Arrêt n°

du 11/02/2026

N° RG 25/00106

AP/FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 février 2026

APPELANT :

d’un jugement rendu le 17 janvier 2025 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Commerce (n° F 23/00250)

Monsieur [Z] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par la SCP LACOURT ET ASSOCIES, avocats au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

Madame [B] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL AHMED HARIR, avocats au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 décembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 11 février 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Mme [B] [L] a été embauchée par M. [Z] [X], boulanger, à compter du 3 janvier 2023 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de personnel administratif.

Le 3 avril 2023 et 16 juin 2023, M. [Z] [X] lui a notifié deux avertissements.

Du 8 juillet 2023 au 4 septembre 2023, elle a été placée en arrêt maladie.

Le 7 août 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 août 2023.

Le 9 août 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières aux fins que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation de celui-ci au paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le 30 août 2023, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 13 octobre 2023, elle a saisi, à nouveau, le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 17 janvier 2025, le conseil de prud’hommes a':

— dit que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné M. [Z] [X] à régler à Mme [B] [L] les sommes suivantes :

373,45 euros au titre des heures supplémentaires,

37,34 euros au titre des congés afférents,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

les dépens ;

— débouté Mme [B] [L] du reste de ses autres demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— condamné M. [Z] [X] aux entiers dépens de l’instance.

Le 30 janvier 2025, M. [Z] [X] a interjeté appel du jugement. L’affaire a été enregistrée sous le numéro 25/00106.

Le 10 février 2025, Mme [B] [L] a interjeté appel du jugement. L’affaire a été enregistrée sous le numéro 25/00227.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Dans le dossier 25/00106, par des conclusions remises au greffe le 14 novembre 2025, M. [Z] [X] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à régler à Mme [B] [L] les sommes de 373,45 euros au titre des heures supplémentaires, de 37,34 euros au titre des congés payés afférents, de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens de l’instance ;

— de dire et juger irrecevable comme nouvelle à hauteur de cour, la demande de Mme [B] [L] tendant à le voir condamner à lui payer les sommes de 1 989,05 euros au titre des heures supplémentaires outre 198,90 euros au titre des congés payés ;

— de confirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— de rejeter l’intégralité des prétentions formées par Mme [B] [L] à son encontre ;

— de condamner Mme [B] [L] à lui payer la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans le dossier 25/00106, par des conclusions remises au greffe le 16 juillet 2025, Mme [B] [L] demande à la cour :

— de dire et juger recevable son appel ;

— de procéder à la jonction des appels principaux du jugement ;

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

a dit que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse

l’a déboutée du reste de ses autres demandes

— de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [Z] [X] à lui régler :

373,45 euros au titre des heures supplémentaires,

37,34 euros au titre des congés afférents,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

les dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de M. [Z] [X] ;

— de dire et juger que la résiliation produira les effets d’un licenciement nul ;

— de condamner M. [Z] [X] à lui verser en ce sens la somme de 12 740,28 euros. (6 mois de salaire) ;

Subsidiairement,

— de dire et juger que la résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner M. [Z] [X] à lui verser en ce sens la somme de 2 123,38 euros à titre de dommages-intérêts ;

En tout état de cause,

— de condamner M. [Z] [X] à lui verser les sommes suivantes :

530,84 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2 123,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

212,33 euros à titre de congés payés afférents,

1 989,05 euros à titre d’heures supplémentaires,

198,90 euros à titre de congés payés afférents,

12 740,28 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

2 654,22 euros à titre de rappel de salaire de juin et la première semaine de juillet

265,42 euros à titre de congés payés afférents,

2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— de condamner M. [Z] [X] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire

— de dire et juger le licenciement nul au regard du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur ;

— de condamner en conséquence M. [Z] [X] à lui verser la somme de 12 740,28 euros (6 mois de salaire),

Subsidiairement,

— de dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner en conséquence M. [Z] [X] à lui verser les sommes suivantes :

530,84 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2 123,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

212,33 euros à titre de congés payés afférents,

En tout état de cause,

— d’annuler les avertissements du 3 avril 2023 et du 16 juin 2023 ;

— de condamner M. [Z] [X] à lui verser les sommes suivantes :

2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard dans le versement du salaire et la délivrance des bulletins de salaire,

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard/l’absence de transmission de l’attestation de salaire à la CPAM nécessaire au calcul et au versement des indemnités journalières,

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour congés imposés,

1 989,05 euros au titre des heures supplémentaires,

198,90 euros au titre des congés payés afférents,

12 740,28 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

509,60 euros au titre de la prime annuelle du 1er janvier au 30 juin 2023,

2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre d’appel,

aux entiers dépens.

Dans le dossier 25/00227, les parties ont formulé les mêmes demandes que dans le dossier 25/00106 et déposé leurs conclusions au greffe, le 9 mai 2025 pour Mme [B] [L] et 14 novembre 2025 pour M. [Z] [X].

Motifs :

Sur la jonction

La cour ordonne la jonction, sous le numéro 25/00106, des dossiers ouverts sous les numéros 25/00106 et 25/00227.

Sur le salaire de juin 2023 et de la première semaine de juillet 2023

Mme [B] [L] demande à la cour, de condamner M. [Z] [X] à lui payer la somme de 2 654,22 euros à titre de salaire du mois de juin 2023 et de la première semaine de juillet 2023, outre les congés payés afférents.

Cependant, elle indique dans ses écritures que l’employeur a procédé au paiement de ce salaire à la suite de sa saisine du conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail (conclusions p. 6).

Cette demande est donc sans objet et conduit au débouté de Mme [B] [L].

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les avertissements du 3 avril 2023 et du 16 juin 2023

Mme [B] [L] demande à la cour de prononcer la nullité des deux avertissements qui lui ont été notifiés les 3 avril 2023 et 16 juin 2023 au motif qu’ils ne seraient pas justifiés.

M. [Z] [X] réplique que la première sanction n’a jamais été contestée et que Mme [B] [L] a reconnu les faits qui lui étaient reprochés lors d’un entretien. Sur le second avertissement, il ne répond pas.

Sur ce,

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve ne pèse pas spécialement sur l’un ou sur l’autre, chacun apportant ses éléments au juge (Cass. soc. 24 mars 2010 n° 08-44.122).

En l’espèce, concernant la première sanction du 3 avril 2023, l’employeur reprochait à Mme [B] [L] une absence d’initiative et d’autonomie et le fait d’effectuer tardivement ses missions et de commettre de nombreuses erreurs dans des tâches simples.

Le second avertissement, daté du 16 juin 2023, lui reprochait des retards dans sa prise de poste, des tâches non exécutées (absence de suivi de la durée de travail des salariés, plannings non établis) et des erreurs récurrentes dans le remplissage des chèques malgré les indications de sa collègue.

Cette dernière, assistante de gestion, décrit dans une attestation très circonstanciée et précise les difficultés rencontrées dans le travail de Mme [B] [L] confirmant les faits reprochés.

Une autre salariée atteste avoir été victime d’erreurs sur ses fiches de paie expliquant que des heures complémentaires erronées avaient été mentionnées ou encore des absences maladie comptées deux fois. Elle explique également avoir rencontré des difficultés avec une convention de prêt et son planning.

Dans un courrier de contestation du second avertissement, non daté, Mme [B] [L] a qualifié les faits reprochés de 'broutilles’ et de 'choses insignifiantes’ ou des 'futilités'.

Au vu des éléments ainsi produits, la réalité des faits reprochés est établie.

Les deux avertissements sont ainsi justifiés et Mme [B] [L] n’apporte aucun élément motivant leur annulation, alors que la cour retient que la nature et la récurrence des manquements imputés à la salariée les justifient et retient qu’ils sont proportionnés.

Il y a lieu en conséquence, par confirmation du jugement, de la débouter de sa demande.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour retard dans le versement du salaire et la délivrance des bulletins de salaire

Mme [B] [L] demande à la cour de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard dans le versement de son salaire des mois de juin et juillet 2023 et dans la délivrance des bulletins de salaire correspondants.

M. [Z] [X] s’oppose à cette demande en expliquant que les bulletins de paie et les règlements du salaire sont remis aux salariés qui viennent en prendre possession le 12 de chaque mois. Il soutient que Mme [B] [L] ne s’est pas présentée pour récupérer ses documents (bulletins de paie et chèque) alors qu’ils étaient prêts et que bien qu’elle ait été en arrêt maladie à cette date, elle pouvait se rendre à l’entreprise, le médecin ayant coché la mention 'sortie libre autorisée sans restriction d’horaires'. Il ajoute que ce grief est d’autant plus ubuesque que c’est elle-même qui a rédigé, la veille d’être en arrêt de travail, le chèque du mois de juin emportant paiement de son salaire.

Sur ce,

Le paiement du salaire s’effectue, en principe, sur le lieu de travail, pendant les heures de travail.

En conséquence, lorsque l’employeur ne paie pas le salaire par virement, il n’est pas tenu d’envoyer un chèque au salarié. Il peut le laisser à la disposition de celui-ci (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-42.856 ).

A défaut de toute convention contraire entre les parties le salaire et les fiches de paie sont quérables et non portables.

En l’espèce, il n’est pas fait état d’une convention entre les parties s’agissant du paiement du salaire et il résulte des pièces du dossier et en particulier des bulletins de paie que le salaire était versé au moyen de chèques.

Le paiement du salaire et la remise des bulletins de paie étaient donc bien quérables au sein de l’entreprise.

Par courrier du 10 août 2023, M. [Z] [X] a indiqué à Mme [B] [L], en réponse à un courrier de sa part reçu le 7 août 2023, que son salaire du mois de juin 2023 était disponible au bureau et lui a rappelé que le salaire était quérable et non portable. Il lui a également fait remarquer que son arrêt de travail mentionnait 'sorties libres sans restriction d’horaires’ mais consentait néanmoins à lui envoyer les documents. Il lui a rappelé, enfin que les salaires étaient distribués le 12 de chaque mois de sorte que le salaire de juillet serait disponible au bureau à compter du 12 août 2023.

L’arrêt de travail de Mme [B] [L] daté du 8 juillet 2023 confirme les affirmations de l’employeur relatives aux sorties autorisées, signifiant ainsi que Mme [B] [L] avait la possibilité de se rendre à l’entreprise pour obtenir le paiement de son salaire et son bulletin de paie.

Il résulte de ces éléments que Mme [B] [L] ne peut valablement invoquer un manquement de la part de son employeur.

De surcroît, et en tout état de cause, elle ne justifie de l’existence d’aucun préjudice.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la transmission de l’attestation de salaire

Mme [B] [L] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard et l’absence de transmission de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant que l’arrêt de travail a été télétransmis par la DSN et que Mme [B] [L] a été remplie de ses droits.

Sur ce,

Il ressort du guide d’utilisation de la DSN établi par l’Assurance maladie que si l’attestation de salaire lui est nécessaire en principe pour examiner le droit aux indemnités journalières des salariés et en calculer le montant, le recours à la DSN a pour effet de dispenser l’employeur de l’envoi de l’attestation de salaire, le signalement d’arrêt de travail remplaçant ladite attestation.

En l’espèce, par courrier du 10 août 2023, M. [Z] [X] a informé Mme [B] [L] que les informations relatives à son arrêt de travail avaient été transmises à la CPAM via la DSN.

L’assistante de gestion atteste également en ce sens.

Un courrier de la CPAM daté du 21 août 2023 indique qu’il a été procédé au règlement des indemnités journalières de l’arrêt de travail du 8 août 2023 démontrant ainsi que l’arrêt de travail a bien été déclaré auprès de l’organisme et sans retard.

Dans ce courrier, il est, par ailleurs, demandé à Mme [B] [L] de lui adresser 'pour un rappel éventuel’ la photocopie de son bulletin de salaire du mois de juin 2023. La demande est adressée à Mme [B] [L] sans qu’un manquement de la part de l’employeur ou de difficulté avec ce dernier ne soit avancé par l’organisme.

Il s’ensuit qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur au titre de l’attestation de salaire.

De surcroît, et en tout état de cause, Mme [B] [L] ne justifie de l’existence d’aucun préjudice.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour imposition de congés

Mme [B] [L] demande à la cour de condamner M. [Z] [X] au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour imposition de congés non sollicités.

L’employeur conteste cette affirmation et prétend au contraire que c’est Mme [B] [L] qui a réclamé sa prise de congés après avoir réservé des billets d’avion pour se rendre en Ukraine. Il rappelle également que, selon le droit français, il a la possibilité d’imposer les congés payés au salarié en période estivale.

Sur ce,

La prise effective des congés payés est une règle qui s’impose aussi bien aux employeurs qu’aux salariés. L’employeur doit donc faire en sorte que tous ses salariés puissent bénéficier de leurs droits à congés et il lui incombe, à cet effet, d’organiser les départs. Il peut opter soit pour des départs échelonnés, soit pour la fermeture de l’entreprise.

Sous réserve du respect des dispositions légales, la fixation de la date des congés payés constitue une prérogative de l’employeur.

Le salarié est tenu de respecter les dates de fin et de début de congés.

En l’espèce, Mme [B] [L] ne précise pas dans ses écritures les dates des congés payés qui lui auraient été imposés.

Il ressort cependant des pièces versées aux débats que la période visée au titre de la demande a couru du vendredi 19 mai 2023 inclus au dimanche 28 mai 2023.

Pour justifier ses affirmations, Mme [B] [L] verse aux débats des sms, datés des 19 et 22 mai 2023, échangés avec l’assistante de gestion et avec M. [Z] [X] dans lesquels elle a informé ces derniers de sa reprise de travail le jour même soit le 19 mai et dans lesquels tous deux ont répondu que ce n’était pas possible car elle était en vacances jusqu’au 28 mai. Dans ces sms, Mme [B] [L] a également indiqué qu’elle n’avait pas prévu de partir en vacances pour la semaine à venir, de sorte que ses congés pouvaient être reprogrammés.

L’employeur produit pour sa part une attestation de l’assistante de gestion. Cette dernière explique que Mme [B] [L] lui a fait part, début mai 2023, de son souhait de partir quelques jours en Ukraine pour voir ses parents et qu’elle a demandé à prendre des congés payés du 12 au 19 mai sans en informer M. [Z] [X] au préalable. Elle explique qu’après discussion entre elles deux et M. [Z] [X], il avait été finalement convenu que toutes les deux seraient en congés jusqu’au 28 mai 2023. Elle évoque ensuite les échanges de sms susvisés.

Aucun refus de la part de Mme [B] [L] quant aux dates définies n’est évoqué et ce témoignage n’est pas contesté.

Il ressort de cette attestation extrêmement circonstanciée et précise et des sms produits que les congés payés ont été posés à la demande de Mme [B] [L] et en accord entre les parties et que Mme [B] [L], qui ne souhaitait prendre initialement qu’une semaine, a imposé son retour anticipé à son employeur.

Compte tenu de ces éléments, le reproche de Mme [B] [L] n’est pas fondé.

En tout état de cause, elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice qui serait né de tels faits.

Elle doit, par conséquent, être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Mme [B] [L] demande à la cour, d’une part, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [Z] [X] à lui payer la somme de 373,45 euros au titre des heures supplémentaires correspondant à la somme qui a été déduite à tort de son salaire en juin 2023, outre les congés payés afférents et, d’autre part, de condamner celui-ci à lui payer, en sus, la somme de 1 989,05 euros à tire de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées entre les mois de janvier 2023 et mai 2023.

M. [Z] [X] prétend au contraire à l’infirmation de ce chef de jugement et au débouté de Mme [B] [L] en soutenant que cette dernière n’apporte pas d’élément suffisamment précis au soutien de sa demande, que les relevés d’heures qu’elle produit aux débats sont faux et contraires à ceux qu’elle lui a remis au cours de l’exécution du travail et qu’elle était soumise à un aménagement du temps de travail sur une période de neuf semaines en application d’un accord d’entreprise de modulation. Il prétend également à l’irrecevabilité de la demande en paiement de la somme de 1 989,05 euros en soutenant que celle-ci est nouvelle à hauteur de cour.

sur la recevabilité

L’article 565 du code de procédure civile énonce que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

Aux termes de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, en première instance, Mme [B] [L] a sollicité le paiement d’heures supplémentaires qui auraient été effectuées au cours du mois de mai 2023. A hauteur d’appel, elle élargit cette demande à une autre période.

Cette demande présentée à hauteur d’appel apparaît dès lors comme une demande complémentaire à sa demande initiale et tend aux mêmes fins d’indemnisation.

Elle est dès lors recevable.

sur le fond

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [B] [L], qui occupait les fonctions de personnel administratif, verse aux débats :

— son contrat de travail qui prévoit en son article 4 une durée de '35 heures en moyenne sur une période de neuf semaines conformément à l’accord d’entreprise du 20 juin 2020" ;

— un tableau dans lequel elle présente deux périodes de neuf semaines, soit la première du 3 janvier au 5 mars 2023 puis la seconde du 6 mars au 7 mai 2023 et détaille pour chacune d’elles, le nombre d’heures de travail effectuées, le nombre d’heures supplémentaires dont celles effectuées entre la 36ème et 43ème et celles au-delà de la 43ème et le calcul du salaire correspondant ;

— les feuilles d’horaires de janvier à mai 2023 précisant, de façon manuscrite, ses heures de prise et fin de poste et de pause méridienne, le nombre d’heures de travail réalisées par jour et par semaine ;

— une feuille d’émargement renseignée de façon informatique du mois de février 2023 ;

— ses bulletins de paie de février 2023 à juillet 2023 qui mettent en évidence le paiement d’heures supplémentaires mais inférieures à celles figurant dans le décompte de Mme [B] [L].

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre avec ses propres éléments.

Celui-ci se prévaut d’un accord d’entreprise de modulation daté de 2020 qui prévoit à son chapitre 4 une répartition du temps de travail organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire de neuf semaines consécutives. L’applicabilité de cet accord n’est pas discutée.

Il conteste la valeur probante des relevés d’heures produits par Mme [B] [L] et produit également de son côté des feuilles d’émargement pour les mois de janvier, février, mars, mai et juin 2023, dont la forme est identique à celles présentées par Mme [B] [L] et qui portent la même écriture et signature mais renseignent un nombre d’heures de travail inférieur.

L’absence d’authenticité des feuilles d’émargement produites par l’employeur est écartée et Mme [B] [L] n’explique pas les raisons pour lesquelles il existe une différence d’heure avec les relevés qu’elle produit, et ce alors qu’il ressort des éléments du dossier que c’est elle qui transmettait au comptable les éléments nécessaires à l’établissement du salaire de l’ensemble des salariés, en ce compris le sien.

Il est également observé que Mme [B] [L] n’a versé ses relevés d’heures qu’en cause d’appel.

L’employeur verse, en outre, une attestation extrêmement circonstanciée de l’assistante de gestion qui indique que Mme [B] [L] 'passait des heures sur le parking en communication soit avec des gens parlant ukrainien, soit avec l’Ukraine’ et que 'le travail demandé n’était plus fait et le peu qui était fait était bâclé'. Elle explique également que Mme [B] [L] la sollicitait sans cesse et que si elle ne pouvait pas lui répondre dans l’immédiat, Mme [B] [L] 's’arrêtait de travailler, s’asseyait à son bureau et attendait une réponse au lieu d’avancer'.

Il résulte de cette attestation qu’une grande partie des heures de travail de Mme [B] [L] n’était pas employée à l’exécution de ses missions.

Il ressort également de l’avertissement du 16 juin 2023, que Mme [B] [L] arrivait chaque jour en retard bien qu’elle déclarait prendre son poste à 9h.

Cet avertissement fixait également les heures de travail suivant : 9h-12h /14h-18h.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient qu l’employeur justifie du nombre d’heures réellement effectuées par Mme [B] [L] et que cette dernière a été rémunérée, au regard de ses bulletins de paie, à hauteur de celles-ci.

En conséquence, Mme [B] [L] doit être déboutée de sa demande.

Sur le travail dissimulé

Mme [B] [L] sollicite la condamnation de M. [Z] [X] au paiement de la somme de 12 740,28 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé en soutenant que la confrontation entre ses relevés d’heures et ses bulletins de paie démontre que son employeur s’est volontairement soustrait au paiement des heures supplémentaires.

M. [Z] [X] réfute l’existence de l’élément matériel comme de l’élément intentionnel nécessaire à la caractérisation d’une situation de travail dissimulé.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8821-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de ne pas déclarer les heures de travail réellement effectuées.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8821-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la cour a écarté dans les précédents développements l’accomplissement par Mme [B] [L] d’heures supplémentaires non payées.

L’élément matériel n’est donc pas constitué. Il s’ensuit que le travail dissimulé n’est pas caractérisé.

En conséquence, Mme [B] [L] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la prime annuelle exigible en juin 2023

Mme [B] [L] sollicite le paiement de la somme de 509,60 euros au titre de la prime annuelle 2023 et correspondant à 4 % des salaires bruts perçus de janvier à juin, affirmant ne pas l’avoir perçue.

L’employeur prétend au débouté de Mme [B] [L] en répliquant notamment que l’accord d’entreprise fait de la présence au 1er janvier dans l’entreprise une condition d’exigibilité d’une telle prime.

Sur ce,

L’article 5 du contrat de travail énonce :

'A titre d’information, Mme [B] [L] est informée qu’elle bénéficie de la prime telle que prévue dans les dispositions conventionnelles. cette prime pourrait cependant évoluer en fonction des dispositions conventionnelles ou des accords d’entreprise qui pourraient la modifier, cet avantage n’est pas contractualisé.

Mme [B] [L] percevra dans ce cadre, chaque année au mois de juin et de décembre, une prime annuelle égale à 4% des salaires bruts perçus du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre, après six mois d’ancienneté.

Le droit à la prime est subordonné à l’appartenance de Mme [B] [L] à l’entreprise à la date du 30 juin et du 30 décembre. Si elle a déjà quitté l’entreprise à cette date, elle n’a pas droit à la prime (même prorata temporis) pour l’année du départ.'

Comme rappelé par l’employeur, Mme [B] [L] est entrée au service de la société le 3 janvier 2023 de sorte qu’à la date du 30 juin 2023, elle ne justifiait pas de six mois d’ancienneté et ne pouvait donc prétendre au bénéfice de la prime.

En conséquence, Mme [B] [L] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [B] [L] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail tandis que M. [Z] [X] s’oppose à une telle demande en l’absence de tout manquement de sa part.

Sur ce,

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et, dans la négative seulement, statuer sur le licenciement.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit alors, selon les cas, les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, Mme [B] [L] fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, sur les manquements suivants :

non paiement du salaire de juin et juillet 2023,

non versement de la prime annuelle exigible au 30 juin 2023,

absence d’identification de la classification et du coefficient professionnel au sein du contrat de travail et des bulletins de salaire,

emploi occupé différent de celui contractualisé,

absence de transmission par l’employeur de l’attestation de salaire à la CPAM à l’effet de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale ;

mesure discriminatoire attachée à la convocation à entretien préalable ;

non paiement d’heures supplémentaires ;

travail dissimulé.

De ce qui précède, doivent être écartés le non paiement du salaire de juin et juillet 2023, l’absence de paiement de la prime annuelle, l’absence de transmission par l’employeur de l’attestation de salaire à la CPAM, le non paiement d’heures supplémentaires et le travail dissimulé.

L’absence d’identification de la classification et du coefficient professionnel au sein du contrat de travail et des bulletins de salaire est, quant à elle, partiellement établie. En effet, seuls les bulletins de paie des mois de juin et juillet 2023 précisent l’échelon occupé par Mme [B] [L]. Le contrat de travail précise la qualité de personnel administratif (art 1) et sa catégorie de personnel de vente (art 15) mais aucunement le coefficient et les bulletins de paie de janvier 2023 à mai 2023 produits renseignent uniquement la qualité de personnel administratif.

S’agissant de l’emploi occupé, Mme [B] [L] reproche à l’employeur de l’avoir recrutée en qualité d’employée administrative alors que de l’aveu même de ce dernier elle occupait un poste de comptable. Elle procède cependant par voie d’affirmation sans décrire les missions qu’elle remplissait. En outre, selon son contrat de travail, elle devait effectuer des tâches à la fois administratives et comptables et la description de ses fonctions par l’assistante de gestion confirme qu’elle relevait bien d’un poste d’employé administratif. Ce manquement doit donc être écarté.

Mme [B] [L] soutient également que sa convocation à l’entretien préalable constitue une mesure discriminatoire en ce qu’elle fait suite à son arrêt maladie mais surtout à la saisine initiale du conseil de prud’hommes. Cependant, le fait que la procédure de licenciement ait été engagée pendant la période d’arrêt maladie est insuffisant, à lui seul, à faire présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé. De même, Mme [B] [L] ne peut valablement invoquer un lien entre son action en justice et son licenciement dès lors que la convocation à l’entretien préalable date du 7 août 2023 et est antérieure à la saisine du conseil de prud’homme qui date du 9 août 2023. Ce grief doit être écarté.

Mme [B] [L] fait enfin valoir que l’ensemble des manquements invoqués constitue un harcèlement moral de la part de l’employeur. Cependant de ce qui précède, seule a été retenue et de façon partielle, l’absence d’identification de la classification et du coefficient professionnel au sein du contrat de travail et des bulletins de salaire. Si aucun de ces documents ne renseignait la totalité des informations à savoir catégorie 'personnel de vente', qualité 'personnel administratif’ et échelon 240, ces mentions étaient néanmoins portées à la connaissance de Mme [B] [L] puisque, pris ensemble, ces documents permettaient d’identifier chacun de ces critères. En outre, le contrat de travail qui renseignait à la fois la catégorie et la qualité visait également la convention collective applicable, laquelle prévoit un coefficient unique pour cette classification. Ces éléments, même pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur, au sens de l’article L 1154-1 du code du travail. Ils ne constituent pas davantage un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En conséquence, Mme [B] [L] doit être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes subséquentes.

Sur la contestation du licenciement

sur la nullité

Mme [B] [L] demande à la cour de juger son licenciement nul au regard du harcèlement dont elle a été victime de la part de son employeur, ce que conteste ce dernier.

Au soutien de sa demande, elle invoque outre les manquements précédemment relevés au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, l’imposition par l’employeur d’une pause méridienne de deux heures.

Pour justifier d’une telle contrainte, elle se prévaut de l’avertissement qui lui a été notifié le 16 juin 2023 au terme duquel l’employeur l’informait que ses horaires de travail seraient les suivants: 9h-12h/14h-16.

Cet élément n’est cependant pas suffisant dès lors qu’elle ne justifie pas de la durée de sa pause antérieure. De plus, l’assistante de gestion atteste que c’est à sa demande que la pause a été étendue à une durée de deux heures. Enfin, un changement d’heures constitue une simple modification des conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Ce grief doit donc écarté et compte tenu des précédents développements, aucun harcèlement moral ne peut être retenu.

En conséquence, Mme [B] [L] doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement.

sur la cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, Mme [B] [L] soutient que l’employeur échoue à rapporter la preuve des griefs qui lui sont reprochés.

L’employeur affirme, au contraire, que le licenciement a été rendu nécessaire par les manquements répétés de Mme [B] [L] qui ont causé des préjudices à plusieurs salariés.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [B] [L] de nombreuses erreurs dans l’exercice de ses tâches et son attitude désinvolte. Sont ainsi cités :

— des erreurs dans la saisie des plannings malgré les nombreuses remarques sur ce point,

— un suivi incorrect des congés payés des salariés et la transmission d’éléments imprécis au cabinet comptable,

— le non-paiement d’heures supplémentaires des salariés,

— une facture payée deux fois,

— des problèmes de commandes.

L’assistante de gestion, qui décrit le comportement de Mme [B] [L], indique que cette dernière avait une attitude nonchalante dans la réalisation de ses tâches et réalisait de nombreuses erreurs malgré les diverses aides mises en place.

Elle décrit également les manquements relatifs au non-paiement d’heures supplémentaires des salariés, ce qui a conduit au mécontentement de ces derniers, exacerbé par le fait que cette difficulté est intervenue au début du mois de juillet, soit au moment des départs en vacances.

S’agissant de la facture payée deux fois, elle explique que Mme [B] [L] a effectué le 26 juin 2023 le paiement par chèque d’une facture alors qu’elle y avait indiqué et surligné 'payée par virement le 8 juin 2023". La facture avec ladite mention est également versée aux débats.

Une salariée déplore également des problèmes dans ses plannings et notamment dans celui de juillet 2023 qui ne respectait pas les temps de repos. Celle-ci précise avoir avisé M. [Z] [X], le 7 juillet 2023, de cette difficulté et que ce n’était pas la première fois.

Une cliente atteste avoir commencé à travailler avec Mme [B] [L] au début de l’année 2023 sans difficulté mais que plus les semaines passaient plus la prise de commandes était compliquée car Mme [B] [L] ne comprenait pas le français.

Mme [B] [L] n’apporte aucun élément de nature à écarter les faits reprochés.

Bien qu’elle ait fait l’objet de deux avertissements quelques mois auparavant et que son attention ait donc déjà été attirée sur son comportement et les nombreuses erreurs qu’elle commettait, Mme [B] [L] a persisté dans son attitude.

Au vu de ces éléments, le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est un bien un licenciement cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’un préjudice moral

Mme [B] [L] demande à la cour de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en soutenant qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2023 en raison de la situation de travail imposée par l’employeur.

Elle soutient que son arrêt de travail serait la conséquence des manquements de l’employeur. Cependant, seul celui relatif aux mentions portées sur le contrat de travail et les bulletins paie a été établi.

Mme [B] [L] ne justifie pas d’un préjudice né de ce manquement ni d’un quelconque lien entre ses conditions de travail et son arrêt de travail.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile:

Le jugement doit être infirmé du chef des frais irrépétibles.

Mme [B] [L], qui succombe, est condamnée à payer en équité à M. [Z] [X] à ce titre la somme de 2 000 euros. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de M. [Z] [X].

Mme [B] [L], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— condamné M. [Z] [X] à régler à Mme [B] [L] les sommes suivantes :

373,45 euros au titre des heures supplémentaires,

37,34 euros au titre des congés afférents,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

les dépens ;

— condamné M. [Z] [X] aux entiers dépens de l’instance ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Déboute Mme [B] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne Mme [B] [L] à payer à M. [Z] [X] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [B] [L] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT