7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°161/2025

N° RG 21/01330 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RMUC

Mme [X] [H]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

RG CPH : 19/00277

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Janvier 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [N], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Réputé Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mai 2025 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 27 Mars 2025, au 24 Avril 2025 puis au 22 Mai 2025

****

APPELANTE :

Madame [X] [H]

née le 06 Octobre 1981 à [Localité 18]

[Adresse 6]

[Localité 7]

Représentée par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e MAZROUI, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 10]

Représentée par M^e Marine ADAM de la SELARL CHEVALLIER ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST substituée par M^e ROMBAUT, avocat au barreau de RENNES

INTERVENANTES :

S.C.P. ABITBOL & ROUSSELET, prise en la personne de M^e ABITBOL en qualité d’administrateur judiciaire

[Adresse 8]

[Localité 13]

Non comparante non représentée

S.E.L.A.R.L. FIDES, prise en la personne de Me [C] en qualité de mandataire judiciaire

[Adresse 11]

[Localité 12] / FRANCE

Non comparante non représentée

Société SELAFA MJA, prise en la personne de Me [Y] [V] [F] en qualité de mandataire judiciaire

[Adresse 2]

[Localité 14]

Non comparante non représentée

S.E.L.A.R.L. THEVENOT PARTNERS, prise en la personne de Me [D] en qualité d’administrateur judiciaire

[Adresse 9]

[Localité 13]

Non comparante non représentée

S.E.L.A.R.L. FHBX prise en la personne de Me [K] es qualité de administrateur judiciaire

[Adresse 5]

[Localité 15]

Non comparante non représentée

S.C.P. SCP BTSG, prise en la personne de Me [M] en qualité de mandataire judiciaire

[Adresse 3]

[Localité 15]

Non comparante Non représentée

Association CGEA IDF OUEST AGS (CGEA IDF OUEST), association soumise à la loi du 1er juillet 1901, SIRENE 314 389 040, agissant en la personne du Directeur Général de l’AGS, Monsieur [Z] [T], dûment habilité à cet effet,

[Adresse 4]

[Localité 16]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Distribution Casino France exploite des supermarchés et hypermarchés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 18 août 2008, Mme [X] [H] a été embauchée en qualité d’employée commerciale en contrat à durée déterminée à temps partiel par la SAS Distribution Casino France jusqu’au 30 septembre 2018.

Elle travaillait au sein de l’hypermarché Géant Casino à [Localité 19].

A partir du 1er octobre 2008, la salariée est passée en contrat à durée indéterminée.

Après avoir travaillé à temps complet à partir du mois d’août 2011, elle a bénéficié sur sa demande à compter du 28 juillet 2018 dans le cadre d’un congé parental d’un temps partiel de 28 heures par semaine en contrepartie d’un salaire de 1 344,60 euros brut par mois.

Le 7 septembre 2018, Mme [H] se trouvait à son poste de travail lorsqu’elle a été victime d’une agression verbale et physique d’un client.

Elle a été placée en arrêt de travail à la suite de cet accident entre le 8 septembre 2018 et le 14 janvier 2019. Cet accident a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM d’Ille et Vilaine le 28 septembre 2018.

Le 15 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte à tous les postes en précisant que« tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 11 février 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 21 février 2019.

Le 6 mars 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude dans les termes suivants:

' Nous vous rappelons que, lors de votre visite médicale de reprise du 15 janvier 2019 le médecin de santé au travail a déclaré, dans son avis: « Inapte: Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé – (Art. R4624-42 du CT) ».

En vertu de la loi « El Khomri » du 08.08.2016 et du décret du 27.12.16 sur la modernisation de la médecine du travail, lorsque le Médecin de Santé au Travail fait état de mentions expresses dans son avis d’inaptitude en indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l’employeur est dispensé de recherche de reclassement, tant en cas d’inaptitude suite à AT/MP (art L1226-12 code du travail) qu’en cas d’inaptitude suite à maladie droit commun (art L1226-2-1 code du travail).

