Arrêt n° 120

du 11/03/2026

N° RG 25/00291

IF

Formule exécutoire le :

à :

— M^e LAMOTTE

— SCP DELVINCOURT

— M^e YAHIAOUI

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 mars 2026

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 29 janvier 2025 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00624)

Madame [I] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marie-Clothilde LAMOTTE, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par M^e Azédine YAHIAOUI, avocat au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 11 mars 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Par courrier du 31 octobre 2023, Madame [I] [Q] a notifié à la société [1] la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 19 décembre 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins, notamment, de voir juger que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement du 29 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— jugé que la convention de forfait était de nul effet ;

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens seraient mis à la charge des parties à parts égales ;

Madame [I] [Q] a formé appel le 20 février 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 2 septembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [I] [Q] demande à la cour :

DE LA DECLARER recevable et bien fondée en ses demandes ;

DE DEBOUTER la société [1] de ses demandes, fins et prétentions ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il a jugé que la convention de forfait était de nul effet ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il a :

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens seraient mis à la charge des parties à parts égales ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi à hauteur de 3 000 euros du fait de l’absence de suivi de ses journées et demi-journées de travail et d’absence d’entretien ;

DE QUALIFIER la prise d’acte de la rupture du 6 novembre 2023 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 44'905,41 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 13'494,31 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 12'246,93 euros correspondant à trois mois de préavis outre 1 224,69 euros de congés payés afférents,

. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

DE DEBOUTER la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

D’ORDONNER la remise de ses bulletins de salaire et de l’attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de huit jours suivant la notification du jugement ;

DE RAPPELER les dispositions des articles R 1451-1 du code du travail et 515 du code de procédure civile relatifs à l’exécution provisoire de plein droit du jugement ;

DE CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 27 juin 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [1] demande à la cour :

DE DECLARER Madame [I] [Q] mal fondée en son appel et de l’en débouter ;

DE CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [I] [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

DE LA DECLARER recevable et bien fondée en son appel incident ;

D’INFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2025 par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait jours était de nul effet,

— débouté les parties de leurs demandes,

— dit que les dépens seraient mis à la charge des parties à parts égales ;

Statuant à nouveau,

DE DEBOUTER Madame [I] [Q] de sa demande tendant à voir juger que la convention de forfait jours est de nul effet ;

DE CONDAMNER Madame [I] [Q] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et injustifiée ;

DE CONDAMNER Madame [I] [Q] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [I] [Q] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

MOTIFS

Compte tenu des affirmations contradictoires des parties quant à l’évolution de leurs relations contractuelles, il convient d’en dresser l’historique au regard des pièces qu’elle produisent aux débats et qui établissent que cette relation a évolué comme suit :

Le 15 avril 2010, Madame [I] [Q] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec l’association de formation professionnelle de la Marne (AFPI Marne) en qualité de consultante en centre d’évaluation niveau IV échelon 1 coefficient 255 de l’accord de classification du 21 juillet 1975, les relations entre les parties relevant de la convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes du département de la Marne.

Le contrat de travail prévoyait une rémunération annuelle brute de 25'000 euros sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine (P 1de la salariée).

Le 1er septembre 2011, Madame [I] [Q] a signé avec l’association de formation professionnelle de la Marne (AFPI Marne) un avenant au contrat de travail prévoyant, en vertu d’un commun accord des parties, la transformation du contrat de travail établi le 15 avril 2010 à temps plein en un contrat de travail à temps partiel d’une journée hebdomadaire de travail, fixée le jeudi de 8h30 à 12h et de 14 h à 17h30, la salariée continuant d’exercer son activité sur le même poste de travail, au même coefficient et le lieu de travail demeurant inchangé (P 2 de la salariée).

Le 1er septembre 2011, Madame [I] [Q] a signé avec la société [1] un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de consultante en ressources humaines, cadre position II indice 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoyant une rémunération annuelle de 24'440 euros répartie sur 13 mois, soit 1 880 euros par mois, dans le cadre d’un forfait annuel de 174 jours travaillés sur la base de quatre jours par semaine.

