Arrêt n° 91

du 18/02/2026

N° RG 25/00577

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 février 2026

APPELANT :

d’un jugement rendu le 28 mars 2025 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Encadrement (n° 2024-31753)

Monsieur [Q] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Gérald VAIRON de l’AARPI LYSIANE ET GERALD VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marjorie SCHNELL de la SELARL MARJORIE SCHNELL AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 février 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Monsieur [Q] [V] a été embauché par la société [2], devenue la société [1], à compter du 17 mai 2021 en contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur industriel, statut cadre, coefficient 940 de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960.

Le contrat de travail prévoyait que Monsieur [Q] [V] était soumis à une convention de forfait annuelle de 216 jours et qu’il percevrait une rémunération fixe de 80'400 euros bruts soit une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 6 700 euros, versée en 12 mensualités outre une prime annuelle sur objectifs pouvant atteindre un maximum de 10'000 euros bruts, versée au mois de novembre sur la base des éléments issus de la clôture de l’exercice.

Monsieur [Q] [V] a démissionné de son poste par courrier du 1er août 2023.

A l’issue du préavis, il est sorti des effectifs de la société le 1er novembre 2023.

Monsieur [Q] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes par requête reçue au greffe le 19 février 2024 aux fins, notamment, de voir prononcer la nullité et l’inopposabilité de la convention de forfait, de voir juger que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement du 28 mars 2025, le conseil de prud’hommes de Troyes a :

— dit inopposable à Monsieur [Q] [V] la convention de forfait en jours ;

— condamné la société [1] à payer à Monsieur [Q] [V] la somme de 6 100 euros au titre de la prime d’objectifs de 2023 ;

— débouté Monsieur [Q] [V] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les dépens à la charge de la société [1] ;

Le 17 avril 2025, Monsieur [Q] [V] a formé appel nullité du jugement de première instance, sollicitant également l’infirmation des chefs de jugement qui l’ont débouté de ses demandes.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 2 mai 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [Q] [V] demande à la cour :

DE PRONONCER l’annulation de la décision pour violation du principe du droit à un procès impartial et équitable et défaut de réponse à conclusions ;

DE CONFIRMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait en jours lui était inopposable,

— condamné la société [1] à lui payer la somme de 6 100 euros au titre de la prime d’objectifs de 2023 ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER que la convention de forfait en jours est nulle et à tout le moins lui est inopposable ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer le solde de la prime d’objectifs de 2023 pour un montant de 6 100 euros ;

DE JUGER que l’employeur s’est rendu coupable d’une violation de ses obligations en matière de santé au travail, notamment au travers de la nullité de la convention de forfait en jours et de son inopposabilité, d’un harcèlement moral, et d’une discrimination ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité au travail,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

DE JUGER que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en date du 1er août 2023 doit s’analyser en un licenciement nul et de condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 20'100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 800 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DE JUGER, à titre subsidiaire, que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en date du 1er août 2023 doit s’analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 20'100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 800 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 21'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 28 novembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [1] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement rendu le 28 mars 2025 par le conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il a :

— dit inopposable à Monsieur [Q] [V] la convention de forfait en jours,

— l’a condamnée à payer à Monsieur [Q] [V] la somme de 6 100 euros au titre de la prime d’objectifs de 2023,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a mis les dépens à sa charge ;

DE CONFIRMER le jugement rendu le 28 mars 2025 par le conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il a débouté Monsieur [Q] [V] de toutes ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER la demande de nullité du jugement formulée par Monsieur [Q] [V] irrecevable et mal fondée ;

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de sa demande de nullité du jugement ;

DE JUGER que Monsieur [Q] [V] ne justifie d’aucun manquement grave imputable à l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail justifiant la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

A titre subsidiaire, en cas de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

A titre infiniment subsidiaire, en cas de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DE LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’équivalent de 0,5 mois de salaire ;

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

DE JUGER qu’elle n’a commis aucun harcèlement moral et aucune discrimination au préjudice de Monsieur [Q] [V] ;

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

DE JUGER que la convention de forfait en jours est régulière ;

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de sa demande de nullité ou à tout le moins d’inopposabilité de la convention de forfait en jours ;

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire en cas de nullité ou à tout le mois d’inopposabilité de la convention de forfait en jours,

DE DÉBOUTER Monsieur [Q] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

DE CONDAMNER Monsieur [Q] [V] à lui rembourser toutes les sommes perçues au titre des RTT ;

DE CONDAMNER Monsieur [Q] [V] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Monsieur [Q] [V] aux dépens, en ce compris les frais d’exécution ;

Motifs :

I) LA DEMANDE D’ANNULATION DU JUGEMENT DE PREMIÈRE INSTANCE

Monsieur [Q] [V] sollicite l’annulation du jugement de première instance faisant valoir d’une part que le bureau de jugement était composé de trois conseillers employeurs ce qui viole le droit à un procès équitable et d’autre part que le premier juge n’a pas répondu à l’intégralité de ses demandes.

