Arrêt n° 297

du 05/06/2025

N° RG 24/00528 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FPB4

IF / ACH

Formule exécutoire le :

05 / 05 / 25

à :

— [A]

— SIX

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 05 juin 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 14 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TROYES, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 23/00025)

Madame [O] [P]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Corinne LINVAL de la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l’AUBE et représentée par M^e Mélanie CAULIER-RICHARD de la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Association FEDERATION ADMR DE L’AUBE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence SIX de la SCP HERMINE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

COMPOSITION DE LA COUR lors des débats et du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 mars 2025

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M. François MELIN, président, et par Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Madame [O] [P] a été embauchée par l’association la Croix Rouge en qualité d’aide à domicile dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée en date du 19 février 2014.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2015.

Par avenant du 13 juillet 2015, Madame [O] [P] est devenue responsable de secteur.

A compter du 1er janvier 2018, l’activité du soin à domicile a été transférée à la fédération ADMR et en application de l’article L 1224-1 du code du travail, le contrat de travail de Madame [O] [P] a été transféré au profit de la Fédération ADMR de l’Aube.

Madame [O] [P] et la Fédération ADMR de l’Aube ont signé un avenant au contrat de travail le 1er janvier 2018, avec un intitulé de poste de 'secrétaire’ correspondant à la qualification en vigueur au sein de la structure employeur puisque Madame [O] [P] réalisait l’élaboration de plannings d’intervention, de documents de suivi du travail, de documents préparatoires aux bulletins de salaire, et divers documents administratifs, sous le contrôle des responsables de services.

La convention collective de branche applicable est celle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile.

Le 17 septembre 2021, la Fédération ADMR de l’Aube a convoqué Madame [O] [P] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Le 12 octobre 2021, la Fédération ADMR de l’Aube lui a notifié un rappel à l’ordre et à ses obligations contractuelles, précisant que cette mesure n’était pas une sanction disciplinaire.

Le 12 janvier 2022, la Fédération ADMR de l’Aube a convoqué Madame [O] [P] à un entretien préalable un éventuel licenciement. Elle a assorti cette convocation d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 31 janvier 2022, Madame [O] [P] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse avec une dispense d’exécution de son préavis, lequel lui a été rémunéré.

Par requête reçue au greffe le 27 janvier 2023, Madame [O] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes aux fins de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 14 mars 2024 le conseil de prud’hommes a :

— déclaré Madame [O] [P] recevable et très partiellement fondée en ses demandes ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à prononcer la nullité du rappel à l’ordre du 12 octobre 2021 ;

— dit et jugé que le licenciement de Madame [O] [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la Fédération ADMR de l’Aube à lui payer une somme de 1600 euros à titre de prime de pouvoir d’achat ;

— débouté Madame [O] [P] de toutes ses autres demandes ;

— débouté la Fédération ADMR de l’Aube de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de l’exécution provisoire ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

Le 3 avril 2024, Madame [O] [P] a formé appel pour voir infirmer le jugement de première instance sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une somme de 1600 euros au titre de la prime de pouvoir d’achat et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 12 décembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [O] [P] demande à la cour :

DE DECLARER son appel recevable et bien fondé ;

Rejetant l’appel incident de la Fédération ADMR de l’Aube,

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la Fédération ADMR de l’Aube à lui payer une somme de 1 600 euros au titre de la prime de pouvoir d’achat ;

DE L’INFIRMER pour le surplus en toutes ses autres dispositions ;

DE PRONONCER la nullité du rappel à l’ordre du 12 octobre 2021 ;

DE PRONONCER la nullité de son licenciement et subsidiairement de juger qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la Fédération ADMR de l’Aube à lui payer les sommes suivantes :

.30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

.15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

.7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

.1 600 euros à titre de prime de pouvoir d’achat,

.4 920 euros au titre des frais irrépétibles ;

D’ORDONNER la capitalisation des intérêts au jour de la saisine du conseil de prud’hommes ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 20 février 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la Fédération ADMR de l’Aube demande à la cour :

DE JUGER Madame [O] [P] mal fondée en son appel et en toutes ses demandes visant à obtenir l’infirmation du jugement ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes le 14 mars 2024 en ce qu’il a débouté Madame [O] [P] de ses demandes ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes le 14 mars 2024 en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer une somme de 1600 euros au titre de la prime de pouvoir d’achat;

— l’a déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles ;

DE JUGER que le licenciement est fondé, en ce qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DE JUGER mal fondées les demandes de Madame [O] [P] ;

DE DEBOUTER Madame [O] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions y compris celles portant sur la prime de pouvoir d’achat ;

DE CONDAMNER Madame [O] [P] à lui payer la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [O] [P] aux entiers frais et dépens;

MOTIFS

Sur la demande d’annulation du rappel à l’ordre du 12 octobre 2021:

Madame [O] [P] soutient que le rappel à l’ordre qui lui a été notifié le 12 octobre 2021 a la nature d’une sanction disciplinaire et qu’il est nul dans la mesure où, d’une part, il ne figure pas dans les sanctions prévues par le règlement intérieur et où, d’autre part, il sanctionne une dénonciation de harcèlement moral de sa part.

Elle ajoute qu’au surplus les faits qui lui ont été reprochés ne sont pas caractérisés.

La Fédération ADMR de l’Aube répond que le rappel à l’ordre du 12 octobre 2021 n’était pas une sanction disciplinaire ainsi qu’elle l’a elle-même écrit dans le courrier adressé à la salariée, mais seulement un rappel à ses obligations contractuelles, de sorte qu’il ne peut être nul.

Elle ajoute que les faits visés dans le courrier du 12 octobre 2021 étaient caractérisés.

L’article L 1321-1 du code du travail dispose :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Selon l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives:

— l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur;

— la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonctions.

En application de l’article L1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le 12 octobre 2021, la Fédération ADMR de l’Aube a adressé un courrier de rappel à l’ordre à Madame [O] [P] en précisant expressément : 'nous vous informons qu’à la lumière de nos échanges nous renonçons à prononcer une sanction disciplinaire malgré la nature objectivement fautive des faits abordés lors de l’entretien. Nous tenons toutefois par la présente à vous adresser un rappel à l’ordre'

La Fédération ADMR détaille ensuite les faits reprochés à la salariée et notamment un comportement méprisant et des propos inadaptés vis-à-vis de certaines collègues, un refus de mettre à jour les plannings et de les optimiser, comportements qui font écho à un incident avec Madame [M] [G] survenu en début d’année 2021.

La Fédération ADMR de l’Aube conclut son courrier en indiquant : « ce courrier est un rappel à l’ordre et ne constitue pas une sanction, il a pour objectif de vous demander de vous ressaisir. Nous n’avons pas de doute sur le fait que vous ayez envie de progresser et que vous soyez capable d’y parvenir. Nous devons avoir de la considération pour les autres. Nous nous devons être à l’écoute et respectueux des salariés même si parfois la réponse apportée est négative. Nous nous devons également être respectueux et à l’écoute des clients qui sont des personnes fragiles pour la plupart. Nous espérons vivement que ce courrier sera suivi d’effet. Nous vous invitons cordialement à prendre en compte ces éléments, ceci afin que nous puissions garantir ensemble de bonnes conditions de travail pour les salariés et un excellent niveau de qualité de service à nos clients bénéficiaires ».

En l’espèce, la Fédération ADMR de l’Aube a expressément exclu la nature de sanction disciplinaire au rappel à l’ordre du 12 octobre 2021. Elle n’a pris aucune mesure à l’encontre de Madame [O] [P].

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé dans un arrêt du 20 mars 2024 numéro 22-14.465 qu’un courriel par lequel l’employeur, qui n’a pris aucune mesure à l’encontre du salarié, se borne à lui demander de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de faire preuve de jugements moraux, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres salariés, constitue tout au plus un rappel à l’ordre et n’est pas une sanction disciplinaire.

La cour considère, comme le premier juge, qu’en l’espèce l’employeur, qui a expressément indiqué qu’il renonçait à sanctionner Madame [O] [P], a seulement sous la qualification de 'rappel à l’ordre" rappelé la salariée à ses obligations contractuelles.

Dans ces conditions il y a lieu de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [O] [P] de sa demande d’annulation.

Sur la nullité du licenciement:

Madame [O] [P] soutient qu’elle a été licenciée pour avoir exercé son droit à la liberté d’expression en critiquant la réorganisation de la Fédération ADMR de l’Aube entre la structure de [Localité 5] et la structure de la Vallée de la Seine.