Le contrat de travail précise les fonctions de Madame [I] [Q] : développer la clientèle sur le département de la Marne et la promotion des produits, identifier la nature de la demande, analyser les besoins et assurer des prestations dans le domaine des ressources humaines telles que l’évaluation de salariés lors de recrutements ou parcours de formation, les conduites d’entretiens professionnels, de bilans ou d’orientation professionnelle, l’accompagnement d’industriels dans le cadre de démarches GPEC, l’animation de cellules de reclassement, l’élaboration des propositions techniques et financières en réponse à des appels d’offres.

Il est prévu que Madame [I] [Q] est basée à l’antenne marnaise de la société [1] et qu’elle peur être amenée à se déplacer dans le cadre de la région [Localité 4]-Ardennes et hors région selon l’activité (P 3 de la salariée).

Le 17 juin 2016, Madame [I] [Q] a signé avec la société [1] un avenant au contrat de travail du 1er septembre 2011 prévoyant à compter du 17 juin 2016 et pour faire suite à sa demande, les modifications suivantes :

— une rémunération annuelle brute de 25'760,28 euros répartie sur 13 mois soit 1 981,56 euros par mois,

— une durée annuelle de travail fixée à 157 jours travaillés sur la base de quatre jours et demi par semaine (P 3 bis de la salariée).

Le 15 mars 2019, Madame [I] [Q] a signé avec l’AFPI [Localité 4] Ardennes et la société [1] une convention de novation prévoyant qu’aux termes des articles 1271 et suivants du Code civil les parties convenaient que le contrat de travail à durée indéterminée existant entre l'[2] et la salariée était transféré à compter du 1er mai 2019 à la société [1], avec transfert des droits acquis par Madame [I] [Q] à la date du 30 avril 2019 notamment en matière de congés payés.

La convention de novation prévoit que Madame [I] [Q] exécutera au profit de la société [1] les engagements qu’elle avait souscrits au profit de l'[2] (P 1 de l’employeur).

Le 15 mars 2019, Madame [I] [Q] a signé avec la société [1] un avenant à son contrat de travail prévoyant qu’à la suite de la novation du contrat de travail en date du 1er mai 2019, la date d’ancienneté effective serait désormais le 15 avril 2010, que sa rémunération annuelle brute serait de 42'510 euros répartie sur 13 mois soit 3 270 euros par mois, et que la durée annuelle de travail serait fixée à 218 jours travaillés y compris la journée de solidarité, les autres dispositions du contrat de travail demeurant inchangées (P 2 de l’employeur).

Par courrier du 12 mars 2023, reçu par l’employeur en main propre, Madame [I] [Q] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail expliquant qu’elle n’était plus en accord avec les valeurs de l’entreprise et ses récents choix d’orientation et qu’elle souhaitait se consacrer à de nouveaux projets professionnels.

Par courrier du 14 mars 2023, l’employeur l’a informée qu’il était défavorable à sa demande.

Par courrier du 3 mai 2023, Madame [I] [Q] a sollicité à nouveau une rupture conventionnelle de son contrat de travail exposant qu’elle avait pu évoluer au sein de la société [1], de consultante RH à référente RH Marne-[Localité 5]- Haute-Marne en 2018, puis référente RH régionale à partir de 2019 et responsable développement RH en 2022, qu’à la suite de la nomination de Madame [C] au poste de directrice, il avait été décidé de la rétrograder au poste de consultante RH-psychologue, qu’elle avait alors exprimé son désaccord avec cette rétrogradation, qu’elle l’avait extrêmement mal vécue, avec une dégradation de son état de santé nécessitant une prise médicamenteuse et une perte de confiance et de motivation pour continuer à s’investir.

Par courrier du 17 mai 2023, la société [1] a contesté toute rétrogradation dans les fonctions de Madame [I] [Q] précisant qu’elle avait été recrutée comme consultante en ressources humaines et que ses fonctions, son intitulé de poste, sa rémunération, sa classification, la dénomination qui figuraient sur ses bulletins de paie ne traduisaient aucune rétrogradation de quelque sorte que ce soit.

Elle refusait d’accéder à la demande de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Madame [I] [Q] a été placée en arrêt de travail le 22 mai 2023.

Par courrier du 22 juin 2023, elle a réitéré sa demande de rupture conventionnelle auprès de Madame [C] en ces termes :

« en avril 2010 j’ai été embauchée par l’association de formation professionnelle de la Marne (AFPI Marne) en contrat à durée indéterminée en qualité de consultante en centre d’évaluation.

Depuis cette date, mon contrat de travail a connu de nombreuses modifications relatives à la personnalité juridique de l’employeur, à la quotité de travail ou à la qualification professionnelle.

Ainsi:

— j’ai successivement été employée par l’AFPI Marne, par l’AFPI [Localité 4]- Ardennes puis par la société [1] site de [Localité 3]

— mon travail à temps plein a évolué en temps partiel à raison de 20 % pour [2] et de 80 % pour ENTREPRENDRE CONSEIL avant de revenir à temps plein pour ENTREPRENDRE CONSEIL site de [Localité 3]

— mon emploi a été consultante en centre d’évaluation puis consultante ressources humaines avant de devenir consultante RH référente [Localité 4]-Ardenne et enfin responsable du développement des ressources humaines avec des responsabilités hiérarchiques reconnues.

Chacune de ces évolutions constitue une modification allant au-delà de la sphère des conditions de travail, elles auraient dû faire l’objet d’une procédure normalisée de modification du contrat de travail à savoir une proposition écrite de votre part, suivie d’un délai de réflexion et du recueil de mon accord. Or cette procédure n’a été respectée que lors de l’évolution du travail à temps plein en deux contrats à temps partiels. Contrairement à ce que prévoit le droit du travail, l’essentiel des décisions de modification de mon contrat de travail a été notifié de manière unilatérale et j’ai été mise devant le fait accompli.

J’ai accepté ces situations et ces entorses au droit car les modifications proposées ne m’occasionnaient aucun préjudice, voire me permettaient de bénéficier d’une évolution professionnelle intéressante.

Or en date du 18 janvier 2023, j’ai stipulé lors de notre entretien d’audit à Monsieur [W] [T], directeur d'[1] à ce moment, que je ne souhaitais pas redevenir uniquement consultante RH.

Suite à l’annonce de votre nomination en tant que directrice d'[1] en date du 28 février 2023, il était certain que mon poste de responsable développement RH allait être supprimé. C’est pourquoi, le 13 mars 2023, j’ai sollicité auprès de vous une demande de rupture conventionnelle que vous avez refusée sans pour autant me rassurer sur mon avenir au sein de la structure. Mes craintes ont été confirmées le 20 mars 2023, date à laquelle j’ai appris qu’une nouvelle modification de mon contrat m’était imposée sans respect de la procédure susvisée à savoir le retour à l’emploi de consultante RH après avoir exercé les fonctions de référente RH régionale puis de responsable du développement des ressources humaines.

Cette dernière modification unilatérale, qui correspond à une rétrogradation m’occasionne un préjudice moral important que je ne souhaite pas accepter. C’est pourquoi à deux reprises, le 13 mars 2023 puis le 3 mai 2023, j’ai sollicité auprès de vous, nouvelle directrice, l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail. J’ai reçu de votre part des réponses négatives. Par le présent courrier, je me permets une nouvelle fois (la troisième) de solliciter auprès de vous en votre qualité de directrice d'[1] l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail en attirant votre attention sur le fait que cette procédure permettrait de compenser les erreurs commises lors de la dernière modification de mon contrat de travail.

A défaut d’aboutir à un accord sur cette procédure, le préjudice étant médicalement constaté (je suis sous antidépresseurs depuis le 11 avril 2023 et en arrêt de travail depuis le 22 mai 2023) je me réserve le droit de saisir la justice pour demander réparation de celui-ci »

Par courrier du 11 juillet 2023, la société [1] a refusé de faire droit à la demande de rupture conventionnelle précisant qu’aucun élément nouveau n’était intervenu par rapport aux précédents échanges de nature à lui permettre de revoir sa position, qu’elle réfutait le terme de rétrogradation et qu’elle confirmait son souhait de conserver Madame [I] [Q] au sein de ses effectifs.

Par courriel du 31 août 2023, Madame [I] [Q] a notifié la prolongation de son arrêt de travail.

Elle a notifié une nouvelle prolongation de son arrêt de travail par courriel du 29 septembre 2023 ajoutant qu’elle espérait qu’il soit le dernier et qu’elle avait hâte de reprendre le travail.

Par courriel du 18 octobre 2023, la directrice, Madame [C], a indiqué à la salariée qu’elle programmerait une visite de reprise auprès de la médecine du travail dès qu’elle serait certaine de sa date de reprise.

Madame [I] [Q] a répondu à ce courriel en ces termes : « bonjour [F], j’aurais en effet aimé que mon arrêt de travail actuel soit le dernier. S’il est possible d’avoir un rendez-vous avec le médecin du travail le 2 ou 3 novembre pour voir avec si je peux reprendre le travail ce serait super. De mon côté il n’avait pas de possibilité avant le 16 novembre. Si aucun rendez-vous n’est possible mon arrêt sera encore prolongé un peu. »

Par courriel du 24 octobre 2023, adressé à Madame [C], Madame [I] [Q] a indiqué que le médecin du travail n’avait pas de disponibilité pour une visite de pré-reprise avant mi-novembre et qu’elle revoyait son médecin traitant le 31 octobre 2023.

Par courrier du 31 octobre 2023, Madame [I] [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

« les faits suivants, dont la responsabilité incombe entièrement à [1] me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail :

— ne pas avoir réalisé d’avenant ou modification de mon contrat de travail malgré mes évolutions de poste en termes de temps de travail, de missions, d’activité et responsabilités,

— d’avoir effectué un changement de mon poste en termes de missions, d’activités et responsabilités de façon unilatérale alors même que j’en ai énoncé mon désaccord de façon orale à plusieurs reprises et de façon écrite,

— de ne pas avoir assuré sa responsabilité de sécurité psychique et physique de par ses agissements,

— de n’avoir jamais effectué d’entretien annuel depuis septembre 2011 alors que ceux-ci sont une obligation légale pour les cadres au forfait jours dans la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie,

— de ne pas avoir eu d’entretien professionnel depuis 2018 alors que ceux-ci sont une obligation légale dans le code du travail, à réaliser tous les deux ans et/ou lors des retours de congé maternité (congé maternité d’octobre 2020 à mai 2021 et de mars à septembre 2022),

— de ne pas avoir eu une visite médicale lors de mes retours de congé maternité en 2021 et 2022.

Cette rupture est entièrement imputable à [1] puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles d'[1] considérant le contenu de mon contrat de travail (…)

Le 14 novembre 2023, la société [1] a accusé réception du courrier de prise d’acte de Madame [I] [Q]

Sur demande tendant à voir juger que la convention de forfait est privée d’effet

Madame [I] [Q] fait valoir sur le fondement des articles L 3121-60, L 3121-64 et L 3121-65 du code du travail que sa convention de forfait annuelle en jours est privée d’effet dans la mesure où la société [1] n’a pas mis en place de système de contrôle des journées ou demi-journées de travail et qu’elle n’a pas effectué d’entretien annuel notamment sur la charge de travail.

Elle souligne qu’elle a assumé une charge de travail importante, que l’employeur ne s’est pas assuré que sa charge de travail était raisonnable et équilibrée et que les tableaux qu’il produit aux débats ne sont pas représentatifs de la charge de travail des salariés mais correspondent à la rentabilité des missions.

La société [1] affirme qu’il existait un calendrier partagé mentionnant les jours de travail de tous les collaborateurs et que les bulletins de paie versés aux débats font clairement apparaître un calendrier permettant de suivre les jours travaillés et les congés payés.

Elle ajoute que Madame [I] [Q] a bénéficié d’un entretien annuel le 20 février 2018 et qu’en considération de son effectif réduit, mais également de la qualité de communication avec les directeurs qui se sont succédés, les entretiens professionnels pour les années postérieures à 2018 n’ont pas été réalisés sans qu’il en résulte un préjudice pour la salariée qui n’a jamais formulé la moindre réclamation à ce sujet.

L’article L3121-60 du code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Aux termes de l’article L3121-64 II du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L 2242-17.

L’article L3121-65 du code du travail dispose :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

C’est à raison que Madame [I] [Q] soutient que la convention de forfait annuelle en jours à laquelle elle a été soumise depuis le 1er septembre 2011 est de nul effet dans la mesure où, d’une part, elle n’a pas bénéficié des entretiens annuels légalement et conventionnellement prévus et où, d’autre part, l’employeur n’a pas contrôlé le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le compteur des congés payés qui apparaît sur les bulletins de salaire ne pouvant tenir lieu de document de contrôle dès lors qu’il ne précise pas la date des jours travaillés.

Enfin la société [1] ne produit aucun élément concernant l’agenda Outlook dont elle se prévaut.

Le jugement de première instance est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Madame [I] [Q] soutient qu’elle a été exposée à une charge de travail importante et que son employeur ne s’est pas assuré, faute d’avoir organisé les entretiens annuels dans le cadre du forfait jour, que sa charge de travail était raisonnable et équilibrée.

Elle ajoute que l’employeur, qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires pour garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, manque à son obligation de sécurité et que le juge doit évaluer son préjudice.

Elle souligne que sa santé s’est dégradée et sollicite une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité

La société [1] répond que la charge de travail de Madame [I] [Q] était normale ainsi que l’établissent les tableaux qu’elle produit aux débats en pièces 30 et 31 relatifs à l’activité de toutes les consultantes.

Il résulte de l’article L 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

L’employeur qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et à garantir une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, manque à son obligation de sécurité et le juge doit vérifier si un préjudice en est résulté. (Cass soc, 2 Mars 2022 ' n° 20-16.683)

En l’espèce, Madame [I] [Q] ne démontre pas l’existence d’un préjudice spécifiquement lié à l’absence de contrôle par l’employeur de sa charge de travail. En effet dans son troisième courrier de demande de rupture conventionnelle, elle fait expressément le lien entre la rétrogradation qu’elle dénonce et la dégradation de son état de santé (antidépresseurs depuis le 11 avril 2023 et arrêt de travail depuis le 22 mai 2023). Par ailleurs elle ne produit aucune pièce démontrant l’existence d’une surcharge de travail.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [I] [Q] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la prise d’acte

Madame [I] [Q] soutient qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de l’employeur, ce qui justifie qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au titre des manquements, elle reproche à l’employeur :

— l’absence d’entretien annuel portant sur le forfait jours et l’absence d’entretien professionnel,

— l’absence de suivi des journées ou demi-journées travaillées,

— l’absence de régularisation d’avenants à son contrat de travail au gré des modifications de la relation de travail et un déclassement en 2023

— l’absence de visite médicale au retour de ses congés maternité,

La société [1] conteste l’ensemble de ces éléments et soutient que Madame [I] [Q] a toujours bénéficié de la même qualification et de la même rémunération.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul, si les faits invoqués sont établis et les effets d’une démission dans le cas contraire.

Il est rappelé que les motifs contenus dans la lettre de prise d’acte de la rupture ne fixent pas les contours et les limites du litige et que le salarié peut invoquer d’autres moyens non mentionnés dans la lettre adressée à l’employeur.

Il est établi par les précédents développements que la société [1] n’a pas organisé d’entretien annuel dans le cadre du forfait jour et n’a mis en place de document de contrôle des jours et demi-journées de travail.

A l’exception d’un entretien professionnel en date du 20 février 2018, l’employeur ne justifie pas avoir organisé les entretiens professionnels prévus par l’article L 6315-1 code du travail.

S’agissant de la rétrogradation, Madame [I] [Q] affirme que la société [1], après l’avoir régulièrement promue à compter de l’année 2019, sans signature d’avenants actant ces promotions, a modifié ses fonctions et a diminué ses responsabilités de manière significative en février 2023, lui faisant subir un déclassement hiérarchique.

Elle affirme que :

— en mai 2019 elle est devenue référente RH [Localité 5], Haute-Marne et Marne avec de nouvelles responsabilités et qu’elle a notamment été en charge de l’encadrement de Madame [R] [N]

— au mois de juillet 2019 elle a été promue référente [Localité 4]-Ardennes ce qui impliquait l’encadrement de deux consultantes et le développement de l’activité sur son secteur géographique par la mise en place d’actions commerciales. Elle précise qu’elle a alors recruté Madame [X] [A] au poste de consultante RH psychologue junior,

— au mois de novembre 2019 elle a été promue officiellement référente RH régionale/psychologue, avec la responsabilité hiérarchique de trois consultantes et la responsabilité du suivi de l’activité, des recrutements, des entretiens professionnels, de la signature des devis, du déploiement de la société sur la région, de la validation des congés et notes de frais,

— au mois de septembre 2022, elle est devenue responsable développement RH et était responsable de six consultantes : deux consultantes RH- psychologues, deux consultantes RH spécialisées en ressources humaines, une consultante insertion professionnelle et une assistante de service social. A ces missions s’ajoutaient le suivi et le développement du service social,

— au mois de février 2023, à la suite de la nouvelle direction et de la nouvelle organisation, elle a été rétrogradée à ses fonctions et responsabilités originelles de consultante RH/psychologue du travail.

Elle souligne que l’absence de signature d’avenants actant l’évolution de ses responsabilités et de son positionnement hiérarchique a permis à l’employeur de la rétrograder, en 2023, à son poste originel de 2010.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié, et notamment lui donner des tâches différentes de celles qu’il effectuait antérieurement, pourvu qu’elles correspondent à sa qualification.

Toutefois le changement apporté par l’employeur dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci, s’il est d’une importance telle qu’il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

La notion de qualification doit être entendue au sens de compétence requise, de métier, de savoir-faire à mettre en oeuvre, mais aussi de responsabilité et de niveau hiérarchique.

Au soutien de ses affirmations Madame [I] [Q] produit aux débats :

— un organigramme mis à jour au 1er octobre 2019 sur lequel elle figure en qualité de référente régionale [Localité 4]-Ardennes encadrant deux consultante RH,

— divers courriels adressés notamment à ses supérieurs hiérarchiques qu’elle a signés le 27 février 2019 en qualité de consultante RH/référente [Localité 5], Haute-Marne et Marne, et le 6 octobre 2021 en qualité de référente RH régionale [Localité 4]-Ardennes,

— des entretiens d’évaluation de Madame [X] [A] et de Madame [R] [N], consultantes RH-psychologues qu’elle a réalisés respectivement les 17 mai 2021 et 28 mai 2021 en tant que consultante RH-référente [Localité 4]-Ardennes,

— un mail adressé le 26 janvier 2022 par Monsieur [J], alors directeur, sollicitant ses disponibilités pour participer à un Codir

— des invitations à des petits déjeuners au mois de novembre 2022 où elle figure comme contact en qualité de responsable [3],

— des échanges de courriels avec [W] [T], directeur général, au mois de décembre 2022 qu’elle signe en sa qualité de responsable développement RH.

Ces courriels et documents démontrent que Madame [I] [Q] a encadré, à compter du courant de l’année 2019 jusqu’au mois de février 2023, plusieurs consultantes RH-psychologues en les accompagnant dans leurs missions, en réalisant les entretiens professionnels, en validant les notes de frais, en transmettant des propositions d’augmentations salariale.

Ces fonctions d’encadrement, que Madame [I] [Q] a occupées pendant environ deux ans, excédaient les tâches et missions qui lui incombaient aux termes de son contrat de travail. Elles caractérisaient une modification du contrat de travail et auraient dû faire l’objet d’un avenant ce qui n’a pas été le cas.

Même si son salaire n’a pas subi de modification entre les années 2019 et 2023, c’est à raison que Madame [I] [Q] soutient qu’elle a subi un déclassement lors de la réorganisation de la société [1] en début d’année 2023 en redevenant simple consultante RH sous la responsabilité hiérarchique de Madame [C], au même titre que Madame [N] et Madame [A] qu’elle encadrait jusqu’au mois de février 2023.

Si des avenants ont été signés le 17 juin 2016 et le 1er mai 2019 actant la modification de la durée du travail de Madame [I] [Q], il est établi que les modifications du contrat de travail portant sur les missions et la position hiérarchique de la salariée n’ont pas fait l’objet d’avenants ce qui a facilité sa rétrogradation en début d’année 2023 à son poste d’origine.

Ce manquement est donc établi.

Enfin, la société [1] ne justifie pas que Madame [I] [Q] a bénéficié de visites de reprise à ses retours de congé maternité.

Les manquements invoqués par Madame [I] [Q] sont caractérisés. Ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le fait que la salariée ait pris acte de la rupture de son contat de travail après avoir laissé entendre, dans ses courriels des mois de septembre 2023 et octobre 2023, qu’elle souhaitait reprendre son travail, démontre qu’elle a changé d’avis mais la teneur de ces courriels n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité et ne fait pas disparaître des manquements qui sont établis.

La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance est infirmé de ce chef.

* sur les demandes financières

La société [1] ne justifie pas qu’elle emploie habituellement moins de 11 salariés.

Le salaire mensuel brut de Madame [I] [Q] s’élevait à 4 082,31 euros incluant les avantages en nature.

Elle avait une ancienneté de 12 ans et 2 mois au moment de la prise d’acte et était alors âgée de 42 ans.

Compte tenu de son ancienneté, Madame [I] [Q] peut prétendre à des dommages et intérêts compris entre 3 et 11 mois de salaire.

Elle a retrouvé un emploi à compter du 7 novembre 2023 au sein de la société [4] en qualité de consultante en recrutement, statut cadre, avec une rémunération de 3 588 euros bruts par mois incluant les avantages en nature.

Compte tenu de ces éléments, la société [1] est condamnée par infirmation du jugement de première instance à lui payer les sommes suivantes ;

. 20 000 euros de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 13'494,31 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 12'246,93 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 224,69 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Madame [I] [Q] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral du fait des manquements de son employeur d’une part mais aussi de la perte de son emploi et de la dégradation de son état de santé.

Le préjudice lié aux manquements de son employeur et à la perte de son emploi a été indemnisé au titre de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne la dégradation de son état de santé, il est établi que Madame [I] [Q] été placée en arrêt de travail à compter du 22 mai 2023, renouvelé jusqu’à la date de prise d’acte.

Elle produit, en pièce 33, un certificat médical de son médecin traitant en date du 9 octobre 2023 qui certifie qu’elle présente un état anxiodépressif réactionnel à des soucis professionnels depuis le 11 avril 2023 et que son état de santé a d’abord nécessité un traitement par antidépresseurs et anxiolytiques puis en arrêt de travail à temps complet, prolongé jusqu’au 31 octobre 2023.

Elle produit, en pièce 34, un certificat médical d’un médecin psychiatre en ces termes : « je reçois ce jour Madame [Q] [I] adressée par son médecin référent le Docteur [L] [K]. Madame [Q] est en arrêt de travail prescrit par son médecin traitant pour état dépressif. Elle décrit des difficultés psychiques qu’elle relie à son environnement professionnel. Elle a essayé à deux reprises une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Elle verbalise des difficultés avec son employeur ne reconnaissant pas son statut, le travail et l’investissement effectué. Son état de santé me semble effectivement justifier une prescription de psychotropes. Elle décrit un hyperinvestissement dans son travail.

Madame [Q] exerce la fonction de psychologue du travail, se dit être très affectée par sa situation professionnelle, par les tensions qu’elle décrit vivre au travail. Elle décrit des manifestations anxieuses avec somatisations et bruxisme. Etant donné ces éléments cliniques, je pense que nous devons l’accompagner vers une inaptitude à tout poste au sein de l’entreprise. En vous remerciant de ce que vous ferez pour elle ».

Ces deux certificats médicaux établissent un lien entre l’état de santé de Madame [I] [Q] et ses conditions de travail.

La société [1] sera donc condamnée, par infirmation du jugement de première instance à payer à la saalriée la somme de 1500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

La société [1] sollicite la condamnation de Madame [I] [Q] à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive faisant valoir qu’elle a été injustement attraite en justice et qu’elle est victime des agissements de son ancienne collaboratrice.

Toutefois, les développements qui précèdent démontrent l’absence d’abus dans l’action en justice intentée par Madame [I] [Q].

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

La cour rappelle que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, la société [1] est condamnée à rembourser à [5] les indemnités de chômage versées à Madame [I] [Q] depuis la rupture du contrat de travail le 31 octobre 2023 jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à Madame [I] [Q] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletins de salaire, attestation [5], solde de tout compte, certificat de travail). La demande d’astreinte est rejetée.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens.

Partie qui succombe à hauteur d’appel, la société [1] est condamnée à payer à Madame [I] [Q] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait était de nul effet,

— débouté Madame [I] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’absence d’entretien annuel et de suivi des jours de travail,

— débouté Madame [I] [Q] de sa demande d’exécution provisoire du jugement,

— débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [I] [Q] les sommes suivantes :

. 20'000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

. 13'494,31 euros d’indemnité de licenciement,

. 12'246,93 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 224,69 euros de congés payés afférents,

. 1 500 euros en réparation du préjudice moral lié à la dégradation de son état de santé ;

CONDAMNE la société [1] à remettre à Madame [I] [Q] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletins de salaire, attestation [5], solde de tout compte, certificat de travail) ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE la société [1] à rembourser en France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [I] [Q] depuis la rupture du contrat de travail en date du 31 octobre 2023 jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [I] [Q] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier, Le président,