7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°132/2025

N° RG 22/03592 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S2PC

Mme [R], [J] [A]

C/

Association LES PAPILLONS BLANCS DU FINISTERE

RG CPH : F 21/00077

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Février 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [N] [K], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Mai 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 03 Avril 2025

****

APPELANTE :

Madame [R], [J] [A]

née le 15 Avril 1971 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Association LES PAPILLONS BLANCS DU FINISTERE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gaid PERROT de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association les papillons blancs du Finistère exerce notamment une activité d’hébergement social pour personnes en situation de handicap mental. Elle emploie régulièrement plus de 1 000 salariés et applique la convention collective établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966.

Selon un contrat de travail à durée déterminée en date du 6 janvier 2011, Mme [R] [A] était engagée par l’Association les papillons blancs du Finistère en qualité de psychologue.

Elle était affectée à l’institut médico-éducatif (IME) [7] à [Localité 5] et au foyer de vie [6] à [Localité 8].

À compter du 1er mai 2011, la relation de travail se poursuivait dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 28 septembre 2020, elle faisait l’objet d’un avertissement en raison de son refus de rendre compte de son activité.

Le 19 octobre 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 4 novembre suivant.

Le 10 novembre 2020, Mme [A] se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était notamment reproché une souffrance au travail de ses collègues liée à son comportement, la désorganisation de l’institution, ainsi que son indiscipline et son insubordination malgré de nombreux recadrages.

Par courrier en date du 19 novembre 2020, la salariée contestait son licenciement.

***

Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 8 avril 2021 afin de voir :

— Dire et juger que le licenciement notifié le 10 novembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse et a fortiori qu’il ne repose sur aucune faute grave ;

En conséquence,

— Condamner l’Association les papillons blancs du Finistère à lui verser les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement conventionnelle : 30 704,10 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 12 281,92 euros brut

— Congés payés correspondants : 1 228,19 euros brut

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 30 704,81 euros nets

— Dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 1 000 euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation;

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— Condamner l’Association les papillons blancs du Finistère à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pole Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard a compter de la décision a intervenir ;

— Dire que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R. 1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 070,48 euros

— Condamner l’Association les papillons blancs du Finistère aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

L’Association les papillons blancs du Finistère a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [A] à lui payer une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner la même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit que l’avertissement du 28 septembre 2020 est justifié par le refus de répondre aux questions posées lors de l’entretien du 6 juillet 2020,

— Dit que le licenciement de Mme [A] repose sur une faute grave,

— Débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

Mme [A] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 juin 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 novembre 2022, Mme [A] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu en date 19 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Quimper.

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement notifié le 10/11/2020 est dénué de cause réelle et sérieuse et à fortiori qu’il ne repose sur aucune faute grave,

En conséquence,

— Condamner l’Association les papillons blancs du Finistère à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement conventionnelle : 30 704,81euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 12 281,92euros bruts

— Congés payés correspondants : 1 228,19euros bruts

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 30 704,81euros nets

— Dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 1 000,00euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Débouter l’Association les papillons blancs du Finistère de l’ensemble de ses demandes, dont sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Condamner l’Association les papillons blancs du Finistère à une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [A] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’Association les papillons blancs du Finistère aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Mme [A] fait valoir en substance que :

— Dès le 12 octobre 2020 elle contestait l’avertissement du 28 septembre 2020, soulignant son imprécision et l’impossibilité de répondre aux griefs vagues qui lui étaient reprochés ; malgré sa demande de précisions, l’employeur a maintenu la sanction, sans l’étayer ni la préciser ; s’agissant des visioconférences réalisées en période de confinement avec les autres psychologues de l’association, Mme [S], directrice, en avait connaissance puisque Mme [A] l’en informait régulièrement par SMS ; de surcroît l’association ne pouvait en tirer un motif d’avertissement plus de 4 mois plus tard ; s’agissant des règles de stationnement, il lui est reproché de s’être garée en marche avant alors que d’autres personnes se garaient de façon anarchique; en l’absence de reproche portant sur des faits fautifs précis, elle est bien fondée à solliciter l’annulation de l’avertissement ;

— Elle subissait un avertissement inique qu’elle contestait et qui doit être annulé; aucune faute et à fortiori, aucune faute grave ne fonde le licenciement; en l’absence de faute grave et de deux sanctions préalables, le licenciement est de facto privé de cause réelle et sérieuse ;

— En adressant à Mme [A] un avertissement le 28 septembre 2020, l’employeur épuisait son pouvoir disciplinaire de sorte qu’il ne peut lui être reprocher des faits antérieurs à cette date pour soutenir une nouvelle sanction telle qu’un licenciement ; le seul fait postérieur à la sanction serait un 'comportement inadapté lors d’une réunion du 05/10/2020' qui manque de précision ;

— La lettre de licenciement reproche à Mme [A] la souffrance au travail de l’ensemble du service, la désorganisation du service et de prétendus faits d’indiscipline et d’insubordination ; c’est au contraire parce qu’elle a dénoncé des dysfonctionnements structurels qu’elle est devenue la cible de l’employeur; dès 2018, puis début 2019, Mme [A] a alerté l’employeur sur sa propre souffrance et celle de ses collègues sans que rien ne soit mis en oeuvre pour y remédier ;

— L’employeur n’a pas cherché à vérifier les accusations mentionnées dans l’alerte qu’il indique avoir reçue le 28 septembre 2020 de la part de 18 professionnels ; le document produit par l’association est dactylographié et comporte plusieurs signatures, il a été réalisé dans le seul but d’étayer un licenciement injustifié et démontre que la hiérarchie de Mme [A] n’hésitait pas à divulguer des informations confidentielles ; l’employeur étant informé du problème de santé de la salariée (mycose oculaire), il n’en est que plus fautif de lui reprocher les symptômes qu’il qualifie de 'grimace’ ou de 'lever les yeux au ciel’ ;

— L’accusation de désorganisation du service est mensongère ; tant le déroulé des réunions institutionnelles, que les rendez-vous psychologiques et les rendez-vous avec les parents sont établis selon un calendrier fixé à l’avance par la cheffe de service et modifiés par cette dernière ou à sa demande ou celle des éducateurs; les parents de résidents attestent de la disponibilité de Mme [A] et du suivi régulier qu’elle assurait ;

— L’association se garde d’illustrer les griefs d’indiscipline et d’insubordination et aucun entretien professionnel n’était organisé pendant les 10 années durant lesquelles M. [W] était le supérieur hiérarchique de Mme [A] ; la lecture des rares pièces communiquées par l’employeur confirme que rien ne peut être reproché à la salariée ;

— Elle produit de nombreux échanges de mails qui démontrent son implication et les bonnes relations qu’elle entretenait avec chacun.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 octobre 2022, l’Association les papillons blancs du Finistère demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement de première instance et par conséquent de :

— Débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [A] à payer à l’Association les papillons blancs du Finistère une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

L’association fait valoir en substance :

— Le refus de rendre compte de son activité constitue une insubordination de Mme [A] qui a refusé de répondre aux questions de Mme [S] sur un ton irrespectueux ; plusieurs manquements aux règles de l’établissement lui ont également été rappelés : stationnement de son véhicule, rangement des bureaux, port du masque chirurgical au sein de l’établissement et attitude irrespectueuse vis-à-vis de sa responsable de service lors des réunions ; s’agissant du non-respect de sa chef de service : la lettre de sanction est précise, les attestations décrivent une attitude récurrente de Mme [A] qui ignorait les interventions de Mme [Z];

— Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, c’est la date de connaissance des faits par l’employeur et non la date des faits qui importe ;

— La lettre de licenciement contient trois griefs: sur le grief de souffrance au travail, le 28 septembre 2020, 18 professionnels de l’IME [7] ont alerté la Direction sur leur souffrance au travail et leurs difficultés à travailler avec Mme [A] ; ce courrier expose plusieurs exemples concrets et converge avec les témoignages qui avaient été communiqués à Mme [A] le 17 juillet 2019 ; en 2019, suite à une alerte formalisée par les représentants du personnel, une enquête interne était diligentée en lien avec le CHSCT ; le comportement de Mme [A] envers ses collègues de travail s’avérait totalement inadapté depuis plusieurs mois ; malgré la sanction du 20 septembre 2020, Mme [A] persistait dans son attitude irrespectueuse envers ses collègues de travail ; contrairement à ce que prétend la salariée, l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire puisqu’il y avait des faits nouveaux et que les difficultés relationnelles persistaient après la sanction du 20 septembre 2020 ;

— Il est également reproché à Mme [A] une désorganisation de l’institution: à de nombreuses reprises, la directrice de l’IME [7] a dû réorganiser les services afin de préserver et garder un collectif au travail ; les réunions étaient pénibles pour les participants et inefficaces puisque Mme [A] s’enfermait dans un mutisme total ; parfois, elle ne se rendait tout simplement pas aux réunions auxquelles elle devait participer; lors de la réunion cadres du 5 octobre 2020, un nouvel incident a eu lieu avec la salariée qui a refusé de participer à un exercice consistant à noter des idées ;

— Il est reproché à la salariée de ne pas rendre compte de ses travaux ou de communiquer des comptes rendus inutilisables par la communauté éducative; la lettre de licenciement indique que le motif est récurrent puisque l’association a été obligée par trois courriers qui se sont échelonnés entre le 17 juillet 2019 et le 13 janvier 2020 de rappeler ses obligations à Mme [A] et de la sanctionner le 28 septembre 2020 ; cela est resté sans effet puisque les cadres de direction ont fait valoir, par lettre du 14 octobre 2020, que lors de la réunion du 5 octobre 2020, Mme [A] a de nouveau refusé de suivre les consignes données par la Direction lors de la réunion.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 janvier 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

Par courrier en date du 28 septembre 2020 ayant pour objet 'sanction disciplinaire – avertissement', l’Association Les Papillons Blancs du Finistère sous la plume de Mme [S], directrice de l’IME Sessad '[7]', notifiait à Mme [A] un avertissement selon les termes suivants : '[…] Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants :

En date du lundi 6 juillet 2020, Mme [X] [E], DRH, vous avait proposé un entretien afin d’échanger sur votre demande de mobilité, un poste de psychologue étant à pourvoir sur l’ESAT Nord.

Je me suis saisie de cet entretien afin de vous demander des réponses concernant des questionnements en attente de réponse de votre part quant au reporting de votre activité.

Ainsi par 2 e-mails en date du 3 juin et du 26 juin, je vous demandais de me communiquer des précisions quant à plusieurs temps en visioconférence et par téléphone mentionnés dans votre agenda, à la fois quant aux objectifs de ces temps, quant aux autres professionnels présents sur ces temps ainsi que les comptes rendus de ces réunions.

Ces mails étaient restés sans réponse de votre part en date du 6 juillet 2020. Lors de cet entretien vous avez refusé de répondre à ces questions considérant qu’elles n’étaient pas à l’ordre du jour, et ce, en adoptant une tonalité et une attitude irrespectueuse à mon égard en présence de Mme [E].

Au retour des congés d’été et toujours sans aucune nouvelle de votre part sur ce rendre-compte de votre activité, nous avons été dans l’obligation de vous convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Lors de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, vous nous avez indiqué le nom des personnes présentes sur les rendez-vous en visioconférence et vous nous avez indiqué que vous nous transmettrez les comptes rendus associés. À ce jour, aucun document ne m’est parvenu soit plus de 3 mois après ma demande.

Cette attitude est inacceptable et revêt à la fois une forme d’insubordination dans votre obstination à ne pas répondre à mes demandes répétées de rendre-compte de votre activité et ce pendant plusieurs semaines, ainsi qu’un manque de professionnalisme de votre part.

Pour ces raisons et tel que prévoit le règlement disciplinaire, vous êtes sanctionnée d’un avertissement.

Au cours de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, nous avons également évoqué plusieurs rappels à l’application des règles et protocoles en vigueur au sein de l’établissement : stationnement des véhicules en application du règlement intérieur, rangement des bureaux et port du masque chirurgical au sein de l’établissement en application du protocole de prévention Covid-19.

Vous avez prononcé le terme de 'harcèlement’ à votre égard, considérant ces rappels injustifiés. Il est néanmoins de mon rôle et de ma responsabilité de rappeler les règles applicables au sein de l’établissement. Par vos propos, là encore vous contestez mon autorité hiérarchique, là où je vous demande simplement d’être attentive au respect des règles applicables au sein de l’établissement.

Nous avons également évoqué ensemble, votre attitude en réunion vis-à-vis de la responsable de service en présence d’autres professionnels.

Vous nous avez déjà signifié des désaccords professionnels avec Mme [C] [Z]. Désaccords que nous tentons de résoudre depuis plusieurs mois par l’aménagement de votre présence sur plusieurs temps institutionnels.

Néanmoins, ces désaccords ne vous autorisent pas à ignorer sa présence et ses réponses lors des réunions, en présence d’autres professionnels. Je vous demande donc d’adopter une attitude professionnelle lors de ces temps institutionnels.

Espérant pouvoir observer dans les prochaines semaines une attitude professionnelle de votre part dans vos relations avec vos collègues et votre hiérarchie…' (pièce n°8 salariée).

1-1 Sur la prescription

Il résulte de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il n’a été informé des faits que moins de deux mois avant l’engagement des poursuites.

En l’espèce, il est reproché à Mme [A] d’avoir refusé de rendre compte de son activité lors des visioconférences organisées en mai 2020 et d’avoir ignoré les mails des 3 et 26 juin 2020 aux termes desquels Mme [S], sa supérieure hiérarchique, sollicitait lesdits comptes rendus.

Tel qu’il résulte des messages échangés entre les parties les 11 et 15 mai 2020 par lesquels Mme [A] informait Mme [S] de la tenue de visioconférences et précisait la qualité des participants ainsi que les thèmes abordés (pièce n°26 salariée), mais également du courrier au terme duquel l’employeur énonce lui-même: 'À ce jour, aucun document ne m’est parvenu soit plus de 3 mois après ma demande', les faits reprochés à la salariée et sanctionnés par courrier notifié le 28 septembre 2020 sont prescrits dès lors que l’association en a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire en date du 2 septembre 2020, étant encore observé que les mails évoqués par l’employeur en date des 3 et 26 juin 2020 ne sont pas versés aux débats, pas plus qu’un compte-rendu de l’entretien du 6 juillet 2020.

En conséquence les faits relatifs à un refus de Mme [A] de communiquer à la directrice 'des précisions quant à plusieurs temps en visioconférence (…)' sont couverts par la prescription disciplinaire et ne pouvaient donc être utilement invoqués à l’appui de la sanction.

1-2 Sur le fond s’agissant des autres faits visés dans la lettre d’avertissement:

S’agissant des autres griefs, outre le fait que la formulation par l’employeur de la notification d’un avertissement fait suite au seul reproche d’un défaut de réponse aux demandes de précisions concernant les réunions en visioconférence, grief prescrit, les manquements reprochés à la suite de cette conclusion au titre du stationnement des véhicules en application du règlement intérieur, du rangement des bureaux et port du masque chirurgical au sein de l’établissement en application du protocole de prévention Covid-19, ne sont illustrés d’aucune pièce justificative.

Les griefs évoqués dans le contexte de 'plusieurs rappels à l’application des règles et protocoles en vigueur au sein de l’établissement’ sont formulés dans des termes imprécis, non datés et non circonstanciés.

Dans ces conditions où l’avertissement infligé à Mme [A] repose pour partie sur des faits prescrits et se borne pour le surplus à évoquer des faits imprécis et non justifiés, la sanction disciplinaire notifiée à la salariée par courrier du 28 septembre 2020 est injustifiée et doit être annulée, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Il est résulté de la notification de cette sanction injustifiée un préjudice moral pour Mme [A] qui sera réparé par la condamnation de l’Association Les papillons blancs du Finistère à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

2- Sur le licenciement pour faute grave

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 10 novembre 2020 qui circonscrit l’objet du litige, de sorte que l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié à la salariée dans la lettre de licenciement, est ainsi motivée :

'[…] Je tiens à préciser que, lors de l’entretien disciplinaire, vous n’avez pas souhaité répondre à nos questions, répétant 'je ne peux rien dire tant que je n’ai pas vu mon représentant syndical'.

Le Directeur général, Monsieur [F] [G], a dû vous signaler que votre attitude ne permettait pas de comprendre les raisons de vos agissements, que l’absence d’arguments de votre part portait à croire que vous n’aviez rien à dire pour défendre vos intérêts.Au cours de cet entretien, nous vous avons exposés les faits suivants :

1- Souffrance au travail

Nous avons reçu en date du 28 septembre 2020, une alerte de 18 professionnels de l’IME [7] sur une situation de souffrance au travail, soit la quasi-totalité des professionnels de l’établissement qui ont à travailler avec vous dans le cadre de leurs missions.

Ces derniers, nombreux, nous informent craindre de s’exprimer en votre présence lors des temps de réunion, avoir peur de votre attitude qu’ils expriment comme dénigrante à leur égard, méprisante et disqualifiante.

Ces mêmes collègues indiquent que vous refusez régulièrement d’appliquer les consignes en prétextant ne pas être comme les autres, ou en exprimant des raisons dont la véracité resterait à prouver tellement elles apparaissent étonnantes. Vos collègues nous écrivent que vous les mettez dans un état de mal-être physique et psychologique ; ce qui est bien tout le contraire de ce que nous vous demandons en tant que psychologue.

Madame [U] [S] a lu ce courrier au début de l’entretien.

Ces témoignages convergent avec ceux qui ont été communiqués le 17 juillet 2019. Il y était relaté vos difficultés relationnelles avec Madame [C] [Z], chef de service, et votre attitude de dévalorisation du travail de vos collègues, ainsi que vos propos blessants.

Monsieur [F] [G] a lu le courrier des cadres, envoyé à la Directrice des ressources humaines le 14 octobre 2020, relatant votre comportement inadapté lors d’une réunion du 5 octobre 2020.

Tous ces témoignages s’ajoutent à ceux déjà exprimés au sein de la Résidence [6] sur laquelle vous intervenez. Ainsi, en 2019, une enquête interne avait été diligentée en lien avec le CHSCT suite à une alerte formalisée par les représentants du personnel.

Le rapport d’enquête interne mettait en évidence votre manque de soutien, la dévalorisation des écrits et des propos de vos collègues de travail, une parole non libre par peur de s’exprimer, d’être jugés par vous.

Dix salariés avaient souhaité rencontrer le directeur, Monsieur [P] [W], pour lui parler de leurs difficultés au travail, en lien avec votre comportement.

Il ressortait une nouvelle fois que votre prise de parole déconsidérait et dévalorisait les professionnels, que vous remettiez en permanence en cause leurs compétences, que vous décidiez seule de venir ou de ne pas venir aux réunions institutionnelles. Quatre salariés ont décidé de quitter l’établissement à travers une mobilité, car exprimant une souffrance au travail en lien avec votre personnalité. Leurs remplaçants se retrouvent dans la même difficulté relationnelle avec vous.

Une restitution de ce rapport avait été faite par les responsables de l’enquête interne vous engageant de manière bienveillante à faire évoluer votre pratique et votre attitude vis-à-vis de vos collègues de travail.

Ainsi, les effets néfastes de votre comportement se répètent en permanence vis-à-vis de vos collègues de travail de L’IME/SESSAD [7] et de la Résidence [6]. Vous ne semblez absolument pas vouloir vous remettre en cause.

2- Désorganisation de l’institution

La Directrice de L’IME/SESSAD [7] a, de nombreuses reprises, réorganisé les services pour prendre en compte vos propositions et les difficultés associées aux relations interpersonnelles que vous entretenez avec vos collègues de travail, bien que ces dernières ne convinssent pas les équipes.

Elle cherchait au travail cela, à préserver et garder un collectif de travail. Malheureusement, malgré les plusieurs tentatives de collaborations sous diverses formes, vous n’avez pas répondu aux attentes de soutien et d’échange et d’éclairage cliniques, laissant les professionnels construire seuls les projets personnalisés.

Madame [S] vous a ainsi écrit le 13 janvier 2020 pour vous signaler que votre non-participation aux réunions institutionnelles, ou les manquements à une posture professionnelle adaptée en équipe, ne pouvaient perdurer.

Vos collègues décrivent l’attitude mutique que vous adoptez régulièrement lors des réunions de synthèse, empêchant et amputant le travail du collectif.

3- Indiscipline et insubordination

Vous ne rendez pas compte de vos travaux ou bien ces derniers sons inutilisables par la communauté éducative.

Régulièrement, vous refusez de vous soumettre à l’autorité de vos supérieurs hiérarchiques. Vous ne donnez jamais de motif légitime. Bien au contraire, chacune de vos explications montrent un comportement désinvolte.

De manière récurrente depuis plus d’un an, nous vous avons signifié ces éléments, dans un premier temps par courrier dans une forme d’accompagnement, puis, compte tenu de la récurrence de votre attitude, par sanction disciplinaire:

— Courrier en date du 17 juillet 2019

— Courrier en date du 6 septembre 2019

— Courrier en date du 13 janvier 2020

— Sanction disciplinaire en date du 28 septembre 2020.

Malgré ces recadrages à répétition, nous constatons par le courrier du 14 octobre 2020 des cadres de direction, que vous persistez à refuser de vous inscrire dans les consignes de travail données par la Direction.

Pour conclure, nous faisons aujourd’hui le constat, après avoir entendu les professionnels de l’IME, que votre attitude empêche toute forme de collaboration au sein de l’Association et a pour conséquence une dégradation de la santé physique et mentale de vos collègues.

À la suite de l’entretien et en assumant l’obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail de l’employeur, j’ai pris la décision suivante, décision concertée avec les membres du bureau de l’Association, le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines et les Directeurs des établissements concernés.

Tel que le prévoit le règlement disciplinaire, vous êtes licenciée pour fautes graves. Votre comportement entache et altère définitivement nos relations de travail.

Vous mettez en péril la qualité des relations de travail pluridisciplinaire et la santé psychique des professionnels, vous faites preuve d’insubordination répétée et de déloyauté envers votre supérieur hiérarchique, de manquements professionnels…' (pièce n°13 salariée).

2-1 Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire

Il résulte des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur ayant connaissance de divers faits reprochés au salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner des faits antérieurs à la première sanction ; l’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

De même, en vertu du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction ; à charge pour l’employeur d’établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.

En outre, l’article L.1331-1 du même code définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Force est de constater que le premier grief relatif à la souffrance au travail repose exclusivement sur un courrier d’alerte daté du 28 septembre 2020 au terme duquel dix-huit professionnels de l’institut dénonçaient l’attitude de Mme [A] (pièce n°2 association).

Or, par courrier en date du 28 septembre 2020, l’employeur notifiait à la salariée un avertissement sanctionnant des faits d’insubordination (pièce n°8 salariée).

Bien que la concomitance de la transmission du courrier de dénonciation et du courrier d’avertissement soit établie, il doit être relevé que :

— Les faits sanctionnés par l’avertissement sont distincts de ceux reprochés à la salariée au titre du premier grief de la lettre de licenciement,

— Le courrier litigieux est signé de 18 membres de l’équipe de professionnels de l’IME et la date indiquée en entête correspond à la date de rédaction et non à la date de réception du dit courrier par l’équipe de direction de l’association;

— Par courrier du 5 octobre 2020, la Directrice de l’association, Mme [S], transmettait à Mme [X] [E], Directrice des ressources humaines, le courrier de dénonciation, indiquant à cet égard : 'Je te transmets un courrier des professionnels de l’IME qui témoigne des attitudes et comportements de Madame [R] [A], psychologue, au sein de l’équipe pluridisciplinaire, et qui conforte les éléments successifs que je t’ai transmis pour ce dossier…'.

Dans ces conditions, il est objectivement établi que l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée postérieurement à la notification de l’avertissement notifié le 28 septembre 2020.

C’est donc par des moyens inopérants que Mme [A] invoque l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’Association, dès lors qu’il ne saurait être déduit de la seule identité de date des deux courriers, que l’employeur avait connaissance du courrier de dénonciation avant la notification de l’avertissement faisant état de faits distincts.

Partant, il y a lieu de rejeter le moyen invoqué par la salariée à ce titre.

2-2 Sur la matérialité des griefs

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement susmentionnée, il était reproché à Mme [A] trois séries de faits:

— La souffrance au travail,

— La désorganisation de l’institution,

— L’indiscipline et l’insubordination.

L’employeur verse aux débats :

— Un courrier dactylographié signé de 18 membres de l’équipe des professionnels de l’IME [7] rédigé comme suit : 'Au nom de l’équipe de l’IME '[7]' de [Localité 5], nous souhaiterions aborder une problématique qui nous met en difficulté dans les différentes missions qui nous incombent.

En effet, depuis environ 2 ans, nous nous trouvons régulièrement face à une situation qui génère chez nous de la souffrance au travail, des craintes et des peurs de s’exprimer en réunion, causées par l’attitude que nous décrivons comme dénigrante, méprisante et disqualifiante de Mme [A] [R] lors des différentes réunions de l’établissement.

Par exemple, elle se met en retrait du groupe lors de réunions collectives, grimace, ricane, adopte une posture qui nous apparaît comme arrogante, dédaigneuse et condescendante, ou à l’inverse, elle ne participe pas aux échanges du groupe et choisir de lire des magazines personnels. Elle se cache derrière sa chevelure pour ne pas croiser nos regards et se fait les ongles ou montre des signes d’impatience en tapant sur la table avec son stylo.

Elle surveille l’heure de façon très rigoureuse, rassemble ses affaires, se lève et sort de la pièce dès que l’heure de fin prévue est arrivée, bien que la réunion ne soit pas terminée.

Lors d’un atelier d’intelligence collective, elle s’est écartée du petit groupe de travail auquel elle était inscrite, et a refusé de suivre les consignes de la formatrice malgré les multiples sollicitations de celle-ci et de l’équipe. Pour exemple, il nous a été demandé de déambuler dans la salle, Mme [A] a refusé en répondant: 'Non, moi je déambule dans ma tête'.

Aux différentes propositions de collègues sur une thématique précise, également en retrait, elle lève les yeux au ciel, mettant tout le groupe mal à l’aise et en difficulté à poursuivre ses réflexions, par peur d’être à nouveau jugé par cette personne. À la suite de quoi, afin d’éviter toute interprétation erronée, la question lui a été posée de connaître les raisons de ses regards au ciel. Elle a répondu : 'quand je lève les yeux au ciel, c’est à cause d’une mycose aux yeux'.

À cause de cette attitude, la direction a décidé de réorganiser son temps de travail et elle ne participe plus aux réunions de service. En contrepartie, elle a proposé de rencontrer les équipes le lundi soir, mais ce fonctionnement n’est pas opérant étant donné le planning de réunions de l’établissement déjà établi et les rencontres familles à prévoir également sur ce créneau. Cette proposition ne convient pas non plus à l’équipe, du fait de la multiplication des rencontres sur les mêmes sujets. Dans les faits, depuis septembre, les sections de référence de Mme [A] ne se sont pas rencontrées et se trouvent amputées du regard et de l’analyse d’une psychologue sur les situations de problèmes. Il n’est pas possible de construire les projets individualisés des personnes accompagnées par Mme [A], car, d’une part, elle dénigre l’expertise des autres professionnels et d’autre part, elle ne restitue pas son analyse et ne partage pas de piste de réflexion et de travail avec l’équipe.

Malgré nos tentatives de travail en collaboration, cette situation perdure depuis environ 2 ans, et peut nous mettre dans un état de mal-être physique et psychologique, avec une appréhension de venir en réunion, un soulagement lorsque celle-ci est terminée, une irritabilité contenue, une participation orale empêchée par de la gêne, le sentiment d’être jugé et dévalorisé dans sa fonction, pouvant aller jusqu’à la perte de confiance en soi. Aussi, cette attitude génère en nous de la colère: une distance se crée entre elle et l’équipe éducative, très investie dans ses missions face à une professionnelle qui elle, ne les remplit pas et laisse des problématiques sans réponse.

Nous avons besoin d’être entendus, soutenus et reconnus dans ces propos, et souhaitons que cette situation soit résolue rapidement. Nous avons épuisé les solutions à notre portée à l’interne, c’est pourquoi nous sollicitons le CSE du pôle scolarisation & éducation, la commission CSSCT, la direction de l’établissement et la direction générale.' (pièce n°2) ;

— Un courrier non-daté, signé de Mme [H] [L], Mme [U] [S], Mme [C] [Z] et Mme [O] [B], intitulé 'témoignage de l’équipe de cadres de l’IME [7]', rédigé comme suit : ' À la réunion 'cadres’ du lundi 5/10/2020 de 14h à 16h, Mme [S] Directrice de l’IME et animatrice de la réunion nous propose un exercice afin de faire évoluer la forme et le contenu de nos échanges.

Elle nous propose de nous exprimer sur trois volets :

On continue

On tente

On stoppe

Pour ce faire, elle distribue des 'post-it’ de trois couleurs différentes et nous donne 20 minutes pour noter nos idées. [R] [A] n’inscrit rien sur les post-it qu’elle a en sa possession. Elle prend des notes sur une feuille A4.

Au terme du temps imparti, [U] [S] la questionne sur l’absence d’écrit sur les post-it. [R] [A] répond 'je n’ai rien à écrire', 'je ne peux pas réfléchir'.

[U] [S] lui propose de lire les notes qu’elle a prises sur la feuille A4. Elle refuse.

[U] [S] évoque son refus de s’engager dans le travail, ce à quoi [R] [A] répond : 'je ne peux pas, je ne peux pas, je vous l’ai déjà dit', 'je n’ai rien qui me vient, je ne peux rien vous dire de plus, je suis empêchée'.