Comme évoqué précédemment, l’avis du Médecin de Santé au Travail précise que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

De ce fait, les conclusions de la médecine du travail nous dispensent d’effectuer toute recherche de reclassement, tant au sein de notre magasin, que de l’entreprise DISTRIBUTION CASINO FRANCE et même au sein du Groupe CASINO auquel nous appartenons, conformément aux dispositions de l’article L1226-2-1 code du travail.

Par courrier en date du 21 janvier 2019 nous avons accusé réception des termes de l’avis de la médecine du travail. Nous avons alors, comme il se doit, convoqué les délégués du personnel à une réunion extraordinaire le 7 février 2019 afin de recueillir leur avis sur votre situation.

Les délégués du personnel ont constaté l’impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre Groupe. Dans ces conditions, nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement ce qui nous oblige à mettre un terme à votre contrat.

Étant donné que votre état de santé ne vous permet pas d’effectuer votre préavis, vous cesserez de faire partie de l’effectif à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture".

***

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 22 mai 2019 afin de voir dire son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Distribution Casino France à lui verser desdommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 465 euros et pour mise en danger de la santé de la salariée : 10 000 euros, outre une indemnité de procédure.

La SAS Distribution Casino France a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [H] de toutes ses demandes et la condamner à une indemnité de procédure.

Par jugement en date du 10 février 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que la SAS Distribution Casino France n’a pas violé les articles L4121-1 et L.4121-4 du code du travail sur la santé et la sécurité.

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] est légitime et bien fondé

— Débouté Mme [H] de ses demandes.

— Débouté la Société Distribution Casino France de sa demande dans le cadre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné Mme [H] aux entiers dépens.

***

Mme [H] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 26 février 2021.

Parallèlement, Mme [H] s’est vu accorder un taux d’incapacité permanente partielle de 27 % dont 7 % au titre du coefficient professionnel.

Le Pôle social du tribunal judiciaire de Rennes saisi par la salariée d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable de son employeur, a fait droit à la demande de Mme [H] , ordonné la majoration maximale de la rente allouée à la salariée et ordonné une expertise médicale sur la liquidation de ses préjudices suivant jugement du 9 février 2023. L’employeur a interjeté appel de cette décision.

Par jugement du 25 octobre 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l’ouverture d’une procédure de sauvegarde accélérée au profit de la SAS Distribution Casino France, et a désigné en qualité d’administrateurs judiciaires :

— La SCP Abitbol & Rousselet,

— La SELARL Thevenot partners,

— La SELARL FHBX

et en qualité de mandataires judiciaires :

— La SELARL FIDES,

— La SELAFA MJA,

— La SCP BTSG.

Mme [H] a fait assigner en intervention forcée les co-administrateurs judiciaires et les co-mandataires judiciaires de la SAS Distribution Casino France ainsi que l’AGS représentée par le CGEA par actes en date des 25, 29 et 30 janvier 2024.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 janvier 2024, Mme [H] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la SAS Distribution Casino France n’a pas violé les articles L. 4121-1 et L.4121-4 du code du travail sur la santé et la sécurité.

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] est légitime et bien fondé.

— Débouté Mme [H] de ses demandes.

— Débouté la société Distribution Casino France de sa demande dans le cadre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné Mme [H] aux entiers dépens

Infirmant en totalité le jugement entrepris et statuant à nouveau :

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS Distribution Casino France à payer Mme [H] ou fixer au passif de la SAS Distribution Casino France la somme de 14 466 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la SAS Distribution Casino France à payer Mme [H] ou fixer au passif de la SAS Distribution Casino France la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la mise en danger de la santé de la salariée ;

— Dire que la décision à intervenir sera opposable au CGEA ;

— Condamner la SAS Distribution Casino France à régler à Mme [H] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 octobre 2023, la SAS Distribution Casino France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que la SAS Distribution Casino France n’avait pas violé les articles L4121-1 et L.4121-4 du code du travail sur la santé et la sécurité.

