Arrêt n° 658

du 27/11/2024

N° RG 23/01426

OJ/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 27 novembre 2024

APPELANT :

d’un jugement rendu le 24 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 22/00039)

Monsieur [V] [X]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

LA LIGUE [Localité 5] DE HANDBALL

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Xavier PREZ, avocat au barreau de REIMS et par M^e Valérie GUINET-ACKERMANN, avocat au barreau de METZ

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, et Monsieur Olivier JULIEN, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Monsieur [V] [X] a été recruté par la ligue de [Localité 3] de handball dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’un an en date du 1er septembre 2005 en qualité de conseiller technique fédéral spécialiste de handball.

Son contrat de travail a été pérennisé et, lors de la fusion des ligues du [Localité 5], il a été transféré le 27 février 2017 à la Ligue [Localité 5] de handball.

Monsieur [V] [X] a été licencié pour faute grave le 23 juillet 2021.

Contestant la rupture du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud’hommes de Reims de demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 24 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré Monsieur [V] [X] recevable en ses demandes ;

— débouté Monsieur [V] [X] sur sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral lié manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier lié à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamné L’ASSOCIATION LIGUE [Localité 5] DE HANDBALL à verser à Monsieur [V] [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de toute formation professionnelle pendant le contrat de travail et d’entretien professionnel ;

— jugé le licenciement de Monsieur [V] [X] pour faute grave ;

En conséquence

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versements des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versements des sommes au titre des congés payés y afférents ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versements des sommes à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versements des sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versements des sommes au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire du présent jugement, hors l’application de l’article R 1454-28 du code du travail ;

Sur les demandes reconventionnelles :

— condamné Monsieur [V] [X] aux entiers frais et dépens ;

— condamné Monsieur [V] [X] à payer la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté le surplus des demandes des parties.

Monsieur [V] [X] a interjeté appel de ce jugement le 31 août 2023.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 23 mai 2024, Monsieur [V] [X] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement dans l’ensemble de ses dispositions,

— CONDAMNER la Ligue [Localité 5] de handball au paiement des sommes suivantes :

' 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité de résultat,

' 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier lié à l’exécution déloyale du contrat de travail,

' 1.164,94 euros à titre de rappel de salaire, outre 116,49 euros à titre de congés payés y afférents,

' 1.500 euros à titre de rappel de prime,

' 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de toute formation professionnelle pendant le contrat de travail et d’entretien professionnel ;

— JUGER sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

En conséquence,

— CONDAMNER la ligue [Localité 5] de handball à lui verser les sommes de :

' 5.857,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 585,74 euros au titre des congés payés y afférents,

' 12.477,18 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 38.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— DEBOUTER la Ligue [Localité 5] de son appel incident ;

— CONDAMNER la Ligue [Localité 5] de handball aux entiers dépens.

Par conclusions, notifiées par voie électronique le 23 février 2024, la Ligue [Localité 5] de handball demande à la cour de :

— REJETER l’appel principal de Monsieur [V] [X] ;

— FAIRE DROIT à son appel incident ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral lié au manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier lié à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— jugé que le licenciement de Monsieur [V] [X] repose sur une faute grave ;

Et a en conséquence :

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versement des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versement des sommes au titre des congés payés y afférents ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versement des sommes à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à Monsieur [V] [X] la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de toute formation professionnelle pendant le contrat de travail et d’entretien professionnel ;

Et statuant à nouveau :

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de toute formation professionnelle pendant le contrat de travail et d’entretien professionnel ;

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral lié au manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier lié à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— juger que le licenciement de Monsieur [V] [X] repose sur une faute grave ;

Et en conséquence :

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande de versement des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande de versement des sommes au titre des congés payés y afférents ;

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande de versement des sommes à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— débouter Monsieur [V] [X] de sa demande d’article 700 du CPC et de sa demande de condamnation aux entiers frais et dépens ;

— débouter Monsieur [V] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant sur les dépens et l’article 700 du CPC :

— dondamner Monsieur [V] [X] aux entiers frais et dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Motifs de la décision :

1) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité

Monsieur [V] [X] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de prévention des risques professionnels et son obligation de sécurité de résultat. Il soutient qu’aucune action de prévention des risques professionnels n’existe au sein de la ligue et que ses alertes sont restées vaines. A ce titre, il fait état de trois messages envoyés entre le 2 novembre 2020 et le 24 février 2021, concernant les difficultés rencontrées avec le CREPS de [Localité 6], auxquels aucune réponse n’aurait été donnée.

La Ligue indique, en premier lieu, que Monsieur [V] [X] n’a pas formulé de demande d’indemnisation au titre d’un harcèlement moral, qu’il n’a pas alerté les membres du CSE et qu’il ne justifie par ailleurs d’aucun préjudice.

De plus, elle soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité, puisqu’elle n’avait pas connaissance du mail de Monsieur [V] [X] en date du 2 novembre 2020 adressé à Monsieur [M] à la suite d’une remarque du directeur du CREPS concernant les horaires d’entraînement de cinq lycéens modifiés unilatéralement par Monsieur [V] [X].

La Ligue ajoute que Monsieur [V] [X] faisait preuve d’une attitude d’opposition envers les membres du CREPS, ayant d’ailleurs agressé verbalement un responsable, ou à l’égard d’autres personnes donnant lieu à des échanges sans fin. Enfin, elle expose qu’elle est dotée d’un DUERP partagé pour tous les salariés.

Sur ce,

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il résulte de l’article L 4121-3 du code du travail notamment que l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et qu’il met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection pour la santé et de la sécurité des travailleurs.

En l’espèce, le mail du 2 novembre 2020 débute de la manière suivante : 'SOS ! En copie échange de mails ce jour avec le Directeur du CREPS de [Localité 6]. Je crois que je vais avoir besoin de votre aide, car depuis quelques mois la situation est tendue ici'. Cependant, il n’a pas été envoyé à un membre de la direction de la Ligue, mais à Monsieur [F] [M], conseiller technique national travaillant à la Fédération Nationale. Dès lors qu’il n’est pas établi que l’employeur de Monsieur [V] [X] en avait connaissance, il ne saurait lui être reproché une absence de réaction.

Dans le mail du 14 décembre 2020, envoyé à Monsieur [F] [M] et adressé en copie à des responsables de la Ligue [Localité 5], Monsieur [V] [X] rappelle que la situation demeure tendue avec le CREPS de [Localité 6] et indique qu’il pense être victime de harcèlement moral, indiquant renouveler sa demande d’aide.

Dans le message du 24 février 2021, en réponse à une observation de la Directrice de la Ligue [Localité 5] relativement au respect des échéances de l’Education Nationale, Monsieur [V] [X] indique, d’une part, qu’il alerte depuis plus d’un an sur la situation avec le CREPS en ayant déjà évoqué qu’il pensait se trouver dans une situation de harcèlement de la part du directeur et du responsable du service de haut-niveau et, d’autre part, qu’aucune aide ne lui a été proposée.

Les termes employés par Monsieur [V] [X] dans ces deux derniers messages démontrent que son employeur a été avisé des difficultés rencontrées par ce dernier et qu’il a explicitement sollicité une aide pour les traiter.

La Ligue [Localité 5] verse aux débats la copie du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mis à jour le 29 octobre 2020 qui mentionne, au titre des actions de prévention en cas de tension interne, la mise en place de réunions pour désamorcer le problème et, en cas de tension avec les usagers et l’environnement, un rappel des consignes en gardant son calme.

Cependant, elle ne produit aucun élément postérieur au 14 décembre 2020 démontrant que de telles actions de prévention ont été mises en oeuvre après l’envoi des messages de Monsieur [V] [X].

En conséquence, la responsabilité de la Ligue [Localité 5] doit être retenue et l’employeur sera condamné à payer à Monsieur [V] [X] une somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, le jugement étant infirmé de ce chef.

2) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Estimant que son employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale et de bonne foi, Monsieur [V] [X] soutient que, dès juillet 2017, il a rencontré des problèmes pour le paiement des remboursements de frais téléphoniques et de connexions internet, que la prime annuelle de 500 euros n’était plus régularisée et qu’en 2020 la direction de la ligue refusait d’appliquer les augmentations automatiques prévues dans le contrat de travail et son avenant du 9 septembre 2008 qui prévoit une augmentation automatique tous les deux ans en janvier et une augmentation garantie de 1 % en juillet en fonction de l’inflation.

Il indique qu’une discussion a été menée concernant les éléments de rémunération qui avait abouti à un accord, malgré la méthode utilisée selon lui, mais que l’avenant au contrat de travail qui lui a été soumis a proposé de modifier d’autres éléments contractuels, particulièrement sur le temps de travail et la redéfinition de ses fonctions.

Il précise qu’il a demandé des modifications le 10 juin 2021 et qu’il a été accusé réception de ses demandes dix jours avant la convocation à l’entretien préalable.

En réplique, la Ligue [Localité 5] affirme qu’à la suite de la fusion des ligues départementales et de la reprise des contrats de travail, elle a cherché à procéder à une harmonisation des pratiques et des dispositions contractuelles en organisant des réunions et des entretiens à cette fin, Monsieur [V] [X] n’ayant pas eu droit à un traitement différencié.

Elle expose que les conditions de rémunération prévues dans le contrat de Monsieur [V] [X] en vertu de l’avenant du 9 septembre 2008 ne pouvaient plus être maintenues. Elle indique que des échanges ont alors eu lieu avec le salarié, qui a bénéficié d’un rappel de salaire pour la période de juillet 2020 à janvier 2021 au titre du 1 % inflation. Selon la Ligue, Monsieur [V] [X] aurait renoncé aux augmentations systématiques prévues par le contrat en demandant une augmentation définitive de 5,4 %, hors ancienneté, étant précisé qu’il restait soumis aux dispositions conventionnelles.

La Ligue soutient que Monsieur [V] [X] a tardé à retourner l’avenant en contestant certaines clauses, mais qu’il finissait par le signer le 13 juillet 2021. Elle estime avoir mené une discussion et une négociation loyale avec Monsieur [V] [X] dans le but d’une harmonisation au sein de la structure. Enfin, selon la Ligue, Monsieur [V] [X] ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le contrat de travail de Monsieur [V] [X] en date du 1er septembre 2005 prévoit que l’employeur prend en charge le coût d’un forfait de téléphone portable.

L’avenant en date du 9 septembre 2008 prévoit un plafond pour le défraiement lié aux charges de communication téléphonique, tant pour la téléphonie que pour les connexions Internet, ainsi qu’une modification de l’article 8 du contrat relatif à la rémunération de la manière suivante :

'Une augmentation automatique de 1 % sera appliquée tous les 2 ans (1er janvier) conformément à la réglementation de la Convention Nationale du Sport. La 1ère augmentation sera effective le 1er janvier 2010.

Une augmentation garantie de 1 % sera appliquée tous les ans à la date du 1er juillet. La détermination du pourcentage d’augmentation se fera à partir de l’indice officiel des prix de l’année civile précédente avec une majoration de 1 %. Le pourcentage d’augmentation est cependant limité à 3,50 %. Application de cet article à compter du 1er juillet 2009.