Elle souligne qu’il s’agit d’un motif contaminant qui emporte nullité du licenciement dès lors que la liberté d’expression est une liberté fondamentale.

Madame [O] [P] précise que ce qui lui est reproché dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est l’usage de sa liberté d’expression et non l’abus de cette liberté.

Elle fait valoir un second motif de nullité de son licenciement qu’elle prétend lié à la dénonciation de faits de harcèlement moral puisqu’elle a déposé plainte à l’encontre de Madame [M] [G].

La Fédération ADMR de l’Aube répond qu’il peut être apporté à la liberté d’expression des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et le but recherché, que la liberté d’expression ne doit pas dégénérer en abus et qu’en l’espèce il a été reproché à Madame [O] [P] un abus de sa liberté d’expression puisqu’elle a tenu des propos grossiers et injurieux et qu’elle a dénigré ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques.

La Fédération ADMR de l’Aube conteste par ailleurs tout lien entre une dénonciation de faits de harcèlement moral et le licenciement.

La lettre de licenciement en date du 31 janvier 2022 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit : « (…) Malgré notre rappel à l’ordre du 12 octobre 2021 envoyé en recommandé numéro 2C15620028969, les griefs qui vous étaient reprochés se sont renouvelés et vous n’avez réalisé aucun effort auprès de vos collègues sur des points où nous avions attiré votre attention.

En effet, à la suite de notre premier rappel à l’ordre du 12 octobre 2021, nous avons de nouveau reçu un grand nombre de nouvelles remontées négatives sur votre comportement à l’égard de vos collègues. Depuis votre dernier rappel à l’ordre les faits remontés sont les suivants :

En date du 2 décembre 2021 nous avons pris connaissance d’une remontée de l’un de vos collègues qui a été témoin de propos injurieux, diffamatoires, désobligeants et dénigrants que vous avez tenus à l’égard de vos collègues. Voici les propos cités que vous avez tenus : « Madame X est une voleuse, elle vole chez les bénéficiaires, on me l’a dit…, Madame X a transmis le covid à tous les bénéficiaires dont elle s’occupait, ils sont morts à cause d’elle…., Madame X est une alcoolique et une voleuse…., je vais me débarrasser de tous les bras cassés, ce sera pour la Vallée de la Seine…, le mari de Madame X est en train de mourir, il avait qu’à moins picoler…, Vallée de la Seine commence à me faire chier…. elle est con, si quelqu’un me fait chier je lui en mets plein la gueule…. »

En date du 19 décembre 2021 nous avons pris connaissance d’une plainte déposée auprès du service ressources humaines de l’un de vos collègues qui nous a informé être lui-même victime d’agissements non appropriés et d’intimidations de votre part. Il nous a indiqué que : "depuis que Madame [P] a été convoquée par la direction, elle me tient pour responsable et me fait des reproches de manière répétitive. Madame [P] dit à haute voix qu’elle est entourée de vipères, de menteurs et de mythos, ces propos sont exprimés dans le bureau et aussi par téléphone auprès d’autres salariés….., Madame [P] exprime le fait qu’elle est 'aujourd’hui en mode c.. et que ce n’est pas le moment de la faire c…"

Ce collaborateur nous précise également que : "Madame [P] s’exprime très vulgairement sur son poste de travail et crie fort dans le bureau 's’ils ne sont pas contents, ils n’ont qu’à me foutre dehors'. Madame [P] tient aussi des propos inacceptables envers Monsieur [X], président de l’association de la vallée de la Seine : c’est un gros porc et s’il devenait président de mon association je me casse car je ne pourrais jamais travailler avec un mec pareil"

Ce collaborateur nous précise encore que sa santé est en train de pâtir de cette situation, son entourage familial également et qu’il ne peut plus continuer ainsi.

En date du 21 décembre 2021, nous avons pris connaissance de plusieurs remontées sur votre comportement jugé comme non professionnel, ne respectant pas les obligations de confidentialité liées à votre fonction tant vis-à-vis des collaborateurs que les bénéficiaires.

Voici les faits remontés :

« quand j’ai eu le covid, Madame [P] s’est permise d’hurler dans le bureau et de dire à tous mes collègues et à qui veut bien entendre que j’avais fait aucun geste barrière et que je serais convoquée dans le bureau de Monsieur [I] et m’accusait d’avoir redonné le covid à des bénéficiaires…. Madame [P] a insulté une collègue de pute de luxe alors que la fille était en arrêt… Madame [P] dit à toutes celles qui passent au bureau tout ce qu’il se dit, que ce soit sur le personnel ou les bénéficiaires".