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] est légitime et bien fondé

— Débouté Mme [H] de ses demandes.

— Débouter Mme [H] de toutes ses demandes,

— Condamner Mme [H] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 avril 2024, l’AGS CGEA Ile-de-France Ouest, appelée en intervention, demande à la cour de :

— Déclarer hors de cause le CGEA Ile-de-France Ouest

En toute hypothèse :

— Débouter Mme [H] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS.

— Rappeler que l’AGS ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail.

— Dire que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale.

Les co-administrateurs judiciaires et les co-mandataires judiciaires de la SAS Distribution Casino France, régulièrement assignés en intervention forcée les 29 et 30 janvier 2024 par Mme [H], n’ont pas constitué avocat.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 22 octobre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 12 novembre 2024.

Par arrêt avant dire droit en date du 5 décembre 2024, la cour d’appel de Rennes a :

— Ordonné la réouverture des débats et renvoyé l’affaire à l’audience du 21 janvier 2025 devant un autre conseiller rapporteur.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Mme [H] reproche à son employeur, alors qu’il était informé des questions relatives aux agressions commises à l’égard des hôtes et hôtesses du service de caisse du magasin avant l’accident la concernant le 7 septembre 2018, de n’avoir mis en oeuvre aucune mesure concrète pour préserver sa sécurité physique et psychologique. Elle soutient que les questions avaient été posées lors des précédentes réunions de personnel, sans réponse concrète de l’employeur; que les agents de sécurité étaient en nombre insuffisant pour une trentaine de caisses, que la procédure interne ne faisait que rappeler des consignes évidentes – appel hiérarchie, service de sécurité ou la police – et ne prévoyait aucune mesure de prévention des agressions. Elle ajoute que l’employeur ne justifie pas de la mise en place d’une formation à la sécurité, preuve qui lui incombait contrairement à ce qui a été jugé à tort par le conseil de prud’hommes en inversant la charge de la preuve.

La société Distribution Casino France estime que Mme [H] n’apporte pas la preuve matérielle de la violation de l’obligation de sécurité par son employeur; que de son côté, l’employeur justifie avoir mis en place une procédure interne intitulée ' marche à suivre en cas d’incivilité ou agression', rappelée lors des réunions des DP et du CHSCT et n’ayant fait l’objet d’aucune observation du médecin du travail ou de l’inspecteur de la Carsat ; que le 7 septembre 2018, trois vigiles étaient présents sur le site outre un manager de prévention; que les collègues de travail ont immédiatement écarté la salariée de son agresseur, maîtrisé par les agents de sécurité dans l’attente des forces de l’ordre; que la salariée a bénéficié du soutien psychologique prévu. L’employeur considère que la salariée fait preuve d’exagérations en évoquant un nombre récurrent d’incivilités ou agressions survenus dans le magasin de [Localité 19] alors que le CHSCT n’avait enregistré que 3 incivilités lors de sa réunion en avril 2018 ; que le dispositif de bouton anti-agression évoquée par Mme [H] n’est qu’un dispositif d’alerte; que l’employeur avait mis en place des mesures adaptées au risque et validées par les représentants du personnel ; que la question de la multiplicité des agressions au service caisse du magasin a été évoquée ultérieurement et à partir du 16 octobre 2018.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

'Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1.Eviter les risques ;

2.Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3.Combattre les risques à la source ;

4.Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5.Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6.Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7.Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123):

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

Pour établir la réalité de la réalisation du risque auquel elle était exposée et le préjudice qui en a résulté, Mme [H] verse aux débats:

— la main courante déposée le 7 septembre 2018 ( 17h27 ) pièce 15 , complétée par le procès-verbal de plainte déposée le 27 novembre 2018 au commissariat de police de [Localité 19] ' le 7 septembre 2018, vers 15h30, un homme s’est présenté à ma caisse. Il avait deux caddies à roulette dans le grand caddy du magasin. J’ai vu qu’il ne mettait pas tous ses articles sur le tapis de caisse. Comme prévu dans le cadre de ma profession , je lui ai demandé de justifier ce qu’il ne mettait pas sur le tapis afin de m’assurer qu’il n’allait rien dérober. Il a refusé de me montrer le sac et la marchandise qui s’y trouvait et m’a répondu avoir fait des courses précédemment chez Leclerc. Je lui ai demandé de manière cordiale de me présenter un ticket de caisse ou autre justificatif. L’homme l’a tout de suite mal pris en me disant que je le prenais pour un voleur, m’insultant de chinoise ' Chintock’ et en me traitant de prostituée. J’ai demande à cet homme de se calmer en vain. J’ai donc appelé la sécurité avec le téléphone de ma caisse mais l’individu m’a donné un coup violent sur la main droite avec son téléphone portable alors que je tenais le téléphone dans la main gauche. Sur le coup, j’ai laissé tomber le combiné au sol mais ma collègue caissière a fait appel à la sécurité. Pendant l’attente, l’homme toujours énervé ne cessait ses insultes à mon égard, toujours du même type et il me faisait des doigts d’honneur en approchant ses doigts devant mon visage. J’ai eu peur qu’il me frappe au visage. Les agents de sécurité sont donc intervenus.

Je ne suis pas restée sur place lors de l’intervention des agents de sécurité car par peur, j’ai quitté ma caisse et je me suis réfugiée dans notre salle de pause. J’étais en pleurs. (..). ( pièce 8)

— le témoignage de Mme [S], caissière en contrat étudiant, ayant alerté le service de sécurité lorsqu’un client a pris à partie violemment sa collègue Mme [H] ' il paraissait très remonté et haussait la voix, ma collègue était apeurée'(..), il lui a lancé des insultés racistes ( Chintok) et misogynes ( prostituée). J’ai immédiatement fait appel au service de la sécurité car j’ai vu que ma collègue ne pouvait pas le faire elle-même, en plein conflit. En attendant l’intervention des agents de sécurité, d’autres collègues sont arrivées et nous avons mis la victime en sécurité car l’homme se rapprochait dangereusement d’elle. Elles ont donc écarté ma collègue de sa caisse afin de l’amener en sécurité dans la salle de pause car elle était bouleversée. Personnellement, je suis restée à mon poste de travail et j’ai assisté à l’intervention des agents de sécurité qui ont par la suite appelé la police de [Localité 19]. J’ai connaissance que ce n’était pas la première fois que ma collègue subissait une agression sur notre lieu de travail.' ( pièce 28)

— le certificat du 8 septembre 2018 de son médecin traitant ayant constaté à la suite de l’agression physique et verbale de la veille que Mme [H] présentait une contusion à la main droite et une souffrance psychologique secondaire, entraînant une ITT de 7 jours sauf complications.

— le second certificat du 28 septembre 2018 de son médecin traitant constatant une souffrance psychologique réactionnelle avec troubles du sommeil et contusion face dorsale main droite, entraînant une ITT de 23 jours.

— le certificat d’une psychologue du 23 octobre 2018 indiquant avoir reçu Mme [H] à plusieurs reprises suite à l’agression du 7 septembre 2018 et a constaté des symptômes post traumatique : insomnie, anxiété, flash backs, méfiance/hypervigilance, débordement émotionnel, anxiété pour l’avenir.

— diverses prescriptions d’anxiolytiques les 14 septembre 2018, 17 janvier 2019 et 16 janvier 2020,

— les arrêts de travail pour accident de travail syndrome post traumatique suite à une agression physique et psychologique par un client à sa caisse ' prescrits entre le 8 septembre 2018 et le 13 janvier 2019,

— le certificat du docteur vallée psychiatre attestant suivre Mme [H] régulièrement depuis le 17 juin 2019 pour syndrome post traumatique et épisode dépressif.

La salariée produit également :

— la description administrative de l’accident établi le 11 septembre 2018 dans un rapport par Mme [P] , décrivant les circonstances de l’agression de Mme [H] par le client . ' devant les insultes et son agressivité, Mme [H] a pris le téléphone pour appeler la sécurité afin de le raisonner , ce dernier lui a alors porté un coup sur sa main droite pour l’en empêcher. Devant le coup porté, Mme [H] a lâché le combiné sous la douleur et a quitté son poste en pleurs. Exerçant son droit de retrait, remplacé par Mme [U] qui a également subi le même désagrément. Mme [H] s’est rendu au commissariat pour faire un dépôt de plainte.'

La rédactrice de ce rapport fait mention de ses observations dans le paragraphe ' Actions proposées pour éviter un nouvel accident’ : réactivité du cadre de permanence et de la sécurité, très rapide, l’individu a été isolé en attendant les forces de l’ordre. -'Téléphone : pour appeler la sécurité : un bouton anti-agression aurait été plus utile'. Plan d’action : prendre des mesures de protection collectives permettant de prévenir les situations de violences externes, et formation du personnel : politique de prévention et gestion des violences externes.

— deux pétitions non datées signées par une partie du personnel du magasin sous l’égide du secrétaire du CE , délégué du personnel M.[R] , lesquelles dénoncent les incivilités et agressions récurrentes au service caisse et des services contact avec la clientèle, ainsi que le manque de moyen matériel et d’organisation de la sécurité apportant de l’énervement à la clientèle et se répercutant régulièrement sur les hôtesses et hôtes d’accueil. L’une des pétitions comporte le nom et la signature de Mme [H] .

— l’attestation de plusieurs représentants du personnel CFDT, élus du CE, confirmant que plusieurs salariées du magasin se plaignent des mauvaises conditions de travail dues à des agressions récurrentes de la clientèle apportant de l’insécurité et du stress aux hôtes de caisse , et en ont fait mention dans le cahier DP du magasin de [Localité 19] se trouvant dans le bureau du RH ( cahier de la période de mai 2015 à avril 2019)

La salariée verse aux débats des éléments se rapportant à des alertes des délégués du personnel avant et après l’agression du 7 septembre 2018 :

— le 27 mars 2018 : ' pouvez vous renforcer la sécurité derrière les caisses ' (actes d’incivilité des clients) (..) Les incivilités sont monnaie courante subies par les hôtes et hôtesses de caisse.(..)

— le 24 avril 2018 : rappelant les agressions verbales, crachats et menaces à l’égard de trois salariées ( [A] , [O] [J] et de [W] [I]), les représentants du personnel estiment qu’il manque du personnel de caisse et de sécurité aux périodes d’affluence. Proposent l’interdiction d’acès au magasin aux personnes en état d’ébriété ou ayant un comportement violent ainsi que l’installation d’un écriteau à l’entrée du magasin précisant que ' toute insulte engendrera un dépôt de plainte'.

— le 16 octobre 2018 , les délégués du personnel rappelant l’agression de deux salariés en avril 2018 font mention de la 'multiplicité des agressions au service caisse', dénoncent les mauvaises conditions de travail et le manque de moyens pour protéger le personnel des agressions. Ils sollicitent l’installation de boutons anti-agression à tous les îlots de caisse et dans les services en contact avec la clientèle et plus de personnel derrière les caisses.

— des commentaires des délégués du personnel suite à l’agression de Mme [H] : si la procédure interne a été respectée, les faits auraient pu être contrôlés beaucoup plus rapidement si des moyens humains et technologies étaient existants sur la ligne, ce qui permettrait aux employés de la sécurité d’être plus réactifs pour mettre en protection le personnel. Rappelant un manque de personnel sur la ligne de caisse à certains endroits, il est proposé de placer un agent de sécurité sur la 2ème entrée se situant au milieu de la ligne de caisse et l’installation de boutons anti-agression sur chaque îlot de caisse en lien avec le pointeau sécurité.