Au 1er juillet de chaque année, une prime d’un montant pouvant aller jusqu’à 500 euros bruts sera définie et accordée à Monsieur [X] [V] au regard des missions accomplies et des résultats obtenus lors des 12 mois précédents'.

S’il ressort des messages échangés en octobre 2017 que des frais de communication et la prime annuelle de 500 euros n’avaient pas été mentionnés sur le bulletin de salaire de septembre 2017, Monsieur [V] [X] n’établit pas que les sommes correspondantes lui étaient dues, puisque le directeur lui avait précisé attendre la validation des élus pour les frais de communication et que le bulletin de salaire de juin 2018 fait état d’une prime exceptionnelle liée à l’activité d’un montant de 500 euros. Dès lors, il n’établit pas l’étendue de son préjudice.

Monsieur [V] [X] fait ensuite état de mails envoyés en septembre et octobre 2020 concernant la non-prise en compte au mois de juillet 2020 des augmentations mentionnées dans l’avenant du 9 septembre 2008, le secrétaire général de la Ligue indiquant ne plus appliquer l’augmentation systématique hormis l’ancienneté prévue dans la convention collective, comme pour tous les salariés.

Le 1er février 2021, postérieurement à cet échange, en réponse à un courrier daté du 25 janvier précédent, qui n’est pas versé aux débats, la Ligue [Localité 5] a adressé à Monsieur [V] [X] le courrier suivant :

'Lors de nos différentes entrevues, nous avions convenu oralement d’un arrêt de ladite augmentation systématique pour se limiter aux augmentations réglementaires.

Puisqu’aucun écrit n’a été réalisé lors de ces entrevues, alors votre salaire sera réévalué rétroactivement au 1er juillet 2020 sur votre bulletin de paie du mois de février 2021.

Afin de clarifier cette situation définitivement, nous vous rencontrerons le 18 février à 13 h au CREPS de [Localité 6]. Nous vous demandons de prendre vos dispositions pour être disponible ce jour, et trouver un local apte pour nous réunir'.

A la suite de ce courrier, des entretiens ont été organisés, notamment les 18 mars et 9 avril 2021, concernant les négocations en vue de la modification du contrat de travail, comme le précise la lettre de la Ligue datée du 30 avril 2021, remise contre signature au salarié, dans laquelle il est fait état de l’arrêt des augmentations systématiques afin de se limiter aux augmentations conventionnelles, ainsi que de la proposition de Monsieur [V] [X] d’avoir une augmentation définitive de 5,4 % sur le salaire mensuel brut, hors ancienneté, cette demande étant acceptée. L’employeur adresse à cet égard le projet d’avenant au contrat de travail afin de permettre au salarié de le signer, en lui indiquant la perception d’un supplément relatif aux intérêts de l’augmentation de l’inflation depuis 2017.

Suite à ce courrier, des échanges ont eu lieu avec la Directrice de la Ligue, notamment un entretien le 20 mai 2021, Monsieur [V] [X] faisant part de ses observations ou de son désaccord concernant certaines clauses de l’avenant, comme le démontrent les pièces versées par les parties.

Malgré plusieurs relances et l’acceptation des conditions de rémunération, l’avenant a été signé par Monsieur [V] [X] et transmis à son employeur le 13 juillet 2021 seulement.

Contrairement aux allégations du salarié, si les premiers courriers échangés avaient trait à la problématique de la rémunération, notamment au titre de la clause concernant les augmentations périodiques, l’objet du courrier du 30 avril 2021 est la modification du contrat de travail et les échanges postérieurs ont nécessairement porté sur de tels éléments.

Concernant la modification des articles relatifs aux attributions et fonctions de Monsieur [V] [X] et à ses horaires de travail, il convient de rappeler que la Ligue [Localité 5] a repris son contrat de travail à la suite de la fusion des ligues départementales, ce qui a nécessité la recherche d’une harmonisation des pratiques et dispositions contractuelles, l’avenant faisant référence à l’établissement d’une lettre de mission révisable annuellement.

Quant au prétendu lien entre le refus exprimé le 10 juin 2021 par Monsieur [V] [X] de signer l’avenant sous réserve de modification et la remise le 1er juillet 2021 de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, il sera rappelé que l’employeur a reçu des mails du proviseur du lycée et de la directrice du CREPS respectivement les 14 juin 2021 et 16 juin 2021 et que la procédure de licenciement a été initiée à la suite de ces messages, de sorte que la convocation ne saurait être considérée comme une quelconque pression exercée par l’employeur sur Monsieur [V] [X] afin de le contraindre à signer l’avenant.

Ces éléments ne démontrent pas que, dans le cadre des discussions menées à partir du mois de février 2021, la Ligue [Localité 5] de handball a commis une faute de nature à engager sa responsabilité pour exécution déloyale du contrat de travail.

Monsieur [V] [X] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts et le jugement déféré sera ainsi confirmé de ce chef.

3) Sur la demande de rappel de rémunération

Monsieur [V] [X] indique qu’il a reçu une somme de 3.061,58 euros à titre de régularisation de rappel de salaire au niveau du solde de tout compte. Estimant qu’il n’a pas été tenu compte des clauses du contrat de travail concernant les augmentations automatiques devant survenir aux mois de janvier et de juillet, la revalorisation salariale aurait dû être de 4.226,52 euros sur la période de janvier 2018 à juillet 2021. Il sollicite ainsi la condamnation de l’employeur à lui payer la différence.

Monsieur [V] [X] expose également que le contrat de travail prévoit une prime de 500 euros qui n’a pas été versée aux mois de juillet 2019, juillet 2020 et juillet 2021. Il soutient que l’avenant à un contrat de travail ne peut avoir un effet rétroactif, de sorte que l’avenant accepté par dépit en juillet 2021 ne peut faire obstacle à la demande de rappel de rémunérations.

