7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N° 225

R.G : 16/00070

M^me D Y

C/

[…]

Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 MAI 2018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame F C

Conseiller : Madame M N

Conseiller : Madame G H

GREFFIER :

Madame X, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2017

devant Madame G H, magistrat rapporteur, tenant seule l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Mai 2018 par mise à disposition au greffe, après prorogation du délibéré initialement prévu le 21 Février 2018, comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame D Y

[…]

[…]

Comparante en personne, assistée de M^e Camille FAVIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Karine DUMONT de la SCP GODARD-DUMONT-BIGOT, avocat au barreau de NANTES

EXPOSE DU LITIGE

M^me D Y a été embauchée à compter du 18 juin 1990 par la Société Nutricia dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de visiteur médical, avant de devenir déléguée hospitalier senior, statut cadre, à compter du 1^er septembre 1992. Aux termes d’un avenant du 20 décembre 2000, M^me Y s’est vue soumise à compter du 1^er janvier 2001 à un forfait annuel de 213 jours, et sa rémunération forfaitaire brute a été fixée à 14 900 francs sur 13 mois. La salariée est ensuite devenue Coordinatrice Régionale à compter du 1^er juillet 2004, niveau 8, coefficient 390, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 2 900 €. Son contrat de travail a été transféré à compter du 1^er juillet 2010 à la société Milupa Nutricia, devenue par la suite Milumel puis Lactalis Nutrition Diététique, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de produits d’alimentation infantile, et appartenant au groupe Lactalis. Aux termes d’un avenant du 1^er décembre 2011, M^me Y est devenue Responsable Relations Professionnelles, toujours statut cadre, coefficient 390, moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 869,57 €, outre diverses primes; ce contrat s’accompagnait d’une convention de forfait jours de 214 jours par an.

Le 8 juillet 2013, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable fixé le 18 juillet. Par lettre recommandée du 23 juillet 2013, elle s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 9 janvier 2014, M^me Y, contestant la validité de la convention de forfait ainsi que son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes aux fins de voir, dans le dernier état de ses demandes, condamner la société Lactalis Nutrition Diététique (ci-après 'la société') à lui verser les sommes suivantes:

—  33 277 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 327 € pour les congés payés afférents,

—  17 002 € au titre des repos non pris, outre 1 700 € pour les congés payés afférents,

—  31 272 € pour travail dissimulé,

—  5 234 € au titre de la prime d’ancienneté, outre 523 € pour les congés payés afférents,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien annuel de suivi dans le cadre de la convention de forfait,

—  110 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicitait également la remise sous astreinte de l’attestation Pôle Emploi, la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire pour le tout.

Par jugement en date du 30 novembre 2015, le conseil a débouté M^me Z de ses demandes au titre du licenciement, du rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité de repos, de congés payés afférents et d’indemnité pour travail dissimulé, et a condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes:

—  5 234€ à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 523 € pour les congés payés afférents,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel de suivi dans le cadre de la convention de forfait,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a également ordonné la remise sous astreinte d’une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément au jugement, ainsi que la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire pour les rappels de salaires, et débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M^me Y a relevé appel de ce jugement par lettre recommandée postée le 22 décembre 2015.

Elle demande à la cour :

* de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement des sommes suivantes':

—  5 234€ à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 523 € pour les congés payés afférents,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel de suivi dans le cadre de la convention de forfait,

* de l’infirmer en ce qui concerne le licenciement et les demandes subséquentes, ainsi que les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, l’indemnité de repos non pris et celle pour travail dissimulé, et, statuant à nouveau, de condamner la société à lui payer les sommes suivantes':

—  33 277 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 327 € pour les congés payés afférents,

—  17 002 € au titre des repos non pris, outre 1 700 € pour les congés payés afférents,

—  31 272 € pour travail dissimulé,

—  110 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite également la remise sous astreinte de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail, la capitalisation des intérêts et le paiement d’une indemnité de procédure de 5 000 € pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

La société demande à la cour de':

confirmer le jugement précité du chef du licenciement, des heures supplémentaires, de l’indemnité de repos non pris, des congés payés afférents, et de l’indemnité pour travail dissimulé,

de l’infirmer en toutes ses autres dispositions et débouter en conséquence M^me Y de ses prétentions concernant l’absence d’entretien annuel de suivi, la prime d’ancienneté, les congés payés afférents et l’indemnité de procédure (tant en première instance qu’en appel),

de condamner M^me Y à lui verser 3 000 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé aux écritures des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité de la convention de forfait

Toute convention de forfait en jours requiert l’accord du salarié et doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations sont de nature à garantir le respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires, et que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et, partant, la protection de la sécurité et de la santé de celui-ci.

Il ressort des bulletins de paie de M^me Y que pour la période antérieure au 1^er décembre 2011,celle-ci était soumise à un forfait annuel de 215 jours. Or, la seule convention de forfait écrite produite par l’employeur remonte au 20 décembre 2000 et évoque un forfait de 213 jours.

Force est de constater que l’accord écrit de M^me Y sur la modification du forfait passant de 213 à 215 jours n’est pas démontré, et que la société ne justifie pas non plus du respect, par l’accord prétendument signé le 14 septembre 2000, des durées maximales de travail et des repos.

Pour la période à compter du 1^er décembre 2011, l’avenant signé par la salariée prévoyait un forfait jours de 214 jours par an «'selon les accords en vigueur au sein de l’entreprise'». En ce qui concerne ces accords, il s’agissait, en plus de la convention collective de l’industrie laitière expressément visée par le second des accords ci-après, de':

l’accord Groupe Lactalis relatif à l’aménagement du temps de travail du 13 octobre 2010,

l’accord relatif à l’harmonisation des conditions salariales et sociales Milumel-Lactalis du 16 septembre 2011.

La convention collective de l’industrie laitière, dont la rédaction diffère selon qu’elle traite du forfait annuel en heures ou du forfait annuel en jours, prévoit, dans cette dernière hypothèse (article 7-5) que la convention de forfait jours individuelle fixera le nombre de jours travaillés, sans pouvoir excéder 215 par an, et que les journées et demi journées travaillées, ainsi que les journées et demi journées de repos seront décomptées sur une base identique correspondant à 1/215ème pour les journées de travail ou de repos et de 1/430ème pour les demi-journées de travail ou de repos, l’employeur devant veiller à la tenue d’un document de relevé de ces éléments; les journées et les demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l’employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20% d’entre elles; ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, étant précisé que «'dans le souci de veiller conjointement à santé de cette catégorie de personnel et à l’efficacité de l’entreprise, la durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10h'». La convention prévoit la prise en compte de ces dispositions dans le cadre des bilans sociaux d’entreprises et d’établissements, permettant un suivi

annuel au niveau des comités d’entreprise et d’établissement et, le cas échéant, un point trimestriel au niveau des comités d’établissement. Rien n’est dit, notamment, quant aux garanties minimales de suivi de la charge de travail et de la bonne répartition du travail des salariés.

L’accord collectif du 13 octobre 2010 détermine la catégorie de personnel susceptible d’être concerné par un forfait annuel en jours, dont il est indiqué qu’il est fixé à 214 jours travaillés sauf dispositions locales plus favorables, et traite de la réduction du temps de travail, mais ne comporte aucune disposition assurant la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires, qui ne sont même pas évoquées, ou du suivi de la charge de travail et de la bonne répartition du travail.

L’accord du 16 septembre 2011, qui vise en introduction, la convention collective précitée, rappelle également en son article 6 sur l’aménagement du temps de travail, la catégorie de personnel bénéficiant d’une convention de forfait jours qui s’établit à 214 jours travaillés et la réduction du temps de travail, mais ne comporte, là encore, aucune disposition assurant la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires ou du suivi de la charge de travail et de la bonne répartition du travail.

Il est du reste significatif de constater qu’en dépit des prescriptions de l’article L 3121-46 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008, l’employeur ne justifie d’aucun entretien individuel portant spécifiquement sur la charge de travail de M^me Y, l’organisation de son travail, ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale’et qu’aucun des entretiens annuels d’évaluation de M^me Y dont les compte rendus sont communiqués aux débats pour les années 2010 à 2012, ne porte, même de manière accessoire, sur ces points.

Il suit de ces éléments que la convention de forfait-jours de M^me Y est privée d’effet tant en ce qui concerne la période antérieure au 1^er décembre 2011 que la période postérieure, de sorte que la salariée peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, M^me Y, qui soutient qu’elle travaillait chaque jour, hors déplacement, de 8 heures 30 à 18 heures/18 heures 30 avec une pause déjeuner d’une heure, verse aux débats la copie de ses agendas annotés pour les trois années précédant son licenciement.

Ces agendas, dont rien ne laisse penser qu’ils auraient été établis a posteriori, ce qui du reste n’est pas soutenu, mentionnent assez régulièrement des journées débutant entre 8 heures 30 et 9 heures et se terminant entre 18 heures et 18 heures30. Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir ses propres éléments.

L’employeur, qui ne soutient pas avoir établi un relevé des heures accomplies par la salariée, verse aux débats le témoignage de la supérieure hiérarchique de celle-ci, M^me O-P, indiquant qu’aucune réunion se déroulant au siège n’était programmée avant 9 heures et au-delà de 18h30, et qu’elle n’avait jamais constaté la présence de M^me Y le lundi soir au-delà de 18h-18h30 et le mardi matin avant 8h45. Outre le fait que les horaires indiqués par M^me O-P, nécessairement de mémoire puisqu’aucun relevé n’a été établi, ne sont pas sensiblement différents de ceux allégués par la salariée, la cour observe que le constat fait par la supérieure hiérarchique de M^me Y ne porte que sur les journées du lundi et du mardi, et ne valent donc pas pour les

autres jours de la semaine. Par ailleurs, ce ne sont pas les quelques rendez-vous matinaux chez un kinésithérapeute en 2013 (vers 8 heures), voire chez le médecin, qui sont de nature à soutenir utilement la contestation de l’employeur. Enfin, l’absence de réclamation de la salariée est un motif inopérant, ne serait-ce que parce que celle-ci s’estimait liée par une convention de forfait valide.

La cour a dans ces conditions la conviction que, pendant la période s’étendant de juillet 2010 jusqu’au licenciement, M^me Y a accompli les heures supplémentaires alléguées, auxquelles il y a lieu d’appliquer les majorations visées par les accords collectifs comme demandé par la salariée.

Il sera en conséquence, par voie d’infirmation, fait droit à la demande en paiement de la somme réclamée, d’un montant non subsidiairement contesté et en toute hypothèse justifié (avec cette précision que les jours RTT sont déduits), de 33 277 €, auquel s’ajoute celle de 3 327 € pour les congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L 3121-11 du code du travail ,les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent annuel conventionnel s’élève en l’espèce à 120 heures, et la contrepartie obligatoire en repos est égale à 100%.

Faute d’avoir bénéficié de cette contrepartie obligatoire en repos, M^me Y est fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice en résultant, qui comprend le montant de l’indemnité de repos et celui de l’indemnité de congés payés afférents; il convient en conséquence, par voie d’infirmation, d’allouer à ce titre à la salariée 17 002 € outre 1 700 € pour les congés payés afférents, soit au total 18 702 €.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Compte tenu de ce qui précède, il n’est pas établi que la société a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par sa salariée'; cette dernière doit dans ces conditions être déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Sur l’absence d’entretien annuel

Comme indiqué ci-dessus, l’employeur de M^me Y ne justifie pas avoir organisé d’entretien annuel individuel avec celle-ci portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération, ainsi que le prévoit pourtant l’article L 3121-46 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, pour tout salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Le préjudice résultant pour M^me Y de cette absence d’entretien spécifique pendant de nombreuses années, dont la finalité est notamment d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié dans un souci de protection de la santé et de la sécurité de ce dernier, sera estimé à 3 000€.

Sur la prime d’ancienneté

M^me Y revendique, au visa de la convention collective de l’industrie laitière, un rappel de prime d’ancienneté pour la période de juillet 2010 à novembre 2011 inclus.

La société soutient qu’elle a respecté l’accord d’entreprise du 16 septembre 2011 prévoyant dès le 1^er décembre 2011 le règlement d’une prime d’ancienneté pour les cadres comptant au moins deux ans d’ancienneté, et que la demande de M^me Y pour la période antérieure n’est pas recevable.

L’article 6-6 de la convention collective de l’industrie laitière modifiée et re-codifiée par avenant du 29 juin 2006, prévoit qu’une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens, déterminée, à défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue, suivant le barème des primes d’ancienneté conventionnelle de l’annexe I ter de la convention collective.

La prime d’ancienneté n’a toutefois été mise en place au sein de la société que par l’accord d’entreprise du 16 septembre 2011 à effet du 1^er décembre 2011.

M^me Y étant fondée à revendiquer les dispositions plus favorables de la convention collective, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande en paiement de la prime d’ancienneté (et des congés payés afférents) sur la base de l’avenant 14 du 28 juin 2010 relatif au barème des primes d’ancienneté et du coefficient de la salariée.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée':

«'Madame,

Nous vous avons rencontrée, le 18 juillet 2013 dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement en raison de dysfonctionnements graves dans la réalisation de votre activité professionnelle.

Au cours de cet entretien vous avez choisi de vous faire accompagner par Madame I J, Déléguée syndicale CFE-CGC.

Nous vous avons alors exposé les différents éléments qui nous ont conduits à vous rencontrer.

Ainsi, dans le cadre de vos fonctions de «Responsable Relations professionnelles », votre programme indiquait votre présence, accompagnée par 2 Délégués Diététiques Milumel, au congrès de l’ANPDE de Lyon qui se. tenait du mercredi 19 au vendredi 21 juin 2013.

A l’issue de ce dernier, vous avez adressé le vendredi 21 juin un compte rendu au Directeur Commercial Milumel, A K, indiquant notamment « Milumel a été vu et reconnu lors des 38^emes Journées Nationales d’Etudes de l’ANPDE de Lyon qui se déroulaient du 19 au 21 juin».

Monsieur K, sachant ses deux Délégués absents le jeudi après-midi, vous demandait par retour de mail: « Merci pour ce retour toutefois une question: qui tenait notre stand ce mercredi am et surtout hier toute la journée puisque nos DO étaient en déploiement informatique’ ». Vous lui répondez: «J’étais sur place!».

Le jeudi 4 juillet, une information remonte du terrain jusqu’à Monsieur B (votre N+2), indiquant qu’il n’y avait personne sur notre stand le jeudi 20 juin après-midi. Cette information précise que vous auriez prétexté devoir participer à un autre congrès, celui de l’AFPA à Rouen, pour quitter Lyon un jour avant le terme du congrès.

Ce dernier questionne alors votre Responsable, Q O-P, Directrice Médicale, qui certifie que vous étiez présente à l’intégralité du congrès de Lyon, forte de la lecture de votre réponse faite quelques jours plus tôt au Directeur Commercial Milumel, réponse dont elle était en copie.

De nouveau interrogée par son Responsable, elle décide de vous questionner sur le sujet le 5 juillet. Lors de cet échange qui s’est tenu à 9 h, vous lui indiquez être arrivée à Lyon le mardi 18 dans l’après-midi et être repartie le vendredi 21 dans l’après-midi. Vous avez également répondu ne pas avoir participé au congrès de l’AFPA à Rouen puisque vous étiez sur Lyon au même moment. A l’issue de cet échange et afin d’évacuer tout doute, votre manager vous demande de lui communiquer au plus vite, les justificatifs du vol pris pour revenir de Lyon. Vous partez ensuite toutes les deux en réunion.

Cependant, à l’issue de cette réunion vers 13 heures, sachant que vous deviez produire les justificatifs de vol, vous lui précisez alors vous être trompée dans les dates communiquées le matin même et avoir quitté Lyon le jeudi et non le vendredi comme affirmé le matin. Devant la gravité des faits, vos réponses évasives apportées au questionnement de votre manager, vos mensonges et les incohérences de vos propos, il est décidé vous entendre dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de notre entretien vous avez reconnu être partie le jeudi en début d’après- midi et non le vendredi comme écrit et affirmé dans un premier temps. Vous affirmez avoir quitté le congrès vers 14h, «juste après le démarrage des conférences» pour vous rendre à l’aéroport. Cette déclaration est mensongère puisque vérification faite, la facture de votre déjeuner indique 12h53 au «Café News» de l’aéroport Lyon Saint Exupéry. Vous avez donc laissé, en toute connaissance de cause, le stand Milumel sans aucune présence d’un représentant de l’Entreprise avec les conséquences négatives que cela engendre sur nos affaires et notre image. De plus nous vous avons rappelé que la participation à ces congrès représente un coût non négligeable pour notre entreprise.

Vous tentez ensuite de minimiser votre faute en affirmant que vous aviez fait votre travail le mercredi et que vous n’aviez plus de « valeur ajoutée à apporter le jeudi après-midi ». Vous expliquez ainsi qu’il n’y avait «pas d’intérêt» à être présente le jeudi après-midi et le vendredi et ce d’autant plus « qu’il n’y avait pas d’affluence ». Ces affirmations sont en totale contradiction avec votre propre compte-rendu, dans lequel vous écrivez « au moins 500 passages sur notre stand! » et recommandez de « poursuivre ce partenariat».

Lorsque nous vous demandons pourquoi avoir affirmé à un collaborateur du Groupe présent à Lyon que vous quittiez prématurément le congrès pour vous rendre à un autre congrès à Rouen (AFPA),vous n’apportez aucune réponse.

En effet, vous saviez depuis une semaine qu’il n’y aurait aucun représentant de la Direction Médicale à ce congrès en raison d’un cas de force majeure. Vous auriez donc très bien pu vous y rendre pour assurer une présence aux côtés des Délégués.

Au lieu de cela vous nous indiquez que ce n’était pas prévu dans votre organisation… qui prévoyait votre présence à Lyon!

Encore une fois, alors que vous êtes Responsable des Congrès pour l’Entreprise, cela ne vous choque nullement qu’il n’y ait aucune présence de la Direction Médicale sur un événement.

Enfin, à aucun moment vous n’avez échangé avec quiconque et surtout pas votre manager sur ces événements.

Il est donc établi que vous avez sciemment menti sur votre présence au congrès de Lyon, et volontairement tenté de masquer la réalité aussi bien par oral à votre manager que par écrit (votre mail du 22 juin). De plus vous avez laissé, en toute connaissance de cause, notre stand sur ce même congrès sans aucune présence d’un représentant de l’entreprise au détriment de nos affaires et avec des conséquences négative sur notre image. Enfin, vous avez trompé à plusieurs reprises votre Responsable qui s’est retrouvée dans une situation délicate vis-à-vis de son propre management.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 18 juillet 13 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Vous avez en effet menti à plusieurs reprises et n’avez fait preuve d’aucun remord ou regret. Vous n’apportez enfin aucune assurance concernant un quelconque changement de comportement et sur votre implication future.

En conséquence nous sommes amenés a vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de fausses déclarations d’activité et mensonges répétés entrainant la perte de la nécessaire relation de confiance rendant impossible la poursuite de notre collaboration.

La présente décision prend effet à l’issue du préavis de 3 mois qui vous est dû et dont nous vous dispensons (…)'».

Il est ainsi reproché à M^me Y d’avoir':

— menti sciemment sur sa présence au congrès de Lyon et tenté de masquer la réalité à son manager,

— trompé à plusieurs reprises son responsable qui s’est retrouvé dans une situation délicate vis à vis de son propre management,

— laissé de surcroît en toute connaissance de cause le stand sans aucun représentant de l’entreprise.

La perte de confiance invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est que la conséquence des faits reprochés, comme l’indique du reste la société au terme de ce courrier.

Le congrès de Lyon sur lequel la société avait un stand se tenait du mercredi 19 au vendredi 21 juin 2013 inclus.

M^me Y est arrivée sur place par avion le mardi 18 juin, était présente sur le stand le mercredi 19 toute la journée ainsi que la matinée du jeudi 20 avant de quitter le congrès lors de la pause déjeuner pour prendre le vol à destination de Rennes à 15h35.

Ayant adressé un compte rendu d’activité Picot le vendredi 21 juin à 12h51 à différents destinataires dont M^me O-P, directrice médicale, puis de nouveau à 17h25 cette fois-ci à M. L, directeur commercial Milumel, M^me Y a été interrogée dans la foulée par mail de ce dernier sur le point de savoir qui tenait le stand le mercredi après-midi et le jeudi toute la journée dès lors que les délégués Milumel étaient en déploiement informatique, question à laquelle elle a répondu le lendemain 22 juin en ces termes': «'J’étais sur place!'». En répondant de cette manière, la salariée laissait entendre qu’elle était sur place la totalité des deux journées concernées y compris le jeudi, alors que tel n’était pas le cas puisqu’elle a quitté le congrès le jeudi midi; M^me Y ne conteste pas qu’elle a, le 5 juillet, indiqué à M^me O-P qu’elle était restée au congrès les 19 et 20 juin avant d’en partir le 21 dans l’après-midi, et ce n’est que vers 13 heures, qu’elle a prétendu s’être trompée dans les dates communiquées le matin-même et qu’elle n’était pas rentrée le 21 juin mais le 20 juin dans l’après-midi.

Au regard néanmoins du caractère isolé de ces faits, de l’ancienneté supérieure à 20 ans de la salariée, de son investissement largement reconnu au travers notamment des compte rendus d’entretiens d’évaluation versés au dossier, et de l’absence de toute mise en garde ou sanction antérieures, il y a lieu de considérer que les griefs reprochés ne constituent pas un motif sérieux de licenciement.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, M^me Y avait au moins deux années

d’ancienneté et la société employait habituellement au moins onze salariés. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M^me Y peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’elle a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

Compte tenu de son ancienneté importante (23 ans) et de son âge (47 ans) au moment du licenciement, mais également du fait qu’elle n’a retrouvé un emploi qu’en avril 2016 à temps partiel en qualité de diététicienne pour une durée de 45,50 heures mensuellement, rémunérées à hauteur de 742 € brut, il y a lieu d’évaluer le préjudice de la salariée à la somme de 80 000 €, que la société devra en conséquence lui régler.

Sur les intérêts et la capitalisation

Les créances salariales seront productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires seront productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 ancien du code civil .

Sur les documents de rupture

La société devra remettre à M^me Y un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt. L’astreinte n’est pas nécessaire.

Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M^me Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois.

Sur l’indemnité de procédure et les dépens

La société, qui succombe pour l’essentiel dans la présente instance, doit supporter les dépens et devra payer à M^me Y une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 1 500 €, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance, dont le montant est confirmé.

La société doit être déboutée de cette même demande.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au secrétariat-greffe,

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 30 novembre 2015,

et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M^me Y est sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société Lactalis Nutrition Diététique à payer à M^me Y les sommes suivantes':

—  33 277 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 327 € pour les congés payés afférents,

—  18 702 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien annuel individuel,

—  80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les créances salariales seront productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires seront productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt';

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 ancien du code du travail';

Dit que la société devra remettre à M^me Y un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt';

Dit n’y avoir lieu sur ce point à astreinte';

Ordonne le remboursement par la société Lactalis Nutrition Diététique aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M^me Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois ;

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Condamne la société Lactalis Nutrition Diététique à payer à M^me Y la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Lactalis Nutrition Diététique de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la société Lactalis Nutrition Diététique aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, et signé par Madame C, président, et Madame X, greffier.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT

M^me X M^me C