Arrêt n° 485

du 06/11/2025

N° RG 24/01182 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FQXH

FM/ ACH

Formule exécutoire le :

06/11/2025

à :

— GUYOT

— GRANGIE

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 06 novembre 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 25 juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHÂLONS-EN-CHAMPAGNE, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 2300025)

Madame [K] [I] [R] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe GUYOT de la SELARL GUYOT – DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Association ORDRE NATIONAL DES PEDICURES PODOLOGUES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle GRANGIE de l’AARPI JOBIN – GRANGIE – Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 septembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 06 novembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [K] [Z] a été embauchée par le Conseil national de l’Ordre national des pédicures podologues par un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 3 novembre 2014 en qualité de secrétaire administrative, avec effet au 1er novembre 2014.

Elle a été promue assistante de direction par un avenant du 15 février 2018.

Par un avenant du 4 novembre 2021, la durée de travail a été fixée à 16 heures hebdomadaires pour motif thérapeutique, à la suite d’un accident vasculaire cérébral survenu le 11 novembre 2019. Un second avenant, du 3 février 2022, a été conclu en maintenant la même durée de travail.

Mme [K] [Z] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 4 juillet 2022.

Mme [K] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne.

Par un jugement du 25 juin 2024, le conseil a :

— déclaré Mme [K] [Z] recevable et bien fondée en sa requête pour sa demande de nullité du licenciement;

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [K] [Z] est nul;

— débouté Mme [K] [Z], à titre subsidiaire, de sa demande de juger le licenciement comme étant abusif et de l’ensemble des demandes y afférant;

— débouté Mme [K] [Z] de sa demande de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail;

— débouté Mme [K] [Z] de l’ensemble de ses demandes quant à la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 15 février 2018;

Par conséquent,

— condamné l’Ordre national des pédicures podologues à verser à Mme [K] [Z] les sommes de :

—  19 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  4814,68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  481,47 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  4616,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— condamner l’Ordre national des pédicures podologues aux entiers dépens

Mme [K] [Z] a formé appel.

Par des conclusions remises au greffe le 11 octobre 2024, Mme [K] [Z] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement dans la mesure utile en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] [Z] est nul ;

L’infirmant quant au quantum indemnitaire et statuant à nouveau,

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] la somme de 28 888,08 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois) ;

Subsidiairement,

— Juger que le licenciement de Mme [K] [Z] est abusif,

En conséquence,

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] la somme de 28 888,08 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Dans tous les cas,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] les sommes de :

. 4 814,68 € au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 481,47€ au titre des congés payés sur préavis ;

. 4 614,06 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

. 1.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC en première instance,

— L’infirmer sur le surplus et statuant à nouveau :

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] les somme de :

. 20 000 € à titre de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail ;

Au titre des demandes accessoires,

— Ordonner la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en contrat de travail à temps complet à compter du 15 février 2018;

— Fixer la rémunération moyenne de Mme [K] [Z] à la somme de 2407,34 € brut ;

En conséquence,

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] la somme de 47 049,01 € à titre de rappel de salaire, outre la somme de 4 704,90 € au titre des congés payés y afférent ;

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] la somme de :

. 973,44 € au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 97,34 € au titre des congés payés y afférent ;

. 1 857,13 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2022 ;

. 2 223,94 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2021 ;

. 876,00 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2020 ;

. 771,60 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2019 ;

. 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

. 800,00 € au titre de rappel de frais liés au télétravail ;

. 952,33 € au titre de rappel de congés payés sur arrêt maladie ;

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à remettre à Mme [K] [Z] ses fiches de paye des mois de février 2018 à août 2022 ainsi que ses documents de fins de contrat (solde de tout compte, attestation POLE EMPLOI et certificat de travail), rectifiés conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, passé le 30ème jour après le prononcé du jugement ;

— Juger que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à régulariser la situation de Mme [K] [Z] auprès des Caisses de sécurité sociale et de Retraites (caisse de retraite vieillesse et complémentaire), et ce à compter du 15 février 2018 et rendre compte à l’intéressée, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Condamner l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] la somme de 4000 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC ;

— Le condamner aux entiers dépens.

Par des conclusions remises au greffe le 24 juin 2025, l’Ordre national des pédicures podologues demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il déclaré le licenciement de Mme [K] [Z] nul ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Ordre national des pédicures podologues à payer :

. 19.800€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

. 4.814,68€ au titre de l’indemnité de préavis ;

. 481,47€ au titre des congés payés afférents ;

. 4.614,06€ au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

. 1.000€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] [Z] de ses demandes de :

. requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et des rappels de salaire afférents,

. de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

. de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

. de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Puis, statuant à nouveau,

— CONSTATER l’acquiescement de l’ONPP à la demande de congés payés à hauteur de 952,33€;

— Débouter Mme [K] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Mme [K] [Z] à payer une somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement:

Mme [K] [Z] soutient que le licenciement pour faute grave repose sur des motifs inconsistants et s’explique en réalité par une discrimination relative à son état de santé. Elle indique en effet avoir été victime d’un accident vasculaire cérébral le 11 novembre 2019 et avoir, après une longue période d’arrêt de travail, bénéficié d’un temps partiel de 16 heures hebdomadaires pour motif thérapeutique à compter d’un avenant du 4 novembre 2021, suivi d’un avenant du 3 février 2022. Elle précise qu’elle a alors en toute transparence expliqué à son employeur qu’elle ne pouvait plus travailler aux conditions antérieures, comme cela résulte d’un mail envoyé le 29 novembre 2021. Elle ajoute que le médecin du travail préconisa de prolonger le mi-temps thérapeutique et que c’est un mois plus tard que l’employeur a engagé une procédure de licenciement pour faute grave. Elle en déduit qu’il a voulu se débarrasser d’elle en raison de son handicap, en montant un dossier contre elle.

L’Ordre national des pédicures podologues répond que le jugement a retenu la nullité du licenciement mais ne fait aucun lien entre l’état de santé de la salariée et la rupture du contrat de travail, que la preuve d’une discrimination liée à l’état de santé n’est pas rapportée par Mme [K] [Z], que le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique, que les préconisations de ce médecin ont été scrupuleusement respectées, et qu’il s’est toujours montré bienveillant à son égard. Il ajoute que le licenciement est justifié par les faits qui sont reprochés à la salariée.

Dans ce cadre, la cour rappelle de manière générale que :

— L’article L 1132-1 du code du travail dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français » ;

— L’article L 1132-4 du même code ajoute que « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul » ;

— Il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour relève qu’il est constant que Mme [K] [Z] a été victime d’un accident vasculaire cérébral le 11 novembre 2019 et qu’elle a bénéficié, suite à la conclusion d’un avenant du 4 novembre 2021 d’une durée du travail ramenée de 24 heures à 16 heures hebdomadaires pour motif thérapeutique pour une durée de trois mois, avec un travail le lundi de 8 heures 30 à 13 heures et de 13 heures 30 à 17 heures et le jeudi de 8 heures 30 à 13 heures et de 13 heures 30 à 17 heures, et qu’un avenant du 3 février 2022 a maintenu ces stipulations en précisant que « le présent avenant est conclu pour une durée déterminée » et que « la fin de cet avenant a pour objet la fin de prescription du temps partiel thérapeutique par le médecin ».

Au soutien de sa demande tendant à la nullité du licenciement, Mme [K] [Z] produit les deux pièces suivantes (conclusions p. 22) :

— un mail adressé à l’employeur le 29 novembre 2021 (pièce 34), par lequel elle fait le bilan de ses activités depuis sa reprise le 4 novembre 2021 et précise que suite à l’accident vasculaire cérébral, elle est fatiguée et doit se concentrer, qu’elle dort énormément les jours où elle ne travaille pas et que son ressenti reste positif malgré la fatigue ;

— l’attestation de suivi du médecin du travail du 16 mai 2022 (pièce 35) qui indique : « A partir du 16/05/2022 : 03-Mesures individuelles d’adaptation du poste de travail (apte en poursuivant son activité à temps partiel thérapeutique sur les journées du lundi (présentiel) et jeudi (télétravail). Exclure les déplacements professionnels. A revoir dans 4 mois ».

Elle fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée un mois plus tard, ce qui démontre, selon elle, que le licenciement trouve son origine véritable dans ses problèmes de santé.

A ce sujet, la cour relève que la lettre de convocation à un entretien préalable est datée du 17 juin 2022 et que la proximité entre la date de l’attestation de suivi et la date de cette convocation laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qui impose d’examiner les griefs du licenciement.

La lettre de licenciement pour faute grave du 4 juillet 2022 fait état des griefs suivants imputés à Mme [K] [Z] :

— Mme [U], sa collègue, a demandé à effectuer du télétravail les lundis après-midi, c’est-à-dire lorsqu’elle devait partager les locaux avec Mme [K] [Z]. L’employeur indique que Mme [U] a rapporté qu’elle a des difficultés à travailler avec Mme [K] [Z], qui lui parle régulièrement de son état de santé et d’une surcharge de travail, de sa mésentente avec les élus du conseil régional de l’Ordre national des pédicures podologues, et de son souhait de ne pas prendre en charge de nouvelles missions même une fois le travail à temps partiel thérapeutique terminé. Ce récit s’apparente à du harcèlement moral, de sorte qu’une enquête a été menée auprès des différents membres du conseil régional. Mme [U] a alors expliqué qu’elle a peur de contrarier Mme [K] [Z] et qu’elle doit, pour son bien-être, acquiescer à ses propos pour écourter les échanges morbides et les dénigrements de la direction. Mme [U] a ajouté que cette situation l’a conduite à faire appel à la médecine du travail et à consulter la psychologue du travail car la situation était intenable, en précisant vouloir quitter l’institution pour préserver sa santé si la situation n’évoluait pas. Les échanges avec le médecin du travail confirment cette situation de travail dégradé. Ces éléments matérialisent une situation de harcèlement moral ;

— le dossier préparé par Mme [K] [Z], le 27 avril 2022, pour l’instruction de la société Comaque contenait une erreur d’adresse, celle renseignée étant celle de l’expert-comptable de cette société ;

— le 19 mai 2022, Mme [K] [Z] a instruit le transfert de région de Mme [E] en qualité de collaboratrice mais n’a pas rectifié le numéro de téléphone portable et l’adresse électronique suite à un changement, ce qui a eu pour conséquence que Mme [E] n’a pas reçu ses feuilles de maladie, ce qui empêchait les patients de cette dernière de se faire rembourser les actes conventionnés ;

— " Le 15 juin 2022 nous apprenons que lors de la chambre de première instance (CDPI) du 19 mai 2022 à l’encontre de Mme [S] [J], la plainte établie par le CROPP GE portait notamment sur l’article R 4322-32 du code de déontologie. Or, la professionnelle avait bien transmis sa nouvelle adresse postale le 29 août 2019. Vous avez d’ailleurs accusé réception et confirmé le bon traitement du dossier par mail du 3 septembre 2019. De plus, le 24 octobre 2021, Mme [U] constate que Mme [S] était toujours inscrite en tant que titulaire du cabinet qu’elle avait cédé en 2019 à M. [W] [N]. Ainsi non seulement la CPAM de l’aube ne dispose pas des bonnes informations concernant l’activité de Mme [S], ce qui la pénalise dans son activité, mais l’image du CROPP est dégradée, non seulement par la mauvaise gestion des dossiers mais également par les erreurs dans les procédures disciplinaires qu’il gère ".

L’employeur indique que le licenciement pour faute grave est justifié compte tenu des éléments suivants, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur lui :

— concernant le grief relatif à Mme [U] : le comportement de Mme [K] [Z] après son retour d’arrêt maladie et ses propos ont eu pour effet de dégrader l’ambiance de travail. Mme [U] a confirmé les faits lors de l’entretien dans le cadre de l’enquête interne. Ces faits sont confirmés par Mme [C], trésorière, et par M. Herment, président ;

— concernant le deuxième grief, Mme [K] [Z] a indiqué non pas la nouvelle adresse de la société Comaque mais l’adresse de son expert-comptable. Il produit un mail de Mme [U] du 17 juin 2022 qui indique avoir constaté le 27 avril 2022 que l’adresse portée sur le dossier de la société Comaque n’est pas l’adresse de cette société mais celle de son expert-comptable et que cette erreur a été commise le 5 avril 2022 par Mme [K] [Z] ;

— concernant le troisième grief, l’employeur indique que les données du tableau ordinal sont les seules informations qui alimentent le Répertoire partagé des professionnels de santé, que cette base de données est la seule source d’information de l’assurance-maladie pour organiser l’activité des pédicures podologues et le remboursement des assurés, de sorte que les dossiers de Mme [E] ont été bloqués. L’employeur produit un mail de Mme [U] du 28 juin 2022 qui indique avoir été informée à l’instant de la difficulté et avoir effectué les modifications nécessaires ;

— concernant le quatrième grief, l’employeur indique que Mme [S] a communiqué sa nouvelle adresse par un mail du 29 août 2019, que Mme [K] [Z] y a répondu le 3 septembre 2019, qu’elle n’a toutefois pas porté cette information dans le logiciel TOP2P, que cette erreur a nui à l’image de l’institution quant à la gestion des dossiers et a généré des erreurs puisque l’Ordre national des pédicures podologues a transmis une requête auprès de la chambre disciplinaire avec des éléments erronés.

Mme [K] [Z] répond que :

— le premier grief n’est pas établi puisqu’elle ne côtoyait Mme [U] que trois heures par semaine, qu’elle n’a pas été informée de l’enquête interne, que les deux attestations produites par l’employeur manquent d’impartialité et de crédibilité, que Mme [U] lui a donné son numéro de téléphone portable, ce qui montre qu’elle ne se sentait pas harcelée ;

— le deuxième grief n’est pas établi puisque le dossier de la société Comaque a été traité non pas par elle mais par Mme [U] ;

— le troisième grief n’est pas non plus établi car la demande de transfert de Mme [E] dans la région du Grand Est a été traitée le jour même de son arrivée, le 9 mai 2022, par Mme [K] [Z]. Cette dernière ajoute qu’il est surprenant de constater que le mail de Mme [U] produit par l’employeur soit daté du 28 juin 2022, alors que la mise à pied date du 20 juin 2022 ;

— le quatrième grief n’est pas non plus établi puisque l’employeur ne prouve pas qu’elle était bien en charge du dossier de Mme [S] en septembre 2019.

Il appartient donc à la cour de déterminer si ces éléments permettent d’établir la faute grave imputée à Mme [K] [Z].

Concernant le premier grief, la cour relève en premier lieu que l’employeur ne produit aucune attestation établie par Mme [U] ni les résultats de l’enquête interne. La cour relève en deuxième lieu que l’employeur produit une attestation de Mme [C] selon laquelle Mme [U] lui a indiqué que Mme [K] [Z] lui parle chaque jour de son avocat, qu’elle se plaint auprès d’elle de sa fatigue, qu’elle lui parle de la mort, que les élus auront sa peau, que Mme [C] a constaté une baisse de moral de Mme [U], qui a précisé ensuite ne plus réagir aux réflexions de Mme [K] [Z] pour ne plus les subir. La cour relève en troisième lieu que l’employeur produit également une attestation de M. [D] qui indique qu’au retour de Mme [K] [Z], une dégradation du moral de Mme [U] a eu lieu, que celle-ci a exposé ses difficultés à plusieurs reprises par des appels téléphoniques alors qu’elle était en état de détresse psychologique, que Mme [K] [Z] exposait à Mme [U] chaque jour pendant trois quarts d’heure ses problèmes personnels en indiquant avoir le soutien d’un avocat, que Mme [K] [Z] se délestait de certains dossiers qui revenaient de fait à Mme [U], qui a dès lors été amenée à consulter un médecin du travail et un psychologue. Or, la cour retient que ces différents éléments ne permettent pas d’imputer à Mme [K] [Z] des faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [U], dans la mesure où aucun fait n’est matériellement établi faute d’être rapporté par Mme [U] ou un témoin direct et faute d’être précis, datés et circonstanciés, ainsi que dans la mesure où, en tout état de cause, les propos qui sont imputés à Mme [K] [Z] concernent uniquement son ressenti sur sa propre situation, sans que l’employeur n’explique en quoi de tels propos pourraient être constitutifs de faits de harcèlement à l’égard de Mme [U].

Concernant le deuxième grief, la cour relève que Mme [K] [Z] conteste le fait que la gestion du dossier de la société Comaque lui avait été attribuée et retient que le mail de Mme [U] du 17 juin 2022 ne suffit pas à tenir ce grief pour établi, étant précisé que le contenu des deux autres pièces produites par l’employeur à ce sujet est sans pertinence (pièces 14 et 15, visées à tort par l’employeur dans ses conclusions comme les pièces 11 et 12).

Concernant le troisième grief, la cour relève que Mme [K] [Z] soutient que les rectifications concernant le dossier de Mme [E] ont été faites dès le 9 mai 2022 et que l’employeur fournit uniquement au soutien de sa position un mail de Mme [U] du 28 juin 2022, alors que la convocation à l’entretien préalable date du 17 juin 2022. Dans ces conditions, la cour retient qu’il existe un doute, qui profite à la salariée, sur la réalité de ce grief.

Concernant le quatrième grief, la cour relève que l’employeur n’établit pas que Mme [K] [Z] était bien en charge de la gestion du dossier de Mme [S] en septembre 2019, comme Mme [K] [Z] le souligne, sans que l’employeur ne lui réponde par des éléments pertinents.

Il en résulte que l’employeur n’établit pas que le licenciement pour faute grave est justifié.

Or, ainsi qu’il a été précédemment relevé, il a invoqué cette faute grave en tant qu’élément objectif pour justifier le licenciement, indépendamment de toute discrimination liée à l’état de santé de Mme [K] [Z].

Cet élément prétendument objectif n’étant pas établi, la cour retient que le jugement, qui est confirmé de ces chefs, a énoncé à juste titre que le licenciement est nul et condamné l’employeur à payer les sommes suivantes :

. 19 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et non pas la somme de de 28 888,08 euros revendiquée par Mme [K] [Z] au regard de sa demande de requalification de la relation de temps à temps plein, dont il va être indiquée qu’elle est infondée;

. 4814,68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

. 481,47 euros à titre de congés payés sur préavis;

. 4616,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] [Z], à titre subsidiaire, de sa demande de juger le licenciement comme étant abusif et de l’ensemble des demandes y afférant.

Le conseil n’a pas répondu à la demande de Mme [K] [Z] tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 973, 44 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 97, 34 euros au titre des congés payés afférents. Compte tenu de ce qui précède, il est fait droit à cette demande.

Sur la demande de requalification à temps plein:

Mme [K] [Z] indique qu’elle a été embauchée par un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 3 novembre 2014 qui prévoit la répartition des heures de travail au cours de la semaine. Elle ajoute que les avenants du 15 février 2018 et du 31 janvier 2020 (conclusions p. 25) ne prévoient pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, alors pourtant que l’article L 3123-6 du code du travail l’exige.

L’employeur répond que l’avenant du 15 février 2018 porte uniquement sur les fonctions et la rémunération de la salariée et non pas sur ses horaires, que l’avenant du 31 janvier 2020 porte uniquement sur une mise à disposition auprès de l’Ordre national des pédicures podologues régional sans aucune modification des conditions de travail, et que Mme [K] [Z] a toujours travaillé à temps partiel.

Dans ce cadre, la cour rappelle que l’article L 3123-6 du code du travail dispose notamment que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et qu’il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il n’est pas allégué que le contrat de travail du 3 novembre 2014 ne respecterait pas ces dispositions.

Concernant l’avenant du 15 février 2018, la cour relève que les parties ont indiqué modifier les les seules stipulations visées, à savoir celles relatives aux fonctions et attributions de Mme [K] [Z] ainsi que celles relatives à la rémunération. Il faut donc en déduire que les stipulations du contrat de travail du 3 novembre 2014 portant sur les autres aspects de la relation contractuelle ont été maintenues, y compris celles relatives à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Concernant l’avenant du 31 janvier 2020, la cour relève qu’il s’agit d’un avenant prévoyant la mise à disposition temporaire de Mme [K] [Z] auprès du conseil régional de l’Ordre national des pédicures podologues des pédicures podologues. Cet avenant prévoit la durée la mise à disposition, le lieu de travail, la durée du travail, les conditions d’exécution de la mission et la rémunération. En ce qui concerne plus précisément la durée du travail, l’article 4 de l’avenant stipule notamment qu'" à la date du présent avenant, la durée du travail de [K] [Z] et de 24 heures par semaine ", ce qui correspond à la durée du travail prévu par le contrat du 3 novembre 2014, dont l’article 6 répartit la durée du travail sur les jours de la semaine. Il faut en déduire que cet avenant du 31 janvier 2020 n’a pas remis en cause les stipulations du contrat du 3 novembre 2014 autres que celles qui étaient impactées par la mise à disposition.

Au regard de ces éléments, la cour retient que la critique formulée par Mme [K] [Z] manque en fait puisque les avenants des 15février 2018 et 31 janvier 2020 n’avaient pas à prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, puisque la répartition opérée par le contrat de travail du 3 novembre 2014 était maintenue.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] [Z] de l’ensemble de ses demandes quant à la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 15 février 2018.

En conséquence, sont rejetées les demandes formées par Mme [K] [Z] en lien avec cette demande de requalification et tendant à la condamnation de l’employeur à payer les sommes suivantes :

. 1 857,13 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2022 ;

. 2 223,94 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2021 ;

. 876,00 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2020 ;

. 771,60 € au titre de rappel du 13ème mois pour l’année 2019.

Est également rejetée la demande tendant à ce que la rémunération moyenne brute soit fixée à la somme de 2 407, 34 euros.

Sur l’obligation de sécurité:

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [K] [Z] demande à la cour de condamner l’employeur à payer les sommes suivantes :

— . 20 000 € à titre de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail ;

— . 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Dans les motifs de ses conclusions (p. 29 et 30), Mme [K] [Z] se réfère aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et indique que la méthode employée par l’employeur pour annoncer l’engagement d’une procédure de licenciement a été particulièrement mal vécue que ce procédé était particulièrement cruel et déshumanisant, qu’elle a consulté son médecin traitant qui a préconisé une hospitalisation, et qu’elle s’est vue prescrire des anxiolytiques.

L’employeur répond que la rupture du contrat de travail n’est pas vexatoire et que c’est la gravité des faits qui a justifié la mise en 'uvre du licenciement pour faute grave.

Dans ce cadre la cour relève en premier lieu que Mme [K] [Z] ne distingue pas formellement ses deux demandes dans les motifs de ses conclusions mais vise les textes relatifs à l’obligation de sécurité mais en évoquant uniquement les circonstances du licenciement.

La cour relève en second lieu que si les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail prévoient une obligation de sécurité à la charge de l’employeur, Mme [K] [Z] ne fournit aucun élément factuel conduisant à laisser supposer que cette obligation n’aurait pas été respectée. Elle se borne en effet à indiquer qu’elle a mal vécu le licenciement mais ne fait état d’aucune faute imputable à l’employeur.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] [Z] de sa demande de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail.

La demande, sur laquelle le jugement n’a pas statué, de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité est quant à elle rejetée.

Sur l’indemnité de télétravail:

Mme [K] [Z] demande la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 800 euros au titre de rappel de frais liés au télétravail.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

Dans ce cadre, la cour relève qu’il n’est pas contesté que Mme [K] [Z] a travaillé en partie en télétravail pour motif thérapeutique.

L’employeur n’allègue pas qu’elle aurait perçu une indemnisation à ce titre pour usage de son domicile et ne critique pas l’évaluation fournie par Mme [K] [Z], à savoir une indemnisation de 100 euros par mois, au cours des huit mois concernés.

Il est donc fait droit à cette demande, sur laquelle le jugement n’a pas statué.

Sur le rappel de congés payés:

Mme [K] [Z] demande la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 952,33 € au titre de rappel de congés payés sur arrêt maladie.

L’employeur acquiesce à cette demande.

La cour le condamne donc à payer cette somme, étant relevé que le jugement n’a pas statué sur cette demande.

Sur les documents de fin de contrat:

Mme [K] [Z] demande la condamnation de l’employeur à lui remettre ses fiches de paye des mois de février 2018 à août 2022 ainsi que ses documents de fins de contrat (solde de tout compte, attestation POLE EMPLOI et certificat de travail), rectifiés conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, passé le 30ème jour après le prononcé du jugement, la cour devant se réserver le droit de liquider l’astreinte.

Au regard de ce qui précède, l’employeur est condamné à remettre à Mme [K] [Z], au plus tard le vingtième jour suivant la signification de l’arrêt, un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi devenu France Travail et un certificat de travail conformes à cet arrêt, sans astreinte.

Sur la demande de régularisation:

Mme [K] [Z] demande à la cour de condamner l’employeur à régulariser sa situation auprès des Caisses de sécurité sociale et de Retraites (caisse de retraite vieillesse et complémentaire), et ce à compter du 15 février 2018 et rendre compte à l’intéressée, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Cette demande est rejetée faute pour Mme [K] [Z] de préciser ce qu’elle entend par la régularisation de sa situation auprès de ces caisses.

Sur l’article 700 du code de procédure civile:

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, celui-ci, qui succombe, est condamné à payer la somme de 2000 euros à ce titre. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens:

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens.

Celui-ci, qui succombe, est également condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne l’Ordre national des pédicures podologues à payer à Mme [K] [Z] les sommes suivantes :

—  973,44 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 97,34 € au titre des congés payés afférents ;

—  800 euros au titre de rappel de frais liés au télétravail. ;

—  952,33 € au titre de rappel de congés payés sur arrêt maladie ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Ordre national des pédicures podologues à remettre à Mme [K] [Z], au plus tard le vingtième jour suivant la signification de l’arrêt, un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi devenu France Travail et un certificat de travail conformes à cet arrêt ;

Condamne l’Ordre national des pédicures podologues à payer les dépens d’appel;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

La Greffière Le Président