidature à distance lors de ses périodes de congés et de maladie, l’employeur fait valoir sans être contesté, que les offres d’emploi étaient publiées sur l’outil JOBS qu’elle pouvait consulter en se connectant dans l’agence la plus proche de son domicile.

Mme [Q] [D] a choisi de ne postuler que sur trois des postes proposés pour lesquels sa candidature n’a pas été retenue, d’autres candidats ayant été choisis en raison notamment pour le poste de [Localité 9] d’expériences sur le prêt immobilier, correspondant aux besoins attendus au sein de l’agence.

Mme [Q] [D] précise en outre avoir transmis le 11 janvier 2019 un mail à Mme [C] au sujet d’une offre pour le 86 en soutenant que celle-ci n’a communiqué ce mail qu’aux directeurs d’entité, cependant l’employeur justifie qu’il ne s’agissait pas d’un poste disponible mais d’une formation d’assistant technique de la relation clientèle (ATRC) d’une durée de 6 mois, dont une partie à [Localité 10].

Mme [Q] [D] indique avoir alerté sa hiérarchie, avant son arrêt de travail du 21 janvier 2020 sur la dégradation de ses conditions d’emploi résultant de l’absence de poste fixe, mais n’en justifie pas, étant observé que ce n’est pas ce qui ressort des entretiens professionnels réalisés.

Lors de l’entretien de retour d’absence le 4 mai 2017 avec M. [Z], Mme [Q] [D] a indiqué ne pas avoir de besoin particulier, mais rester attentive aux évolutions récentes. Elle a bénéficié d’un accompagnement AC et a exprimé des souhaits d’actions de renforcement des compétences pour l’année 2017, étant déjà inscrite à la journée de formation actions stratégiques 'négocier en situation de vente’ prévue le 27 juin. Mme [Q] [D] n’a évoqué aucune difficulté particulière d’articulation entre ses responsabilités familiales et ses responsabilités professionnelles. En synthèse, M. [Z] a conclu que Mme [Q] [D] avait retrouvé rapidement ses marques et elle-même a indiqué s’interroger pour l’avenir sur la 'Licence VAE Collectif'.

Par ailleurs, il résulte de l’entretien professionnel réalisé le 29 septembre 2018, soit près de 18 mois après sa reprise le 1er avril 2017, que Mme [Q] [D] s’est exprimée ainsi sur l’analyse des évolutions observées depuis le précédent entretien professionnel 'adaptation rapide dans chaque mission CDC malgré reprise encore récente (avril 2017) suite 2 ans 1/2 d’absence : toutes les formations proposées ont été suivies, reprise et adaptations au poste comme si aucune absence.'

Sur la partie projet professionnel, à la question souhaitez-vous poursuivre votre progression dans votre poste actuel, Mme [Q] [D] a répondu 'oui’ .

Elle a fait part de souhaits de mobilité fonctionnelle (Référentiel emploi [10] management/superviseur/centre d’appels) à court terme (dans les 12 à 36 mois) et à moyen terme (dans les 3 à 5 ans) pour des emplois de conseil/pilotage/gestionnaire ressources humaines.

Interrogée sur les préconisations d’évolution, Mme [Q] [D] a déclaré 'le métier de CDC reste toujours aussi intéressant pour moi, cependant j’aspire à d’autres fonctions pour évoluer avec mon entreprise'.

Elle n’a évoqué aucune difficulté particulière d’articulation entre ses responsabilités familiales et ses responsabilités professionnelles,

Il résulte de ces entretiens que Mme [Q] [D] a bénéficié d’un accompagnement et de formations lors de sa reprise d’activité en avril 2017 et que près de 18 mois plus tard, elle n’exprimait aucun mal être à exercer ses fonctions de chargée de clientèle au sein de la FAC.

Mme [Q] [D] produit un échange de mails du 19 novembre 2019 avec M. [Z] au sujet d’une demande d’entretien formulée le 4 octobre pour échanger sur son métier et son évolution professionnelle qui avait été suivie d’un retour le jour même de M. [Z].

Elle indique que le poste FAC [D] lui a été proposé en attendant qu’un poste de CDC se libère, que cela fera maintenant 3 ans au 1er avril et rappelle que cela n’a jamais été un choix ni une candidature de sa part.

Pour autant, elle n’exprime pas de difficulté particulière d’organisation par rapport à sa vie familiale ni une quelconque répercussion sur son état de santé, étant observé que M. [Z] lui a proposé par retour de mail une rencontre le 4 décembre 2019.

S’agissant de la durée d’affectation au sein de la FAC, si Mme [Q] [D] soutient qu’elle ne devrait pas excéder 18 mois, il résulte cependant des pièces produites que le [9] ne s’est engagé sur aucune durée en raison des variations pouvant exister en fonction du métier exercé et des opportunités qui se présentent, étant observé par ailleurs que selon le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 28 juin 2019, le syndicat [11] était en faveur d’une pérennisation du service de FAC, avec 'la possibilité d’exercer une mission sur du long terme lorsque le salarié rattaché à la FAC y trouve un épanouissement professionnel'.

Sur ce point, il convient d’observer que Mme [Q] [D] a eu l’opportunité de postuler sur d’autres offres de poste de chargée de clientèle depuis son affectation à la FAC et qu’elle ne justifie pas avoir alerté sa hiérarchie sur la durée de son affectation à la FAC, avant son mail du 19 novembre 2019 visé ci-dessus.

Il n’est justifié sur cette période d’aucune alerte ou plainte adressée à l’employeur sur une éventuelle dégradation de l’état de santé de Mme [Q] [D] en raison de ses conditions de travail et notamment de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail.

L’extrait de son 'dossier médical santé travail’ que produit Mme [Q] [D], porte exclusivement sur la période du 16 mars 2020 au 3 décembre 2020 au cours de laquelle Mme [Q] [D] a été en arrêt maladie depuis le 21 janvier 2020 jusqu’à la déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est établi aucun manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, celui-ci justifiant avoir pris les mesures nécessaires pour accompagner Mme [Q] [D] dans l’emploi similaire qui lui a été proposé et a été accepté par elle lors de son retour de congé parental, cette reprise s’étant déroulée de manière satisfaisante comme la salariée a pu le souligner elle-même lors des entretiens de reprise et professionnel des 4 mai 2017 et du 29 septembre 2018.

Sur la période pendant l’arrêt maladie

Mme [Q] [D] soutient que la dégradation de ses conditions d’emploi s’est poursuivie pendant sa période d’arrêt de travail, lorsque qu’elle a évoqué sa reprise en juillet 2020 et que la gestionnaire des ressources humaines lui a de nouveau proposé un poste à la FAC et une affectation à [Localité 8].

Elle souligne que le courrier recommandé adressé à l’employeur le 20 juillet 2020 pour lui faire part de la souffrance psychologique dans laquelle elle se trouvait est resté sans réponse et que l’entretien obtenu enfin avec la hiérarchie le 15 octobre 2020, dont les délégués syndicaux ont établi un compte-rendu, a mis un terme à son espoir de pouvoir travailler dans l’entreprise.

En réponse le [9] fait valoir pour l’essentiel qu’il a été fait à Mme [Q] [D] plusieurs propositions en vue d’une reprise à l’issue de son arrêt maladie qu’elle a toutes refusées.

Il précise qu’elle a bénéficié le 27 février 2020 d’une promotion professionnelle (passage de niveau 4 à 5) avec prise d’effet au 1er mars 2020.

Sur ce,

Il est établi que le dossier de Mme [Q] [D] a été proposé en novembre 2019 au Comité de carrières pour le passage en T5 et qu’elle a obtenu cette promotion à effet au 1er mars 2020.

Mme [Q] [D] a été en arrêt maladie à compter du 21 janvier 2020.

Début juillet 2020 Mme [Q] [D] a repris contact avec la gestionnaire des ressources humaines manifestant son souhait d’être réaffectée à un poste fixe de chargée de clientèle.

Il ressort des pièces produites et notamment du compte rendu effectué par Mme [C] selon mail du 16 juillet 2020, qu’il a été confirmé à Mme [Q] [D] que l’étude de son retour, après visite de reprise, s’effectuera sur un poste de chargé de clientèle des particuliers au sein d’une des [4], dans la mesure où son positionnement sur un poste au sein de la FAC ne correspond pas à son souhait professionnel, ce positionnement ne pouvant s’effectuer qu’en fin de second semestre 2020, voire premier semestre 2021.

Mme [C] faisant le constat que Mme [Q] [D] ne souhaitait pas s’engager dans l’immédiat dans un cursus de formation Licence par VAE, ni prendre un poste de chargée de clientèle disponible en septembre 2020 à [Localité 6], a proposé dans l’attente d’une affectation sur un poste de CDC, un retour au sein de la FAC, avec probablement une mission jusqu’à mi-septembre à [Localité 11], puis à [Localité 12].

Si M^me Mme [Q] [D] peut déplorer qu’on lui propose dans l’attente d’un poste fixe d’être affectée à nouveau à la FAC, elle ne peut cependant valablement arguer d’une mauvaise foi de l’employeur dès lors que celui-ci lui a préalablement proposé un cursus de formation par validation des acquis de l’expérience susceptible de correspondre à ses attentes puisqu’elle l’avait cité lors de l’entretien de retour d’absence du 4 mai 2017 comme un projet pour l’avenir, et qu’elle a par ailleurs refusé l’autre poste fixe proposé, à [Localité 6] ou au [9] Enseignant au motif qu’elle aurait travaillé à la même adresse que celle du directeur qui l’aurait « virée » pendant son congé parental.

En tout état de cause, la cour observe que M. [E] et Mme [B] de la direction des ressources humaines ont contacté à nouveau Mme [Q] [D] en septembre 2020 par l’intermédiaire des délégués syndicaux pour évoquer sa situation et trouver une solution qui corresponde à ses attentes, et qu’à la suite d’un entretien avec elle le 15 octobre 2020 en présence des délégués syndicaux, d’autres propositions de postes adaptés lui ont été faites, sur lesquelles Mme [Q] [D] n’a pas souhaité se positionner.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité pendant la période d’arrêt maladie de Mme [Q] [D].

Sur la demande de licenciement sans cause et réelle et sérieuse

Mme [Q] [D] fait valoir que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques et de sécurité.

Mme [Q] [D] produit un certificat médical de son médecin traitant daté du 2 novembre 2020 qui indique que celle-ci, 'depuis le 22 janvier 2020 est suivie en consultation de régulièrement devant l’apparition d’un syndrome anxio-dépressif avec critères de burn out (insomnies, pleurs, troubles de l’appétit, tremblement, migraines à répétition, maux de ventre, crises d’angoisse). Elle a bénéficié d’un traitement médicamenteux et d’un suivi psychologique en plus de ces consultations de médecine générale et d’arrêt de travail jusqu’à ce jour.'

Elle verse aux débats l’attestation de Mme [H] Psychologue clinicienne datée du 30 novembre 2020 qui atteste l’avoir reçue en consultation à raison d’une semaine toutes les deux semaines depuis le 27 juin 2020, en raison de souffrance au travail et indique ' Mme [Q] [D] présente en effet un syndrome d’épuisement professionnel depuis fin janvier 2020 lié aux conditions psychologiques et pratiques de son emploi depuis trois ans et m’ a été adressées par son médecin traitant. La fréquence des consultations va maintenant diminuer en raison de l’état de santé de Mme [Q] [D] qui s’améliore nettement depuis qu’elle est en arrêt.'

Mme [Q] [D] a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise le 3 décembre 2020, le médecin du travail ayant indiqué que tout reclassement dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Si ces pièces médicales établissent la dégradation de l’état de santé de Mme [Q] [D], il résulte des développements qui précèdent qu’il n’est pas démontré que cette situation est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par conséquent, Mme [Q] [D] doit être déboutée de sa demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires en découlant.

La décision déférée sera en conséquence confirmée.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Q] [D] fait valoir que bien qu’ayant été déclarée inapte par le médecin du travail le 3 décembre 2020 avec dispense de recherche de reclassement, elle a dû attendre le 18 janvier 2021 pour que lui soit adressée la convocation à un entretien préalable, et encore 14 jours avant d’être licenciée le 2 février 2021.

Elle soutient que par cette lenteur excessive, la société a continué de la garder en otage d’une situation professionnelle extrêmement dégradée et sollicite en conséquence une somme de 2 849,40 euros net de dommages-intérêts.

Le [9] répond en substance que la demande de dommages-intérêts doit être fondée sur la base d’un préjudice réel et établi, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, la demande n’étant fondée ni dans son principe ni dans son montant.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d’exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut le salarié peut obtenir l’indemnisation d’un préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, le fait pour le [9] d’avoir adressé à Mme [Q] [D] le 9 décembre 2020 un courrier pour l’informer des dispositions de l’article L.1226-4 du code du travail et de la reprise, s’il y avait lieu, du paiement de son salaire à compter du 4 janvier 2021 et du maintien de sa rémunération pour la journée du 3 décembre 2020, d’avoir pris contact avec le médecin du travail pour s’assurer de l’impossibilité de reclassement puis avec le CSE, ne suffit pas à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, engageant sa responsabilité et l’obligeant à indemniser le préjudice moral allégué par Mme [Q] [D] étant observé que celle-ci ne produit aucune pièce relative à l’existence de ce préjudice.

Mme [Q] [D] doit par conséquent être déboutée de sa demande, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur les dépens et les demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [Q] [D], partie perdante, doit supporter les dépens de première instance, la décision déférée étant confirmée, et ceux de l’instance d’appel.

Pour des raisons tirées de l’équité, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Dit que l’effet dévolutif de la déclaration d’appel du 5 juillet 2022 a opéré pour l’entier litige ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers le 7 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [Q] [D] aux dépens de la procédure ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,