Au cas présent, Mme [H] rapporte la preuve suffisante que la société Casino était dûment informée avant son agression, lors des réunions avec les représentants du personnel, des problèmes rencontrés depuis plusieurs mois par des membres du personnel, et particulièrement des hôtes du service caisse, se traduisant par des actes d’incivilités et d’agressivité verbale et physique (crachats, jets de nourritures) de la part de la clientèle dans le magasin de [Localité 19].

L’employeur qui ne pouvait donc pas ignorer les risques d’agression pour son personnel en contact avec la clientèle, soutient avoir mis en place des mesures concrètes pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il fait ainsi valoir :

— le 'Rappel de la marche à suivre’en cas d’incivilité ou agression au service caisse , figurant dans le PV de la réunion du CHSCT du 15 juin 2018 (pièce 38), se traduisant par les consignes suivantes:

1- il faut appeler la caisse centrale,

2- l’hôtesse peut demander à se faire remplacer ou exercer son droit de retrait,

3- elle peut appeler un agent de sécurité ( attention garder à l’évidence qu’ils ne peuvent pas tout faire , eux aussi ont des procédures à respecter),

4- elle peut porter plainte ( ce n’est pas à l’employeur de le faire telle est la loi), un accompagnement pourra vous être proposé (..),

5- faire une déclaration AT ( arrêt ou non)'

— d’une formation en ligne ' identifier et déjouer les incivilités'( pièces 14)

— un tableau de suivi des heures de gardiennage faisant apparaître que deux agents étaient présents sur la surface de vente , l’un à l’entrée du magasin et l’autre en arrière des caisses.

Toutefois, le processus interne ' marche à suivre en cas d’incivilité ou d’agression’ se borne à désigner les personnes à informer en cas d’incident – le poste central et le responsable- , à rappeler les droits pour le salarié concerné de porter plainte contre l’auteur de l’agression et à faire une déclaration d’accident de travail. Il est à noter qu’un représentant du personnel après avoir interpellé la Direction sur la dégradation de l’état de santé de ses collègues , en l’absence d’amélioration de la situation et 'sur la banalisation de ces faits multiples et souvent pas vraiment pris en compte par l’entreprise', a reproché à l’employeur de ne pas avoir enregistré dans le cahier AT ( CPAM) les précédents incidents survenus en avril 2018 concernant des hôtesses de caisse et ce en méconnaissance du processus interne ( questions du 7 août 2018 pièce 2/réunion 16 octobre 2018 pièces 10 et 11; courrier du 10 novembre 2018 pièce 23).

Si la société a pris l’initiative d’assurer à Mme [H] un suivi de 4 séances d’écoute psychologique sur une durée de 5 mois (octobre 2018-mars 2019), ayant pris fin lors du licenciement (pièce 13), force est de constater que l’employeur n’avait pris aucun engagement en ce sens, contrairement à ce qui a été mentionné par les premiers juges, dans le processsus interne qui ne comporte aucun soutien psychologique proposé au salarié victime d’une agression.

S’agissant de la formation en ligne, elle s’inscrit dans un dispositif de prévention pour 'identifier et déjouer les actes d’incivilité’ en proposant aux salariés des techniques d’empathie et d’alternative, lesquelles apparaissent manifestement insuffisantes en cas d’agression physique ou verbale subis par le personnel. La société ne fournit au demeurant aucun élément sur les formations proposées et suivies effectivement par Mme [H] salariée entrée à son service depuis le mois d’août 2008, notamment en lien avec la prévention des risques en matière de sécurité.

Concernant le personnel de sécurité, l’employeur soutient que son magasin de [Localité 19] bénéficiait d’un service de sécurité suffisamment étoffé et verse aux débats le suivi des heures de gardiennage sur le site permettant de placer un agent à l’entrée du magasin et un second au niveau des caisses. Il évoque dans ses conclusions l’arrivée d’un nouveau manager de prévention, M. [L], dont il ne fournit toutefois ni la fiche de poste ni le témoignage permettant d’apprécier les moyens mis en oeuvre par ses soins au sein du magasin pour améliorer le dispositif de prévention des risques d’agression du personnel.

Il résulte clairement des réunions avec les délégués du personnel que l’employeur était informé de la recrudescence des incivilités envers le personnel de caisse et de l’insuffisance des agents de sécurité en période d’affluence avec une trentaine de caisses de sorte que le renforcement de l’équipe de sécurité avec un second agent de sécurité au niveau de la ligne de caisse était instamment sollicité. Il n’est justifié par l’employeur d’aucune mesure en ce sens avant ou après l’agression de Mme [H].

Les circonstances décrites par Mme [H] et sa collègue Mme [S] révèlent que la salariée confrontée à l’agressivité verbale du client s’est trouvée dans l’incapacité d’alerter elle-même la sécurité en raison du coup porté sur sa main droite tenant le téléphone, que ce sont ses collègues qui ont appelé le service de sécurité et se sont portées à son secours pour l’isoler de son agresseur avant l’arrivée des agents de sécurité.

La chronologie des faits ne fait que conforter le bien fondé des doléances des représentants du personnel à propos du manque de personnel au niveau de la ligne de caisse sur des endroits précis et périodes essentielles au milieu de la ligne de caisse pour avoir un regard plus proche des ilôts de caisse en cas d’agression, de même que concernant l’installation d’un bouton anti-agression.

Le compte rendu administratif effectué le 11 septembre 2018 par un membre de la Direction ( pièce 37) propose de prendre des mesures de protection collectives pour prévenir les violences externes et l’installation d’un bouton anti-agression.

Il en découle que l’employeur qui se garde de produire le moindre DUERP ne justifie pas de la prise en compte des alertes émanant du personnel ( pétitions) et des représentants sur l’insuffisance des moyens matériels et humains en cas d’agressivité verbale et physique en dépit des précédents incidents survenus dans le magasin ni de la mise en oeuvre de mesures concrètes proposées comme l’installation de boutons anti-agression sur chaque ilôt de caisse, l’interdiction de l’accès du magasin aux personnes en état d’ébriété ou ayant un comportement violent, l’installation d’une pancarte avertissant d’un dépôt de plainte en cas d’insulte.

La société ne peut se retrancher utilement derrière l’absence d’observation du médecin du travail , de l’inspecteur du travail ou du représentant de la Carsat sur les moyens de prévention proposés et mis en oeuvre, dans la mesure où le compte rendu de la réunion du CHSCT du 15 juin 2018 ( pièce 38 salariée) révèle que l’inspecteur du travail et le représentant de la Carsat étaient absents ce jour-là et qu’aucune mesure concrète n’a été proposée par l’employeur à l’exception de consignes très générales sur la marche à suivre en cas d’agression. L’employeur ne justifie pas au demeurant avoir engagé un quelconque dialogue avec la médecine du travail, avec le CHSCT,avec les intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou enregistrés auprès de la Dreets, avec les services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité ([17]), avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau (Anact ; C. trav., art. L.4121-3),et avec les organismes et instances mis en place par la branche professionnelle à laquelle il appartient (C. trav., art. L. 4121-3-1, IV).

La cour déduit de l’ensemble de ces éléments que la société Distribution Casino France, informée des agressions externes de plusieurs hôtesses de caisse au cours des mois précédents, n’a pas pris les mesures concrètes nécessaires pour préserver la sécurité et la santé de Mme [H], carence qui a été l’origine de l’agression du 7 septembre 2018 et in fine de son inaptitude, étant observé que Mme [H] avait déjà connu un incident selon le témoignage non contesté de sa collègue Mme [S].