La société [1] répond que la demande de nullité du jugement doit être déclarée irrecevable dans la mesure où les moyens invoqués par Monsieur [Q] [V] ne sont pas développés dans la discussion de ses écritures et figurent seulement dans le dispositif de celles-ci.

Subsidiairement, elle fait valoir que la composition du conseil de prud’hommes de Troyes était régulière et que le chapeau du jugement comporte une simple erreur matérielle. Elle ajoute que le conseil de prud’hommes a implicitement rejeté la demande de dommages et intérêts formulée par le salarié au titre de la violation de l’obligation de sécurité en considérant qu’il ne justifiait pas de l’accomplissement d’heures supplémentaires de sorte qu’il ne pouvait être tiré aucune conséquence indemnitaire de l’inopposabilité de la convention de forfait et qu’en tout état de cause, à supposer que le juge n’ait pas répondu à cette prétention, il s’agit d’une simple omission de statuer qui n’est pas de nature à entraîner la nullité du jugement.

Les conclusions que Monsieur [Q] [V] a notifiées par RPVA développent des moyens au soutien de sa demande de nullité du jugement de première instance, en page 31 et 32, de sorte que sa demande est recevable.

Aux termes de l’article R 1423-35 du code du travail, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, dans sa composition de droit commun, comprend deux conseillers prud’hommes employeurs et deux conseillers prud’hommes salariés.

Il est établi par le courrier du greffe du conseil de prud’hommes de Troyes du 23 avril 2025, que la société [1] produit en pièce 37, que le conseil de prud’hommes était régulièrement composé et que c’est en raison d’une erreur matérielle qu’il a été indiqué sur le chapeau du jugement la présence de trois conseillers employeurs et d’un conseiller salarié.

Par ailleurs, s’il est exact que le premier juge n’a pas motivé le rejet de la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, ce défaut de motivation très partiel, n’entraîne pas la nullité du jugement de première instance.

Monsieur [Q] [V] sera donc débouté de sa demande d’annulation du jugement de première instance.

II) L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait

Monsieur [Q] [V] fait valoir, sur le fondement des articles L 3121- 60 et L 3121- 65 du code du travail, que la convention de forfait est nulle et à tout le moins inopposable dans la mesure où l’employeur ne s’est pas assuré régulièrement de sa charge de travail et n’a pas organisé des entretiens pour évaluer la charge de travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

La société [1] répond que la convention de forfait a été régulièrement appliquée en ce que Monsieur [Q] [V] remplissait et adressait chaque mois un relevé de présence permettant de suivre l’exécution de son forfait jours, qu’il a bénéficié d’entretiens et n’a jamais évoqué la moindre difficulté concernant le suivi de son forfait en jours.

Le contrat de travail de Monsieur [Q] [V] prévoit en son article 8 que, conformément à l’accord de branche du 15 mai 2013 de la branche plasturgie, ses fonctions et ses responsabilités permettent de lui faire bénéficier d’une convention de forfait annuelle en jours, sa durée de travail ne pouvant être prédéterminée ; la durée annuelle de travail est fixée à 216 jours pour une année civile complète compte tenu de la journée de solidarité et des congés légaux et conventionnels.

Il est précisé que Monsieur [Q] [V] fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés pour le mois échu, via l’outil de gestion des temps. Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint.

Il est également précisé que :

— compte tenu de l’autonomie dont Monsieur [Q] [V] dispose dans l’organisation de son temps de travail, il s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, la durée quotidienne de travail de maximum 10 heures, une durée hebdomadaire de travail de maximum 48 heures réduite à 44 heures de moyenne sur 12 semaines consécutives de travail,

— l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance

— à défaut de pouvoir respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée,

— il devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

— il aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la société ou de son représentant en cas de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées de travail ou l’isolement professionnel.

Le contrat de travail stipule enfin que Monsieur [Q] [V] sera convoqué par la société au minimum trois fois par an ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles à un entretien individuel spécifique et qu’au cours de ces entretiens seront évoquées sa charge individuelle de travail, ses conditions d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et sa rémunération. Par ailleurs lors de ces entretiens, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la répartition dans le temps de son travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillées pris et non pris, l’organisation des déplacements professionnels, les incidences des technologies de communication et le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

L’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L 3121-64 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Monsieur [Q] [V] ne fait valoir aucun moyen de nullité de la convention de forfait en jours.

Il doit donc être débouté de sa demande tendant à voir juger que la convention de forfait est nulle.

S’agissant de l’opposabilité de la convention de forfait en jours, la cour constate au vu des pièces produites par l’employeur (8, 11, 12, 13, 15) que :

— la société [1] a adressé à Monsieur [Q] [V], embauché le 17 mai 2021, la trame d’entretien de suivi de forfait jours en vigueur dans l’entreprise dès le 3 juin 2021 afin de solliciter son regard critique sur le document, le salarié ne justifiant pas avoir apporté de réponse,

— au mois de novembre 2022, il a été reçu en entretien par Monsieur [Y], président de la société ; il lui a été demandé par courriel de retourner les documents d’entretien ce qu’il ne justifie pas avoir fait,

— le 26 octobre 2023 un entretien sur les conditions du forfait jours a été réalisé,

— Monsieur [Q] [V] remplissait chaque mois un relevé de présence précisant les jours de présence, les jours de RTT, de congé, de formation et de maladie, l’employeur ayant dû à plusieurs reprises le relancer pour qu’il transmette ses documents mensuels.

Toutefois au vu de ces éléments, il n’est pas justifié que Monsieur [Q] [V] ait bénéficié, au minimum trois fois par an, des entretiens individuels spécifiques prévus par la convention de forfait en jours qui figure dans son contrat de travail.

Le fait que Monsieur [Q] [V] ait lui-même manqué de rigueur dans l’application de la convention de forfait en adressant régulièrement avec retard son relevé mensuel de présence, nécessitant un rappel du service RH n’exonère pas l’employeur de ses propres manquements.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que la convention de forfait était inopposable

L’employeur sollicite le remboursement des sommes perçues au titre des RTT mais il ne précise ni le nombre des RTT ni les sommes dont il demande le remboursement de sorte que la cour le déboute de cette demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Monsieur [Q] [V] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne contrôlant pas sa charge de travail et la durée raisonnable de son temps de travail.

Monsieur [Q] [V] précise qu’il était relié au système d’alarme de l’entreprise et souvent dérangé, y compris le week-end, par le déclenchement des alarmes.

L’employeur répond que Monsieur [Q] [V] ne formule aucune demande de rappel de salaire relatif à des heures supplémentaires ce qui démontre que son temps de travail était raisonnable, qu’il n’a jamais signalé la moindre difficulté concernant la mise en 'uvre de son forfait jours ou une éventuelle surcharge de travail au cours de la relation de travail et qu’il a répondu, à l’occasion de l’entretien réalisé le 26 octobre 2023, que sa charge de travail était normale.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit en assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, qu’elles soient préventives ou correctives.

En ce qui concerne le déclenchement du système d’alarme qu’il devait gérer, y compris le week-end, Monsieur [Q] [V] procède par affirmation sans en justifier.

Par ailleurs, en qualité de directeur industriel, Monsieur [Q] [V] était membre du CODIR et était présent aux réunions du CSE, notamment celles dédiées à la santé, la sécurité et conditions de travail.

Il ne justifie pas avoir fait état d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, que ce soit directement auprès de son supérieur hiérarchique ou lors des réunions du CSE.

Enfin, il est établi que, lors de l’entretien réalisé le 26 octobre 2023, Monsieur [Q] [V] a indiqué que sa charge de travail était normale étant souligné qu’il ne justifie d’aucun dépassement des durées maximales de travail.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Monsieur [Q] [V] fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral après avoir refusé, le 3 octobre 2022, une délégation de pouvoir en matière de sécurité et d’hygiène que l’employeur voulait lui imposer. Au titre des agissements de harcèlement moral, il invoque :

— l’obligation qui lui a été faite de présider le CSE santé et sécurité,

— la diminution de sa prime d’objectifs de 2023,

— l’absence d’entretien dans le cadre de la convention de forfait,

— un mail agressif et humiliant de la part du président, Monsieur [Y], en date du 7 juillet 2023,

— une placardisation humiliante à la suite de sa démission,

— la désactivation de sa carte de carburant,

— son éviction du bilan de santé prévu le 17 octobre 2023 au [3] à [Localité 3].

La société [1] répond qu’elle a pris acte du refus de Monsieur [Q] [V] d’accepter une délégation de pouvoir en matière de santé et sécurité, qu’elle estimait pourtant relever de son champ de compétence de directeur industriel, membre du Codir et chargé, notamment, de garantir le respect des règles d’hygiène et de sécurité dans les ateliers. Elle fait valoir que la relation de travail s’est poursuivie normalement et elle conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le contrat de travail de Monsieur [Q] [V] prévoyait qu’il avait pour mission principale de piloter la fabrication, la Supply Chain, la logistique, la qualité, les achats, la R&D et le service client [4] de la société et qu’il était notamment chargé des missions et champs d’intervention suivants, la liste étant non exhaustive :

— mission 1 : définir la stratégie industrielle de l’entreprise en lien avec la direction générale

— mission 2 : management global de la branche industrielle de l’entreprise

— mission 3 : définir la stratégie opérationnelle de ses services & des ateliers de production

— mission 4 : management de ses équipes

champs d’intervention :

. secteur achats/ [5] : superviser les acheteurs dans le cadre des négociations et de la gestion des approvisionnements

. secteur service client : superviser l’assistance technique et le service client après-vente et la satisfaction client France et export

. secteur logistique : organiser, superviser et gérer les réceptions et expéditions de l’usine (flux internes et externes)

. secteur fabrication : superviser les méthodes et l’ordonnancement de la production, organiser et superviser les opérations de fabrication des ateliers, de l’analyse du CBN, avant lancement des ordres de fabrication au suivi de la production, prendre en charge la mise en 'uvre du contrôle qualité des produits finis et la gestion des stocks, élaborer la politique d’évolution des moyens de production et améliorer les procédés de fabrication, organiser, assurer le suivi et optimiser la fabrication en fonction des objectifs, participer au développement de l’outil informatique de gestion de production [Localité 4]

. secteur recherche et développement : faire le lien avec la direction générale et le service R&D pour le développement technique des nouveaux produits

. hygiène et sécurité – maintenance et travaux neufs : garantir le respect des règles d’hygiène et de sécurité dans les ateliers, interventions en CSE lors des réunions dédiées à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, veiller à la maintenance régulière des outils de production, des bâtiments et extérieur

. marketing produits : s’assurer de la veille concurrentielle des marchés et du développement du business négoce et nouveaux produits en concertation avec la direction commerciale France et/ou export.

La fiche de fonctions à laquelle renvoie le contrat de travail n’est pas produite aux débats.

Par délégation de pouvoirs du 3 octobre 2022, Monsieur [U] [Y], agissant en qualité de président d’AMG (RCS [Localité 5] [N° SIREN/SIRET 1]) elle-même présidente de [1] (RCS [Localité 5] [N° SIREN/SIRET 2]) elle-même présidente de PISCINES [L] (RCS [Localité 5] [N° SIREN/SIRET 3]) a souhaité donner une délégation de pouvoirs à Monsieur [Q] [V], avec transfert de la responsabilité pénale à sa charge, dans les domaines objets de la délégation pour :

— assurer la présidence des réunions du comité social et économique de la société [6] réservées exclusivement à la santé, sécurité et conditions de travail des collaborateurs,

— définir, proposer, conduire et piloter l’application et le respect de la politique de santé et de sécurité au travail pour les sociétés [6] et [1]

— piloter l’animation, la formation, la sensibilisation à la santé et à la sécurité au travail des salariés des sociétés [6] et [1] et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques des sociétés susnommées, en relation avec les référents santé sécurité de la société [6] et la direction des ressources humaines.

Monsieur [Q] [V] a refusé d’accepter la délégation de pouvoirs.

* sur la présidence du CSE

Les missions et compétences du salarié telles que définies ci-dessus impliquent seulement son intervention lors des réunions du CSE dédiées à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail mais pas la présidence de ce CSE dédié.

La pièce 30 de l’employeur démontre que Monsieur [Q] [V] a présidé le CSE dédié à la santé à la sécurité et aux conditions de travail du 20 septembre 2023.

Ce fait est établi.

* la diminution de sa prime d’objectifs de 2023

Le contrat de travail de Monsieur [Q] [V] prévoit une rémunération fixe et une prime annuelle sur objectifs pouvant atteindre un maximum de 10'000 euros bruts versée en novembre sur la base des éléments issus de la clôture de l’exercice. Il prévoit également que les objectifs, de nature quantitative et/ou qualitatives seront fixés chaque année par la hiérarchie, en discussion avec l’intéressé, et lui seront transmis. Les modalités de calcul de la prime pourront faire l’objet de révisions périodiques formalisées par avenant au contrat.

La société [1] a versé à Monsieur [Q] [V] l’intégralité de sa prime d’objectifs pour les exercices 2020 ' 2021 (au prorata temporis) et 2021 ' 2022, afin de l’accompagner positivement dans sa prise de fonction ainsi qu’elle l’écrit elle-même dans ses conclusions.

Au titre de l’année 2023, elle n’a versé que la somme de 3 900 euros à Monsieur [Q] [V]

Le fait est établi

* l’absence d’entretien dans le cadre de la convention de forfait

Il est établi que la société [1] n’a pas organisé les trois entretiens annuels prévus par la convention de forfait.

Le seul entretien réalisé a été organisé le 26 octobre 2023.

* un mail agressif et humiliant de la part du président, Monsieur [Y], en date du 7 juillet 2023

Le 7 juillet Monsieur [U] [Y] a adressé un courriel à Monsieur [Q] [V] indiquant qu’il avait appris le 21 juin 2023, lors d’une réunion avec Madame [O], référente santé et sécurité, que le plan d’action concernant la santé et sécurité des piscines [L] était en retard, voir laissé à l’abandon, ce qui l’avait contraint à organiser une réunion exceptionnelle le 27 septembre 2023 avec l’ensemble des pilotes et acteurs afin de les mettre face à leurs responsabilités et de rappeler l’importance et les moyens non limités en termes de santé et sécurité. Il se dit consterné par cette situation.

Dans ce courriel il reproche également à Monsieur [Q] [V] de ne pas faire respecter les règles de sécurité par les salariés placés sous sa responsabilité, en ces termes : « (…) le lendemain j’ai retrouvé ce bidon de colle et ce bac verseur à la même place que la veille et utilisés par le même collaborateur. J’ai donc dû te convoquer ainsi que les chefs d’atelier ([I] et [M]) afin de vous faire comprendre que cela était intolérable et inacceptable et qu’il fallait réagir immédiatement. C’est ton rôle pas le mien ! A tout le moins, si tu estimes ou partages comme principe que la santé et la sécurité doit être le fondement du management de tes équipes au quotidien, tu aurais dû effectuer un recadrage, un rappel à l’ordre ou un avertissement formel à [M] [E] pour non-respect des consignes données en matière de santé et de sécurité. Qu’en penses-tu '

Pour finir, ce matin, en faisant le tour de l’atelier j’ai constaté que [H] [T] manipulait lui aussi la même colle sans utiliser le tablier et les gants. J’ai dû rappeler à l’ordre [I] [A] afin de lui demander de respecter les engagements pris en matière de santé et sécurité concernant cette colle (masques, lunettes, gants, tabliers) Dès à présent, je compte sur toi pour un management au quotidien de la santé et de la sécurité sans faille sur l’ensemble de ton périmètre afin de lever toute ambiguïté à ce sujet : la sécurité est l’affaire de tous et toutes ! [Q], de manière plus générale, tu ne peux plus faire preuve d’inertie ou d’inaction sur les sujets qui font partie de ton périmètre de responsabilité ».

Monsieur [Q] [V] a reçu un mail de reproches le 7 juillet 2023, écrit dans un style incisif mais il n’est ni agressif ni humiliant de sorte que le fait n’est pas établi.

* une placardisation à la suite de sa démission

Monsieur [Q] [V] a été placé en arrêt maladie durant trois semaines entre le 25 septembre 2023 et le 16 octobre 2023.

Il est établi qu’à son retour, la société [1] avait mis en place un manager de transition.

En revanche Monsieur [Q] [V] ne justifie pas qu’il lui a été demandé de ne plus s’occuper de l’opérationnel et de ne plus assister à aucune réunion.

* la désactivation de sa carte Total

Le contrat de travail de Monsieur [Q] [V] dispose que dans le cadre de ses fonctions il aura à sa disposition un véhicule de fonction qui peut être utilisé à titre personnel, et que l’usage privé de ce véhicule constitue un avantage en nature qui est évalué sur la base des barèmes URSSAF en vigueur.