Vos agissements sont de nature en premier lieu à avoir pour conséquence de porter atteinte au climat social, au bien-être travail, à la qualité des échanges entre salariés et à avoir un impact sur la qualité de vie au travail, comme en témoignent les faits remontés.

Ils peuvent également porter gravement atteinte à la réputation de notre association et de l’ensemble du réseau ADMR de l’Aube.

En effet en critiquant ouvertement les membres du personnel et de surcroît le président de l’une de nos associations, membre du conseil d’administration de la fédération et également votre employeur, vous portez atteinte à leur image et à leur rôle de représentation de notre fédération ADMR.

En outre, de par la nature même des manquements auxquels vous vous êtes livrée, vous vous êtes rendue coupable d’une violation des dispositions de l’article 5.7 du règlement intérieur qui prévoit que : « les salariés des associations et de la fédération doivent exécuter les travaux qui leur sont confiés, en respectant les ordres et directives qui leur sont donnés. L’ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur les informations non publiques et les situations privées dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions ».

Les intimidations auxquelles vous avez plusieurs fois eu recours ne nous ont alors pas laissé d’autre alternative que de faire part dans notre courrier du 12 janvier 2022 de notre souhait, dans un souci de protection de l’ensemble de nos salariés et d’éclaircissements des faits remontés, de vous mettre à pied à titre conservatoire.

En effet, comme déjà énoncé auparavant nous avons eu connaissance de tentatives d’intimidation comme le révèle par exemple le témoignage du 21 décembre 2021 "depuis que Madame [P] a été convoquée par la direction, elle me tient pour responsable et me fait des reproches de manière répétitive.. Madame [P] dit à haute voix qu’elle est entourée de vipères, de menteurs et de mythos, ces propos sont exprimés dans le bureau et aussi par téléphone auprès d’autres salariés".

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien précité ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur votre comportement (….) ».

* 1er moyen de nullité : atteinte à la liberté d’expression:

Il résulte des articles L 1121-1 du code du travail et 10 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression.

Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

L’abus dans la liberté d’expression des salariés est constitué notamment par la tenue de propos injurieux, diffamatoires, excessifs, outranciers, menaçants, dénigrants, agressifs ou méprisants.

En revanche, des propos critiques même vifs reprochés à un salarié ne caractérisent pas nécessairement un exercice abusif de la liberté d’expression ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 janvier 2018 dans un arrêt numéro 16-21.522.

En cas de litige, il appartient au juge de contrôler la qualification de termes injurieux diffamatoires ou excessifs caractérisant l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seule la nullité du licenciement.

La lettre de licenciement fait bien état de propos injurieux, diffamatoires désobligeants et dénigrants. C’est donc bien un abus de l’exercice légitime du droit d’expression qui a été sanctionné et non pas le fait que Madame [O] [P] ait simplement usé de son droit d’expression.

Madame [O] [P] soutient qu’elle a été licenciée pour avoir critiqué les nouvelles méthodes de gestion des interventions de la Fédération ADMR de l’Aube, qui générait un mal-être pour les intervenants et une maltraitance pour les usagers.

Elle produit aux débats en pièce 16 une attestation de Monsieur [E] qui indique qu’il a lui-même démissionné en raison de cette nouvelle organisation génératrice de mal-être et que le travail et les suggestions de Madame [O] [P] ont été ignorés par la direction.

Toutefois, ainsi que l’a relevé le premier juge, aucun élément probant ne vient corroborer l’attestation de Monsieur [E].

Madame [O] [P] soutient que la lettre de licenciement établit elle-même un lien entre ces critiques concernant la réorganisation et son licenciement puisqu’il y est écrit : « en critiquant ouvertement les membres du personnel et de surcroît le président de l’une de nos associations, membre du conseil d’administration de la fédération et également votre employeur vous portez atteinte à leur image et à leur rôle de représentation de notre fédération»

Toutefois, cette phrase doit être remise dans le contexte général de la lettre de licenciement qui vise non une critique des membres du personnel et de la direction à raison d’une réorganisation générant des dysfonctionnements mais des propos injureux et outranciers concernant leurs personnalités.

Ce premier moyen de nullité doit donc être écarté.

2e moyen de nullité : licenciement en mesure de rétorsion à une dénonciation de faits de harcèlement moral:

Madame [O] [P] soutient que l’employeur lui reproche d’en avoir voulu à son agresseur et d’être allée jusqu’au dépôt de plainte.

Elle affirme que lors de l’entretien préalable au licenciement, Madame [Y] qui l’assistait, a demandé à l’employeur pourquoi il l’avait placée sous le régime de la mise à pied conservatoire et que ce dernier a répondu "pour l’anecdote, votre mise à pied est due au fait que vous en avez voulu à [J] [S] pour [Localité 4]".

Elle produit l’attestation de Madame [Y] en pièce 14.

Toutefois la cour relève que Madame [O] [P] a déposé plainte non pas contre [J] [S] mais contre [M] [G].

Par ailleurs ainsi que le fait valoir l’employeur, qui précise que cette réponse ne correspond pas à la réponse donnée le jour de l’entretien préalable, Madame [O] [P] n’invoque pas d’agissements répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le deuxième moyen de nullité sera donc écarté.

Madame [O] [P] est en conséquence déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts subséquents, par confirmation du jugement de première instance.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Madame [O] [P] soutient que les éléments invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et que ce dernier, qui n’a pas jugé utile de réaliser une enquête n’a recueilli que des témoignages indirects.

Elle fait valoir qu’elle a toujours entretenu des relations professionnelles courtoises avec ses collègues ainsi qu’en témoignent les salariés dont elle produit des attestations aux débats.

La Fédération ADMR de l’Aube répond qu’une enquête n’était pas nécessaire au vu des éléments convergents et circonstanciés qui nécessitaient une réaction immédiate de sa part pour protéger les autres salariés dans le cadre de son obligation de sécurité.

Il ajoute que Madame [O] [P] pouvait être avenante avec certains salariés et désagréables avec d’autres et que, outre les propos dénigrants et injurieux tenus, elle a violé son obligation de discrétion.

La Fédération ADMR de l’Aube justifie par les pièces 21 à 31 qu’elle produit aux débats et qui sont constitués de courriers et courriels que :

— le 2 décembre 2021 Madame [V] [W], collègue de Madame [O] [P] a alerté l’employeur quant aux propos injurieux diffamatoires et dénigrants que Madame [O] [P] tenait à l’égard de plusieurs collègues et dont elle avait été témoin,

— par un courriel du 15 décembre 2021, le directeur de l’ADMR de l’Aube, Monsieur [I], a informé le directeur des ressources humaines Monsieur [B], de la teneur de l’alerte de Madame [W],

— par courriel du 17 décembre 2021 Monsieur [T] [X], président de l’association de la Vallée de la Seine a informé Monsieur [I] qu’il venait d’être lui-même mis au courant de propos injurieux tenus par [O] [P] à son encontre. Il ajoutait dans son courriel que plusieurs employés étaient en pleurs car 'beaucoup de choses remontaient et elles avaient peur de représailles',

— par un courrier du 18 décembre 2021, Monsieur [T] [X] a confirmé la teneur de son courriel du 17 décembre 2021,

— par un courrier du 19 décembre 2021, Madame [J] [S] a informé la direction des propos tenus par la salariée à l’encontre de ses collègues et d’elle-même précisant qu’elle avait été également victime d’intimidation de la part de Madame [O] [P],

— par un courrier du 21 décembre 2022, Madame [R] a également alerté quant aux propos injurieux que Madame [O] [P] tenait à l’encontre des salariés et notamment d’elle-même qu’elle accusait d’avoir transmis le covid à certains bénéficiaires.

La Fédération ADMR de l’Aube produit enfin un bilan de la situation de Madame [J] [S], qu’elle a adressée au médecin du travail et au psychologue du travail. A l’occasion de cet entretien Madame [S] a exprimé les problèmes rencontrés avec Madame [O] [P], notamment quant à ses propos injurieux et à son comportement blessant et intransigeant.

L’ensemble de ces éléments démontre le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse étant souligné que l’employeur a repris dans la lettre de licenciement les propos qui figurent dans les différentes alertes qu’il a reçues et qui pour certains constituent en outre des violations de l’obligation de confidentialité et de discrétion qui figurent au paragraphe 5.7 du règlement intérieur.

Madame [O] [P] doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquents, par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral:

Madame [O] [P] sollicite l’indemnisation d’un préjudice moral à hauteur de 15'000 euros en raison des conditions vexatoires et déloyales qui ont entouré l’exécution du contrat de travail et la mise en 'uvre du licenciement, faute de réalisation d’une enquête, de la complaisance avec laquelle l’employeur a laissé se propager des rumeurs, de l’absence de réaction et d’investigations menées suite à l’agression dont elle a été victime de la part de Madame [M] [G].

Toutefois les circonstances de l’espèce excluent toute faute de l’employeur, étant par ailleurs précisé que Madame [M] [G] a démissionné le jour même de l’altercation avec Madame [O] [P] ainsi que cela ressort du dépôt de plainte de la salariée elle-même.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [O] [P] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel:

Madame [O] [P] fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels bisannuels et que cette situation a généré un préjudice en termes de manquement à l’obligation d’adaptation et d’employabilité puisqu’elle a été contrainte de se former elle-même sans prise en compte de son souhait d’évolution de carrière.

Elle ajoute que les formations techniques que l’employeur lui a fait dispenser dans le cadre de l’adaptation à son poste de travail ne peuvent satisfaire à l’obligation pour ce dernier d’assurer son employabilité et que les entretiens d’évaluation ne peuvent tenir lieu d’entretien professionnel.

La Fédération ADMR de l’Aube répond que les entretiens d’évaluation ont bien eu lieu en 2019 et en 2021, à l’exception de 2020 en raison de la crise sanitaire et qu’à l’occasion de ces entretiens, les thèmes du bilan de compétences et du projet professionnel ont été abordés.

L’article L 6315-1 du code du travail, qui a transposé l’article 1er de l’ANI du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle, a été introduit en droit positif par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Selon ce texte, dans ses rédactions successives applicables au litige, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Il est établi que la salariée n’a pas bénéficié d’entretien professionnel de la date d’entrée en vigueur de ce texte jusqu’à son licenciement .

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel peuvent avoir lieu à la même date, mais ils doivent toutefois être distincts et les questions d’évaluation ne doivent pas être invoquées dans l’entretien professionnel ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juillet 2023 numéro 21- 24.122. En conséquence, la Fédération ADMR de l’Aube ne peut se prévaloir des entretiens d’évaluation pour affirmer que le bilan de compétences et le projet professionnel de Madame [O] [P] étaient abordés à cette occasion.

Toutefois, faute pour l’appelante de caractériser l’existence d’un préjudice en lien avec ce manquement, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande au titre de la prime de pouvoir d’achat:

Madame [O] [P] fait valoir qu’elle était éligible à la prime de pouvoir d’achat d’un montant de 1600 euros au regard des conditions d’attribution de cette prime, et qu’elle a été la seule à ne pas en avoir bénéficié.

La Fédération ADMR de l’Aube répond que le versement de cette prime exceptionnelle peut être conditionné à la présence dans l’entreprise à une date particulière, et que pour la percevoir, il était nécessaire d’être présent dans les effectifs au 31 mars 2022 ce qui n’était pas le cas de Madame [O] [P] sortie des effectifs au 1er février 2022 compte tenu de la dispense d’effectuer le préavis.

Ainsi que l’a rappelé le premier juge, il ressort d’une jurisprudence constante que la dispense de préavis n’a pas pour conséquence d’anticiper le terme du contrat. Le salarié, qui doit continuer à bénéficier des mêmes droits que s’il travaillait, est seulement libéré de toute activité.

Dans la mesure où le préavis de Madame [O] [P], d’une durée de deux mois expirait normalement le 31 mars 2022, date à laquelle elle remplissait la condition de présence au sein de la Fédération ADMR de l’Aube, sa demande est fondée et le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1600 euros à ce titre.

Sur les autres demandes:

Compte tenu de la solution donnée au litige, le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée et l’employeur de leurs demandes au titre des frais irrépétibles et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Chaque partie succombe partiellement en ses demandes à hauteur d’appel. En conséquence elles sont déboutées de leurs demandes au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel et sont condamnées à assumer par moitié les dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Madame [O] [P] et la Fédération ADMR de l’Aube de leurs demandes au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE Madame [O] [P] et la Fédération ADMR de l’Aube à assumer par moitié les dépens de la procédure d’appel ;

La Greffière Le Président