Les manquements de l’employeur à son obligation d’assurer la santé et la sécurité de la salariée sont donc établis.

L’inaptitude sans possibilité de reclassement de Mme [H] , déclarée aux termes de nombreux arrêts de travail, étant en lien avec la persistance des manquements de l’employeur, le licenciement notifié le 6 mars 2019 à la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [H] valoir que son licenciement a eu pour elle des conséquences préjudiciables en ce qu’elle a été en arrêt de travail de façon continue durant plus de 2 ans , est reconnue travailleur handicapé et n’a pas retrouvé d’emploi. Elle réclame au regard de son ancienneté ( 11 ans ) et sur la base de son salaire à temps complet ( 1 641,95 euros) la somme de 14 466 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [H] peut prétendre, compte-tenu de son ancienneté de 11 ans, à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, d’un montant compris entre 3 et 10,5 mois de salaire.

En l’absence des bulletins de salaire de la période considérée , il convient de fixer l’indemnisation de la salariée en référence à la rémunération moyenne de 1 617,17 euros brut perçue avant son accident de travail, étant rappelé que la salariée percevait un salaire à temps complet ( 1 641,95 euros cf conclusions salariée) avant son passage à temps partiel en congé parental ( 1 344,60 euros fin juillet 2018). Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge au moment de la rupture (37 ans), de ses difficultés à trouver un nouvel emploi, de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé ( 21 décembre 2020), de la perception d’une rente AT/MP ( 717 ,76 euros par trimestre), , la cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 14 000 euros la créance de Mme [H] au passif de la société Distribution Casino France à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

L’absence de toute mesure concrète prise par l’employeur pour prévenir la perpétration sur le lieu de travail de violences dont la matérialité est établie, caractérise un manquement de la société à son obligation de sécurité envers Mme [H].

Dans ces conditions, l’absence de toute mesure concrète prise par l’employeur pour prévenir et protéger la santé et la sécurité de la salariée, alors que les réprésentants du personnel alertait depuis plusieurs mois des difficultés récurrentes et d’un climat d’incivilités et d’agressivité externe, sans que la Direction ne prenne de mesures concrètes et adaptées après trois précédents incidents, un manquement de la société à son obligation de sécurité antérieurement à la déclaration de l’accident de travail de Mme [H].

Ce manquement fautif a été la source d’un préjudice moral pour la salariée qui sera justement réparé par la fixation de la créance de Mme [H] au passif de la société , à la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement.

Sur la garantie de l’AGS

L’AGS représentée par le CGEA d’IDF Ouest demande sa mise hors de cause et conteste sa garantie des créances dans le cadre d’une procédure de sauvegarde en application de l’article L 625-3 du code de commerce.

La salariée et l’employeur ne présentent aucun moyen opposant.

L’article L. 625-3 du code de commerce ne prévoit pas la mise en cause des institutions mentionnées à l’article L. 3253-14 du code du travail en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde au cours de l’instance prud’homale.

Il résulte de l’article L. 3253-8 du code du travail que dans ce cas, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d’observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde.

Dans ces conditions, compte tenu du placement de la société Distribution Casino France sous sauvegarde accélérée par jugement du 25 octobre 2023, l’AGS représentée par le CGEA IDF Ouest est bien fondée à demander sa mise hors de cause.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société , partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche d’allouer à Mme [H] une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés, qui sera fixée au passif de la SAS Distribution Casino France.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

— Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Fixe au passif de la SAS Distribution Casino France les créances de Mme [H] aux sommes

suivantes

—  14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

— Condamne la société SAS Distribution Casino France à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société SAS DISTRIBUTION Casino France de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Met hors de cause l’AGS représentée par le CGEA IDF Ouest .

— Déclare la présente décision opposable aux co-administrateurs judiciaires et les co-mandataires judiciaires de la SAS Distribution Casino France.

— Condamne la société SAS Distribution Casino France aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président