8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°203

N° RG 21/07893 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SJ63

S.A.S. KILOUTOU

C/

M. [M] [Z]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 7] du 24/09/2021

RG : F20/00044

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Olivier CHENEDE

— M^e Ronan TIGREAT

— M^e Mélanie VOISINE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Mai 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [C] [V], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.S. KILOUTOU prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 6]

Ayant M^e Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Arnaud THIERRY, Avocat plaidant du Barreau de VANNES

INTIMÉ :

Monsieur [M] [Z]

né le 11 Octobre 1984 à [Localité 8] (22)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Ronan TIGREAT, Avocat au Barreau de BREST

…/…

INTERVENANT VOLONTAIRE :

L’Etablissement public POLE EMPLOI BRETAGNE aujourd’hui dénommé FRANCE TRAVAIL pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 5]

[Localité 4]

Ayant M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

M. [M] [Z] a été engagé par la société SAS Kiloutou, spécialisée dans le secteur d’activité de la location et location-bail de biens personnels et domestiques, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014 en qualité d’attaché commercial, statut employé, niveau 3, selon la convention Kiloutou formée par accord d’entreprise du 30 mars 2016.

La société emploie plus de dix salariés.

M. [Z] était affecté au sein de la région Bretagne et était rattaché à l’agence de [Localité 7].

Par avenant au contrat de travail prenant effet le 1er avril 2018, la rémunération de M. [Z] initialement fixée à 1 900 euros bruts, assortie d’une partie variable a été portée à 2 040 euros bruts.

Le 17 juillet 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 30 juillet 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien préalable.

Le 08 août 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Kiloutou a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave.

Le 10 mars 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de :

— Dire et juger que le licenciement de M. [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS Kiloutou à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  4. 675,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 467, 53 euros au titre des congés payés y afférents

—  1.597,58 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire outre 159,75 euros au titre des congés payés y afférents

—  3. 214, 29 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

—  14.026 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SA. Kiloutou à verser au concluant la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Condamner la SAS. Kiloutou aux entiers dépens

Par jugement en date du 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— En la forme, Reçu M. [Z] en sa requête.

— Dit et jugé que le licenciement de M. [Z] ne repose sur aucune faute grave et est sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la SAS Kiloutou à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  4.675,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  467,53 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3.214,29 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1.597,58 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  159,75 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  14.026 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse), à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1231-7 du code civil : «En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire à la loi, ces intérêts

courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.»

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Rappelé le cadre de l’exécution provisoire délimité par l’article R. 1454-28 du code du travail et ne l’espèce le salaire moyen mensuel pouvant valablement être fixé à la somme de 2.337,67 euros.

— Condamné la SAS Kiloutou à verser à M. [Z] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

— Condamné la SAS Kiloutou aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier.

La SAS Kiloutou a interjeté appel le 20 décembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2022, la société Kiloutou appelante sollicite de :

Sur le licenciement

A titre principal

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest du 24 septembre 2011 ;

Puis, statuant à nouveau

— Juger que M. [Z] qui avait la responsabilité de développer son portefeuille clients a fait preuve d’une inertie délibérée en termes d’animation et de gestion de la commercialité dudit portefeuille ;

— Juger également qu’alerté mensuellement par son manager sur les corrections à apporter et les actions à mener et accompagné au travers un Plan d’Accompagnement Individualisé sur les exigences de son poste et les actions à mener sur un nombre limité de clients, il n’a pas apporté les corrections dans son exercice de mission, laissant son portefeuille se dégrader, ce qui caractérise sa mauvaise volonté délibérée,

— Juger que M. [Z] qui ne peut contester la réalité de ses manquements, n’apporte au travers des attestations qu’il produit, aucun élément qui permette de démontrer qu’il a effectivement tenté de corriger son exercice de mission en menant les actions minimales sollicitées par sa hiérarchie,

— Juger, en conséquence, que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est parfaitement justifié en fait et en droit

— Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— Dans l’hypothèse où le licenciement de M. [Z] serait jugé comme n’étant pas justifié par une faute grave, de Juger que son licenciement est à tout le moins justifié par une cause réelle et sérieuse, et le Débouter de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Si par impossible la cour devait considérer que le licenciement de M. [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de limiter l’éventuelle indemnité qui pourrait être allouée à celui-ci compte tenu notamment de l’absence de démonstration du préjudice subi, et de l’absence d’éléments relatifs à sa situation actuelle depuis Juillet 2019 ;

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Brest du 24 septembre 2021 ;

— Dire et juger que les demandes principales de M. [Z] n’étant pas justifiées, il sera a fortiori débouté de celle incidente au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre reconventionnel ;

— Condamner M. [Z] à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Z] au paiement des frais et entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 04 avril 2022, l’intimé M. [Z] sollicite de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Brest en date du 24 septembre 2021,

Y additant,

— Condamner la SAS Kiloutou à verser à M. [Z] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d’appel,

— Condamner la S.A. Kiloutou aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2022, l’intervenant volontaire Pôle Emploi devenu France Travail sollicite de : – Condamner la Société Kiloutou à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à M. [Z], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 5.752,35 €.

— Condamner la Société Kiloutou à verser à Pôle Emploi la somme de 1.000 euros au titre de l’Article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le licenciement

La société appelante soutient que le licenciement de M. [Z] est bien justifié par une faute grave à savoir une mauvaise volonté délibérée dans la gestion de son portefeuille, mais également une inertie coupable malgré le fait que les indicateurs de son périmètre commandaient une réaction immédiate et impérative en termes de gestion et de commercialité. En outre, la société fait valoir que le salarié a été accompagné par son manager réalisant des points mensuels dont l’objectif était de mesurer les indicateurs et de déterminer les actions à mener pour les faire évoluer positivement.

M. [Z] intimé soutient quant à lui que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont artificiels et non objectivés. Il expose notamment que :

— les griefs qui lui sont reprochés sont répartis sur une temporalité de quatre semaines alors qu’il justifie d’une ancienneté de 5 ans et 4 mois,

— il entretient d’excellentes relations commerciales avec les entreprises clientes de la société, et produit dix attestations en ce sens,

— l’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive,

— l’insuffisance de résultat ne suffit pas à légitimer un licenciement sauf insuffisance professionnelle ou comportement fautif ce qui n’est pas le cas le concernant.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse doit être d’une une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve. L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive.

Ces deux motifs de licenciement sont donc exclusifs l’un de l’autre. Il en résulte que le licenciement ne peut être motivé par la faute grave lorsqu’une insuffisance professionnelle est constatée, hors abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée; inversement, il ne peut s’appuyer sur l’insuffisance professionnelle en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié. Un licenciement disciplinaire fondé sur l’insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d’exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l’employeur est de nature à caractériser une faute grave. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n’a pas à être intentionnelle ' le salarié ne recherche pas nécessairement la production d’un dommage -, mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d’un laisser-aller coupable ou d’une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s’expliquant non par l’incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d’exécuter la prestation qui lui incombe et s’apparente à de l’insubordination.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

Le caractère disciplinaire ou non du licenciement est nécessairement déterminé à partir des motifs de rupture mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

La lettre de licenciement en date du 8 août 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 17 juillet 2019 par courrier remis en main propre à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre, convocation assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Cet entretien s’est déroulé le Mardi 30 juillet 2019 à 10h00 au sein de notre site de [Localité 7], en présence de Messieurs [G] [U] et [D] [B], tous deux salariés de notre entreprise.

Suite à cet entretien, nous vous informons par la présente, que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison des motifs suivants :

Vous avez intégré notre Société le 1er avril 2014. A ce jour, vous occupez un poste d’Attaché Commercial rattaché à notre agence de [Localité 7].

En cette qualité, vous êtes co-responsable du développement du chiffre d’affaire de notre agence. A ce titre, il vous appartient notamment de visiter les prospects et les clients de notre société afin de leur proposer nos nouveaux matériels et/ou nos nouvelles conditions tarifaires, de participer à toute action commerciale (mailings, opérations, challenges').

Cela étant, nous avons eu le regret de constater que vous avez violé de manière caractérisée vos obligations contractuelles les plus élémentaires en adoptant un comportement contraire aux directives qui vous sont données dans le cadre de l’exercice de vos missions.

Lors de votre entretien annuel appelé Entretien d’Evaluation et d’Evolution (ou « EEE ») réalisé en février 2019, nous vous avions notifié que des progrès étaient attendus dans l’organisation et la planification des actions commerciales nécessaires au développement commercial de la zone de chalandise qui vous est attribuée.

Par la suite, et lors d’accompagnements présentiels jusqu’à la mi-avril 2019, aucun progrès n’a été remarqué. Nous vous avons donc fait un premier rappel par téléphone de la nécessité que pour chacun des contacts de votre portefeuille, des actions de prospection et fidélisation devaient être planifiées, réalisées et que toutes devaient faire l’objet d’un compte rendu dans votre CRM «Customer Relationship Management ».

Pour rappel, en tant qu’Attaché Commercial, vous vous devez d’assurer un suivi de votre activité dans l’outil de suivi CRM accessible via notre logiciel d’exploitation commercial «SALESFORCE». Vous devez ainsi y prévoir et inscrire l’ensemble de vos rendez-vous client et y produire les comptes rendus de toutes les visites et rendez-vous effectués par vos soins.

Lors de cet entretien téléphonique, nous vous avons demandé si vous aviez besoin d’aide à ce sujet. Après un délai de réflexion d’une semaine, vous nous avez informés que vous n’aviez pas besoin d’aide et qu’il vous fallait juste vous organiser pour effectuer les actions nécessaires.

Suite à ces évènements et voyant qu’il n’y avait à nouveau aucune amélioration notable, nous avons mis en place à compter du 03 mai 2019 un plan d’action sur 13 clients de votre portefeuille pour lequel il vous avait été demandé de prendre attache auprès de chacun des contacts clients afin de recenser les chantiers en cours et à venir, et ce dans l’optique de découvrir les besoins et proposer nos services. Le tout bien évidemment devant être formalisé dans votre CRM.

Or, force a été de constater au cours des points quasi-hebdomadaires que ces actions n’étaient pas ou peu réalisées, et qu’elles ne faisaient que très rarement l’objet de planification et de comptes rendus dans votre CRM, et ce sans justification recevable.

Nous avons donc été contraints de vous faire des rappels quasi-hebdomadaires par courriel sur ce que nous attendions de vous et des missions qui vous étaient confiées relativement à ces clients et ce plan de route. Bien évidemment, nous nous tenions à votre disposition pour vous aider dès lors que vous manifestiez le besoin d’être assisté, toutefois, à aucun moment vous n’avez jugé nécessaire de nous solliciter.

Cela étant, au début du mois de juillet 2019, nous n’avons pu que faire l’état des lieux suivant sur la non-réalisation et le non-suivi de la plupart des directives du plan de route :

— Client « CEGELEC PORTES DE BRETAGNE » :

Il vous était demandé les actions suivantes :

— Pour la semaine 21 : mise à jour des actions sur les décideurs restants : les actions n’étaient pas mises à jour dans Salesforce et le Drive au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 25 : mise à jour des actions réalisées et planifier les suivantes dans Salesforce et le Drive : cette action n’était pas réalisée au 1er juillet 2019.

— Client « CSO » :

Il vous était demandé les actions suivantes :

— Pour la semaine 19 : Effectuer une revue de contacts (supports drive et CRM) : le support drive n’était pas fait au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 25 : Planifier les futures actions (visites clients/chantiers et relances) dans Salesforce : aucune action planifiée au 1er juillet 2019.

— Client « BP METAL » :

Il vous était demandé les actions suivantes :

— Pour la semaine 19 : Continuer le suivi des contacts et qualifier les chantiers en pièces jointes (même action que demandée pour la semaine 18) : cette action n’était pas réalisée au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 21 : Qualification des chantiers et revue des contacts à créer (support drive et Salesforce) : cette action n’était pas réalisée au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 25 : Réception de la liste des chantiers (provenant du client), découverte des chantiers auprès des décideurs et positionner des offres : au 1er juillet 2019, la liste n’était pas réceptionné et aucune action n’était planifiée pour ce client.

— Client « AXIMA CONCEPT » :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : 2/5 contacts recrutés, relancer les autres (support drive et CRM) : action non faite en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : Même action que la semaine précédente : action non faite en semaine 19.

— Pour la semaine 21 : Contacter les décideurs non joignables en semaine 19 : 2 décideurs injoignables.

— Pour la semaine 25 : Planifier les actions nécessaires pour assurer le suivi les contacts recrutés et la prospection sur deux contacts du client : contacts injoignables néanmoins pas d’actions planifiées.

— Client « SB ALU » :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Continuer le suivi des contacts et qualifier les chantiers listés : action non faite en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : Même action que la semaine précédente : action non faite en semaine 19. – Pour la semaine 21 : Créer l’onglet SB ALU dans le portefeuille pour y reporter la revue de contacts (chantiers en cours, à venir, prochaines actions, ') : démarrée mais non terminée.

— Pour la semaine 25 : Planifier les actions suivantes pour assurer le suivi d’un des contacts du client et la prospection de deux autres contacts : action non faite au 1er juillet 2019.

— Client « GERVAIS GERARD » :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Typologie chantiers à vérifier avec attributions de marchés : non fait au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 19 : Effectuer une revue des contacts (support drive, CRM et liste de chantier « attribution de marché ») : non fait au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 21 : Client à remplacer par un client consommateur de nacelles électriques, cibles disponibles dans les fichiers « clients par métiers » : en cours mais non terminé au 1er juillet 2019.

— Pour la semaine 25 : Client à conserver dans le portefeuille agence et à remplacer dans le portefeuille stratégique par PORRA : faire la demande par mail en reprenant les éléments de la découverte client (potentiel global, CA visé, activité, ') : action réalisée au 1er juillet 2019.

— Client BRIT ALU » :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Effectuer une revue des contacts (support drive et CRM) non fait en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : Même action que la semaine précédente non fait en semaine 19.

— Pour la semaine 21 : RDV bureau et effectuer une revue des contacts (support drive et Salesforce) : le rendez-vous a été fixé au 17 juin.

— Pour la semaine 25 : Effectuer le compte rendu du rendez-vous et l’offre de prix, planifier les actions nécessaires pour assurer le suivi du client : Non fait à l’exception du compte rendu du rendez-vous au 1er juillet 2019.

— Chantier « Vecteur+ » :

Les actions suivantes vous ont été demandées :

— Pour la semaine 18 : Recenser les décideurs et effectuer une revue des contacts (support drive et CRM) : non fait en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : Même action que la semaine précédente : 2 décideurs recensés sur 6 ont été contactés.

— Pour la semaine 21 : Poursuivre l’action sur l’ensemble des décideurs : un rendez-vous était fixé au 14/06, avec pour objectif de réaliser un point chantier et de positionner des offres.

— Pour la semaine 25 : Effectuer le compte rendu du rendez-vous, mettre à jour le Drive et Salesforce, planifier les prochaines actions, recensement des chantiers en cours et à venir et positionner des offres : aucune future action planifiée au 1er juillet 2019.

— Client «ALPINISTE BRESTOIS» :

Les actions suivantes vous ont été demandées :

— Pour la semaine 18 : Relancer un contact suite à une problématique (en commun avec le Directeur de Groupe d’agences) : action non faite en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : Même action que la semaine précédente : action non faite en semaine 19. – Pour la semaine 21 : Prendre connaissance du retour du Directeur de Groupe d’Agences et effectuer une revue des contacts (support drive et Salesforce) : Revue de contact effectuée mais aucune action programmée sur ce client.

— Pour la semaine 25 : Planifier les actions nécessaires pour assurer le suivi des contacts : planification non faite au 1er juillet 2019.

— Client «SAITEL» :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Effectuer une revue des contacts (support drive et CRM) : revue effectuée. – Pour la semaine 19 : Poursuivre le suivi mis en place et contacter le décideur restant : revue effectuée.

— Pour la semaine 21 : Rendez-vous avec le magasinier, suivre les contacts (support drive et Salesforce) : fait mais aucune action programmée sur ce client.

— Pour la semaine 25 : Planifier les actions nécessaires pour assurer le suivi des contacts : planification non faite au 1er juillet 2019.

— Client «SEI» :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Effectuer une revue des contacts (support drive et CRM) : revue non faite en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : Même action que la semaine précédente : revue non fait en semaine 19.

— Pour la semaine 21 : Même action que la semaine 18 : le rendez-vous a été fixé au 13 juin.

— Pour la semaine 25 : Prospecter les autres décideurs recensés lors du rendez-vous et relancer l’offre faite au contact client : la prospection des autres décideurs n’a pas été faite au 1er juillet 2019.

— Client «LE BOHEC» :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Se partager la liste des projets avec un collègue et les qualifier : démarrée mais non terminée en semaine 18.

— Pour la semaine 19 : A finaliser : non fait en semaine 19.

— Pour la semaine 21 : A finaliser : non fait en semaine 21.

— Pour la semaine 25 : Qualifier les 4 projets restants depuis la semaine 19 : non fait au 1er juillet 2019.

— Déploiement UNEP :

Les actions suivantes vous étaient demandées :

— Pour la semaine 18 : Prospection des clients non contactés et relance des clients démarchés.

— Pour la semaine 19 : Requalification des actions réalisées, poursuivre la prospection et le suivi des cibles.

— Pour la semaine 21 : Même action que la semaine 19. Il reste 5 clients à prospecter et 4 à relancer pour obtenir un rendez-vous.

— Pour la semaine 25 : Renseigner les clients qualifiés à potentiel dans le portefeuille Salesforce (R380 ' ATC ' [M] [Z] ' UNEP), effectuer les comptes rendus suite aux actions menées et planifier les actions de suivi : le portefeuille a bien été renseigné, 3 comptes rendu ont été réalisées et 3 actions planifiées.

Ainsi, si certaines directives ont finalement été suivies, force est de constater qu’il s’agit en réalité que d’une minorité d’entre elles et que la grande majorité des actions du plan de route n’ont pas été accomplies ' ou de manière partielle.

Face à ce constat, nous n’avons eu d’autre choix que d’envisager un éventuel licenciement à votre encontre en lançant une procédure disciplinaire en ce sens en date du 17 juillet dernier, puisqu’un tel comportement ne saurait être accepté.

En effet, vous n’êtes pas sans savoir que comme tout équipier au sein de notre Société ' en vertu de l’article 2.1.1 du règlement intérieur applicable au sein de notre Société ' vous êtes tenu de respecter les instructions de vos supérieurs hiérarchiques, dans l’exécution des tâches qui vous sont confiées.

Toutefois, il apparaît clairement en l’espèce que vous n’avez pas jugé nécessaire de respecter les directives précitées ' dont vous aviez pourtant parfaitement connaissance et qui vous ont été répétées à plusieurs reprises notamment au travers de courriels quasi-hebdomadaires.

Force est de constater que vous refusez délibérément d’appliquer les directives qui vous sont données dans le cadre de l’exercice de vos missions, ce que nous ne pouvons tolérer.

Lors de l’entretien du 30 juillet 2019, vous avez tenté de minimiser les faits qui vous étaient reprochés mais sans apporter de justification valable.

Nous ne pouvons accepter une telle attitude de la part de l’un de nos équipiers, et ce d’autant plus eu égard à votre poste de travail et aux responsabilités qui sont les vôtres.

En effet, vous vous devez de respecter l’ensemble des consignes qui vous sont données afin de veiller au bon développement commercial de votre zone de chalandise. Or, en l’espèce il apparaît clairement que vous n’avez pas été en mesure de répondre à cette attente.

Vous n’ignorez pourtant pas que les actions commerciales demandées doivent être réalisées dans les délais impartis, faire l’objet d’un compte rendu et d’une reprogrammation d’actions de suivi. Négliger tout ou partie des missions qui vous sont confiés, nécessaires pour le démarchage commercial et pour nouer des nouvelles relations commerciales, a pour conséquence directe de créer des difficultés commerciales sur vos différents portefeuilles clients et chantier, impactant nécessaire votre chiffre d’affaires.

Votre attitude est le reflet d’une négligence caractérisée que nous ne pouvons laisser prospérer au sein de nos équipes, et ce d’autant plus que votre manque de réactions et de réactivité impacte directement le développement commercial de votre zone de chalandise, et plus largement de notre Groupe d’agences et de fait, de notre Région.

Nous ne pouvons accepter que malgré plusieurs rappels et l’instauration d’un plan d’action qui était suivi hebdomadairement, visant à vous guider dans les missions que vous deviez réaliser dans le but de développer le potentiel commercial de votre zone de chalandise, vous n’ayez pas pris la pleine conscience de l’importance de son strict suivi pour l’intérêt commercial et financier de notre Société.

Par conséquent, nous considérons que votre comportement, constitutif d’une violation flagrante de vos obligations contractuelles, s’analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Nous vous signalons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Votre licenciement sera effectif dès l’envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. Par suite, nous tiendrons à votre disposition en notre site de [Localité 7] à compter du Lundi 19 août 2019 votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous seraient dus.

A cette occasion, nous vous demandons de bien vouloir nous restituer tous les documents, matériels, vêtements de travail (sous housse plastique après nettoyage en teinturerie) et autres, appartenant à notre société et que vous pourriez détenir.

Enfin, vous n’êtes pas sans savoir que votre avenant au contrat de travail contenait une clause de non concurrence.

Néanmoins, par la présente, nous vous informons que nous n’entendons pas nous prévaloir des dispositions de cette clause.

('). »

La faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait ainsi grief à M. [Z] de ne pas avoir réalisé et suivi la plupart des directives du plan d’action mis en place à compter du 03 mai 2019 sur 13 clients de son portefeuille pour lequel il lui avait été demandé de prendre attache auprès de chacun des contacts clients afin de recenser les chantiers en cours et à venir.

Si l’employeur expose dans ses conclusions que M. [Z] n’a jamais respecté ses objectifs chiffrés sur la période allant du mois de juin 2018 au mois de juin 2019, à l’exception du mois de juillet 2018, et s’il en justifie mois par mois par la production des points mensuels d’activité selon sa pièce 14, la cour constate que ces suivis mensuels, qui pourraient relever de l’insuffisance de résultats, ne constituent nullement une illustration des fautes qualifiées de graves par l’employeur telles que listées dans la lettre de licenciement au titre des semaines 18, 19, 21 et 25 de l’année 2019.

La société Kiloutou échoue à démontrer que M. [Z], par l’absence de contacts des clients listés dans la lettre de licenciement, pour les semaines considérées, a commis des fautes graves consistant en des violations de ses obligations contractuelles.

Par ailleurs, il ressort des entretiens annuels et entretiens professionnels versés par l’employeur au titre des années 2015 à 2019 que seul l’entretien de février 2019 fait état d’une notification de pistes de progression dans le suivi des accords cadres et le maintien à niveau de sa vieille commerciale.

L’employeur, a qui la charge de la preuve de la faute grave incombe, procède par voie d’affirmation lorsqu’il expose que M. [Z] a fait preuve d’une mauvaise volonté délibérée dans la gestion de son portefeuille et qu’il a eu un comportement absolument contraire à ses obligations professionnelles. Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, aucun objectif n’est 'xé dans le contrat de travail de M. [Z].

De même, l’employeur échoue à démontrer la passivité et l’inertie de M. [Z] face à la dégradation des indicateurs de son périmètre alléguée par la société dans la lettre de licenciement.

Il n’est pas plus démontré en quoi les actions non réalisées ou inachevées telles que listées dans la lettre de licenciement caractérisent une mauvaise volonté délibérée de M. [Z].

Autrement dit, aucune mauvaise volonté délibérée de la part de M. [Z] n’est établie dans le non-respect des directives de l’employeur en termes de suivi des clients mentionnés dans la lettre de licenciement, cette situation relevant tout au plus d’une insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés et qui, par conséquent, ne constitue pas une faute imputable au salarié.

Partant, ces griefs ne sont pas établis.

La faute grave ne peut être retenue en l’espèce, en confirmation du jugement entrepris.

Le motif réel et sérieux

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L. 1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié, de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Elle suppose que le licenciement ne soit pas prononcé pour motif disciplinaire.

En l’espèce, l’employeur échoue à démontrer en quoi les manquements constatés tels que listés dans la lettre de licenciement constituent des carences organisationnelles fautives dont l’absence de réalisation constituerait un motif réel et sérieux de licenciement.

Les faits évoqués dans la lettre de licenciement ne sauraient caractériser une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, M. [Z] disposant d’une ancienneté de plus de 5 ans et n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire à ce titre.

Enfin, la production par l’employeur d’un tableau comparatif des résultats de M. [Z], auprès des treize clients listés dans la lettre de licenciement, au titre du premier semestre 2019 et ceux de son ou ses successeur(s), au titre du second semestre 2019, ne vient qu’illustrer de meilleurs résultats au titre de la seconde moitié de l’année 2019 et ne peuvent que caractériser le fait que le portefeuille de M. [Z] pouvait être développé, sans que ces chiffres permettent à eux-seuls de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur les demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, et le paiement de la mise à peid conservatoire

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, M. [Z] est fondé à solliciter l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

De même, le licenciement ne reposant pas sur une faute grave, le salarié peut prétendre au rappel de salaire et congés payés sur la période de mise à pied conservatoire.

Les créances s’ensuivant n’étant pas spécifiquement querellées dans leur quantum, à titre subsidiaire ou incident, la société demandant seulement de les ramener à de plus justes proportions, elles doivent être confirmées.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [Z] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de cinq années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s’agissant d’une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et six mois de salaire.

Au regard de l’ancienneté de M. [Z], de son âge lors de la rupture (34 ans), de ce qu’il n’a pas retrouvé d’emploi jusqu’au 3 février 2020, du montant mensuel de son salaire brut (2.337,67 €), il y a lieu de lui accorder la somme de 12.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’autant que M. [Z] justifie de sa période de chômage, par la production d’une attestation des périodes d’inscription à Pôle Emploi du 23 août 2019 au 3 février 2020.

C’est à tort que les premiers juges ont décidé que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, étant contraire à l’article 10 de la convention de l’Organisation Internationale du travail ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne, et qu’il devait par conséquent être écarté.

Le jugement sera infirmé quant au quantum retenu.

Sur le remboursement des allocations à Pôle Emploi devenu France Travail

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, Pôle Emploi devenu France Travail, n’étant pas partie à l’instance devant les premiers juges, intervient volontairement à la procédure et produit une attestation des sommes versées par l’organisme social à M. [Z].

La cour, en confirmation du jugement entrepris, condamne la société Kiloutou à payer à Pôle emploi devenu France Travail les allocations servies dans la limite de six mois de salaire, soit la somme de 5.752,35 euros, selon décompte transmis en cause d’appel par Pôle Emploi, devenu France Travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement de première instance est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant, la société Kiloutou supporte les dépens d’appel.

Contraint d’exposer des frais irréptibles pour se défendre, il convient d’allouer à M. [Z] une somme de 2.500 € pour ses frais irrépétibles en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Kiloutou SAS à payer à M. [Z] la somme de 12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

y additant,

Reçoit l’intervention volontaire de France Travail ;

Condamne la société Kiloutou à payer à Pôle emploi devenu France Travail les allocations servies au salarié dans la limite de six mois d’allocations, soit la somme de 5.752,35 euros ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Déboute la société Kiloutou de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Kiloutou à payer à M. [Z] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Kiloutou à payer à Pôle Emploi devenu France Travail la somme de 1.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Kiloutou aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.