8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°74

N° RG 21/01157 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RL3C

M. [F] [H]

C/

S.A. NAVAL GROUP

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marion LE LIJOUR

— M^e Marie VERRANDO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 13 MARS 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2024

devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Cécile MERIC, magistrats tenant l’audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [T] [N], Médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [F] [H]

né le 05 Mars 1977 à [Localité 6] (53)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant à l’audience et représenté par M^e Marion LE LIJOUR de la SARL MARION LE LIJOUR AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A. NAVAL GROUP (anciennement dénommée DCNS) prise en son établissement secondaire sis [Adresse 9] agissant par ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES et représentée à l’audience par M^e Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

La société DCNS aux droits de laquelle est venue la société Naval Group a engagé M. [F] [H] selon un contrat à durée indéterminée, à compter du 10 octobre 2011, aux fonctions de Responsable de département ingénierie avec une rémunération de 63 000 euros bruts sur douze mois dans le cadre d’un forfait jours de 210 jours hors journée de solidarité.

M. [H] occupait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de Directeur Commercial et Marketing Export de l’entité Business Program & Equipment (BPE) 1, coefficient 3B.

La convention collective applicable est la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société a conclu un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

M. [H] a alerté la direction en 2016 et 2017 sur une surcharge de travail.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février 2018,

Par lettre du 26 février 2018. la société Naval Group lui a notifié son licenciement pour une cause personnelle et l’a dispensé d’exécution de son préavis.

Le 29 mai 2018, puis le 22 mai 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

Avant dire droit,

' Ordonner la jonction des dossiers enrôlés sous les n° RG 18/00408 et 19/00503,

' Dire qu’elles se continueront sous les références de la plus ancienne,

' Rappeler que la mesure à intervenir est insusceptible de voie de recours,

A titre principal,

' Constater le lien entre le licenciement de M. [H] et des faits de harcèlement moral et constater la nullité du licenciement,

' Condamner la SA Naval Group à payer à M. [H] des dommages et intérêts à hauteur de 18 mois de salaire soit la somme de 225.208,03 €,

A titre subsidiaire,

' Constater à tout le moins le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement,

' Condamner la SA Naval Group à payer à M. [H] la somme de 79.803,12 €, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

En tout état de cause,

' Constater l’illécéité du forfait-jours au regard de la charge de travail contraire aux règles du droit au repos et en contradiction avec l’accord d’entreprise définissant les mesures complémentaires permettant d’assurer la qualité de vie au travail,

' Annuler la convention de forfait jours,

' Fixer le salaire de référence revalorisé à 11.400,45 € bruts,

' Condamner la SA Naval Group à payer à M. [H] la somme de :

—  163.442,67 € bruts de rappel d’heures supplémentaires entre 2015 et 2018,

—  16.344,27 € bruts de congés payés afférents,

—  136.410,04 € bruts de rappel sur repos compensateurs obligatoires entre 2015 et 2018

—  13.641 € de congés payés afférents,

—  68.402,70 € nets d’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’activité,

—  9.471,46 € nets de rappel sur indemnité de licenciement,

—  16.485,93 € nets de rappel sur indemnité compensatrice de préavis,

—  1.648,59 € bruts de congés payés afférents,

—  175.000 € en réparation du préjudice subi du fait des agissements déloyaux de l’employeur postérieurement à la rupture du contrat,

—  4.885,90 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2016 outre les congés payés afférents,

—  10.747,21 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2017 outre les congés payés afférents,

—  4.741 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2018 outre les congés payés afférents,

—  2.605,80 € de rappel de salaire correspondant à 4 jours de congés payés (semaine de congés imposée pendant son arrêt de travail de fin 2018 qui ne lui pas été recréditée) avec intérêt légal à compter de la mise en demeure du salarié du 8 juin 2018,

—  2.605,80 € de rappel de salaire correspondant à 4 jours de RTT avec intérêt légal à compter de la mise en demeure du salarié du 8 juin 2018,

—  325,72 € de rappel au titre des congés payés 2018 à hauteur de 0,5 jours avec intérêt légal à compter de la mise en demeure du 8 juin 2018,

— dépens

—  3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Exécution provisoire

' Intérêts au taux légal, outre l’anatocisme.

Par jugement du 12 février 2021, par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

' Ordonné la jonction de l’instance RG F19/00503 à l’instance RG F18/000408,

' Dit et jugé que :

— le licenciement de M. [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu’il n’y avait pas lieu de verser les dommages et intérêts qui se rattachent à la demande de M. [H],

— il n’y avait pas de lien entre le licenciement de M. [H] et des faits de harcèlement moral,

— que la convention de forfait était licite,

— M. [H] n’avait pas réalisé d’heures supplémentaires,

— M. [H] n’avait pas subi de préjudice du fait d’agissements déloyaux de l’employeur postérieurement à la rupture de son contrat,

' Condamné la SA Naval Group à verser la somme de 1.323,28 € à titre de rappel de 4 jours de RTT,

' Ladite condamnation étant assortie des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil, soit le 29 mai 2018,

' Débouté M. [H] de ses autres demandes,

' Condamné la SA Naval Group à verser à M. [H] la somme de 1 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire du jugement était de droit dans la limite de neuf mois de salaires,

' Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

' Condamné la SA Naval Group aux dépens.

M. [H] a interjeté appel le 18 février 2021.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 14 novembre 2023 suivant lesquelles M. [H] demande à la cour de :

A titre principal,

' Prononcer la nullité du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 12 février 2021 en ce qu’il est contraire aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

' Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 12 février 2021,

En tout état de cause et statuant à nouveau,

A titre principal,

' Prononcer la nullité du licenciement de M. [H] sur le fondement de l’article L.1152-2 du code du travail,

' Condamner la SA Naval Group à payer à M. [H] des dommages et intérêts à hauteur de 18 mois de salaire soit la somme de 225.208,03 €,

A titre subsidiaire,

' Dire et juger que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA Naval Group à payer à M. [H] la somme de :

—  79.803,12 €, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

—  9.471,46 € nets à titre de rappel sur indemnité de licenciement,

—  16.485,93 € nets à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis,

—  1.648,59 € bruts de congés payés afférents,

En tout état de cause,

' Prononcer la nullité de la convention de forfait-jours de M. [H] en ce qu’elle est contraire aux règles du droit au repos et en contradiction avec l’accord d’entreprises définissant les mesures complémentaires permettant d’assurer la qualité de vie au travail (QVT ),

' Fixer le salaire de référence revalorisé de M. [H] à 11.400,45 € bruts,

' Condamner la SA Naval Group à payer à M. [H] la somme de :

—  34.392,99 € bruts de rappels sur heures supplémentaires au titre de l’année 2015,

—  3.439,30 € bruts de congés payés afférents,

—  57.680,01 € bruts de rappels sur heures supplémentaires au titre de l’année 2016,

—  5.768 € bruts de congés payés afférents,

—  53.930,16 € bruts de rappels sur heures supplémentaires au titre de l’année 2017,

—  5.393,02 € bruts de congés payés afférents,

—  17.439,28 € bruts de rappels sur heures supplémentaires au titre de l’année 2018,

—  1.743,93 € bruts de congés payés afférents,

—  27.251 € brut au titre des repos compensateurs en 2015,

—  2.725,10 € de congés payés afférents,

—  53.700,50 € brut au titre des repos compensateurs en 2016,

—  5.370,05 € de congés payés afférents,

—  47.517,50 € bruts au titre des repos compensateurs en 2017,

—  4.751,75 € de congés payés afférents,

-7.941,04 € bruts au titre des repos compensateurs en 2018,

—  794,10 € de congés payés afférents,

—  68.402,70 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’activité,

—  175.000 € en réparation du préjudice subi par ce dernier du fait des agissements déloyaux de l’employeur postérieurement à la rupture du contrat,

—  4.885,90 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2016 outre les congés payés afférents,

—  10.747,21 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2017 outre les congés payés afférents,

—  4.741 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2018 outre les congés payés afférents,

—  2.605,80 € de rappel de salaire correspondant aux 4 jours de congés payés (semaine de congés imposée pendant son arrêt de travail de fin 2018 qui ne lui pas été recréditée) avec intérêt légal à compte de la mise en demeure du salarié du 8 juin 2018,

—  2.605,80 € de rappel de salaire correspondant à 4 jours de RTT avec intérêt légal à compter de la mise en demeure du salarié du 8 juin 2018,

—  325,72 € de rappel au titre des congés payés 2018 à hauteur de 0.5 jours, avec intérêt légal à compter de la mise en demeure du salarié du 8 juin 2018,

—  3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance,

—  3.500 € en quittance ou deniers sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance,

' Intérêts au taux légal outre l’anatocisme,

' Dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 19 décembre 2023, suivant lesquelles la SA Naval Group demande à la cour de :

' Déclarer l’appelant irrecevable et subsidiairement infondé en son appel,

' Recevoir la SA Naval Group en son appel incident et en ses contestations et demandes, l’y déclarant fondée et y faisant droit,

' Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que :

— le licenciement de M. [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu’il n’y avait pas lieu de verser les dommages et intérêts qui se rattachent à la demande de M. [H],

— il n’y avait pas de lien entre le licenciement de M. [H] et des faits de harcèlement moral,

— que la convention de forfait était licite,

— M. [H] n’avait pas réalisé d’heures supplémentaires,

— M. [H] n’avait pas subi de préjudice du fait d’agissements déloyaux de l’employeur postérieurement à la rupture de son contrat,

— débouté M. [H] de ses autres demandes,

' Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la SA Naval Group à verser la somme de 1.323,28 € à titre de rappel de 4 jours de RTT,

— assorti cette condamnation des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 29 mai 2018,

Statuant à nouveau,

' Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, comme irrecevables et en tout cas non fondées,

' Condamner M. [H] au versement à la SA Naval Group de la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 décembre 2023.

MOTIFS :

Sur la nullité du jugement pour absence de motivation :

Selon l’article 455 du code de procédure civile, le jugement est motivé.

M. [H] souligne que la lecture du jugement rendu le 12 février 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Nantes méconnaît ce principe absolu en procédure civile en se contentant, sans mener de raisonnement, de rappeler les arguments en présence et d’en conclure « faute de pièces » – sans dire lesquelles ou en quoi celles communiquées seraient insuffisantes ou non probantes – au débouté de M. [H].

S’agissant du harcèlement moral, après avoir exposé en détail les moyens invoqués par chacune des parties, le conseil a constaté 'à l’appui des pièces versées au dossier par les parties’ que 'les griefs avancés par l’employeur sont fondés et ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral. Si cette motivation ne suit pas toutes les étapes du raisonnement probatoire, elle constitue néanmoins une motivation du jugement.

Concernant le bien fondé du licenciement, le jugement mentionne après avoir exposé les moyens de chacune des parties, que 'à l’appui des pièces versées au dossier par les parties, le conseil de prud’hommes constate que les griefs avancés par l’employeur sont fondées, à savoir un management défaillant, ne respectant pas les consignes de son employeur'.Si la motivation du jugement du conseil de prud’hommes est lapidaire, elle n’encourt pas la sanction de nullité en ce qu’elle comporte un motif.

La demande est en conséquence rejetée. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque :

— des pressions systématiques de sa hiérarchie ;

— un travail permanent en sous-effectif : 50% de ses équipes commerciales manquantes ;

— un retard injustifié dans les recrutements ou mobilités comme notamment pour Mme [P], dont l’arrivée a été décalée d’un an ;

— un travail le weekend et la nuit ;

—  50 vols effectués en 2016, plus de 80 en 2017, avec la garde exclusive de deux enfants

en bas âge et sans aucune aide de la société malgré des pratiques connues dans l’entreprise ;

— une surévaluation des objectifs (fixés à 80 Millions d'€ par son hiérarchique malgré un budget validé à 40 Millions d'€ par le COMEX de la société) et cotation de poste minorée en complet décalage avec le benchmark interne ;

— l’imposition d’objectifs ne concernant pas M. [H] ;

— des critiques devant les collègues (sujet éolien, liability T26, Poséidon, Successor…) ;

— des refus de formation en 2016 et 2017 ;

— la suppression de son rayonnement et l’altération de son employabilité par le retrait de la participation à des sujets stratégiques (exemple : partenariat stratégique avec [U]) ;

— un refus de prise en charge ponctuelle des frais de garde de ses enfants alors même que

la société est informée de son divorce, de la garde exclusive de ses enfants, alors même que l’on demande une disponibilité constante au salarié et de très nombreux déplacements ;

— une mise au placard / rétrogradation dissimulée ;

— une attitude vexatoire et humiliante : est « puni » de participation aux groupes de travail stratégiques internes et avec certains partenaires critiques ;

— des humiliations et dénigrements ;

— un plafonnement du bonus et de la rémunération au mépris de la réalité des résultats obtenus et refus de prime commerciale pour lui et son équipe ;

— la fixation d’objectifs insurmontables ;

— une organisation pathogène de travail et maintien d’une surcharge inacceptable.

Il dénonce une organisation managériale harcelante et considère que son licenciement a été le dernier acte de ce harcèlement moral.

Il n’établit pas de refus de formation en 2016 et 2017.

Si M. [H] invoque 80 vols en 2017 et 50 en 2016, il décompte toutefois dans le tableau inséré dans ses conclusions 16 déplacements en France et 12 déplacements à l’étranger (dont un hors Europe) en 2016 et 7 déplacements en France et 19 déplacements à l’étranger (dont 5 hors Europe) en 2017 soit entre un et deux déplacements à l’étranger par mois.

Il n’établit pas que son supérieur, M. [W], aurait réduit le pourcentage d’atteinte d’objectifs, le coefficient de déplafonnement, l’assiette de calcul de la prime (3B = 8%, 3C = 10% ) et la valeur du forfait en bloquant la rémunération de M. [H] de 2016 à 2018.

Il justifie avoir alerté sa hiérarchie de sa surcharge de travail par courriels des 4 mars et 24 mai 2016 puis les 2 novembre et 18 novembre 2016.

Il établit que son supérieur, M. [S] [W], a indiqué fin 2016 lui retirer une partie de ses attributions afin de le décharger. Il ne démontre pas que ce dernier lui aurait fixé des objectifs pour l’année 2017 au titre de ces mêmes attributions censées lui avoir été retirées.

Il justifie par la production d’un certificat médical de son médecin traitant avoir consulté ce dernier à compter du 25 octobre 2016 pour des troubles du sommeil nécessitant la prescription d’anxiolytiques et avoir présenté des acouphènes invalidantes et un état de tension permanent.

Son dossier médical auprès du médecin du travail mentionne en mai 2017 l’existence d’un conflit avec M. [W], son supérieur, et beaucoup de déplacements. Le 9 mars 2018 alors que la procédure de licenciement est en cours, le médecin du travail mentionne la prise d’anxiolytiques.

M. [H] établit par un échange de courriels ne pas avoir été intégré en janvier 2018 par M. [W], son supérieur, à un groupe de travail sur la stratégie des équipements alors qu’il était volontaire pour y participer ce qu’il lui avait indiqué au cours de son arrêt de travail.

Il a exprimé à son supérieur avoir été blessé par son courriel du 9 octobre 2016 qui lui faisait part de son désaccord avec le succès dont se prévalait M. [H] quant à la finalisation d’un contrat. Il l’a interrogé le 27 avril 2017 sur les raisons de ces 'mails durs à (s)on encontre'.

Il justifie avoir contesté dès réception de son évaluation annuelle le 28 février 2017, la fixation de l’objectif de prise de commandes comme beaucoup plus élevé que l’engagement PMT validé par DIN.

M. [H] démontre que ses déplacements professionnels se sont intensifiés entre 2016 et 2017 passant de 12 à 19. S’il démontre avoir demandé à ce que sa charge de travail soit allégée, il n’établit pas avoir formulé une demande spécifique de réduction des missions à l’étranger.

Il établit avoir dénoncé le sous-effectif de son équipe contribuant à sa surcharge de travail, notamment par un courriel adressé à la DRH le 5 février 2018.

Il résulte des pièces produites que la société Naval group n’a pas donné de suite favorable à la demande de M. [H] de bénéficier d’une aide financière pour faire face aux frais de garde d’enfants consécutifs à ses déplacements professionnels à l’étranger.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société justifie la modification du périmètre des fonctions de M. [H] par le courriel que lui a adressé M. [W] le 27 novembre 2016 aux termes duquel il indique :

« Je prends note des alertes dont tu me fais part concernant ta situation tant familiale (') pour te permettre de traverser au mieux cette période difficile, je t’informe que j’ai décidé de prendre la direction de BPE et de confier également la conduite des programmes à une autre personne.

(') tu conserveras la responsabilité de l’équipe commerciale ainsi que l’ensemble de tes autres missions. Cet aménagement devrait te permettre d’organiser ton travail de façon plus sereine. Si toutefois ce n’était pas le cas, je t’invite à m’en informer au plus tôt afin que nous puissions trouver des solutions adaptées. ». L’employeur apporte ainsi une justification objective à sa décision de modifier le périmètre des fonctions de M. [H].

Le ton usité par M. [W] à l’égard de M. [H] dans l’ensemble de ses courriels, certes ferme, n’en reste pas moins respectueux.

M. [W] a par ailleurs répondu à M. [H] lorsqu’il a contesté le fait de ne pas être intégré à un groupe de travail sur la stratégie de l’équipement. M. [W] a invoqué son pouvoir de direction pour justifier sa décision s’agissant de la composition de ce groupe dont M. [H] n’était pas membre de droit.

Il résulte des pièces produites que la société avait renforcé l’équipe commerciale en novembre 2017 avec l’arrivée de Mme [P].

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [H] n’a pas subi de situation de harcèlement moral. La demande tendant à voir juger son licenciement nul à raison d’un harcèlement moral est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement :

M. [H] demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse au motif d’une part, que le délai entre l’entretien préalable et la notification de la lettre de licenciement n’aurait pas été respecté, d’autre part, que la lettre de licenciement n’était pas suffisamment précise, enfin que les motifs invoqués ne justifient pas un licenciement.

— sur le délai

Selon l’article L.1332-2 du code du travail, la lettre de licenciement ou tout autre sanction, doit être envoyée au salarié après un délai de réflexion de 2 jours ouvrables minimum après l’entretien préalable.

M. [H] soutient qu’il a été informé par M. [D], salarié de la société Naval Group, que d’une part, le 21 février 2018, soit au lendemain de l’entretien préalable de M. [H], la Directrice des Ressources Humaines de [Localité 7], d’autre part, le 22 février 2018, soit au 2ème jour suivant le jour de l’entretien préalable, un autre collaborateur de la société avaient informé les collaborateurs de M. [H] de son licenciement.

Toutefois, le courriel, seule pièce invoquée au soutien de cette allégation évoque uniquement une procédure de licenciement en cours et non une décision notifiée au salarié laquelle l’a été par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 26 février 2018 soit plus de deux jours après l’entretien préalable qui s’est tenu le 20 février.

Le moyen tiré d’un défaut de respect de ce délai tendant à voir juger le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse est rejeté.

— sur la précision des motifs de licenciement :

M. [H] estime que tant la lettre de licenciement que la réponse de l’employeur à sa demande de précisions manque en précision.

Selon l’article L1232-6 du code du travail, 'lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.'

Le motif est suffisamment précis lorsqu’il indique le grief et même sans en préciser la date dès lors que celui-ci est matériellement vérifiable.

En l’espèce, la lettre de licenciement décrit en trois pages les griefs formulés à l’encontre de M. [H] consistant dans le non respect des consignes (en tentant d’intégrer un groupe de travail auquel il n’était pas associé et en créant sa propre structure de conseil sans autorisation formelle de son employeur) et dans un management dégradé de son équipe, avec les directions et départements du groupe créant un climat délétère ne permettant pas de travailler efficacement et en confiance.

Cette lettre cite les dates auxquelles les collaborateurs de la société ont informé leur supérieur hiérarchique des difficultés relationnelles rencontrées avec M. [H] et reprochées à celui-ci.

La lettre était ainsi suffisamment précise de sorte que l’employeur a pu répondre au salarié sollicitant de plus amples précisions :

« S’agissant en premier lieu de la nature de votre licenciement, je vous précise que vous avez fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel et que les griefs ayant présidé à cette décision vous ont été détaillés précisément dans le courrier qui vous a été adressé »

Le moyen tiré d’une absence de motifs précis de licenciement est en conséquence rejeté.

— sur la réalité et le sérieux des motifs de licenciement :

En qualité de Directeur Business Program et Equipement, M. [H] était chargé d’assurer la réalisation des programmes équipementiers et de piloter la relation avec les clients.

L’employeur établit par la production d’un courriel en date du 27 novembre 2016 que M. [W], supérieur direct de M. [H], lui a fait part de la nécessité de faire preuve de réserve et de retenue dans ses relations avec les autres « je souhaite une nouvelle fois attirer ton attention sur un certain nombre d’alertes qui m’ont été faites à ton encontre depuis plusieurs mois, concernant plus particulièrement ton mode de communication oral et écrit vis-à-vis de tes interlocuteurs. Comme je te l’ai signalé, le ton ou les termes que tu emploies sont parfois jugés maladroits, agressifs voire incompréhensibles pour certains d’entre eux. Au regard de la fonction que tu occupes, je considère que tu dois faire preuve de davantage de réserve et de retenue dans tes relations avec les autres et que tu dois impérativement éviter toute forme de dénigrement tout en sachant au contraire faire preuve de bienveillance ».

M. [W] atteste en ces termes :« Par deux fois j’ai dû repositionner Mr [F] [H] sur de nouveaux postes suite à des demandes de ses managers faisant état d’un savoir-être inadéquat».

Son évaluation annuelle de l’année 2017 réalisée par M. [W] mentionne : '« Les relations de [F] avec ses interlocuteurs internes sont en très nette dégradation. [F] ne supporte pas de ne pas avoir le dernier mot et discute sans cesse les directives et orientations qui lui sont données, en se montrant parfois arrogant voire désobligeant, y compris devant des tiers »

« Le comportement de [F] a des impacts très nets sur l’image de l’entité vis-à-vis des autres entités DCNS »

« [F] doit veiller à éviter de se montrer arrogant, rester respectueux vis-à-vis de ses interlocuteurs et à faire preuve de bienveillance tant à l’écrit qu’à l’oral. Il doit également éviter d’être dans la critique constante, de surcroît devant des tiers (exemple : DJ, DRH, achats) et ne pas chercher à rejeter la responsabilité sur d’autres. Certains de ses interlocuteurs peuvent se sentir déstabilisés ou attaqués à titre personnel par ce mode de communication inadapté ».

« [F] doit impérativement travailler sur sa relation aux autres, ne pas chercher à les mettre en difficulté et cesser de rechercher les conflits sur les sujets qui lui sont soumis. [F] doit prendre conscience de la nécessité de prendre en main ce sujet et comprendre que l’affrontement permanent qu’il favorise amène certaines entités du groupe à ne plus souhaiter travailler avec lui (situation avec le site de [Localité 10] et DCI).'

Le service RH avait proposé à M. [H] un accompagnement de type coaching/ formation individualisée à l’été 2016 qu’il a accepté et que son employeur l’a engagé à poursuivre au cours de son entretien de développement professionnel du 18 juillet 2017.

Malgré ce coaching, cette problématique a perduré.

La société Naval group communique ainsi le courriel adressé par M. [M], directeur du site d'[Localité 5]-[Localité 10], lequel dénonce à M. [W] le 25 janvier 2018 l’attitude condescendante de M. [H] à son égard et envers ses collaborateurs, sa tendance à déformer les propos et à rejeter la responsabilité de ses actes sur d’autres personnes et la dégradation de la situation y compris avec l’équipe ruelloise de M. [H] avec laquelle il 'ne recherche pas le collectif’ et 'ne partage pas au préalable'.

Est également produit un courriel adressé le 19 janvier 2018 à M. [W] par M. [O], Directeur commercial services et systèmes navals export à [Localité 8], qui décrit M. [H] sous des traits négatifs et notamment comme arrogant, manipulateur, carriériste.

Ses subordonnés attestent, notamment Mme [Z] qui écrit : « [F] mettait une énorme pression sur moi », « en faisant des demandes toujours urgentes sans tenir compte des agendas et des engagements déjà pris », « utilisait pour parvenir à ses fins des moyens manipulatoires du type « tu vas faire échouer la négociation » ,« me raccrochait au nez lors d’un call en présence de ses collaborateurs ».

M. [V], Directeur des Programmes BtoB, fait état dans un courriel du 11 janvier 2018 des pratiques managériales de M. [H], en ces termes « [F] utilise son autorité hiérarchique pour faire supporter à ses collaborateurs des responsabilités qui ne sont pas les leurs. Lorsque qu’il était encore mon manager, il m’a par exemple demandé de signer une attestation de responsabilité'.

Est également versé aux débats le courriel adressé le 16 octobre 2017 par Mme [C], responsable des ressources humaines du site de [Localité 10], à M. [W] et à la DRH du site concernant l’attitude de M. [H] qui n’avait pas répondu à sa proposition de collaborer à la détermination des postes repères et lui a ensuite reproché de ne pas être disponible quand il l’a contacté, lui disant alors 'je ne sais pas qui est la fonction support de qui… avant de lui raccrocher au nez'.

Par ailleurs, son évaluation annuelle du 28 février 2017 mentionne dans l’appréciation globale rédigée par son responsable que '« [F] ne respecte pas toujours les consignes données (exemple : sujet STX / Codir BPE, signature de documents qui ne sont pas à sa main, refus de communiquer les éléments à [I] [B]) et s’éparpille sur des sujets hors de son périmètre en cherchant par tous les moyens à imposer ses idées à ses interlocuteurs sans remise en question. Cette attitude lui prend beaucoup de temps alors que ce n’est pas ce qui est attendu de lui. [F] doit veiller à éviter de se montrer arrogant, rester respectueux vis-à-vis de ses interlocuteurs et à fare preuve de bienveillance tant à l’écrit qu’à l’oral. Il doit également éviter d’être dans la critique constante, de surcroît devant des tiers (exemles : DJ,DRH, achats) et ne pas chercher à rejeter la responsabilité sur d’autres. Certains de ses interlocuteurs peuvent se sentir déstabilisés ou attaqués à titre personnel par ce mode de communication inadapté.'

M. [M], directeur du site de [Localité 10] indique dans son attestation concernant M. [H] que « A plusieurs reprises, j’ai eu des discussions sur des positions industrielles qu’il souhaitait que je prenne pour baisser le coût de certains produits, sans en comprendre les enjeux, remettant en causes les décisions prises par les niveaux supérieurs. Cette habitude qu’il avait de commenter les décisions de sa hiérarchie, d’en modifier le sens, apportait doute et contradiction, surtout sur les aspects industriels qui ne relevaient pas de son champ de responsabilités. »

M. [H] conteste les faits qui lui sont ainsi reprochés et produit les attestations de salariés ou anciens salariés de Naval Group. M. [X], directeur de programme chez Naval Group et M. [A], ancien salarié de Naval Group, subordonné de M. [H], déclarent, le premier, avoir ' apprécié son soutien permanent et l’animation de l’équipe programme’ et le second que ' M. [H] est un manager qui sait créer un collectif, donner de l’autonomie adaptée aux capacités de chacun et est à l’écoute de ses collaborateurs'. M. [J], ancien directeur de programme, écrit que 'Ce sont ses qualités de manager qui ont été déterminantes lors de mon choix de changement de métier’je savais que j’allais être bien accompagné’Il a insufflé un esprit d’équipe, un esprit collectif qui motivait l’équipe afin d’assurer la réussite de nos programmes dans l’intérêt de Naval Group ( respect des processus, maitrise des couts, tenue des marges, ) pour satisfaire les besoins des clients'.

Mme [P], salariée ayant travaillé dans l’équipe de M. [H] en qualité de responsable des opérations au cours de l’année 2017 atteste qu’il 'a su systématiquement se rendre disponible afin de l’aiguiller à chaque fois que cela a été nécessaire’ et qu’il a suscité chez elle 'une grande motivation pour des actes managériaux remarquables tels que mettre en valeur les succès auprès de la hiérarchie ou en faisant preuve de bienveillance en cas de situations plus inconfortables'.

Mme [L], responsable contrôle export au sein de DCE a écrit à M. [H] dans un courriel du 21 mars 2018 : 'nous avons toujours eu des échanges professionnels très courtois et constructifs dans le cadre de sa fonction'.

Quatre autres salariés saluent ses qualités, M. [K], [R], [G] et [Y].

Néanmoins, dans ses relations avec ses supérieurs ou avec d’autres salariés que ceux de son équipe, des tensions sont apparues qui ont conduit M. [H] sur proposition de son employeur à s’engager dans un 'travail d’amélioration de sa communication corporelle’ afin 'd’améliorer l’écoute attentive et ce qui pourrait être pris comme une marque d’impatience', comme il l’écrit dans un courriel adressé à M. [W] le 29 novembre 2016.

Si, comme il le souligne, l’entretien de développement professionnel 2016 en date du 20 juin 2016 ne fait pas état d’une carence managériale, il y a lieu de constater que le commentaire du supérieur hiérachique est lapidaire soulignant après un an d’exercice dans ces fonctions de directeur BPE, 'une prise en main remarquée et remarquable de BPE vue notamment au travers des résultats, des ajustements aux interfaces avec quelques entités du groupe qui s’améliorent. Continue.'

La confrontation des éléments produits par les parties révèle que si M. [H] entretenait de bonnes relations avec les membres de son équipe et était appréciée d’eux, ses relations avec les autres entités du groupe et avec ses pairs, directeurs, étaient rendues difficiles par son attitude contestataire et arrogante au point de conduire certains à ne plus vouloir travailler avec lui ce qui nuisait au fonctionnement tel que souhaité de l’entreprise. Le grief tiré d’un comportement managérial défaillant est donc caractérisé.

Il est démontré par ailleurs que M. [H] a cherché à intégrer un groupe de travail dont il ne faisait pas partie, en contradiction avec la décision de son supérieur manifestant ainsi un refus d’appliquer des consignes de son employeur. Ce grief est caractérisé.

S’agissant du grief relatif à la création d’une structure juridique personnelle non validée par Naval Group, il résulte des échanges de courriels versés aux débats que M. [H] a sollicité le service RH de Naval group et M. [W], son supérieur en novembre 2017 afin de connaître les conditions de l’exercice d’une activité de conseil à titre personnel qui n’entre pas en conflit d’intérêt avec Naval group. Les pièces produites ne permettent pas d’établir qu’il a créé une structure privée sans accord de son employeur ni qu’un tel accord était requis par la clause de fidélité et de confidentialité qui soumettait M. [H] à une obligation de discrétion sur les informations en sa possession pendant l’exécution de son contrat de travail et après sa rupture. Le manquement n’est donc pas caractérisé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les relations de M. [H] avec les autres entités du groupe et avec ses pairs, directeurs, étaient rendues difficiles par son attitude contestataire et arrogante au point de conduire certains salariés à ne plus vouloir travailler avec lui, ce qui nuisait au fonctionnement tel que souhaité de l’entreprise. Au regard de son impact sur le fonctionnement de la société, ce motif est suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de M. [H].

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la nullité ou l’inopposabilité du forfait jours :

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées et charge raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les stipulations de l’accord doivent permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

L’accord d’entreprise Naval group prévoit que 'DCNS considère que la durée journalière de travail des cadres ou des non cadres en forfait annuel jours/ heures ne doit pas excéder, sauf exception, 10 heures par jour.

C. Modalités d’échanges entre le salarié et son manager sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle :

Afin de veiller à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, chaque année, lors d’un entretien professionnel formel dont la périodicité sera à minima annuelle, un échange a lieu systématiquement sur la charge de travail en articulation avec la vie privée. A cette occasion, le salarié est également invité par son responsable hiérarchique à s’exprimer sur sa rémunération, sur l’organisation du travail ainsi que sur l’amplitude des journées d’activité. Cet entretien doit permettre de réaliser un bilan de l’équilibre ressources/contraintes et de mettre en place les ajustements individuels nécessaires. Le manager s’appuie sur la méthodologie définie par DCNS pour guider les entretiens, évaluer la charge de travail de son équipe et adopter d’éventuelles actions correctrices.

Par ailleurs, un dispositif de prévention, de mesure et d’alerte est mis en place courant 2017 sur la question du temps et de la charge de travail.'

M. [H] ne soutient pas que la convention de forfait-jours ne serait pas valable mais considère que son employeur n’a pas mis en oeuvre les mesures de contrôle nécessaires au regard de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et notamment n’a pas respecté l’obligation d’entretien annuel.

L’employeur répond que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle était systématiquement abordée lors des entretiens annuels d’évaluation, par la tenue notamment le 29 octobre 2016 d’un entretien à l’initiative de son supérieur qui lui a écrit « je souhaite que nous fassions le point mercredi matin de 8h à 9h sur ta situation professionnelle te permettant de concilier la vie perso, j’ai avancé sur le sujet. Profite du week-end et de la famille ». A la suite de cet entretien, M. [H] a adressé un tableau Excel à M. [W] relatif à sa charge de travail qui a été la base de discussion des parties.

La société a pris des mesures d’aménagement du périmètre de M. [H] le 27 novembre 2016 soit dans le mois suivant cet entretien afin que sa charge de travail soit raisonnable. Le salarié a certes objecté que l’allégement devait porter sur la partie commerciale et non sur la partie programme de son activité sans cependant contester l’impact de la réorganisation en terme de temps de travail.

Le compte rendu d’entretien du 18 janvier 2017 mentionne comme réponse à la question « La charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ont-elles été abordées ' Oui ». Si aucun commentaire ne figure dans ce compte-rendu d’entretien, il n’en demeure pas moins que la question a été abordée laquelle était d’actualité comme faisant l’objet d’échanges réguliers entre M. [H] et son supérieur moins de trois mois plus tôt.

L’employeur justifie également avoir rappelé à son salarié la nécessité d’une prise effective de ses jours de repos notamment en ces termes « tu as bien fait de ne pas solliciter un CODG pour 3 raisons : tu es en congés et dois te reposer (mais je ne sais plus comment te le dire !) » et lui avoir également proposé les services de prestataires pour le soulager de certaines tâches.

La réception de courriels de son supérieur le dimanche lui demandant de procéder à diverses tâches ne signifie pas que M. [H] devait les réaliser au cours de cette journée.

Si M. [H] a cumulé des déplacements à l’étranger avec des retours en début de week-end et des départs en fin du même week-end, ces temps de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif.

L’employeur démontre ainsi avoir respecté ses obligations en matière de contrôle de la durée maximale du travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans le cadre du régime de forfait jours de M. [H].

Ce dernier ne peut dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires ni à des dommages-intérêts pour travail dissimulé au motif de la dissimulation d’heures de travail ni à des dommages et intérêts pour organisation de travail pathogène au motif du non respect des conditions de mise en oeuvre du forfait jours. Ces demandes deviennent sans objet.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale :

M. [H] invoque des agissements de la société Naval Group postérieurs à la rupture du contrat de travail ayant nuit à l’activité de la société qu’il a créée.

Toutefois, l’exécution loyale du contrat de travail qui incombe à chacune des parties prend fin au jour où le contrat de travail cesse.

Dès lors, M. [H] ne peut prétendre obtenir du juge prud’homal des dommages-intérêts pour exécution déloyale au titre d’agissements de son ancien employeur postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Sa demande est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes de rappel de primes :

M. [H] sollicite :

—  4.885,90 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2016 outre les congés payés afférents,

—  10.747,21 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2017 outre les congés payés afférents,

—  4.741 € bruts de rappel de salaire sur prime au titre de l’année 2018 outre les congés payés afférents.

Il ne développe aucun moyen au soutien de ses demandes et de l’infirmation du jugement à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il les a rejetées.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de congé payés non pris :

M. [H] sollicite la somme de 2.605,80 € de rappel de salaire correspondant aux 4 jours de congés payés relatifs à une semaine de congés imposée pendant son arrêt de travail de fin 2018 qui ne lui pas été recréditée.

Les pièces produites ne démontrent pas que la semaine de congés payés litigieuse lui aurait été imposée pendant un arrêt de travail. Sa demande est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de jours de RTT non pris :

M. [H] sollicite la somme de 2 605,80 € de rappel de salaire correspondant à 4 jours de RTT avec intérêt légal à compter de la mise en demeure du salarié du 8 juin 2018.

L’accord temps de travail du 11 avril 2017 prévoit, en cas de départ en cours d’année, que les jours de RTT sont calculés « au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque personne au cours de l’année civile considérée ».

Le licenciement de M. [H] lui a été notifié le 26 février 2018 et celui-ci ayant été dispensé d’exécuter son préavis. La dispense de préavis décidée par l’employeur ne prive pas le salarié des droit attachés au préavis et notamment à l’acquisition de droits à jours de RTT de sorte que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé que M. [H] avait droit à 1 323,28 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de congés payés :

M. [H] sollicite la somme de 325,72 € de rappel au titre des congés payés 2018 à hauteur de 0.5 jours.

Il a été présent sur 2018 durant 5 mois, lui ouvrant droit à 5/12 ème de l’ensemble de ses droits sur cette année soit 5/12 ème des 27 jours 2018 (soit 11,25 jours), soit un total de 14,25 jours et non 14,50 jours de sorte qu’il a été rempli de ses droits. La demande de rappel de 0,50 jour est rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

M. [H] est condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Rejette la demande d’annulation du jugement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [H] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.