7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°225/2025

N° RG 22/05892 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TFKC

S.A.R.L. LE POHER HEBDO

C/

Mme [H] [M]

RG CPH : F 21/00006

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Avril 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mr [U], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.R.L. LE POHER HEBDO

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [H] [M]

née le 16 Juin 1986 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lisa-barbara CORDEIL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE, substituée par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL Le Poher Hebdo est un journal hebdomadaire paraissant chaque mercredi. Il vise particulièrement l’activité territoriale centre Bretagne aux confluences de trois départements : le Finistère, le Morbihan et les Côtes-d’Armor, soit dans un rayon de 30kms autour de [Localité 4]. Il s’agit d’un journal d’informations indépendant qui compte un rédacteur en chef, 3 journalistes et 3 administratifs. La société Le Poher Hebdo applique la convention collective des journalistes.

En 1999, l’hebdomadaire a été racheté par le groupe le Télégramme, puis en 2018 par M. [T] et enfin en mars 2020 par M. [G] [S], jusqu’alors rédacteur en chef.

Le 2 mai 2019, Mme [H] [M] a été embauchée par la SARL Le Poher hebdo en qualité de journaliste polyvalent, 2ème échelon – coefficient 441 de la convention susvisée, selon un contrat de travail à durée déterminée.

Le travail au journal s’organise alors de la façon suivante :

>le lundi et le mardi sont des jours de bouclage : montage des pages avant que la plaquette ne soit envoyée à l’imprimerie ;

>le mardi soir, une réunion de rédaction se tient afin de définir les prochains sujets ;

>les mercredi, jeudi et vendredi sont consacrés au « terrain ».

Mme [M] était plus particulièrement chargée des publications web (numériques).

A compter de janvier 2020, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Du 15 au 19 janvier 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Invoquant les difficultés économiques liées à la pandémie de Covid-19, la SARL Le Poher Hebdo a convoqué Mme [M] le 4 juin 2020 à un entretien préalable à son licenciement fixé le 15 juin suivant.

Le 9 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Au cours de son entretien préalable lui étaient remis le contrat de sécurisation professionnelle et un courrier d’accompagnement expliquant le motif économique et ses conséquences sur le poste de la salariée.

Le 17 juin 2020, Mme [M] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique.

Par mail du 25 juin 2020, elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix par requête en date du 18 janvier 2021 afin de voir:

— Constater l’exécution déloyale du contrat de travail de Mme [M] par l’employeur, la SARL Le Poher hebdo

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7034,44 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dire et juger que la SARL Le Poher hebdo a manqué à son obligation de sécurité de résultat

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7034,44 euros à titre de dommage et intérêts en raison du manquement de la SARL Le Poher hebdo à son obligation de sécurité de résultat

— Dire et juger que le licenciement dont Mme [M] a fait l’objet, est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4689,56 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater que Mme [M] n’a pas été informée de l’ordre des licenciements

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4689,56euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence d’information sur l’ordre des licenciements

— Dire et juger que la SARL Le Poher hebdo a fait travailler Mme [M] à temps complet alors qu’elle était placée en activité partielle;

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 14 068,68 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

— Dire et juger que le licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement brutales et vexatoires

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4689,56 euros au titre des dommages et intérêts en raison des conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu ;

— Condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SARL Le Poher hebdo aux entiers dépens ;

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

La SARL Le Poher hebdo a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— La condamner à verser à la SARL Le Poher hebdo la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner aux entiers dépens

Par jugement en date du 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Morlaix a:

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7.034 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7 034,44 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de la SARL Le Poher hebdo à son obligation de sécurité de résultat

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4 689,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4 689,56 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence d’information sur l’ordre des licenciements.

— Débouté Mme [M] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé

— Débouté Mme [M] de sa demande à titre de dommages et intérêts en raison des conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, soit le 23 février 2021), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 30 septembre 2022 ) pour les dommages et intérêts.

— Ordonné l’exécution provisoire à laquelle sera assorti l’ensemble de la décision conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

— Laissé les dépens à la charge de la SARL Le Poher hebdo et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissiers (article 696 du code de procédure civile).

***

La SARL Le Poher hebdo a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 6 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 juin 2023, la SARL Le Poher hebdo demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement entrepris le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a :

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7 034,44 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7 034,44 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de la SARL Le Poher hebdo à son obligation de sécurité de résultat.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4 689,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4 689,56 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence d’information sur l’ordre des licenciements.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laissé les dépens à la charge de la SARL Le Poher hebdo et y compris, en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier.

— Confirmer le jugement entrepris le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a :

— Débouté Mme [M] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

— Débouté Mme [M] de sa demande à titre de dommages et intérêts en raison des conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu.

Dès lors, statuant à nouveau et infirmant partiellement le jugement rendu le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Morlaix :

— Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner Mme [M] à verser à la SARL Le Poher hebdo la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [M] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 mars 2023, Mme [M] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer recevable et bien fondée Mme [M] en son appel incident de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Morlaix le 30 septembre 2022.

— Confirmer le jugement entrepris le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a :

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7 034,44 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 7 034,44 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de la SARL Le Poher hebdo à son obligation de sécurité de résultat.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4 689,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4689,56 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence d’information sur l’ordre des licenciements.

— Condamné la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 1 500euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laissé les dépens à la charge de la SARL Le Poher hebdo et y compris, en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier.

— Infirmer le jugement entrepris le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a :

— Débouté Mme [M] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

— Débouté Mme [M] de sa demande à titre de dommages et intérêts en raison des conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu.

Dès lors statuant à nouveau :

— Dire et juger que la SARL Le Poher hebdo a fait travailler Mme [M] à temps complet alors qu’elle était placée en activité partielle ;

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 14 068,68euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

— Dire et juger que le licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement brutales et vexatoires

— Et en conséquence, condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 4689,56 euros au titre des dommages et intérêts en raison des conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu ;

En toutes hypothèses

— Condamner la SARL Le Poher hebdo à verser à Mme [M] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SARL Le Poher hebdo aux entiers dépens ;

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état l 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la contestation du motif économique du licenciement :

1.1. Le motif économique :

Pour infirmation du jugement, la Sarl Le Poher Hebdo expose que : -Mme [M] tente de faire accroire que son licenciement est intervenu pour des motifs personnels (« une certaine animosité et une dégradation progressive des relations professionnelles ») et a été déguisé en licenciement pour motif économique ;

— la Sarl Le Poher hebdo a subi une baisse substantielle de son chiffre d’affaires au cours de la période de crise du Covid-19, après avoir enregistré un déficit de 97.000 euros en 2019, soit 75.000 euros de plus qu’à la fin de l’exercice précédent ; au 1er trimestre 2020, le chiffre d’affaires s’est établi à 107.530 euros contre 127.354 euros à la fin du 1er trimestre 2019, soit une perte de 19.823 euros, et à 476.106 euros pour l’année 2020 contre 668.751 euros en 2019 du fait de la baisse des ventes au numéro, de la baisse des abonnements et de l’effondrement des recettes publicitaires ; le journal a perdu la possibilité de rédiger des numéros spéciaux tels que pour l’événement des Vieilles Charrues (70.000 numéros en moins) ; le chiffre d’affaires du mois d’avril 2020 a enregistré une perte de 57.085 euros par rapport au mois d’avril 2019 ; le licenciement pour motif économique repose donc sur une cause réelle et sérieuse ;

— le fait que Mme [M] ait été placée en chômage partiel (période durant laquelle son contrat a été suspendu) ne fait pas obstacle à un licenciement pour motif économique.

Mme [M] réplique que :

— la société se contente de produire les bilans 2019 et 2020 ; la baisse du chiffre d’affaires avait commencé avant le confinement et cette situation était connue de M. [S] au moment du rachat de l’entreprise ; à compter de la mi-mars 2020, les salaires ont été réglés grâce aux sommes perçues par l’employeur au titre du chômage partiel « pour renflouer la trésorerie » comme l’a écrit M. [S] (sa pièce n°9) ; en tout état de cause, les comptes du Poher sont à l’équilibre ;

— le licenciement économique de Mme [M] était en réalité un prétexte pour l’évincer en raison de difficultés relationnelles ;

— lors de l’entretien préalable au licenciement, elle a demandé à M. [S] de lui communiquer les critères retenus pour l’ordre des licenciements, ce qu’il a refusé, ce dont il se déduit que ces critères n’avaient pas été déterminés ; elle a toujours donné satisfaction dans son travail, et son investissement était irréprochable ; par ailleurs, contrairement aux autres salariés, elle habite [Localité 4] et est impliquée sur le territoire ; elle n’avait pas moins de compétences professionnelles que Mme [X] et M. [K] dès lors qu’elle avait travaillé à l’AFP et avait été journaliste durant 5 ans chez Publihebdos.

La lettre de licenciement notifiée le 17 juin 2020, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour motif économique. Celui-ci est justifié par le motif économique suivant : « difficultés économiques entraînant la suppression de votre poste de journaliste polyvalente 2ème échelon.

Notre société subit en effet une baisse substantielle de son chiffre d’affaires. Ainsi, la société a clôturé ses comptes en 2019 avec l’enregistrement d’un déficit de 105.000 euros.

Aggravant la situation économique de la structure, il s’avère que le premier trimestre 2020 a mis en exergue une baisse substantielle du chiffre d’affaires par rapport à l’année n-1.

En ce sens sur le 1er trimestre 2020 nous avons enregistré un chiffre d’affaires de 107.530, 09 euros alors même que nous avions enregistré sur le 1er trimestre 2019 un chiffre d’affaires de 127.354,28 euros ; ce qui représente une perte de 19.823,38 euros.

Cette situation économique particulièrement obérée est malheureusement, au surplus, impactée financièrement par l’épidémie de Covid 19.

Ainsi, à la mi-mars 2020 nous avons réduit de moitié notre pagination en raison d’une baisse significative de l’activité.

Notre chiffre d’affaires est directement impacté par l’effondrement du marché publicitaire et des annonces légales (environ 60 à 70 % en moins).

Également nous avons perdu une partie de nos partenaires particulièrement en matière culturelle donc de ventes.

Nous avons perdu nos numéros spéciaux « Vieilles Charrues » ce qui impacte de l’ordre de 70.000 numéros notre production. [le festival prévu du 16 au 19 juillet 2020 à [Localité 4] a été reporté du 15 au 18 juillet 2021]

Le chiffre d’affaires du mois d’avril 2020 enregistre quant à lui une perte de 57.085,9 euros par rapport au mois d’avril de l’année 2019.

Dès lors et au vu de ces difficultés économiques que nous subissons nous entendons supprimer votre poste de journaliste polyvalente 2ème échelon.

Aussi, à défaut de toute autre possibilité de reclassement, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour motif économique.

Au cours de ce même entretien préalable, nous vous avons également informé de votre possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et nous vous avons remis à cet effet un dossier. Nous vous avons donc proposé d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle le 15 juin 2020. Vous disposez depuis cette date d’un délai de réflexion de 21 jours, soit jusqu’au 6 juillet pour l’accepter ou la refuser. Si vous l’acceptez dans le délai imparti, la rupture de votre contrat de travail aura lieu à la date d’expiration de ce délai du fait de notre commun accord et nous vous demandons dans cette hypothèse de bien vouloir considérer la présente lettre comme sans objet.

En revanche, si vous refusez d’adhérer au CSP ou si vous omettez de nous faire part de votre accord dans le délai mentionné ci-dessus, cette lettre constituera la notification de votre licenciement. Celui-ci prendra effet à la fin de votre période de préavis d’une durée d’un mois dont le délai court à compter de la première présentation de la présente lettre. (') ».

Mme [M] a signé la convention de sécurisation professionnelle le 25 juin 2020 et le contrat de travail s’est trouvé rompu de ce fait à compter de cette date.

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être motivé et être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1233-3 du même code, le licenciement économique est celui prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou à une cessation d’activité.

Autrement dit :

>le motif économique est constitué de deux éléments, à savoir une cause économique et une incidence de cette cause sur l’emploi.

>la cause économique peut consister en des difficultés économiques, ou en des mutations technologiques, ou en une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou en une cessation d’activité.

S’agissant de l’existence de difficultés économiques, l’article L.1233-3 du code du travail prévoit qu’elles doivent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Ce même texte précise ce qu’il faut entendre par « une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires » pour que des difficultés économiques constitutives d’une cause réelle et sérieuse de licenciement soient caractérisées. Ainsi, la baisse est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

— un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

— ou deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

— ou trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

— ou quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

L’article L.1233-3 du code du travail énonce que « Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude ».

Lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe, la cause économique s’apprécie au niveau de cette seule entreprise. Cependant, la cause économique s’apprécie au niveau de l’entreprise dans son ensemble, et non pas au niveau de l’établissement (par exemple magasin) dont la fermeture est décidée.

Il résulte de l’article L.1233-3 du code du travail que le licenciement pour motif économique ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si la cause économique invoquée par l’employeur a entraîné la suppression ou la transformation d’emploi ou la modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail.

La suppression de l’emploi du salarié licencié n’implique pas que les fonctions de celui-ci soient supprimées. En effet, il est constant que la suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise ou de l’attribution de ses tâches à un seul autre salarié demeuré dans l’entreprise, est une suppression d’emploi.

S’il n’appartient pas au conseil de prud’hommes de substituer ses choix à ceux opérés par l’employeur pour réorganiser l’entreprise, il demeure néanmoins compétent pour apprécier la réalité des difficultés économiques.

En l’espèce, les difficultés économiques de la SARL Le Poher ressortent des pièces produites par l’appelante, notamment des bilans de la société et de l’attestation du cabinet comptable :

— sur l’exercice clos le 30 juin 2020, le chiffre d’affaires de la société s’élevait à 476.739 euros contre 666.520 euros en 2019, soit une baisse de 71%, l’excédent brut d’exploitation [soit le chiffre d’affaires ' achats ' consommation + subventions d’exploitations ' charges de personnel ' impôts et taxes] à ' 73.095 euros en 2019, – 6.650 euros en 2018, et – 4.104 euros en 2020 et le résultat de l’exercice à ' 99.060 euros en 2019, +1.015 euros en 2018, et -10.154 euros en 2020

— le chiffre d’affaires du premier quadrimestre 2020 (90.031,98 euros), comparé à celui du premier quadrimestre 2019 (155.375,87 euros), accuse une baisse de 58%

— la société a perdu la diffusion (70.000 exemplaires environ) de l’important supplément consacré au festival des Vieilles Charrues à [Localité 4] du fait de l’annulation du festival en 2020 et de son report à l’année suivante.

Les difficultés économiques telles que définies à l’article L 1233-3,1º, du code du travail sont ainsi caractérisées et non utilement contestées par Mme [M], étant rappelé que le fait pour l’employeur d’avoir eu recours à l’activité partielle (dénommée autrefois chômage partiel) des articles L5122-1 et suivants du code du travail [laquelle est en principe une alternative au licenciement économique qui permet à l’employeur, contraint de réduire son activité ou de fermer temporairement un établissement, de diminuer le temps de travail de ses salariés, voire de suspendre leur contrat ; le dispositif permet en outre de compenser la perte de revenu subie par les salariés ; pour les heures chômées dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle du travail, le salarié bénéficie en effet d’une indemnité à la charge de l’entreprise ; l’employeur perçoit ensuite, pour chaque heure chômée, une allocation d’activité partielle cofinancée par l’État et l’Unédic, qui couvre intégralement l’indemnité versée au salarié dans la limite d’un plafond et d’un contingent d’heures indemnisables], n’interdit pas à l’employeur de licencier un salarié, y compris pour motif économique, sauf si l’employeur a pris un engagement de maintien dans l’emploi, c’est-à-dire seulement dans l’hypothèse où il a déjà placé des salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’autorisation – [les engagements auxquels il entend souscrire doivent être détaillés dans cette demande (C. trav., art. L. 5122-1, III et R. 5122-9, II à IV), tels que le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; ne pas licencier les salariés concernés pendant une durée pouvant aller jusqu’au double [24 mois] de la durée d’autorisation [12 mois], des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle, des actions en matière de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise] ; mais il n’est en l’espèce, ni allégué ni a fortiori démontré, que la Sarl Le Poher avait eu recours à l’activité partielle au cours des 36 mois précédant le 16 mars 2020.

Par ailleurs l’employeur doit démontrer non seulement l’existence de difficultés économiques mais également l’effectivité de la suppression du poste du salarié consécutive à ces difficultés.

Il n’est au cas présent ni allégué ni établi que d’autres salariés ultérieurement ont été recrutés pour occuper les mêmes fonctions que la salariée, à l’exception d’une journaliste en CDD, Mme [P], du 1er mars au 1er septembre 2021 [pour un effectif permanent de 3 journaliste titulaires outre M. [S], 2 employés administratifs et une cadre.

Au résultat de ces éléments, la cour considère que le motif économique du licenciement est établi, par voie d’infirmation du jugement.

1.2. L’absence d’information sur les critères d’ordre des licenciements :

Pour infirmation, la Sarl Le Poher hebdo soutient que :

— les demandes attachées aux critères d’ordre de licenciement, qui ne se cumulent pas avec la contestation du bien-fondé du licenciement ne peuvent être que des demandes formulées à titre subsidiaire, sauf si l’employeur s’est abstenu de répondre à une demande du salarié qui doit être écrite et adressée par LRAR (article R1233-1 du code du travail) ; or, au cas présent, Mme [M] ne justifie pas avoir adressé le moindre courrier en recommandé pour solliciter une information quant aux critères d’ordre de licenciement, de sorte qu’aucune condamnation ne peut résulter de cette absence d’information ; en tout état de cause, Mme [M] ne démontre aucun préjudice ;

— quoi qu’il en soit les critères de l’article L1233-5 du code du travail ont été parfaitement appliqués (étant rappelé que Mme [M] ne formule pas de demande en dommages et intérêts à ce titre), étant observé que l’employeur peut privilégier l’un des critères arrêtés pour fixer l’ordre des licenciements (par exemple celui tiré des aptitudes professionnelles pour ne conserver à son service que les salariés les plus aptes à permettre le redressement de l’ entreprise à condition d’avoir pris en considération l’ensemble de ceux-ci ; au regard des critères (outre celui évoqué, les charges de famille, l’ancienneté, la situation de handicap), Mme [X] a obtenu 9 points, M. [K] 5 points et Mme [M], 4 points.

Mme [M] affirme qu’elle a sollicité la communication de l’information sur les critères d’ordre lors de l’entretien préalable au licenciement.

Elle soutient ensuite qu’elle n’a jamais démérité professionnellement et que le faible nombre de points qui lui a été attribué au titre de la compétence professionnelle par rapport à ses collègues est injustifié alors qu’elle habitait sur place et disposait d’une importante expérience.

L’article L.1233-17 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que : « Sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ».

Il résulte de cet article que le manquement de l’employeur à son obligation d’indiquer au salarié qui le demande les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, constitue une irrégularité qui cause, s’il est démontré, un préjudice au salarié et doit être réparé en fonction de son étendue, le préjudice étant distinct de celui lié à l’absence de cause réelle et sérieuse.

L’article R. 1233-1 du même code prévoit que : « Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233- 43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre du salarié. Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à 24 heures ».

Force est de constater que Mme [M], qui est totalement muette sur l’application de l’article susvisé, ne justifie pas avoir sollicité la communication des critères d’ordre du licenciement par LRAR dans le délai de 10 jours à compter duquel elle a effectivement quitté son emploi.

Dans ces conditions, elle ne peut qu’être déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre, par voie d’infirmation du jugement.

2.Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

Il résulte des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contre de travail par l’employeur incombe au salarié.

Au titre de son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, l’employeur doit faire en sorte que le salarié dispose des moyens nécessaires pour exécuter les tâches afférentes à sa fonction.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Au soutien de ses demandes en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (7.034,44 euros) et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (7.034,44 euros), Mme [M] invoque les mêmes faits, la seconde prétention étant la conséquence de la première et, selon elle, du défaut de réponse de l’employeur à ses alertes.

Mme [M] fait essentiellement valoir que M. [S], qu’elle agaçait, l’a mise à l’écart, plusieurs mois avant la notification de son licenciement :

>en ignorant ses sollicitations relatives à l’obtention :

*d’une adresse e.mail ; elle produit en ce sens ses courriels adressés à M. [S] des 8 juillet 2019, 2 janvier 2020 ; 2 avril 2020 : « Je n’ai pas d’adresse mail. Celle que j’avais créé sur OVH n’a jamais fonctionné – en gros, je peux recevoir des mails, mais pas en écrire ou l’inverse, j’ai un doute. Mais du coup je n’ai jamais pu l’utiliser. ») ;

*d’un 13ème mois ; elle fournit à cet égard un courriel du 22 décembre 2019 ;

*d’une augmentation prévue par la Branche ; elle verse en pièce n°5 une réponse du 4 février 2020 de la comptable transmise par M. [S] : « L’avenant avait bien été pris en compte en novembre. Si certains journalistes n’ont pas eu d’évolution de salaire, c’est qu’il était déjà supérieur au minimum conventionnel de la grille ; c’est le cas de [H] [M] ») et la réponse de Mme [M] du 6 février qui précise que la revalorisation de 0,9% s’applique au 1er novembre 2019, peu important que le salaire soit supérieur au minimum conventionnel, soit un manque à gagner de 16,65 euros par mois. Elle justifie d’une relance par courriel du 29 avril 2020 pour les mois de février et mars 2020, les mois de novembre, décembre et janvier ayant finalement été régularisés ;

*de matériel de protection contre le Covid-19 ; Mme [M] produit un courriel du 17 mars 2020 dans lequel elle sollicite, compte tenu de la pandémie, la mise en place du télétravail la concernant et un courriel du 29 avril réclamant masques et gants lorsqu’elle se déplace sur le terrain et la réponse de M. [S] du même jour, notamment : « Si vous avez une urgence, vous demandez une facture pour l’achat d’un masque et Le Poher remboursera bien évidemment »

*de bulletins de paie régularisés ;

>en lui refusant brusquement de nombreux articles  : elle présente en pièce n°11 et 12 des courriels du 6 mai 2020 relatifs à ses propositions de sujet et l’acceptation ou le refus de M. [S] et un courriel du 9 mai 2020 dans lequel celui-ci écarte 6 des sujets d’article qu’elle avait proposés ; au total, pour les éditions des 20 mai, 27 mai et 3 juin, sur 28 sujets proposés, M. [S] en a refusés 16 ;

>en lui adressant des reproches injustifiés sur la qualité de son travail ;

>en omettant volontairement de lui adresser certains e.mails, de l’informer sur des sujets contrairement à ses collègues (date de reprise du travail après le confinement le 11 mai, ce dont elle s’étonne dans un courriel du 6 mai, guide de l’été), ou simplement de lui répondre ; elle en fait part ainsi à M. [L] [B], du Syndicat National des Journalistes le 5 mai 2020 : « (') Hier par exemple, j’étais en galère, impossible d’ouvrir InDesign, j’ai essayé de l’appeler, j’ai laissé un message sur son répondeur, j’ai envoyé un message, il ne me répond plus du tout. Je ne sais toujours pas quand je reprends ; apparemment, il a prévenu tout le monde qu’on reprenait le 11, sauf’moi’ Il a parlé avec les deux autres des modalités de reprise, etc, moi, aucune nouvelle. Ma collègue vient de me dire qu’il venait de l’appeler pour les sujets de la semaine prochaine, mais moi non’ Je lui ai envoyé mon listing pour l’édition de la semaine prochaine, mais je n’ai, pour le moment, aucun retour. Je viens de lister tous les faits « excluants », les mails qu’il envoie sur moi aux autres, etc’Et ça fait pas mal de trucs en fait’ »

>en ne répondant pas aux courriels qu’elle lui adressait sur son mal-être au travail : en témoigne : son courriel du 29 janvier 2020 : « je n’ai jamais de retour de ta part à mes demandes, je suis toujours obligée de quémander des choses : jours, 13ème mois, augmentation de branche, adresse e.mail, XRail, etc', que ce n’est pas une situation agréable pour moi ; si je me suis permise de t’en faire part, c’est justement pour essayer d’avancer ensemble et de trouver une solution et cesser de venir au travail de moins en moins bien ».

Elle expose que cette situation a conduit à un état de stress provoqué par la peur de perdre son emploi, ce qui a fini par être le cas.

Elle ajoute que :

— en tant que rédacteur en chef, M. [S] avait bien autorité sur l’ensemble du personnel de rédaction, et ce avant 2020 ; concernant la période de confinement : elle a continué à travailler sur la publication papier, elle publiait tous les jours sur le web (sa pièce n°48 comportant les publications quotidiennes qu’elle effectuait sur le site en ligne du Poher, elle allait sur le terrain quand les interviews téléphoniques n’étaient pas faisables, c’est surtout M. [D] qui avait en charge le montage et non elle, qui n’intervenait qu’en renfort et bien qu’en chômage partiel à 50%, elle travaillait tous les jours ; du reste, M. [S] ne leur a jamais adressé de courrier ou de mail pour les informer sur l’organisation du chômage partiel et leur demander de ne travailler que 2,5 jours par semaine ;

— alors que Mme [M] a signalé sa souffrance au travail dès les 29 janvier (après un arrêt de travail du 15 au 19 janvier 2020 pour surmenage), M. [S] a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant rien en place pour la faire cesser et, pire encore, en l’ostracisant, pour finir par la licencier le 4 juin pour un motif illégitime, alors qu’elle lui avait envoyé un nouveau courrier d’alerte la veille, le 3 juin 2020, lequel était rédigé en ces termes :

« [G],

Je t’adresse ce mail, afin de faire le point sur notre relation et afin de te faire part du fait que je me sens depuis de nombreux mois, exclue et mise à l’écart au sein de l’équipe.

Je t’avoue me sentir aujourd’hui abattue.

En effet, outre mes nombreuses demandes administratives (avoir une adresse mail, être réglée de mon 13ème mois, être augmentée comme le prévoit la branche, que mon augmentation consécutive au CDI soit prise en compte, avoir du matériel de protection sanitaire pour aller sur le terrain'), ton attitude me blesse profondément et ce que tu me fait sentir ton agacement dès lors que tu dois gérer des situation qui sont de ton ressort et tu n’as pas hésité au mois de février, à mettre en copie l’ensemble de mes collègues suite à Une demande concernant l’augmentation de branche, ce qui m’a humiliée et mis mal à l’aise.

Mes nombreuses demandes et le sentiment de t’agacer ont engendré beaucoup de stress, à tel point que j’ai été placée en arrêt maladie entre le 15 et le 19 janvier 2020.

A la fin du mois de janvier, tu nous as fait part à [N] et moi, du fait que tu n’étais plus sûr de vouloir racheter le journal.

Tout en te faisant part du fait que cette situation provoquait beaucoup de stress pour nous, étant donné le fait que nous n’étions pas certaines de notre avenir, nous avons tenté de te proposer des solutions.

Alors même que le 2 février, tu nous remerciais de ces propositions, le 25 février 2020, tu nous as dit que notre e-mail était insultant !

Je t’avoue n’avoir pas compris ce revirement de positionnement qui m’a à nouveau humiliée.

Durant le confinement, alors même que tu me demandais de travailler depuis chez moi, et que [Q] et [Y] étaient sur place avec toi, mon ressenti est que tu considères que je n’avais pas eu le « courage de me déplacer dans les locaux » !

Je suis pourtant toujours restée autant impliquée mais j’ai été mise à l’écart pour le choix des sujets, et tu n’as pas souhaité échanger avec moi puisque nous faisions plus et nous ne faisions toujours pas de réunions de rédaction.

Par ailleurs, ton mail du 11 mai dernier, par lequel tu remettais en cause la qualité de mon travail, de mon écriture, la pertinence de mes sujets, le temps de relecture que nécessiteraient mes articles, m’a extrêmement blessée.

J’ai trouvé ton mail d’une particulière violence, tant dans le fond que dans la forme.

Le 26 mai, alors que je te faisais part de questionnement sur le Guide de l’été, sur lequel, je sais que tu travailles avec mes collègues, tu n’as pas répondu et je me sens une fois de plus exclue et mise à l’écart.

Cette mise à l’écart est extrêmement blessante, humiliante et incompréhensible alors que tu as toujours connu ma motivation et mon investissement.

Enfin, autre exemple, concernant mon article sur les déménageurs, je passe de 3 ou 5 colonnes à 2 colonnes, sans avoir été prévenue. Tout comme mon sujet sur les emplois saisonniers que tu as accepté mardi dernier et qui n’apparait plus dans le chemin de fer sans me prévenir et m’en expliquer les raisons.

Je m’adapte et tu le sais, ce qui me blesse, c’est que cet exemple n’est qu’un parmi tant d’autres et continue d’appuyer ma mise à l’écart.

J’attends aujourd’hui de toi que tu fasses le nécessaire pour que cette situation s’améliore,

Dans l’attente de te lire, » (Pièce n°21)

Cependant, c’est de manière pertinente que la SARL Le Poher Hebdo, réplique, pour infirmation du jugement qui l’a condamnée à payer deux fois 7.304,44 euros pour exécution déloyale du contrat de travail d’une part, manquement à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [M] d’autre part que :

— tout d’abord, Mme [M] admet implicitement que la convocation à l’entretien préalable le 4 juin ne peut pas être la réponse à son courrier de la veille dès lors que M. [S] faisait état des difficultés économiques à venir du Poher dès le 17 mars 2020 ; au demeurant, Mme [M] écrivait également à M. [B] le 5 mai 2020 : « Je viens d’avoir ma collègue au téléphone ; le rédac chef lui a dit qu’il allait devoir prendre certaines décisions vu les finances et envisager un licenciement économique (') »

— si M. [S] a été engagé par la SARL Le Poher Hebdo en qualité de rédacteur en chef à compter de 2017, il n’a été l’employeur de Mme [M] qu’à partir du 1er mars 2020, date à laquelle il a repris le titre alors qu’il travaillait antérieurement, tout comme Mme [M], sous la subordination de M. et Mme [T] ; l’ensemble des discussions salariales étaient engagées avant son arrivée aux responsabilités et il n’avait aucun pouvoir particulier sur la définition des salaires hors celui de transmettre l’information et d’appuyer ses demandes, ce qu’il a fait et ce dont Mme [M] l’a remercié ; c’est le sens de la réponse que M. [S] a adressée à Mme [M] le 29 janvier 2020 à son courriel du même jour : « Juste une chose parce que ça, ça me fait mal : 13ème mois et l’augmentation de branche. J’ai tout transmis à [I] et à la compta. En heure et jour idoine. Je n’ai pas accès à vos bulletins de salaire pour l’instant. Je n’ai pas de responsable RH. Ces demandes, je le répète, étaient légitimes, mais je n’étais ni décisionnaire ni au courant qu’elles avaient été ou non appliquées (') Je préfère être avec une bande de journalistes indépendants et irrévérencieux [comme vous] . Et qui me font des reproches justifiés, même si j’aimerais leur dire de cogérer certaines choses ' Ou prendre la part de pénible que je me coltine. »

Il convient de préciser que ces échanges s’inscrivent dans un contexte d’incertitude sur la reprise du titre et les modalités de celle-ci, à telle enseigne que, le 2 février, [H] [M] et une autre journaliste du Poher, [N] [X], écrivaient à M. [S] : « Peut-être qu’il est possible d’imaginer un fonctionnement qui soit plus équilibré et qui répartisse mieux les charges de travail et de responsabilité. Voilà deux propositions :

>Il est possible de racheter le journal ensemble, à parts égales. Dans ce cas, tu pourrais être directeur de publication et nous deux co-rédactrices en chef (') ;

>si tu préfères racheter le journal seul, on peut rester sur un modèle où tu es directeur de publication et journaliste et nous on pourrait gérer le journal en tant que co-rédactrices en chef.

A préciser que quand on parle du statut de rédactrice en chef, on ne pense pas à une augmentation de salaire. On a bien compris que la situation était difficile (') ». Finalement, aucune de ces solutions n’émergera.

— Par ailleurs s’agissant de l’augmentation de branche : il n’est pas discuté que la situation a été régularisée rétroactivement à compter de novembre 2019 après que Mme [M] a confirmé au service comptable le 6 février 2020 (et en dépit d’une réponse négative de M. [S] du 21 février qui manifestait alors son agacement) que, bien que son salaire soit supérieur au minimum conventionnel, l’augmentation de branche de 0,9% s’applique sur tous les éléments de salaire (pour des sommes modestes [16,65 euros par mois]). Au demeurant Mme [M] ne réclame aucun rappel de salaire sur ce fondement ou sur celui de l’absence de 13ème mois.

— Sur l’absence d’adresse e.mail : Mme [M] justifie avoir réclamé, le 8 juillet 2019 et nouveau le 2 janvier 2020 (à une époque où M. [S] n’était pas le gérant de la SARL Le Poher Hebdo) une adresse e.mail professionnelle « poher-hebdo.fr ». De son côté, M. [S] justifie de démarches auprès d’OVH et du Télégramme et fait état de problèmes de « migration », problèmes techniques dont convient Mme [M] le 2 avril : « La boîte mail du journal ne fonctionne plus du tout ! ». De fait tous les échanges par courriels se réalisent de fait via des adresse yahoo.com ([Courriel 1]; [Courriel 2] ; [Courriel 3] ). Pour autant, Mme [M] n’établit aucune intention maligne de son employeur.

— concernant la période de confinement :

>la pagination avait été réduite de moitié en raison d’une baisse significative de l’activité, diminution de la pagination annoncée dès le 17 mars 2020 : « Pour les semaines suivantes, on sera plutôt à 16 pages voir 12 (') Pensez à des articles de fond qu’on pourrait recycler ou rééditer (au bout de quelques mois, les gens ont oublié, comme par exemple les éoliennes, les bières’ Je vous tiens au courant pour la situation financière ; cela ne va pas être simple » ; de fait une baisse du chiffre d’affaires de 60% s’en est suivie ainsi que l’effondrement du marché publicitaire ;

>en sa qualité de rédacteur en chef, M. [S] arbitrait entre différentes propositions et pouvait à ce titre accepter ou refuser des articles à Mme [M] et c’est ce dont M. [S] justifie, sur un ton adapté, bien que ferme parfois, exempt en tout cas de toute volonté d’humilier ; ainsi :

*dans un courriel du 11 mai : « [H], mon rôle de rédacteur en chef est de juger de la pertinence des propositions d’articles, notamment en matière de qualité d’écriture et d’expertise de chacun. C’est pourquoi je n’ai retenu qu’un seul article cette semaine. Tu aurais très bien pu m’appeler si tu souhaitais des informations complémentaires ( ' )» ;

*dans un courriel du 12 mai (en réponse aux propositions de Mme [M] pour l’édition du mercredi 20 mai 2020) :

« +les auto-écoles en sursis : très bon sujet a priori, on part sur une Une déconfinement ;

+instruction de ses enfants à la maison : sujet plus intemporel, ne pas oublier à chaque fois de trouver un angle territorial, notamment le fait qu’il y en a pas mal dans les [Localité 5] d’Arrée (') Bref, bonne idée à creuser, sans garantie qu’elle passe cette semaine. Sinon, la suivante ;

+les banques du territoire ont-elles accordé plus de prêts aux entreprises depuis le 17 mars : je suis sur le sujet pour dans 15 jours ;

+les pardons et troménies en Bretagne : j’en ai fait la photo légende cette semaine dessus ;

+comment renforcer les défenses immunitaires en ce moment : OK ;

+focus sur le Bagad de [Localité 4] et ses activités : je crois que [C] a fait quelque chose ; je vérifie ;

+quelles sont les perspectives envisagées pour le tourisme à [Localité 4] cet été : OK. »

*dans un courriel du 19 mai 2020 : message répondant positivement à 8 propositions d’articles sur 10 ;

*dans un courriel du 2 juin 2020 : message répondant positivement à 4 propositions d’article sur 5.

>la situation de Mme [M] a impliqué, à la demande de cette dernière, du télétravail (50%) et une mise en activité partielle (50%) comme une autre salariée, Mme [X] ; ainsi, durant cette période, Mme [M], n’assurait plus ni le montage des pages, ni la relecture des articles (ce qui représentait 2 jours de travail par semaine pour la rédaction).

Si la SARL Le Poher ne justifie pas avoir informé les salariés et Mme [M] des modalités de mise en 'uvre de l’activité partielle en télétravail alors qu’une bonne administration aurait voulu qu’elle le fît (Le ministère du Travail précise à cet égard que la répartition des jours chômés et télétravaillés peut être déterminée dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori et invite les employeurs à définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées ; à cette fin, il estime opportun de distinguer les journées ou demi-journées de télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine [Qestions/Réponses, version à jour au 10 mai 2020, question 22]), Mme [M], de son côté, n’établit pas qu’elle travaillait au même rythme que précédemment, ni subissait a fortiori une surcharge de travail durant cette période ; elle ne réclame d’ailleurs le paiement d’aucun rappel de salaire au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires impayées et ne justifie d’aucune maladie professionnelle en résultant ; enfin, quant à la période de surmenage alléguée (janvier 2019) elle est antérieure à l’arrivée de M. [S] en qualité de gérant de la SARL.

Si Mme [M] justifie qu’elle a continué à alimenter le site web du Poher durant la période de confinement, il s’agit la plupart du temps de relayer au niveau local des informations nationales (l’aide aux entreprise par exemple, ARS) ou de diffuser des informations municipales ou encore d’heures d’ouverture des commerces, solution de garde pour les enfants, fonctionnement de La Poste, les numéros utiles pour les violences intrafamiliales, etc’ En tout état de cause elle ne quantifie pas cette activité.

>s’agissant enfin des dispositifs de protection dans le contexte de la pandémie, l’employeur a pris, en fonction des moyens dont il disposait, les mesures adaptées pour protéger ses salariés (gels, recherche de masques dans un contexte de pénurie, ou remboursement de ceux-ci), étant rappelé que Mme [M] était en télétravail ; l’employeur écrivait ainsi en réponse à Mme [M] début mai 2020 : « Il y a et aura du gel hydroalcoolique à la rédaction pour ceux qui y travaillent. Vous avez également des gants en plastique à dispo, sur l’espace central. Pour les masques, je vais essayer de m’en procurer (') Je vais demander à la pharmacie d’à côté. Et j’ai commandé des masques en tissu, deux par personne, à 15 euros pièce. Si vous avez une urgence, vous demandez une facture pour l’achat d’un masque et Le Poher remboursera bien évidemment » ; – Mme [M] faisant la remarque suivante [sa pièce n°41] : « Du coup j’ai l’impression qu’à cause de moi, le journal doit dépenser 30 euros par personne ; ça devient pesant, tout est comme ça, à chaque fois rien n’est anticipé et moi je passe pour l’enquiquineuse qui réclame toujours tout. »

En définitive, les éléments mis en avant par Mme [M] relèvent d’avantage du ressenti d’une salariée en quête inapaisable de reconnaissance professionnelle (perception subjective encore accrue en période de télétravail, durant le confinement, et donc en situation d’isolement), que de faits objectifs, matériellement vérifiables, en particulier en ce qui concerne l’absence de réponse à ces messages verbaux ou écrits ou le refus d’articles (qui ne sont que la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, également rédacteur en chef), ou l’exaspération supposée de M. [S] en réaction à ces demandes de 13ème mois ou de majoration de 0,9% – finalement régularisée.

Au résultat de ces éléments, ne sont établis ni la mauvaise foi de l’employeur, ni un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ayant conduit à une dégradation de la situation de travail et de l’état de santé de la salariée. Mme [M] est déboutée de ses demandes en dommages et intérêts à ce titre par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L.8221'5 du code du travail, est réputé travail dissimulé 'par dissimulation d’emploi salarié’ le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations et de :

' ne pas effectuer la déclaration préalable à l’embauche,

' ne pas délivrer le bulletin de paye, ou mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail,

' ne pas effectuer les déclarations obligatoires relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

L’article L.8223-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

L’élément intentionnel de la dissimulation doit être caractérisé.

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande à ce titre, Mme [M] expose que :

— elle a été placée en activité partielle à compter du 18 mars 2020 ; par courriel du 25 mars 2020, elle a demandé à M. [S] de « l’éclairer sur le chômage partiel », lui précisant : «si j’ai bien compris lorsqu’on est en chômage technique, c’est qu’on ne peut pas travailler, ce qui n’est pas le cas pour nous puisque le télétravail est possible. Du coup comment ça se passe ' » ; l’employeur lui a alors répondu : « c’est du chômage partiel (50%) pour soulager la trésorerie, parce que sinon ça va être difficile. L’entreprise va compenser toute perte de revenu » ;

— elle ne devait donc plus travailler à temps complet et le seul fait d’être à la disposition de l’employeur, de publier chaque jour, d’être en lien avec l’ensemble des interlocuteurs tous les jours, mais d’être placé en chômage partiel, recouvre une situation de travail dissimulé tel que décrit par les textes.

— il est incohérent que l’entreprise utilise un motif économique alors même qu’elle a continué à fonctionner tout en ayant recours au chômage partiel.

Pour confirmation du jugement, la SARL Le Poher hebdo observe que la demande de Mme [M] à ce titre se fonde sur le fait qu’elle aurait rédigé un article par jour pendant sa période de télétravail.

En dépit du fait que La SARL Le Poher Hebdo ne justifie pas avoir informé Mme [M] des modalités de mise en 'uvre de l’activité partielle en télétravail, elle n’est pas utilement contredite lorsqu’elle expose que le montage des pages n’était plus assuré par Mme [M] du fait de sa situation de télétravail à 50%, ni la relecture des articles pendant cette période alors qu’il s’agit d’une tâche importante occupant 2 jours de la semaine pour la rédaction, pas plus qu’elle n’assurait le contact avec les correspondants, ainsi que les visites sur le terrain.

En tout état de cause, Mme [M] échoue à démontrer l’intention de dissimulation de l’employeur.

Par voie de confirmation du jugement, elle est déboutée de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité.

Mme [M] dont la cour a validé le licenciement pour motif économique et l’a déboutée de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, ne caractérise aucune circonstance brutale ou vexatoire du licenciement, ni aucune intention de nuire de la part de l’employeur. Elle ne peut qu’être déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement.

Partie perdante, Mme [M] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement est infirmé en ce qu’il lui a alloué 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance. Elle est par ailleurs déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la SARL Le Poher Hebdo la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’une part et du caractère vexatoire du licenciement d’autre part ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Dit que le licenciement pour motif économique de Mme [M] est justifié ;

— Déboute Mme [M] de l’intégralité de ses demandes » ;

— Déboute Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code en première instance et en appel ;

— Déboute la SARL Le Poher Hebdo de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— Condamne Mme [M] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président