Les frais d’essence sont payés au moyen d’une carte carburant personnelle liée au véhicule. A défaut, ils sont remboursés sur présentation de factures.

Il est établi que la carte Total dont Monsieur [Q] [V] disposait pour payer ses frais de carburant, en application de son contrat de travail, a été désactivée, au minimum à compter du 17 octobre 2023 date à laquelle une autorisation de paiement a été refusée.

* l’éviction de Monsieur [Q] [V] du bilan de santé prévu le 17 octobre 2023 au CIEM à [Localité 3]

Il est établi que la société [1] a annulé le bilan de santé auquel Monsieur [Q] [V] devait participer à [Localité 3] le 17 octobre 2023 comme les autres membres du comité de direction.

* Sur les éléments médicaux

Monsieur [Q] [V] produit deux ordonnances en date des 26 septembre 2023 et 5 octobre 2023 d’un médecin lui prescrivant de l’Alprazolam pendant 15 jours.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il appartient à la société [1] de justifier que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.

C’est à tort que la société [1] soutient que la présidence des réunions [7] du CSE était actée dès la conclusion du contrat de travail de Monsieur [Q] [V], lequel stipule que le salarié 'interviendra’ en CSE [7].

Le seul fait que Monsieur [Q] [V] soit directeur industriel et membre du Codir n’implique pas une telle présidence.

S’agissant de la prime d’objectifs, la société [1] affirme que pour l’exercice 2022-2023 des objectifs ont été fixés au salarié lors d’un entretien du 30 novembre 2022, qu’il n’a jamais contesté leur caractère réaliste et réalisable et qu’il a été évalué en dessous des attentes.

Elle produit en pièce 7 un courriel que Monsieur [Q] [V] a adressé à Monsieur [U] [Y], président et à Monsieur [G] [S], directeur général, le 30 mai 2023 en ces termes : « veuillez trouver ci-joint les projets objectifs sept 2022/sept 2023 que nous avons pu partager le 30 novembre 2022.

Projets :

1/ pompe à débit variable (sortie)

2/ électrolyse (test et validation)

3 silos (ICPE étude de sol, dalle)

4/ injection (planning et gestion de production via SISE, organisation du remplacement) départ [D]

5/ achats : stabilité PMP et négociation au cas par cas

6/ développer la polyvalence du personnel usine et gestion des urgences

7/ pompe rétrofit, valider une solution techniquement viable (lancement produit [8] autre…)

La cour relève que si des objectifs ont été fixés à Monsieur [Q] [V] pour l’exercice 2022-2023, la société [1] ne justifie pas les lui avoir transmis, puisque c’est le salarié lui-même qui a pris l’initiative de les fixer par écrit, dans le mail du 30 mai 2023.

Pour justifier que Monsieur [Q] [V] n’a pas atteint ses objectifs, la société [1] produit aux débats :

— un courriel adressé le 1er septembre 2023 par Monsieur [G] [S], directeur général, à Monsieur [Q] [V] pour faire un point global avec lui lors d’une réunion le 4 septembre 2023 sur les sujets à finaliser avant son départ dans lequel il mentionne notamment :

. la nécessité de mettre en place un plan de polyvalence sur l’ensemble des ateliers pour pouvoir absorber les différentes saisonnalités et ne pas avoir recours à du personnel intérimaire, et les besoins en formation de certaines personnes,

. la finalisation du recrutement d’un chef atelier injection pour intégration,

. la finalisation du contrat électrolyseur.

— la note technique [9] de la Carsat relative à son intervention du 12 septembre 2024 aux améliorations à apporter à l’aspiration de différents postes de collage.

Par courriel du 27 octobre 2003 adressé à Monsieur [G] [S], Monsieur [Q] [V] a écrit : « enfin je suis content d’avoir pu participer à mon premier entretien pro et d’évaluation après deux ans et cinq mois chez [L]. A ce jour je n’ai jamais pu avoir d’entretien formalisé. Juste des discussions informelles à ce sujet. (…) J’ai refusé de signer le papier que tu as rempli (entretien d’évaluation) car rien n’a été discuté et tu as refusé de noter que je n’avais eu aucun entretien pro/annuel/objectif formalisé depuis mon embauche (…).

La cour retient que le courriel que Monsieur [G] [S] a adressé le 1er septembre 2023 à Monsieur [Q] [V] n’est corroboré par aucun autre élément et qu’il est insuffisant à établir que le salarié n’a pas atteint les objectifs qui lui ont été fixés, de manière informelle, pour l’exercice 2022- 2023.

Il est donc démontré qu’après lui avoir versé le montant maximum de sa prime d’objectifs pour les deux exercices précédents, alors même que les objectifs n’avaient pas été définis, la société [1] qui n’avait pas davantage formalisé les objectifs qu’elle fixait à Monsieur [Q] [V] pour l’année 2022-2023 a considérablement diminué le montant de la prime d’objectifs de 2023 qu’elle lui a payée, sans justifier qu’il n’avait pas atteint ses objectifs.

La société [1] ne justifie pas des raisons pour lesquelles les trois entretiens annuels prévus dans le cadre du forfait jour n’ont pas été tenus.

La société [1] justifie en revanche qu’en raison de la démission de Monsieur [Q] [V], il a été décidé au cours du CODIR du 29 août 2023 auquel le salarié a assisté, qu’un manager de transition serait mis en place pour accompagner son départ.

Cette décision s’inscrit dans un souci de continuité des services qui exclut toute 'placardisation du salarié'.

La société [1] affirme qu’elle a désactivé la carte total de Monsieur [Q] [V] après avoir constaté une surconsommation anormale de carburant et du badge de télépéage, faisant apparaître des déplacements hors département, alors que le salarié se trouvait en arrêt maladie. Elle ajoute que, sans nouvelles de sa part en dépit de sa tentative de le contacter le 6 octobre 2023 par téléphone, elle a pris la décision de suspendre la carte de carburant par crainte que celle-ci n’ait été volée eu égard notamment au lieu de prélèvement des frais de carburant.

Elle justifie par une capture d’écran qu’elle produit aux débats en pièce 34 qu’elle a tenté de joindre Monsieur [Q] [V] par téléphone le 6 octobre 2023 et qu’il n’a pas répondu. Au vu du relevé de télépéage qu’elle produit aux débats, ses explications quant à ses craintes d’un éventuel vol de la carte carburant sont plausibles mais elles ne permettent pas de justifier la raison pour laquelle elle n’a pas réactivé la carte Total de Monsieur [Q] [V] à son retour d’arrêt maladie.

Le salarié produit en effet des tickets de caisse qui démontrent que le 27 octobre 2023 le paiement au moyen de sa carte Total a été refusé.

S’agissant de l’annulation du rendez-vous médical de Monsieur [Q] [V] pour effectuer un bilan de santé le 17 octobre 2023, la société [1] affirme qu’elle a attendu jusqu’au dernier moment pour annuler le rendez-vous, qu’elle a tenté de joindre le salarié le 6 octobre 2023 par téléphone et que ne sachant pas s’il serait de retour dans l’entreprise ou si son arrêt de travail serait prolongé, elle a annulé le rendez-vous du 17 octobre 2023 pour éviter la facturation d’une prestation par le [3].

Toutefois la société [1] ne démontre pas qu’elle n’aurait pas été en mesure d’annuler le rendez-vous le jour même, soit le 17 octobre 2023 si le Monsieur [Q] [V] n’avait pas repris le travail le 16 octobre.

Au vu des développements qui précèdent, la cour retient que l’employeur ne démontre pas que l’obligation qu’il a faite à Monsieur [Q] [V] de présider les CSE [7], la diminution de sa prime d’objectif pour l’exercice 2022-2023, l’absence de réalisation des entretiens contractuellement prévus dans le cadre du forfait jour, la désactivation de sa carte Total, l’annulation de son bilan de santé sont justifiés pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral est donc caractérisé. Il justifie la condamnation de la société [1] à payer à Monsieur [Q] [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la discrimination

Monsieur [Q] [V] soutient qu’il a été sanctionné compte tenu de son état de santé, notamment par la privation d’un bilan de santé au [3] à [Localité 3], la privation de son véhicule de fonction résultant de l’inactivation de la carte Total, la diminution de sa prime d’objectifs de l’exercice 2022-2023.

La société [1] conteste toute discrimination.

En application de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

Selon l’article L 1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si aucun élément ne permet de relier la diminution de la prime d’objectifs de Monsieur [Q] [V] pour l’exercice 2022 2023 à son état de santé, en revanche la désactivation de sa carte de carburant et l’annulation de son bilan de santé apparaissent directement en lien avec l’arrêt maladie du 26 septembre 2023 au 13 octobre 2023.

La discrimination en lien avec l’état de santé est donc caractérisée.

Elle justifie la condamnation de la société [1] à payer à Monsieur [Q] [V] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts

Sur le solde de prime d’objectifs de 2023

Compte tenu des développements qui précèdent, c’est à raison que Monsieur [Q] [V] soutient qu’il doit percevoir le solde de sa prime annuelle de l’exercice 2022-2023 soit, compte tenu du montant déjà versé, la somme de 6 100 euros bruts.

III) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la qualification de la démission

Monsieur [Q] [V] soutient que sa démission doit être analysée en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où il a subi un harcèlement moral contemporain à sa démission, en raison de son refus d’accepter une délégation de pouvoir en matière de santé et de sécurité.

La société [1] répond que Monsieur [Q] [V] :

— n’a jamais signalé aucun fait de harcèlement moral que ce soit auprès du médecin du travail, de l’inspection du travail ou auprès du CSE alors même qu’il participait activement aux réunions,

— n’a fait état d’aucun manquement de son employeur dans sa lettre de démission et a spontanément précisé qu’il comptait effectuer son préavis d’une durée de trois mois, ce qui est peu compatible avec une situation de harcèlement moral,

— a commencé à travailler dès le mois de novembre 2023 en qualité de directeur industriel au sein de la société [10] à [Localité 6],

— a prétendu pour la première fois le 19 février 2024, à l’occasion de la saisine du conseil de prud’hommes, avoir été victime de harcèlement moral et ce alors que son contrat de travail était rompu depuis trois mois et que son courrier de démission avait été adressé depuis six mois.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Le salarié ne peut solliciter la qualification de la démission en prise d’acte en se fondant sur des faits et des agissements qui lui sont postérieurs.

En l’espèce, la lettre de démission de Monsieur [Q] [V] en date du 1er août 2023 ne comporte aucun grief ni aucune réserve à l’encontre de la société [1].

Ainsi que le souligne l’employeur, Monsieur [Q] [V] n’a pas demandé à être dispensé du préavis et n’a pas contesté ses conditions de travail avant d’adresser sa lettre de démission.

Il ne justifie pas même avoir répondu au mail de Monsieur [Y] en date du 7 juillet 2023, qu’aux termes de ses conclusions il qualifie d’agressif et d’humiliant.

Les développements qui précèdent démontrent que les relations entre la société [1] et Monsieur [Q] [V] se sont tendues postérieurement à la démission de ce dernier, au cours de l’exécution du préavis et notamment au sujet de la prime sur objectifs de l’exercice 2022-2023, payable au cours du 4e trimestre de l’année après évaluation des objectifs.

En effet à la date de la démission, Monsieur [Q] [V] n’avait pas bénéficié de ses entretiens individuels dans le cadre du forfait jour et il n’avait pas reçu une notification formelle de ses objectifs pour l’exercice 2022-2023 bien que l’entretien à ce sujet ait été tenu.

Les autres faits et agissements que la cour a retenus sont postérieurs à la lettre de démission.

Ces faits ne sont pas d’une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En effet, Monsieur [Q] [V], directeur industriel, membre du [11] et de ce fait en contact régulier avec le directeur général et le président, a lui-même indiqué lors de l’entretien du 26 octobre que sa charge de travail était normale et, en application des clauses de son contrat de travail, il pouvait à tout moment alerter l’employeur en cas de difficulté, ce qu’il n’a pas fait avant de démissionner.

A la fin du préavis, exécuté jusqu’à son terme, Monsieur [Q] [V] a immédiatement intégré la société [10] en qualité de directeur industriel étant observé que cette société se trouve à [Localité 6], en Normandie et que le salarié écrit lui-même dans ses conclusions ' à titre personnel, 'il rentre depuis un an dans la Manche un week-end sur deux'.

Faute de preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur ayant empêché la poursuite de la relation de travail, à la date de la démission, le jugement qui a rejeté la demande de qualification de la démission en prise d’acte est confirmé de ce chef.

Il est également confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts subséquentes.

IV) LES AUTRES DEMANDES

En application de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement s’agissant des frais irrépétibles et de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés en appel.

Le jugement de première instance est confirmé s’agissant des dépens.

La société [1] est condamnée aux dépens d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DÉBOUTE Monsieur [Q] [V] de sa demande d’annulation du jugement de première instance ;

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Monsieur [Q] [V] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE la société [1] de sa demande de remboursement des sommes perçues par Monsieur [Q] [V] au titre des RTT ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [Q] [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral et la somme de 500 euros en réparation du préjudice lié à la discrimination ;

LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT