Arrêt n° 300

du 05/06/2025

N° RG 24/00672 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FPNO

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

05 – 06 – 2025

à :

— ARNAULD-DUPONT

— FRANCO

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 05 juin 2025

APPELANT :

d’une décision rendue le 22 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section INDUSTRIE (n° F 23/00073)

Monsieur [G] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marie-christine ARNAULD-DUPONT de la SELARL LE CAB AVOCATS, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

INTIMÉE :

S.C.S. OTIS

[Adresse 10]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR lors des débats et du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 mars 2025

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M. François MELIN, président, et par Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [G] [Y] a été embauché par la SCS OTIS le 2 mai 2007 selon contrat à durée indéterminée en qualité d’agent très qualifié de réparation coefficient 215 niveau 3 échelon 1.

Par avenant du 6 février 2015, il a occupé le poste de technicien qualifié de maintenance coefficient 215 niveau 3 échelon 1 statut 'ouvrier’ de la convention collective de la métallurgie 'OETAM Meurthe et Moselle', sans modification de la rémunération.

M. [G] [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 26 décembre 2018, pris en charge de manière continue par l’organisme de sécurité sociale au titre du risque maladie.

M. [G] [Y] a fait l’objet d’une visite de reprise le 4 novembre 2021 au terme de laquelle le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'inaptitude définitive à son poste de travail en application de l’article R 4624-42 du code du travail, après une étude de son poste et des conditions de travail dans l’entreprise en date du 29/10/2021. Serait apte à un poste similaire dans un environnement différent'.

M. [G] [Y] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 20 décembre 2021.

Par requête en date du 29 juillet 2022, M. [G] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims en sa formation des référés pour dire et juger que les documents de fin de contrat sont erronés et qu’il en a subi un préjudice.

Par ordonnance du 11 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a jugé qu’il n’y avait pas lieu à référé du fait de l’existence de contestation sérieuse et a invité les parties à mieux se pourvoir.

Par requête reçue le 9 février 2023, M. [G] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’une contestation du licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 22 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

— constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [G] [Y];

— jugé que le licenciement de M. [G] [Y] n’est pas nul :

— condamné la SCS OTIS à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes:

—  1.337,60 euros au titre des 21 jours de congés payés non rémunérés ;

—  191,12 euros au titre de 3 jours de congés payés pour ancienneté non rémunérés ;

—  78,11 euros au titre de ses 6 heures de repos compensateur non rémunérées ;

—  3.500 euros au titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle est de droit;

— ordonné la remise sous astreinte de 20 euros par jour de retard par la SCS OTIS à M. [G] [Y] à compter de la signification de la décision des documents de fin de contrat corrigés (attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie de janvier 2022), le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— dit que les sommes ci avant visées portant intérêts dans les conditions de l’article 1237-1 du code civil ;

— condamné la SCS OTIS aux entiers dépens.

M. [G] [Y] a formé appel le 24 avril 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 25 novembre 2024 par voie électronique, M. [G] [Y] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en ses demandes ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SCS OTIS à lui payer les sommes suivantes :

* 1.337,60 euros au titre des 21 jours de congés payés non rémunérés ;

* 191,12 euros au titre de 3 jours de congés payés pour ancienneté non rémunérés ;

* 78,11 euros au titre de ses 6 heures de repos compensateur non rémunérées ;

* 3.500 euros au titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte ;

— dit que les condamnations prononcées porteront intérêts dans les conditions de l’article 1237-1 du code civil ;

— condamné la SCS OTIS aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit du jugement à intervenir ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a constaté l’absence de harcèlement moral à son encontre ;

— a jugé que son licenciement n’est pas nul ;

— a ordonné la remise sous astreinte de 20 euros par jour de retard par la SCS OTIS à compter de la signification de la décision des documents de fin de contrat corrigés (attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie de janvier 2022) ;

— ne s’est pas prononcé sur sa demande à hauteur de 1.210,27 euros au titre de la période de rémunération courant du 4 décembre 2021 au 23 décembre 2021 outre les congés payés y afférents soit 121,02 euros ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que les faits de harcèlement moral ne sont pas frappés de prescription ;

— dire et juger que la SCS OTIS s’est rendue coupable de harcèlement moral à son encontre ;

— dire et juger que son licenciement pour inaptitude est nul, son inaptitude étant consécutive au harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard par la SCS OTIS à compter de la signification de la décision des documents de fin de contrat corrigés (attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie de janvier 2022) ;

— dire et juger que la SCS OTIS a manqué à son obligation de verser 1.210,27 euros au titre de la période de rémunération courant du 4 décembre 2021 au 23 décembre 2021 outre les congés payés y afférents soit 121,02 euros ;

— débouter la SCS OTIS de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ;

En conséquence,

— condamner la SCS OTIS au versement de la somme de 100.000 euros pour harcèlement moral ;

— condamner la SCS OTIS au versement des salaires suivants : 1.210,27 euros au titre de la période de rémunération courant du 4 décembre 2021 au 23 décembre 2021 outre les congés payés y afférents soit 121,02 euros ;

— condamner la SCS OTIS au versement de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— débouter la SCS OTIS de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ;

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner la SCS OTIS aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 2 septembre 2024 par voie électronique, la SCS OTIS demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [G] [Y] ;

— jugé que le licenciement de M. [G] [Y] n’est pas nul :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :

* 1.337,60 euros au titre des 21 jours de congés payés non rémunérés ;

* 191,12 euros au titre de 3 jours de congés payés pour ancienneté non rémunérés ;

* 78,11 euros au titre de ses 6 heures de repos compensateur non rémunérées ;

* 3.500 euros au titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— a ordonné l’exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle est de droit ;

— a ordonné la remise sous astreinte de 20 euros par jour de retard à M. [G] [Y] à compter de la signification de la décision des documents de fin de contrat corrigés (attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte, bulletin de paie de janvier 2022), le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— a dit que les sommes ci avant visées portant intérêts dans les conditions de l’article 1237-1 du code civil ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

— relever la prescription de la demande de harcèlement moral à l’égard de M. [G] [Y] ;

— constater l’absence de tout agissement de harcèlement moral ;

— dire et juger que le licenciement de M. [G] [Y] n’est pas nul ;

En conséquence,

— débouter M. [G] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

— condamner M. [G] [Y] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [G] [Y] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral:

Sur la prescription:

M. [G] [Y] soutient que les premiers faits fautifs sont apparus à l’arrivée de M. [M] en 2011, qu’il a subi une différence de traitement relative au salaire, que la modification du contrat de travail lui a été imposée, qu’il a fait l’objet de nombreux arrêts de travail à compter de 2015 en lien avec une situation de harcèlement, en souffrant de vertiges ou de crises d’angoisse et que le point de départ du délai de prescription est la date du dernier acte pouvant être qualifié de fait de harcèlement.

La SCS OTIS estime que l’action en réparation pour harcèlement est prescrite, dès lors que le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 9 février 2023 en invoquant des faits qui auraient été commis entre 2011 et 2015 alors qu’il en a eu connaissance à cette date, de sorte que le délai de prescription de 5 ans est expiré.

Sur ce,

Il résulte de l’article 2224 du code civil que le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et qu’en cas de demande d’indemnisation au titre d’un harcèlement moral, il s’apprécie au regard de la date des faits allégués par le salarié et il est fixé à la date du dernier fait invoqué au titre du harcèlement moral.

De plus, il résulte de la combinaison des articles L 1471-1 et L 1152-1 du code du travail et de l’article 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.

En l’espèce, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [G] [Y] allègue que les arrêts de travail dont il a fait l’objet sont dus aux faits de harcèlement qu’il a subis, y compris celui courant à compter du 26 décembre 2018, de sorte que le point de départ du délai de prescription concernant son action fondée sur le harcèlement moral est fixé à cette dernière date et que le délai pour saisir la juridiction prud’homale expirait le 26 décembre 2023, tant pour l’action en indemnisation que pour l’action relative à la contestation du licenciement.

En conséquence, la SCS OTIS sera déboutée de sa demande relative à la prescription de l’action fondée sur le harcèlement moral.

Sur l’existence d’un harcèlement moral:

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. [G] [Y] présente plusieurs faits qu’il convient d’examiner successivement.

1) Différence de traitement concernant les augmentations individuelles:

M. [G] [Y] indique que sa relation de travail se déroulait sans incident jusqu’à l’arrivée de M. [W] [M], contremaître, en 2011, puisque, de 2007 à 2011, son salaire brut a été augmenté de plus de 2 % par an et qu’ensuite, les conditions de travail se sont dégradées et son salaire a augmenté d’à peine 1% par an. Il produit à cet égard les courriers d’augmentation annuelle accompagnant ses bulletins de salaire, ainsi qu’une attestation de M. [R] [C].

Ce dernier indique que 'M. [M] faisait des différences au niveau des primes, augmentations, frais de déplacement entre les personnes de l’équipe sans savoir nous expliquer les raisons de ces différences. Ces primes et augmentations sont devenues très faibles voire inexistantes envers [G]'.

L’analyse de ces documents sur la période comprise entre 2007 et 2018, en l’absence de documents postérieurs à l’année 2018, démontre qu’à compter de 2012, l’augmentation annuelle des salaires a été comprise entre 0,66 % et 1,62 %, en incluant l’augmentation générale, contrairement à la période antérieure où l’augmentation de salaire était supérieure à 2 %.

Dès lors, ce fait est matériellement établi.

2) Dénigrement et mise au placard:

M. [G] [Y] soutient que M. [M] lui a manqué de respect et, à plusieurs reprises dans ses écritures, il indique qu’il a été victime de dénigrement, sans donner la moindre précision sur les termes utilisés ou les périodes concernées. De même, M. [R] [C] indique sans son attestation que M. [M] prenait ses subordonnés de haut en ne leur parlant pas correctement sans donner davantage de précision.

M. [G] [Y] affirme qu’il a subi une mise au placard de la part de M. [M] car ses collègues avaient l’interdiction de lui apporter de l’aide lorsque leur emploi du temps le leur permettait et qu’il lui a été demandé de faire des déplacements inutiles d’une durée de 3 heures aller/retour, notamment pour appuyer sur un bouton Reset alors que M. [M] était sur place.

Il produit à ce titre l’attestation de M. [R] [C], mais ce dernier n’a pas personnellement constaté ce dernier fait, puisqu’il reprend les propos de M. [G] [Y] et qu’il ne donne aucune précision sur le refus de l’aider en cas de besoin.

Dès lors, M. [G] [Y] n’établit pas la matérialité du fait allégué, relativement à un dénigrement et à une mise au placard de la part de son supérieur hiérarchique.

3) Modification imposée du contrat de travail:

M. [G] [Y] affirme que son supérieur a exigé qu’il exerce les missions correspondant au poste de technicien de maintenance, au lieu de réparateur, de sorte qu’il a été contraint de passer progressivement de ce dernier poste à celui de technicien qualifié de maintenance. Il indique qu’il a effectué de telles missions pendant 2,5 ans en remplacement d’un salarié parti en retraite. Il soutient que M. [M] l’a menacé de lui imposer de grands déplacements en cas de refus des modifications. Il fait notamment état des attestations de deux collègues.

Selon M. [R] [C], le responsable a demandé à M. [G] [Y] 'qui était réparateur de passer à la maintenance et que s’il refusait, il l’enverrait en grand déplacement toute la semaine et pendant de longues périodes. Quand [G] fût obligé de passer à la maintenance pour remplacer un collègue, il a eu la même zone de travail que celui-ci mais ensuite M. [M] lui a élargi sa zone de travail et augmenté le nombre d’ascenseurs à s’occuper'.

M. [V] [X], ancien délégué syndical, indique : 'en 2014 et début 2015, j’ai été sollicité par [G] [Y], technicien de maintenance sur le centre d'[Localité 5], pour des conseils sur une mutation de lieu d’affectation à [Localité 4] que l’employeur comptait lui imposer. Le but étant pour ce dernier d’éviter de rémunérer à [G] des frais d’indemnité de trajet pour un temps de travail équivalent à celui de son rattachement d’origine d'[Localité 5]. Je me souviens parfaitement de l’état d’inquiétude de [G] qui ne souhaitait absolument pas l’avenant dont son supérieur hiérarchique voulait lui faire signer'.

S’il n’est pas contesté que, selon l’avenant signé le 6 février 2015, M. [G] [Y] a occupé les fonctions de technicien qualifié de maintenance et que, lors de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2014, son responsable a noté qu’il était 'à la maintenance depuis 2,5 ans', il est mentionné dans ce dernier document que M. [G] [Y] désirait rester à la maintenance.

Les attestations versées aux débats n’établissent pas que leurs auteurs ont constaté personnellement une contrainte pour la signature de cet avenant, puisqu’ils se contentent de rapporter les propos de M. [G] [Y].

Dès lors, aucun des éléments produits par le salarié ne permet d’accréditer une contrainte au moment de la signature de l’avenant de 2015, de sorte que le fait allégué n’est pas établi.

4) Non-paiement des indemnités de grands déplacements:

M. [G] [Y] expose que, lorsqu’il a été positionné au poste de maintenance en 2012 en étant rattaché au centre d'[Localité 5], il réalisait des déplacements sur [Localité 4] avec une arrivée sur le poste à 8 h 30 et qu’il bénéficiait d’une prise en charge des repas et du trajet entre 25 et 40 km, alors qu’il devait également se rendre en moyenne trois fois par semaine sur un secteur compris entre [Localité 8] et [Localité 12], à une distance de 70 à 85 km d'[Localité 5] sans bénéficier de l’indemnisation au titre des grands déplacements. Il ajoute qu’à compter de 2015, le contrat de travail a prévu qu’il était basé à [Localité 4] pour le décompte des zones et des frais divers et qu’il n’a jamais été tenu compte de ce qu’il se rendait sur le secteur de [Localité 8], [Localité 9] et [Localité 7] directement à 8 h 30 en dehors de ses heures de travail. Il soutient que les trajets pour certaines zones, comprises entre 25 et 50 km, ne lui ont pas été payés. Il soutient également qu’à compter de janvier 2018, il a été affecté au secteur de [Localité 11] et qu’il devait se déplacer à [Localité 6] à plus de 100 km de [Localité 4].

Cependant, il ne produit aucun élément permettant d’étayer la réalisation de trajets en dehors des heures de travail ni de déplacements qui n’ont pas été rémunérés, alors que ses bulletins de salaire mentionnent des indemnités de déplacement versées selon un barème interne à la société, lesquelles n’ont pas été contestées par le salarié.

Dès lors, M. [G] [Y] n’établit pas la matérialité des faits allégués.

5) Réalisation d’astreintes contrevenant aux règles du repos légal:

M. [G] [Y] expose qu’avant la mise en oeuvre du système de garde du soir et d’astreinte en mars 2016, il devait effectuer sa semaine de travail de 35 heures et une astreinte d’une semaine à compter du lundi 7 heures, en cumulant 133 heures d’astreinte. Selon lui, il était nécessaire d’avoir une autre semaine de travail de 35 heures pour bénéficier de deux jours de repos et qu’il ne disposait pas de la pause légale de 11 heures consécutive.

Cependant, en dehors de ses allégations, il ne fournit aucun élément permettant d’étayer le non-respect des règles relatives au repos lors de l’accomplissement de ces astreintes, alors que la SCS OTIS justifie qu’elles étaient indemnisées selon un barème interne à l’entreprise selon qu’il y avait ou non un accord, afin d’anticiper les astreintes et de les répartir de manière équivalente entre les techniciens.

De plus, l’employeur rappelle à juste titre les dispositions de l’article L 3121-10 du code du travail, selon lesquelles, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Dès lors, M. [G] [Y] n’établit pas la matérialité du fait allégué.

6) Surcharge de travail:

M. [G] [Y] soutient que sa zone de travail a été fortement élargie à partir du moment où il a occupé la fonction de technicien de maintenance, en produisant des cartes correspondant aux zones d’intervention sur les périodes de septembre 2012 à fin 2014, de fin 2014 à décembre 2017 et à partir de janvier 2018. Il précise qu’au cours de la première période il devait gérer 171 appareils, alors que ses collègues en avaient en moyenne 120 chacun ; qu’en 2015, la tournée a été réduite et le nombre d’appareils est passé à 126, expliquant en cela les propos tenus lors de l’entretien d’évaluation professionnelle de l’année 2015 ('bonne année suite à la modification des tournées') ; qu’à partir de 2018, il a été affecté au secteur de [Localité 11] et que le nombre d’appareils à gérer est passé à 200, les distances à parcourir étant plus importantes. Il estime que 'ce rythme effréné de travail a fortement contribué à la dégradation de son état de santé jusqu’à son arrêt de travail du 26 décembre 2018'.

Il ressort de la dernière carte produite par le salarié que le secteur autour de la commune de [Localité 4] était affecté à M. [R] [C] et non plus à M. [G] [Y], de sorte que, même si la zone était géographiquement plus étendue, il n’avait plus d’appareils à gérer sur cette commune à partir de l’année 2018.

Par ailleurs, en dehors de ses allégations, ce dernier ne produit aucun élément de nature à déterminer le nombre d’appareils à gérer et son éventuelle évolution sur les périodes concernées.

En outre, dans sa seconde attestation, produite par le salarié, M. [R] [C] mentionne le secteur géographique d’intervention à compter de 2018 sans préciser qu’il en a résulté une surcharge de travail pour M. [G] [Y], mais seulement qu’il 'passait énormément de temps sur la route'.

Ces éléments ne suffisent pas à établir une surcharge de travail ni une disparité entre les techniciens.

Dès lors, M. [G] [Y] n’établit pas la matérialité des faits allégués.

7) Mise à l’écart:

M. [G] [Y] allègue que l’éloignement géographique l’obligeait à manger seul dans son véhicule, d’autant que l’employeur avait rendu indisponible en 2013 un local composé d’un garage et d’un WC, et qu’il était tenu à l’écart des autres techniciens, n’ayant appris l’entrée en fonction d’une personne que plusieurs mois après. Il soutient encore que les représentants du personnel ont identifié la problématique des conditions de travail, avec une pratique datant de plusieurs années.

Concernant la fermeture du local, l’employeur ne la conteste pas, mais il précise que cela est dû à une non-conformité et qu’en raison des déplacements de l’intéressé, il n’avait pas vocation à prendre ses repas en un lieu unique.

Quant à la mise à l’écart, qui est d’ailleurs évoquée par M. [E] [J], dans une attestation versée aux débats par l’employeur, celui-ci a précisé 'il se mettait à l’écart pour ne pas être vu des autres, passant son temps à ne pas faire son travail', ce que M. [G] [Y] a omis de relever.

M. [G] [Y] se fonde également sur un compte-rendu syndical sur les conditions de travail datant de septembre 2023 faisant état d’un questionnaire envoyé aux salariés, mais son licenciement est intervenu près de deux ans avant cette démarche, alors qu’il n’était plus dans l’entreprise depuis le 26 décembre 2018 et que ces éléments ne concernent pas sa situation personnelle, de sorte qu’ils ne sauraient être pris en compte pour la détermination d’un fait de harcèlement à son égard.

Les allégations de M. [G] [Y] ne sont ainsi pas établies concernant la prétendue mise à l’écart qui serait imputable à son employeur.

8) Dégradation de l’état de santé:

M. [G] [Y] soutient que son arrêt de travail du 26 décembre 2018 n’a aucun lien avec l’intervention chirurgicale au niveau de l’oeil réalisée en février 2019, laquelle a consisté en une ablation d’un kyste et une greffe pour raison esthétique.

Il estime que les faits qu’il dénonce ont engendré :

— une altération générale de son état de santé ;

— un suivi psychiatrique mensuel en raison d’un état anxio-dépressif ne permettant pas une reprise des activités professionnelles ;

— une souffrance au travail pendant des années ;

— des troubles anxio-dépressifs réactionnels à cette souffrance au travail ne lui permettant pas de retourner travailler dans la même entreprise.

Il fait état notamment des différents arrêts de travail prescrits en 2015 pour des vertiges, en 2017 pour crise d’angoisse et des indications portées sur les avis d’arrêt de travail en 2019 et 2021 concernant le syndrome dépressif. Il produit également des certificats médicaux évoquant une souffrance au travail.

Cependant, tous les arrêts de travail ont été prescrits pour une raison non professionnelle et les certificats produits ne font pas état des constatations personnelles du médecin quant aux conditions réelles de travail de M. [G] [Y] mais se contentent de retranscrire ses propos.

Par ailleurs, le médecin du travail n’a pas précisé que l’inaptitude serait d’origine professionnelle.

****

Il résulte des développements précédents qu’à compter de 2012, M. [G] [Y] n’a plus bénéficié d’augmentation de salaire supérieure à 2 % durant plusieurs années consécutives et qu’il a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à partir de 2015 en ayant notamment souffert d’un syndrome anxio-dépressif.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de nature à altérer la santé du salarié.

Il convient dès lors de vérifier si l’employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne une éventuelle différence de traitement, la SCS OTIS expose, à juste titre, que M. [G] [Y] a reçu des augmentations basées sur le mérite et des augmentations annuelles collectives, qu’il ne produit aucun élément de comparaison avec les autres employés permettant de déterminer que les augmentations de salaire dont ils auraient pu bénéficier étaient supérieures aux siennes, alors qu’en raison de contraintes budgétaires, l’enveloppe des augmentations versées au mérite n’a pas excédé 1 % à partir de 2011.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi qu’il y a eu une différence de traitement dans les augmentations de salaires dont a bénéficié M. [G] [Y].

Dans ces conditions, le harcèlement moral allégué par ce dernier n’est pas établi et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral et les conséquences sur le licenciement:

Comme il résulte des développements précédents que ne sont établis ni le harcèlement moral allégué et ni le lien entre son état de santé et les conditions de travail, M. [G] [Y] ne démontre pas que son inaptitude est d’origine professionnelle, d’autant que la majorité des faits dénoncés ne sont pas matériellement établis.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [G] [Y] n’est pas nul.

Sur la demande de rappels de salaires et de congés payés:

M. [G] [Y] rappelle que l’avis d’inaptitude a été émis le 4 novembre 2021 et que le licenciement n’a été prononcé que le 20 décembre 2021, de sorte que l’employeur devait reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois ayant couru à compter de l’avis du médecin du travail, puisqu’il n’avait été ni reclassé ni licencié avant ce délai d’un mois. Il estime que la règle de reprise du salaire à l’issue du délai d’un mois est une règle d’ordre public. Il ajoute que le salaire est dû jusqu’à la date de présentation de la lettre de licenciement, soit le 23 décembre 2021 en ce qui le concerne. Il sollicite à ce titre la somme de 1.210,27 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents. Il soutient que l’employeur n’a rien versé pour le mois de décembre 2021 au prétexte d’une compensation avec la rémunération du mois de novembre.

De plus, M. [G] [Y] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne le paiement des congés payés non rémunérés qui apparaissaient sur les bulletins de salaire de mai et juin 2020, ainsi que des heures de repos compensateur dont il n’a jamais bénéficié et qui n’ont pas été davantage rémunérées.

Selon la SCS OTIS, le dernier bulletin de salaire daté de janvier 2022 fait état des indemnités compensatrices de congés payés légaux à hauteur de 3 jours, de congés payés d’ancienneté également à hauteur de 3 jours ainsi que d’un jour de repos conventionnel, de sorte que M. [G] [Y] a perçu l’intégralité des sommes dues et que sa demande à ce titre est infondée. L’employeur sollicite l’infirmation du jugement de ce chef.

Concernant la demande de rappel de salaire du 4 au 23 décembre 2021, la SCS OTIS expose que M. [G] [Y] a perçu son salaire du mois de novembre 2021 et que la régularisation a été effectuée sur le bulletin de paie du mois de décembre avec des retenues correspondant à 19 jours ouvrés en novembre et 3 jours ouvrés en décembre 2021. Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement de ce chef.

Sur ce,

Selon l’article L 1226-4 du code du travail, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, y compris en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail, étant précisé que ce salaire ouvre droit à une indemnité de congés payés.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour la fraction des congés payés acquis et non pris dès lors que le contrat est rompu, quelle que soit la forme de rupture du contrat de travail.

Il sera rappelé que la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude a été émis le 4 novembre 2021 et la lettre de licenciement datée du 20 décembre 2021 a été réceptionnée par M. [G] [Y] le 23 décembre 2021, de sorte que la SCS OTIS est redevable du salaire sur la période du 4 au 23 décembre 2021.

Il ressort des bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2021 que M. [G] [Y] a perçu l’intégralité de son salaire du mois de novembre 2021, malgré l’avis d’inaptitude du 4 novembre 2021, et qu’une régularisation a été effectuée le mois suivant avec une retenue correspondant à la période du 4 novembre 2021 au 3 décembre 2021.

Cependant, le bulletin du mois de décembre indique un paiement pour des absences autorisées à hauteur de 12 jours ouvrés, correspondant à la période du 4 au 21 décembre inclus, mais également une retenue pour les mêmes période et somme, ce qui démontre que l’employeur n’a pas procédé au paiement du salaire pour la période considérée.

Dans ces conditions, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [G] [Y] et de condamner la SCS OTIS à lui payer la somme de 1.210,27 euros à titre de rappel de salaire du 4 au 23 décembre 2021 outre celle de 121,02 euros au titre des congés payés afférents.

En ce qui concerne les congés payés acquis par M. [G] [Y], ce dernier fait valoir à juste titre que le bulletin de salaire du mois de mai 2020 mentionnait 21 jours de congés payés légaux acquis, lesquels n’ont pas été indemnisés ni pris en raison des arrêts de travail jusqu’à la date de la rupture.

Or, si le bulletin de salaire du mois de janvier 2022 mentionne le paiement de jours de congés payés, le nombre est limité à 3, sans que l’employeur ne s’explique sur la différence avec les droits acquis au mois de mai 2020.

Dans ces conditions, la SCS OTIS doit verser à M. [G] [Y] une somme de 1.146,51 euros au titre des congés payés, le jugement étant infirmé quant au montant alloué au salarié.

Quant à la demande de M. [G] [Y] concernant les congés payés d’ancienneté et l’indemnité au titre du repos compensateur, la SCS OTIS fait valoir à juste titre que les sommes correspondantes figurent sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2022, établi au moment de la rupture, de sorte que le salarié a été rempli de ses droits à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef et M. [G] [Y] débouté de sa demande.

Sur les demandes relatives à la remise des documents de fin de contrat:

A ce titre, il y a lieu d’examiner, d’une part, la demande de dommages et intérêts concernant la remise de documents erronés et incomplets et, d’autre part, la demande de remise sous astreinte des documents rectifiés.

La SCS OTIS sollicite l’infirmation du jugement qui a alloué à M. [G] [Y] une somme de 3.500 euros pour remise de documents de fin de contrat erronés et le rejet de la demande concernant la remise sous astreinte de ces documents. Elle indique que les documents ont été adressés à l’intéressé dès le 14 janvier 2022 et qu’à la suite de la demande du conseil du salarié par courrier du 6 juillet 2022, les documents rectifiés ont été envoyés le 25 août 2022.

Sur le fond, elle précise que la première attestation Pôle Emploi mentionnait bien qu’il avait été embauché selon un contrat à durée indéterminée et que, les arrêts de travail ayant été établis pour maladie simple, elle ne pouvait qu’indiquer que l’inaptitude était d’origine non professionnelle. Quant à l’absence de renseignement sur les salaires des 36 derniers mois civils complets précédant le dernier jour travaillé, la SCS OTIS explique qu’elle externalise la gestion des documents de fin de contrat, que le prestataire a rencontré un dysfonctionnement au vu de l’ancienneté de la période travaillée et qu’elle n’a eu connaissance de la difficulté qu’en juillet 2022, en faisant procéder immédiatement à une régularisation qui n’a pu être que partielle en indiquant les salaires perçus au cours des 25 derniers mois. Elle soutient que l’attestation a été corrigée et que le salarié ne subit pas de préjudice.

Concernant les mentions du bulletin de salaire de janvier 2022, la SCS OTIS estime que le document contient les informations nécessaires, puisque celles relatives aux congés payés, au repos compensateur et au paiement du salaire de décembre 2021 figuraient dans les bulletins des mois précédents, et que l’indemnité de licenciement de 9.352,42 euros, exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, apparaissait de manière expresse.

Quant au solde de tout compte, l’employeur indique qu’il 'a été adressé sans mention des sommes perçues par Monsieur [Y], celui-ci devant le remplir et le retourner à la société OTIS’ (conclusions p 51), que le salarié n’a jamais renvoyé le document ni contesté son contenu pendant plusieurs mois et qu’il ne fait état d’aucun préjudice, d’autant que le reçu pour solde de tout compte rectifié lui a été transmis le 25 août 2022.

Pour sa part, M. [G] [Y] demande la confirmation de la condamnation à des dommages et intérêts et sollicite que l’astreinte soit augmentée, en soutenant que la SCS OTIS n’a toujours pas transmis des documents conformes. Il indique notamment que les documents transmis en janvier 2022 étaient incomplets, comme le reçu pour solde de tout compte ne mentionnant aucune somme, et/ou erronés comme l’attestation Pôle Emploi ne faisant pas état des salaires des 36 derniers mois. Il précise que des documents rectifiés n’ont été transmis que 8 mois après le licenciement, malgré ses demandes, et que ces documents n’ont pu être traités par Pôle Emploi car ils contenaient des erreurs. Il rappelle à cet égard que 'l’exactitude et la remise sans attendre des documents de fin de contrat est nécessaire en ce qu’elle lui permet de connaître et d’exercer ses droits aux prestations de l’assurance chômage’ (conclusions p 37).

Sur ce,

L’article L 1234-20 du code du travail précise que le solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail et qu’il ne peut être dénoncé que dans les six mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

L’article R 1234-9 du code du travail prévoit que l’employeur délivre au salarié au moment de la rupture du contrat de travail les attestations et justifications lui permettant d’exercer ses droits aux prestations versées en contrepartie de la privation d’emploi.

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que la SCS OTIS a adressé à M. [G] [Y] les documents de fin de contrat dès le 14 janvier 2022, il ressort de ces documents qu’ils étaient erronés ou incomplets :

— le reçu pour solde de tout compte ne mentionne aucune somme ;

— l’attestation Pôle Emploi ne mentionne pas les salaires des 36 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé.

Contrairement aux allégations du salarié, la nature du contrat de travail et le motif du licenciement ne sont pas erronés dans cette attestation.

M. [G] [Y] justifie des démarches qu’il a accomplies à partir du mois de mars 2022 tant auprès de Pôle Emploi que du service des ressources humaines de la société OTIS pour obtenir la correction des documents de fin de contrat, y compris par l’envoi d’une lettre recommandée en avril 2022 et la saisine de la juridiction prud’homale en référé au mois de juillet 2022, après une demande de la part de son conseil.

Si la SCS OTIS a adressé une attestation Pôle Emploi rectifiée le 25 août 2022 ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte faisant état d’une somme de 9.515,72 euros, ce dernier document n’a pas pu être traité par Pôle Emploi en l’absence de détail du versement, comme l’indique le message du 16 septembre 2022 demandant la transmission du dernier bulletin de salaire.

Il ressort de ces éléments que l’indemnisation à laquelle pouvait prétendre M. [G] [Y] a été retardée du fait de l’envoi de documents de fin de contrat erronés et incomplets et d’une correction tardive, malgré les nombreuses démarches qu’il a accomplies dès le mois de mars 2022, ce qui constitue un préjudice pour le salarié, lequel a justement été évalué par le premier juge.

Au vu des développements précédents, il convient d’ordonner à la SCS OTIS de remettre les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires:

M. [G] [Y] demande à la cour de dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 13 février 2023, date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les sommes allouées au titre de dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal dans les conditions de l’article 1231-7 alinéa 2 du code civil, à compter du jugement de première instance pour ce qui est confirmé par la présente décision.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SCS OTIS au titre des frais irrépétibles et des dépens.

A hauteur de cour, la SCS OTIS qui succombe partiellement sera tenue aux dépens d’appel et condamnée à payer à M. [G] [Y] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.

Il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire telle que sollicitée par M. [G] [Y] sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [G] [Y];

— jugé que le licenciement de M. [G] [Y] n’est pas nul :

— condamné la SCS OTIS à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes:

—  3.500 euros au titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle est de droit;

— condamné la SCS OTIS aux entiers dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute la SCS OTIS de sa demande relative à la prescription ;

Condamne la SCS OTIS à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :

—  1.210,27 euros à titre de rappel de salaire du 4 au 23 décembre 2021 ;

—  121,02 euros au titre des congés payés afférents à ce rappel de salaire ;

—  1.146,51 euros au titre de 18 jours de congés payés non rémunérés ;

Déboute M. [G] [Y] de ses demandes au titre des congés payés d’ancienneté et du repos compensateur ;

Ordonne à la SCS OTIS de remettre à M. [G] [Y] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt (attestation France Travail ; reçu pour solde de tout compte ; bulletin de salaire) dans un délai de 15 jours à compter de la signification de la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 13 février 2023 et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal dans les conditions de l’article 1231-7 alinéa 2 du code civil, à compter du jugement de première instance pour ce qui est confirmé par la présente décision ;

Condamne la SCS OTIS à payer à M. [G] [Y] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SCS OTIS aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du présent arrêt.

La Greffière Le Président