Il estime qu’il ne s’agit pas d’une demande nouvelle à hauteur de cour, dans la mesure où elle est en lien avec la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En réplique, la Ligue [Localité 5] de handball soutient que la demande à hauteur de 232,68 euros pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juillet 2018 est prescrite en application de l’article L 3245-1 du code du travail. Elle ajoute que, suite aux échanges entre les parties, par courrier du 30 avril 2021, la Ligue a fait part de son acceptation des demandes de Monsieur [V] [X] en lui versant la somme de 2.777,02 euros à titre de rappel de salaires, après que le salarié a formalisé son accord en juillet 2021.

Quant à la demande présentée au titre du rappel de prime, l’employeur fait valoir que l’article 8 de l’avenant du 9 septembre 2008 prévoit l’attribution d’une prime d’un montant maximal de 500 euros en fonction des missions accomplies et des résultats obtenus au cours des douze mois précédents et qu’il n’y a aucune systématicité dans cette attribution. La Ligue estime, conformément à son pouvoir de direction, que le travail de Monsieur [V] [X] ne justifiait pas l’octroi d’une telle prime.

Sur ce,

Selon le reçu pour solde de tout compte, une somme de 3.061,58 euros bruts est mentionnée au titre de la régularisation de salaire des mois précédents, ce montant figurant par ailleurs sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2021.

Par ailleurs, il sera rappelé que, lors des échanges ayant eu lieu au cours du premier semestre 2021, en contrepartie de l’arrêt de l’augmentation systématique prévue dans l’avenant du 9 septembre 2008, Monsieur [V] [X] avait sollicité une augmentation de 5,4 % de sa rémunération mensuelle brute et qu’un rappel de salaire de 2.777,02 euros était accepté par l’employeur, qui aurait dû être versé dès la signature de l’avenant.

Dans la mesure où il n’est pas allégué que le reçu pour solde de tout compte a été contesté dans les délais impartis et où les sommes dues au titre du rappel de salaire ont été versées à Monsieur [V] [X], celui-ci n’est pas fondé à obtenir une somme complémentaire au titre du rappel de salaire.

Quant à la demande au titre d’une prime annuelle de 500 euros, Monsieur [V] [X] n’établit pas que les conditions prévues dans l’avenant du 9 septembre 2008 sont réunies pour lui permettre d’en bénéficier entre 2019 et 2021.

En conséquence, Monsieur [V] [X] sera débouté de ce chef de demande.

4) Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels et de formation professionnelle

Monsieur [V] [X] soutient qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien professionnel à échéances régulières et qu’aucune demande de formation n’a pu aboutir, la demande formulée en 2018 ayant été refusée. Il sollicite à ce titre une somme de 5.000 euros, estimant qu’aucune motivation n’existe pour limiter les dommages et intérêts à hauteur de 1.500 euros.

La Ligue demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait partiellement droit à la demande du salarié à ce titre, en soutenant que, depuis la reprise du contrat de travail en 2017, d’une part, Monsieur [V] [X] a bénéficié de deux entretiens professionnels les 3 septembre 2019 et 22 juin 2020 et, d’autre part, le salarié a fait une seule demande de formation en octobre 2018 qui n’a pas pu être acceptée en raison des difficultés à pourvoir à son remplacement.

Sur ce,

Il résulte de l’article L 6315-1 du code du travail que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle et que celui-ci ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. De plus, tous les six ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, cette durée s’appréciant par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Aux termes de l’article L 6321-1 du code du travail, 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations'.

Il résulte de ce texte que cette obligation d’adaptation relève de l’initiative de l’employeur, même en l’absence de demande de formation de la part du salarié (Soc 18/06/2014, n° 13-14.916).

En l’espèce, la Ligue [Localité 5] soutient que, postérieurement à la reprise du contrat de travail en 2017, Monsieur [V] [X] a bénéficié de deux entretiens professionnels en 2019 et 2020 et elle produit à ce titre des documents contenant les notes prises au cours de ceux-ci, ainsi qu’un échange de mails du 2 septembre 2019 relatifs à une réservation de salle pour un entretien avec ce salarié, prévu le lendemain.

De plus, le salarié reconnaît avoir eu un entretien au mois de juillet 2020 seulement, le compte-rendu de celui-ci et la lettre de mission établie à cette occasion lui ayant été transmis au mois de janvier suivant (pièce n° 28).

Dès lors, à compter de la reprise du contrat de travail par la Ligue [Localité 5], l’employeur justifie avoir fait bénéficier à Monsieur [V] [X] d’entretiens individuels annuels en 2019 et 2020, de sorte qu’il a respecté l’obligation légale.

Quant à l’absence de suivi de formation, il est établi par les documents produits qu’une formation avait été sollicitée par Monsieur [V] [X] en octobre 2018 et qu’elle avait été refusée par son employeur au motif qu’il n’était pas possible de le remplacer en tant qu’entraîneur sur le site de [Localité 6].

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, aucune possibilité d’organisation lui permettant d’accéder à une formation n’a été proposée à Monsieur [V] [X], ce qui constitue un manquement de l’employeur à son obligation de veiller à l’adaptation du salarié à son poste de travail.

En conséquence, le jugement déféré qui a retenu un manquement au titre de l’absence de formation seulement sera confirmé.

5) Sur le licenciement pour faute grave

A titre liminaire, la cour relève que, si Monsieur [V] [X] développe des moyens tendant à contester la qualité du signataire de la lettre de licenciement, auxquels l’employeur répond, aucune prétention n’est formulée en conséquence de ce moyen dans le dispositif de ses conclusions, étant précisé que le conseil de prud’hommes avait écarté ce moyen suite à la production de justificatifs.

Monsieur [V] [X] conteste le bien-fondé du licenciement et les éléments contenus dans la lettre de licenciement, en soutenant que :

— la lettre fait référence à des faits survenus au cours des deux dernières années, qui pourraient être prescrits ; la Ligue [Localité 5] ne démontre pas la matérialité des dysfonctionnements évoqués en ne faisant état que de généralités ;

— il a communiqué ses fiches de temps de travail, contrairement à la position de son employeur ;

— suite à l’avenant du 9 septembre 2008, il n’était plus tenu d’établir un compte-rendu d’activité ni de préciser un prévisionnel d’activités pour le mois suivant ;

— il a effectivement rencontré des problèmes relationnels avec certains de ses interlocuteurs du CREPS, ayant d’ailleurs alerté la direction de la ligue à ce titre sans qu’elle réagisse ; malgré ces difficultés, il a mené à bien ses tâches en termes sportifs et éducatifs, ayant également des échanges cordiaux en apportant les réponses aux questions formulées ;

— concernant une plainte émanant du proviseur du lycée [4] relativement à des activités aquatiques, il y a eu un problème d’agenda avec une superposition d’activités sportives et scolaires mais qu’il n’y avait pas eu d’incident après échange avec le CREPS.

Il estime que la lettre de licenciement est un subterfuge en réaction à son refus d’accepter les modifications de son contrat de travail concernant la rémunération et ses fonctions.

Pour sa part, la Ligue [Localité 5] indique avoir été alertée le 14 juin 2021 par le proviseur du lycée [4] de difficultés rencontrées avec Monsieur [V] [X] au cours de l’année scolaire, puis, le 16 juin 2021, par la direction du CREPS concernant son comportement qui risquait d’avoir un impact sur la relation de confiance avec le lycée [4].

L’employeur soutient que ces courriers ainsi qu’un comportement d’insubordination en interne ont justifié le déclenchement de la procédure de licenciement.

Il estime que les faits ne sont pas prescrits, dès lors que les alertes sont intervenues à la mi-juin 2021 et que la lettre de convocation a été remise en main propre contre décharge le 1er juillet 2021.

La Ligue soutient que le rappel de difficultés antérieures au cours des deux années précédentes ne sert qu’à poser le contexte de la rupture du contrat de travail, notamment en faisant état d’un mail du 20 décembre 2019 rédigé par Monsieur [J] [W], responsable au CREPS, qui aurait été agressé verbalement par Monsieur [V] [X]. Elle indique avoir privilégié la concertation, mais qu’une réunion commune avait été rendue nécessaire en juillet 2020 dans le but d’aplanir les difficultés persistantes liées au comportement négatif de Monsieur [V] [X].

La Ligue se réfère aux éléments contenus dans les messages des 14 et 16 juin 2021 pour soutenir qu’il y a eu plusieurs manquements de la part de Monsieur [V] [X] au cours de l’année scolaire, dont le comportement faisait courir un risque sur la relation de confiance entretenue avec le lycée [4] depuis plusieurs années, alors que des avertissements avaient été donnés en juillet et octobre 2020.

Selon la Ligue, chaque salarié est tenu de communiquer ses fiches de présence, cette obligation résultant d’une note de service du 5février 2018 et étant rappelée régulièrement par des courriels. Elle soutient que Monsieur [V] [X] n’a pas communiqué de feuille de présence en 2018 et 2019 et qu’il n’en a communiqué qu’une seule en 2020. Elle expose que cette obligation lui a été rappelée lors d’un entretien le 18 mars 2021, mais qu’il a continué à ne pas respecter son obligation. La Ligue en déduit que ce comportement caractérise une insubordination de la part de Monsieur [V] [X].

Sur ce,

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l’entreprise, pendant la durée du préavis, s’avère impossible.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Il résulte de l’article L 1332-4 du code du travail que, si aucun fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, l’employeur peut invoquer une faute prescrite en cas de nouveau fait fautif lorsque les deux fautes procèdent d’un comportement identique ou lorsque le comportement du salarié a persisté dans ce délai.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

'Vous occupez un emploi de Conseiller Technique Fédéral.

Au titre de votre fonction, il vous appartient notamment de contribuer au développement de la filière de haut niveau masculine [Localité 5] et en cela être responsable du site d’accession de [Localité 6]. Dans ce cadre, vous êtes en relation directe et régulière avec le CREPS de [Localité 6] et le lycée [4] à [Localité 6], qui sont des partenaires incontournables de notre Ligue pour le développement de cette filière.

Au cours des deux dernières années, nous avons eu à connaître de difficultés engendrées par votre comportement.

C’est ainsi que nous avons été alertés par M. [W], Responsable Département haut niveau au sein du Creps de [Localité 6] le 20 décembre 2019, celui-ci se plaignant d’une situation compliquée rencontrée par lui-même et certains de ses collègues avec le responsable du site d’accession handball (c’est-à-dire vous-même), évoquant des difficultés de communication qui engendraient inéluctablement des dysfonctionnements.

Consécutivement à cette alerte, documentée par divers exemples, plusieurs échanges ont eu lieu avec vous afin de vous faire prendre conscience de la nécessité de travailler en bonne harmonie et de respecter tant les règles de fonctionnement que vos interlocuteurs du CREPS.

Une réunion commune est par ailleurs intervenue au mois de juillet 2020, ayant à nouveau pour objet d’aplanir les difficultés persistantes, liés à votre comportement négatif, dont se plaignait notre partenaire.

En dépit de la patience et de la pédagogie dont nous avons fait preuve, pour vous amener à ne plus agir 'en électron libre', nous avons malheureusement été amenés à constater que vous persistez dans votre attitude négative de refus des règles.

En effet, si nos partenaires reconnaissent quelques efforts de votre part, ils nous ont cependant l’un et l’autre alertés à la mi-juin 2021, de difficultés persistantes liées au comportement que vous adoptez.

Le proviseur du lycée ARAGO, Monsieur [T] [U], nous a ainsi adressé un courriel en date du 14 juin 2021, suivi deux jours plus tard, d’une correspondance de la direction du CREPS.

M. le Proviseur rappelle tout d’abord dans son courriel, le fait que les relations se sont fortement dégradées depuis deux ans entre vous-même et les coordonnateurs de suivi du CREPS et évoque les difficultés croissantes du lycée à avoir les éléments nécessaires au suivi des élèves sportifs.

Il nous précise avoir rencontré de nouvelles difficultés avec vous au cours de l’année scolaire 2020-2021, portant ainsi à notre connaissance un certain nombre d’entre elles et notamment :

— Le fait qu’en dépit de nombreuses relances de M. [W] relatives à des besoins en créneaux d’entraînement et malgré l’urgence des renseignements attendus de votre part pour la constitution des classes et la réalisation des emplois du temps, vous n’avez finalement accepté de communiquer oralement les indications attendues qu’au détour d’une rencontre informelle avec les coordonnateurs de suivi sportifs sur un parking en juin 2021 ;

— Des informations tardives de votre part sur les premiers regroupements sportifs, posant ainsi problème pour la coordination avec la planification des événements scolaires ;

— Des échanges difficiles sur le déplacement d’un cours d’espagnol sur un créneau d’entraînement ;

— L’impossibilité de communiquer avec vous par téléphone selon le protocole établi.

Il porte également à notre connaissance le fait que vous avez décidé, sans concertation ni autorisation préalable du lycée de proposer aux élèves deux activités aquatiques sur le temps scolaire pour les handballeurs, ce qui l’a contraint à intervenir pour vous rappeler l’obligation scolaire et les règles de fonctionnement et de communication en la matière.

Le proviseur du lycée fait mention dans son courriel d’un double discours aux élèves et d’une triste image de notre partenariat.

La direction du CREPS évoque pour sa part diverses difficultés rencontrées avec vous.

Elle fait état d’une prise en compte aléatoire de votre part de l’environnement et des contraintes qui en découlent. Elle évoque également une attitude qui nécessite de prendre des précautions oratoires coûteuses en temps et en énergie pour tous.

La Directrice du CREPS nous alerte enfin sur le risque que votre comportement puisse avoir un impact sur la relation de confiance entretenue avec le lycée [4] depuis de nombreuses années.

Ces divers éléments ainsi portés à notre connaissance par nos deux partenaires traduisent la persistance d’un comportement inadapté et fautif, en dépit de nos demandes répétées, engendrant des difficultés de communication et des dysfonctionnements récurrents ainsi qu’une mise en péril des relations partenariales de la Ligue, que nous ne pouvons accepter.

Nous constatons par ailleurs au sein même de la Ligue, un comportement d’insubordination se traduisant notamment par une abstention volontaire de communication de vos relevés de fiche de présence, ceci en dépit des demandes répétées de la Directrice de la Ligue.

A cet égard je rappelle que vous avez été relancé en vain, tout d’abord verbalement durant l’entretien du 18 mars 2021, puis par courriel du 1er avril 2021 et enfin par courrier du 18 mai 2021.

Vous refusez également de transmettre le compte rendu des actions effectuées au titre du développement et de celles envisagées pour le mois suivant.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien même temporaire dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre association dès la date d’envoi de la présente'.

En ce qui concerne les difficultés rencontrées au cours des deux années précédentes avec le CREPS, il y a lieu de constater que, dans le courriel du 14 juin 2021, le proviseur du lycée [4] fait état d’éléments listés en décembre 2019 par Monsieur [J] [W] et qu’à la suite de ce 'signalement', des échanges ont été organisés pour préciser les règles de fonctionnement, des réunions ayant eu lieu en juillet 2020 et en octobre 2020, ce qui n’est pas contesté par Monsieur [V] [X].

Si la Ligue fait une référence à ces éléments, les termes de la lettre de licenciement démontrent qu’ils ne tendent qu’à préciser le contexte de la rupture du contrat de travail, puisque les griefs retenus par l’employeur résultent, d’une part, des deux messages électroniques des 14 et 16 juin 2021 adressés par les partenaires de l’association, lesquels évoquent le comportement de Monsieur [V] [X] au cours de l’année scolaire 2020-2021 et, d’autre part, d’un comportement au sein de la Ligue qualifié d’insubordination.

* Concernant le courriel du proviseur du lycée [4] du 14 juin 2021

Si la Ligue [Localité 5] se fonde sur le courriel du 14 juin 2021, certains des éléments qui y sont mentionnés, comme l’envoi hors délai des appréciations sportives pour les bulletins scolaires ou la remise en cause du rôle du coordonnateur du suivi scolaire, ne sont pas repris dans la lettre de licenciement.

S’agissant des autres points évoqués dans le courriel, à savoir les demandes relatives aux besoins en créneaux d’entraînement, la communication tardive des regroupements sportifs, les échanges difficiles pour le déplacement d’un cours d’espagnol ou l’impossibilité de communiquer par téléphone malgré un protocole, l’employeur ne produit aucun élément permettant de vérifier et dater de telles allégations, notamment les demandes qui auraient été présentés au salarié.

Dans ces conditions, les manquements de Monsieur [V] [X] ne sont pas établis concernant ces éléments.

Par ailleurs, il est fait état de l’utilisation de deux créneaux scolaires consacrés à l’enseignement de spécialité des élèves pour participer à des activités aquatiques, qui aurait été décidée par Monsieur [V] [X] sans concertation. Le proviseur ajoute être intervenu pour rappeler l’obligation scolaire et les règles de fonctionnement.

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment des mails échangés entre Monsieur [V] [X] et la directrice du CREPS, que cette activité a eu lieu au mois de décembre 2020, que le CREPS de [Localité 6] avait validé la participation des sportifs à celle-ci sous réserve de ne pas impacter le temps scolaire des intéressés et que Monsieur [V] [X] n’avait pas échangé avec le coordonnateur du suivi scolaire avant d’inscrire des élèves.

Le manquement reproché à Monsieur [V] [X] concernant la participation des élèves à l’activité aquatique sans concertation est ainsi établi.

Il sera toutefois relevé que le proviseur a précisé qu’il n’y avait pas eu d’incident postérieurement.

* Concernant le courriel de la directrice du CREPS du 16 juin 2021

Dans ce message, après avoir rappelé la tenue des réunions de juillet et octobre 2020, la directrice du CREPS évoque deux événements qui démontreraient, selon elle, l’absence de prise en compte par Monsieur [V] [X] de son environnement :

— 'proposition d’une nouvelle organisation sportive au moment du deuxième confinement en novembre dernier impactant la scolarité sans échange avec les coordonnateurs de suivi scolaire (CSS)' ;

— 'décision au mois de décembre de participer à une action (en lien avec une formation proposée au sein du CREPS) durant les heures de cours sans en échanger avec les CSS'.

Il est ainsi reproché à Monsieur [V] [X] de ne pas avoir échangé préalablement avec le coordonnateur du suivi scolaire lors de l’organisation d’événements sportifs susceptibles d’avoir un impact sur la scolarité, le second point correspondant à l’activité aquatique de décembre 2020 évoquée par le proviseur du lycée [4], la direction du CREPS estimant qu’un tel comportement pourrait avoir des conséquences sur la relation de confiance dans le cadre du partenariat avec le lycée [4].

L’employeur verse aux débats le cahier des charges élaboré dans le cadre du plan de performance fédéral de la fédération de handball qui mentionne notamment les éléments suivants :

— le responsable de site excellence doit s’assurer du suivi scolaire des athlètes en relation avec les équipes pédagogiques des établissements supports ;

— pour la mise en oeuvre du double projet scolaire et sportif, la coordination scolaire est assurée par un référent scolaire ;

— l’aménagement de l’emploi du temps permet la meilleure harmonie possible entre la pratique intensive de haut niveau, la présence et le travail en cours, le temps d’étude et de récupération.

De plus, dans le cadre de l’échange concernant les activités aquatiques de décembre 2020, la directrice du CREPS avait rappelé à Monsieur [V] [X] : 'les coordonnateurs du suivi scolaire assurent l’interface entre les établissements scolaires et les structures sportives. Ils s’assurent que tout événement sportif et/ou scolaire n’impacte pas le projet des élèves sportifs. Tout événement en dehors du périmètre évoqué dans mon dernier message (stages, compétitions, examens médicaux) doit faire l’objet d’un échange avec eux afin d’évaluer les impacts sur la scolarité et prendre une décision concertée. Si vos choix en matière sportive sont de votre responsabilité, ils doivent être discutés dès qu’ils impactent la vie scolaire'.

Ces éléments établissent que, contrairement aux allégations de Monsieur [V] [X], le projet scolaire des sportifs présentait un aspect prioritaire et qu’il lui appartenait d’échanger avec le coordonnateur du suivi scolaire pour l’organisation des événements sportifs susceptibles d’avoir un impact sur leur scolarité et non d’imposer une telle organisation, ce qui pouvait avoir des conséquences dans le cadre du partenariat existant entre le CREPS et le lycée [4].

Il sera relevé que la problématique était la même à la suite de l’incident de décembre 2019, qui avait donné lieu à des rappels des règles antérieument au comportement de Monsieur [V] [X] au début de l’année scolaire 2020-2021.

Dès lors que Monsieur [V] [X] n’a pas respecté ces modalités de fonctionnement, le grief est établi.

La directrice du CREPS précise également qu’il existe un cadre de gestion commun à toutes les structures qu’il convient de respecter, notamment lorsqu’il s’agit d’avoir une appréciation sportive donnée par l’entraîneur sur le bulletin scolaire du pensionnaire. Elle indique que Monsieur [V] [X] n’avait pas formulé d’appréciation pour un trimestre au cours de l’année 2019-2020 et qu’il a transmis avec retard les appréciations du 2e trimestre au cours de l’année scolaire écoulée.

Enfin, elle ajoute que le ton d’un courriel de Monsieur [V] [X] adressé au directeur du CREPS n’était pas adapté et que son attitude nécessite de prendre des précautions oratoires, ce qui a conduit la direction du CREPS à intervenir pour poser le cadre et les règles.

Concernant la transmission tardive des appréciations sportives, s’il s’agit d’un fait matériellement vérifiable, il convient de relever que l’employeur ne produit aucun élément à ce titre pour le démontrer, comme par exemple des relances qui auraient été adressées à Monsieur [V] [X].

Dès lors, ce fait ne peut être retenu pour caractériser une faute grave.

S’agissant du ton adopté par Monsieur [V] [X] lors d’un échange de mails avec le directeur du CREPS, aucun élément n’est produit par l’employeur à ce titre, alors que la directrice précisait joindre ces messages à son courriel du 16 juin 2021.

* Concernant l’insubordination au sein de la Ligue

L’employeur estime que l’abstention volontaire de transmettre ses relevés de fiche de présence caractérise une insubordination de la part de Monsieur [V] [X]. De plus, il reproche à l’intéressé de refuser de transmettre le compte-rendu des actions effectuées au titre du développement et de celles envisagées pour le mois suivant.

A cet égard, la Ligue verse aux débats des courriels datés des 18 novembre 2019 et 4 mai 2020 demandant à ses salariés la transmission de leurs fiches de temps de travail, ainsi qu’une note en date du 18 mai 2021 rappelant aux salariés le caractère obligatoire d’envoi des relevés de temps prestés à la fin de chaque mois et indiquant que 'tout manquement à cette obligation légale et conventionnelle fera l’objet d’un avertissement'.

Si l’employeur évoque dans ses conclusions une note de service du 5 février 2018 et un courriel du 26 août 2019, la cour constate que ces pièces ne sont pas produites aux débats ni mentionnées dans le bordereau de pièces.

La Ligue reconnaît qu’à la suite d’un rappel au mois d’avril 2021, Monsieur [V] [X] a transmis des fiches horaires, mais elle lui reproche de ne pas avoir transmis des feuilles de présence hebdomadaires. Toutefois, les documents versés aux débats par l’employeur exigent une transmission mensuelle, sans préciser si les feuilles de présence devaient être remplies semaine après semaine.

Comme Monsieur [V] [X] a transmis des feuilles de présence le 7 juin 2021 pour le mois de mai et le 5 juillet 2021 pour le mois de juin, quand bien même il ne détaille pas le travail semaine par semaine, le grief mentionné dans la lettre de licenciement n’est pas établi.

Concernant l’absence de transmission du compte-rendu des actions effectuées et de celles envisagées le mois suivant, il convient de relever que l’avenant au contrat de travail en date du 9 septembre 2008 a supprimé les obligations suivantes :

— 'établir et transmettre à la Ligue, chaque fin de mois, un compte rendu d’activités détaillé faisant apparaître le volume et le type de travaux effectués ainsi que les problèmes rencontrés pour le mois suivant’ ;

— 'établir et transmettre à la Ligue, chaque fin de mois, un prévisionnel d’activités détaillé pour le mois suivant'.

Il est ainsi établi que Monsieur [V] [X] n’était plus soumis à une telle obligation, en tout état de cause avant l’avenant n° 3 signé le 13 juillet 2021, puisque l’employeur ne produit aucun élément contraire.

Dans ces conditions, l’absence de transmission de tels documents ne saurait constituer une faute imputable à Monsieur [V] [X].

****

Sur les conséquences des fautes du salarié

Si des fautes ont effectivement été commises par le salarié, il convient de constater que, malgré la révélation au mois de juin 2021, elles concernent des faits commis au début de l’année scolaire 2020-2021 et que le proviseur du lycée comme la directrice du CREPS ont indiqué dans leurs courriels des 14 et 16 juin 2021 que le comportement avait évolué.

En effet, le proviseur a indiqué que : 'Nous notons qu’il semblerait que M. [X] soit plus ouvert à la communication et au travail collaboratif depuis le mois d’avril. Nous avons pu travailler ensemble sur le suivi de certains élèves sportifs ; nous avons eu les informations sportives, les appréciations ou les dossiers dans des délais raisonnables ou convenus’ et la directrice a relevé que : 'S’il convient de noter des échanges moins tendus et plus constructifs ces dernières semaines, force est de constater que la situation reste fragile'.

Dès lors, les manquements du salarié ne rendaient pas impossible le maintien du salarié au cours du préavis, de sorte que la faute grave n’est pas établie, mais au vu du comportement fautif, qui a persisté malgré les avertissements antérieurs, le licenciement est pourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon le bulletin de salaire de mois de juillet 2021, le salaire brut de Monsieur [V] [X] est de 2.926,15 euros, incluant la prime d’ancienneté, de sorte qu’il lui sera alloué la somme de 5.852,30 euros au titre de l’indemnité de préavis et celle de 585,23 euros au titre des congés payés afférents.

Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salaire de référence à prendre en considération est de 2.812,78 euros, sur la base des trois derniers mois.

Cependant, compte tenu de la demande formulée par Monsieur [V] [X], l’indemnité légale de licenciement sera limitée à la somme de 12.477,18 euros.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et qu’il l’a condamné aux dépens et à payer une somme au titre des frais irrépétibles.

La Ligue [Localité 5] sera tenue aux entiers dépens et condamnée à verser à Monsieur [V] [X] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Reims sauf en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande relative à un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité ;

— jugé le licenciement de Monsieur [V] [X] pour faute grave ;

— débouté Monsieur [V] [X] de ses demandes de versement des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents et d’indemnité légale de licenciement ;

— débouté Monsieur [V] [X] de sa demande de versement de sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Monsieur [V] [X] aux dépens et à payer 300 euros au titre des frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant,

Condamne la Ligue [Localité 5] de handball à payer à Monsieur [V] [X] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et à l’obligation de sécurité ;

Déboute Monsieur [V] [X] de sa demande au titre du rappel de rémunérations ;

Juge le licenciement de Monsieur [V] [X] pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Ligue [Localité 5] de handball à payer à Monsieur [V] [X] les sommes suivantes :

—  5.852,30 euros au titre de l’indemnité de préavis et celle de 585,23 euros au titre des congés payés afférents

—  12.477,18 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Ligue [Localité 5] de handball aux entiers dépens ;

Déboute la Ligue [Localité 5] de handball de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT