9^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°116

R.G : 12/01281

Société TRISKALIA SCA

C/

M. F A

Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 MAI 2013

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Gérard SCHAMBER, Président,

Monsieur Gilles ELLEOUET, Président de chambre, assesseur

M^me Laurence LE QUELLEC, Conseiller, assesseur

GREFFIER :

M^me K L, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2013

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Mai 2013 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Société TRISKALIA SCA

XXX

29206 B CEDEX

représentée par M^e Laurent GERVAIS, avocat au barreau de RENNES

INTIME :

Monsieur F A

XXX

XXX

représenté par M^e Catherine FEVRIER, avocat au barreau de QUIMPER

FAITS ET PROCÉDURE :

Engagé le 22 janvier 1997 par la société coopérative agricole Coopagri Bretagne en qualité de contremaître, au coefficient 280 de la classification des emplois de la convention collective des coopératives agricoles céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail) et oléagineux, M. A a pris ses fonctions le 1^er avril 1997 en tant que responsable du service entretien du site de collecte et de prétraitement de lait de Bannalec.

La société Coopagri Bretagne ayant décidé de supprimer le site de Bannalec, elle a proposé le 6 janvier 2009 à M. A une affectation à l’usine d’aliments de bétail de Coat Conq, au sein du service de maintenance, dans la perspective de lui en confier la responsabilité à l’issue d’une période d’adaptation et de travail en binôme avec le responsable encore en poste. Le 29 mai 2009, la direction a informé M. A de la prolongation, pour une nouvelle durée de trois mois, de cette période d’adaptation. Puis, par lettre du 20 octobre 2009, elle l’a titularisé dans les fonctions de responsable du service de maintenance à effet au 1^er septembre 2009.

Par un courrier électronique du 1^er décembre 2009, MM. A et C ont demandé à la direction de l’usine à être reçus en compagnie de M. Le Mer, membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail 'pour évoquer un problème relationnel au sein de l’usine'.

Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 10 février 2011, la société coopérative agricole Triskalia, venant aux droits de la société Coopagri Bretagne, a notifié à M. A son licenciement dans les termes suivants :

'Par lettre du 4 janvier 2011, nous vous avons convoqué le 14 janvier 2011 à un entretien préalable à licenciement. Vous avez demandé un report de date et c’est ainsi que l’entretien préalable s’est déroulé le 18 janvier 2011 à B, en présence de M. M N O, délégué syndical CFDT qui vous assistait.

Au cours de cet entretien ont été évoqués vos insuffisances professionnelles et votre comportement dans le cadre de vos fonctions de responsable maintenance à l’usine d’aliments du bétail de Coat Conq, fonction que vous occupez depuis le 1^er mars 2009, suite à l’arrêt d’activité de l’usine laitière de Bannalec où vous étiez affecté précédemment.

La mission qui vous avait été assignée dans ce cadre était d’une part d’assurer les tâches du service maintenance et de préparer la transition de responsabilité avec le titulaire du poste, M. Z, qui partait en retraite fin 2010 et d’autre part de mettre en place pour les usines d’aliments du bétail un suivi des stocks et une GMAO commune à l’ensemble des usines.

Au cours de l’entretien annuel de développement professionnel qui s’est déroulé le 5 février 2010, dont vous avez signé le support papier sans observation particulière, votre responsable vous a bien précisé ces missions et fixé notamment des objectifs:

— de réunions techniques sur les travaux à réaliser et les investissements (1 tous les 2 mois)

— de bilan de fonctionnement de maintenance à réaliser (en juin) avec vos collaborateurs et le responsable d’usine.

Vous n’avez tenu aucune réunion, ni effectué aucun bilan.

En mars 2010, vous avez fait savoir à M. J, responsable industriel, que vous ne pouviez pas assurer toutes les tâches administratives de M. Z et consacrer du temps nécessaire à la GMAO. Il vous a répondu qu’il était nécessaire que vous soyez affecté à 100 % sur le remplacement opérationnel de M. Z, sur l’ensemble de sa fonction.

Cette mesure a été à nouveau précisée au cours d’une réunion le 21 avril 2010 où un document qui vous a été remis et expliqué, détaillait vos activités dont les principales étaient :

— améliorer les système de production : 20 % du temps

— organiser le travail et animer l’équipe de maintenance : 30 % du temps

— dépanner les matériels : 30 % du temps.

L’évaluation mentionnée par vos responsables sur ces activité était : stade débutant.

Au cours de cet entretien qui a fait l’objet d’un compte rendu d’entretien qui vous a été adressé, il vous a été signalé que malgré différentes mises au point, il n’y avait eu aucune amélioration significative dans le dépannage des matériels:

erreurs de diagnostic, temps trop long (exemples : problème de réducteur sur élévateur E 6, écran prémix en panne, remplacement serrure porte presse, moteur de vis boisseau presse…).

Cette situation continuant à se dégrader, un nouvel entretien a eu lieu le 3 septembre 2010 au cours duquel M. H X a relevé de nombreux faits confirmant les insuffisances professionnelles, à savoir non réalisation de différents travaux ou actions tels que :

— installation d’un nouveau bourrage sur le circuit granulation non faite (demande effectuée en avril)

— non suivi de travaux effectués par des sociétés extérieures (intervention sur presse en juin 2010)

— intervention au niveau de la mélangeuse en juin 2010 : vous avez indiqué que le matériel n’était pas prêt et que l’intervention n’est pas réalisable dans le semaine; or un de vos collègues l’a réalisée deux jours après

— absence sur le chantier lors d’une intervention importante sur une sangle d’élévateur (opération qui ne s’effectue que rarement)

— non prise en compte d’une situation dangereuse en matière de freinage sur une locomotive.

Comme le montrent donc les faits relatés dans cette lettre, auxquels on pourrait en rajouter bien d’autres, vous n’avez pas acquis l’autonomie nécessaire à l’exercice de vos fonctions malgré l’aide et l’assistance que pouvait vous assurer votre prédécesseur dans cette fonction ; vous n’avez, à ce jour aucun remontage de matériel seul et vos responsables ont dû à maintes reprises relever à votre encontre des erreurs de diagnostic, des temps de dépannage trop longs, des travaux non suivis…

A ceci s’ajoutent les relations difficiles avec le chef de fabrication et avec votre prédécesseur. M. X, directeur d’usine a dû intervenir à plusieurs reprises en raison d’échanges assez vifs entre vous. De plus, il vous a souvent reproché de ne pas communiquer avec vos responsables, ni même avec vos collaborateurs ; de même vous ne demandez jamais d’informations aux opérateurs qui pourtant connaissent le fonctionnement des installations et auraient pu vous aider.

Depuis, différentes réunions se sont déroulées entre vous-même, vos responsables et des membres de la direction des ressources humaines pour rechercher un reclassement correspondant à vos compétences ou toute autre solution alternative susceptible de vous convenir.

Cette démarche n’ a pas pu aboutir. Aussi, la présente lettre a pour objet de vous notifier votre licenciement pour insuffisances professionnelles, conjuguées avec des relations difficiles avec vos collègues de travail, ce qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise'.

Affirmant que la rupture de son contrat de travail est en lien avec la révélation de faits de harcèlement moral, M. A a saisi le conseil des prud’hommes de Quimper le 4 mai 2011 en annulation du licenciement et en réparation de son préjudice. A titre subsidiaire, il a soutenu que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et a dénoncé le non respect de la procédure de licenciement.

Par jugement du 31 janvier 2012, le conseil des prud’hommes, après voir déclaré le licenciement dépourvu de motifs sérieux, a condamné la société Triskalia à payer à M. A une somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts et une somme de 1.000 € au titre des frais de défense non compris dans les dépens. Il a ordonné le remboursement par la société Triskalia aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées , dans la limite de six mois.

Pour refuser de faire droit à la demande en annulation du licenciement, le conseil a estimé que le fait de harcèlement n’est pas sérieusement révélé et que la situation que M. A entendait dénoncer à l’employeur relevait de difficultés relationnelles entre deux personnes qui ont perturbé le climat au sein de l’entreprise. Mais pour retenir que le motif de rupture, tel qu’énoncé dans la lettre de licenciement n’est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement, le conseil a estimé que l’employeur n’a pas rempli ses obligations en matière de formation et n’a pas assuré l’adaptation de M. A à son nouveau poste de travail. Le conseil a considéré que si l’entretien préalable au licenciement a effectivement été détourné de son objet, par la présence de quatre représentants de l’employeur , si bien que la procédure de licenciement était irrégulière, le demandeur ne peut pas pour autant prétendre au cumul d’une indemnité de ce chef, avec l’indemnité pour licenciement abusif.

La société Triskalia a interjeté appel de ce jugement le 22 février 2012.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par ses conclusions, auxquelles s’est référé et qu’a développées son avocat lors des débats, la société Triskalia demande à la cour, par voie de réformation du jugement déféré, de débouter M. A de toutes ses demandes et de le condamner à lui payer une somme de 3.000 € à titre de participation aux frais non répétibles exposés pour sa défense.

La société appelante fait valoir que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur des faits précis et objectifs dont la réalité est avérée par de nombreux témoignages concordants, ces faits démontrant que M. A n’a pas réussi à s’adapter aux responsabilité qui lui ont été confiées à l’issue d’une période d’adaptation au cours de laquelle il a été mis en mesure de profiter des conseils et de l’expérience de son prédécesseur. Elle en déduit que contrairement à ce qu’ont admis les premiers juges, les motifs de licenciement retenus sont non seulement réels mais aussi sérieux. En outre, relevant que M. A a joué un rôle de premier plan dans la dénonciation de prétendus faits de harcèlement dont il se présentait comme l’une des victimes, la société Triskalia fait valoir que les investigations qu’elle a entreprises et les témoignages nombreux qu’elle a obtenus de ses salariés démontrent que M. Le Y, qui certes supportait mal l’incompétence de M. A, ne s’est jamais livré à du harcèlement au préjudice de quiconque.

Par ses écritures, auxquelles s’est référé et qu’a développées son avocat lors des débats, M. A forme appel incident pour obtenir l’annulation du licenciement et la condamnation de la société Triskalia au paiement des sommes suivantes :

—  37.888,35 € à titre de dommages et intérêts en compensation de la perte injustifiée de son emploi

—  2.525,89 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Subsidiairement, il demande que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit portée à une somme de 37.888,35 €.

En tout état de cause, il prétend à une somme globale de 3.000 € à titre de participation aux frais exposés pour sa défense tant en première instance qu’en appel.

L’intimé réplique que les responsables de l’usine, qui ont vu en lui l’instigateur de la dénonciation de faits de harcèlement, n’ont alors eu de cesse que de chercher à le déstabiliser par tous moyens avant de le licencier pour des motifs fallacieux et en méconnaissant son passé professionnel exempt de toute difficulté au sein de l’entreprise. M. A en déduit que le licenciement est nul, en vertu des dispositions combinées des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, qui protègent non seulement les victimes, mais aussi les témoins et les personnes qui relatent les faits de harcèlement moral. Il reproche aux premiers juges d’avoir méconnu le système probatoire particulier institué par l’article L. 1154-1 du même code, qui impose seulement au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, ce dont il résulte que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Il maintient que l’ensemble des faits postérieurs à la réunion du 2 décembre 2009 dont il rapporte la preuve, permettent de présumer que le licenciement a été décidé en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, la preuve contraire n’étant pas rapportée par l’employeur. En vue de l’évaluation de son préjudice, M. A indique qu’en dépit des formations qu’il a suivies, il n’a trouvé que du travail précaire jusqu’en mars 2012, lorsqu’il a été embauché par la société MC Bride moyennant un salaire mensuel de 1.000 € inférieur à celui qui était le sien chez la société Triskalia.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Il résulte de la combinaison des articles L. 1152- 2 et L. 1152-3 du code du travail, qu’à peine de nullité de la rupture du contrat de travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

Il ressort des propres productions de la société Triskalia que par un courrier électronique du 1^er décembre 2009, M. A et son collaborateur direct, M. C, ont demandé à être reçus le lendemain par le représentant du chef d’entreprise, en compagnie de M. Le Mer, membre du comité d’hygiène et de sécurité, pour l’informer de l’existence d’un problème relationnel au sein de l’usine.

Dans un écrit daté du 8 janvier 2011, signé par chacun d’eux, MM. Le Mer, C et A précisent que le but de cette démarche était d’informer le représentant du chef d’entreprise de faits de harcèlement liés au comportement de M. Y, le responsable de production du site.

Il est établi par les productions de M. A que les événements suivants ont marqué la période qui a suivi l’entretien du 2 décembre 2009, dont il est admis par l’employeur dans ses conclusions que les informations qui lui ont été données à cette occasion l’ont amené à provoquer les explications de M. Y, si bien qu’il est avéré que le problème qu’entendaient lui soumettre ces trois salariés tenait bien au comportement de M. Y dans ses rapports avec ses subordonnés :

— alors que selon une note de la direction des ressources humaines, en date du 17 février 2010, chaque membre du personnel devait être informé par son responsable de ses dates de congés de longue durée avant le 15 mars, M. A était informé le 30 mars 2010 qu’il ne pourra prendre les congés qu’il avait programmés pour les semaines 24, 25 et 26 en juin 2010 ;

— il a été convoqué à une réunion, qualifiée 'de recadrage', dans les propres conclusions de la société Triskalia, cette réunion du 21 avril 2010 ayant donné lieu à la rédaction d’un compte rendu évoquant à deux reprises les moyens à mettre éventuellement en oeuvre en matière de formation ;

— le 25 août 2010, M. A a été convoqué à un entretien disciplinaire pour le 3 septembre 2010, et le responsable de l’usine a refusé de lui révéler à l’avance les griefs qui lui étaient reprochés ;

— le 3 septembre 2010, M. A a consulté son médecin traitant qui a diagnostiqué un syndrome anxio dépressif réactionnel et prescrit une thérapeutique médicamenteuse ;

— le 12 octobre 2010, M^me D, psychologue du travail au sein de la société Triskalia a communiqué à la direction des ressources humaines une note sur la situation de M. A dont il était précisé 'qu’il est particulièrement fragilisé et déstabilisé par les nombreux événements qu’il vient de vivre depuis son affectation à Coat Conq’ ;

— le 8 octobre 2010 le directeur de l’usine a décidé lors d’une réunion que les demandes d’intervention de maintenance seront désormais directement faites, soit au mécanicien, soit à l’électricien, sans passer par M. A;

— le 8 novembre 2010, M. A, sans recevoir de réponse, a dénoncé par écrit cette réorganisation comme étant destinée à le mettre à l’écart ;

— par lettre du 18 novembre 2010, remise contre décharge, M. A était invité à se présenter au siège social en vue déterminer les conditions d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ;

— le 23 décembre 2010, suite à l’expression par M. A d’un refus, la direction des ressources humaines formulait de nouvelles propositions;

— le 4 janvier 2011 la procédure de licenciement était engagée ;

— lors de l’entretien préalable du 18 janvier 2011 l’employeur était représenté par trois membres de la direction .

Pris dans leur ensemble, ces faits, parfaitement établis, permettent de présumer que M. A a été licencié en considération de la circonstance qu’il a relaté des faits de harcèlement.

Aussi, par application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe à la société Triskalia de prouver que la dénonciation de faits de harcèlement est totalement étrangère à sa décision de rompre le contrat de travail et que le licenciement est justifié par des éléments objectifs totalement étrangers à cette dénonciation.

Or, si par ses productions la société Triskalia rapporte la preuve de certaines difficultés d’adaptation de M. A à son nouveau poste, elle n’établit pas pour autant que la dénonciation de M. A n’a joué aucun rôle dans la décision de le licencier, l’employeur ayant fait la preuve de sa volonté de se séparer en tout état de cause de ce salarié, s’abstenant de lui proposer la moindre action de formation, alors que pour un salarié auquel aucun reproche n’avait été fait depuis les 14 années pendant lesquelles il exerçait déjà des fonctions de responsable d’une équipe de maintenance, une adaptation à son emploi aurait certainement permis de résoudre les difficultés liées à la prise de poste.

Il s’en suit que c’est à tort que les premiers juges, qui ne pouvaient faire supporter au salarié la preuve du caractère illicite du motif réel de licenciement, ont rejeté la demande en annulation du licenciement.

M. A a été licencié à l’âge de 52 ans, avec 14 années d’ancienneté. Sa rémunération moyenne mensuelle s’élevait à 2.525,89 €. Il n’a retrouvé un travail stable qu’au mois de mars 2012, avec une rémunération moindre. En fonction de ces éléments, il lui sera alloué, en compensation de la perte injustifiée de son emploi, une somme de 35.000€ qu’il ne saurait cumuler avec une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Partie perdante, comme telle tenue aux dépens, la société triskalia, par application de l’article 700 du code de procédure civile, sera condamnée à payer à M. A une somme globale de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés pour sa défense tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme les dispositions du jugement relatives au rejet de la demande indemnitaire pour irrégularité de la procédure de licenciement et celles relatives aux dépens de première instance ;

Infirme les autres dispositions du jugement ;

Et statuant à nouveau,

Annule le licenciement notifié à M. A par la société Triskalia le 10 février 2011 ;

Condamne la société Triskalia à payer à M. A une somme de 35.000 €à titre de dommages et intérêts et une somme de 3.000 € au titre des frais de défense non compris dans les dépens ;

La condamne aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,