[R] [A] affirme 'je n’ai pas la possibilité de prendre des engagements et de m’y soumettre', avant de rectifier son propos face à la réaction d'[U] [S] et de sa collègue [O] [B] : 'je n’ai pas la possibilité de prendre des engagements mais je m’y soumettrai'. Elle évoque un lapsus.

[O] [B] intervient et faire remarquer à [R] [A] : 'comment se fait-il que si tu ne peux pas réfléchir, tu puisses pourtant prendre des notes ''.

[R] [A] ne lui répond pas.

[U] [S] signifie que cet exercice sera la feuille de route pour les réunions 'cadres’ à venir.

Le climat est pesant pour l’ensemble du groupe, nous ne pouvons pas travailler avec efficacité et sérénité. Il n’y a pas de travail d’équipe dans la mesure où un des membres s’y oppose.

Nous constatons que chacun des autres membres de la réunion cadres est stressé avant et pendant la réunion.' (pièce n°3) ;

— L’attestation de Mme [Y] [T], infirmière, indiquant que : ' […] De ma place au fil des réunions qui se sont succédées, j’ai pu ressentir depuis environ deux ans une tension s’installer à l’occasion des réunions ou formations, en présence de Mme [R] [A], psychologue de l’établissement. Son attitude dénigrante lors de certains propos émis par moi-même ou mes collègues instaurait un sentiment de mal-être général, perceptible.

Lors de réunions de fonctionnement, animées par Mme [S], directrice de l’établissement, j’ai pu observer une autre attitude, tout autant révoltante et laissant s’installer une ambiance incommodante, pesante, freinant une écoute attentive et une concentration optimale.

Lors des différentes informations ou éléments de réflexion qui nous ont été présentés, Mme [R] [A] a pu montrer une attitude négative, désobligeante, levant les yeux au ciel ou réagissant à certains propos tenus, en arrêtant brusquement son activité, se redressant sur sa chaise, baissant la tête et regardant Mme [S] par dessus la monture de ses lunettes, secouant la tête de manière indécente à l’annonce de certains concepts ou directions de travail retranscrits dans le projet d’établissement, et laissant percevoir un avis contraire, mais sans jamais l’exprimer verbalement. […]

Au fil des mois, ce comportement a perduré, l’ambiance des réunions de coordination du lundi matin auxquelles participaient la responsable de service, les psychologues, l’assistant sociale et moi-même s’est dégradée, laissant place à un sentiment de mal-être général, face à un mutisme de Mme [A] lors de l’évocation de situations d’enfants auxquelles un éclairage de sa part aurait pu être utile. Au lieu de ça, Mme [A] a répondu à plusieurs reprises qu’elle n’avait rien à ajouter, d’une voix sèche. Ses postures laissaient également ressentir une non-volonté de participer aux échanges […] L’accumulation des réunions dans ce climat délétère a fait émerger progressivement en moi des signes somatiques comme des douleurs abdominales, un resserrement de gorge et des difficultés d’endormissement. […] Un état de stress et des appréhensions sur le déroulé du lendemain me provoquait un état de mal-être, induit par un comportement antipathique, intolérable et inacceptable de la part de Mme [A]. Une hantise de venir travailler le lundi matin grandissait en moi…' (pièce n°4) ;

— L’attestation de M. [P] [W], directeur d’établissement, indiquant que: 'À la suite d’une alerte sur les risques psychosociaux sur la résidence [6] à [Localité 8] au 1er septembre 2019 des salariés ont souhaité me rencontrer pour parler de leurs difficultés. J’étais accompagné pour ces entretiens de [D] [I], membre du CHSCT. Les entretiens ont eu lieu le 6 juin 2019, le 13 juin 2019 et le 3 septembre 2019. Ce qu’il en est ressorti concernant [R] [A], psychologue de l’établissement :

— Positionnement et prise de parole de la psychologue qui dévalorisent,

— Manque de considération,

— Une remise en cause de nos compétences quand nous sommes en difficultés avec les résidents,

— Reprise sur le vocabulaire en réunion et remise en question des expressions utilisées,

— Yeux levés au ciel par la psychologue, quand certaines expressions sont utilisées par les encadrants et quand elle n’est pas d’accord,

— [R] [A] peut décider de ne pas intervenir en réunion, attitude physique de retrait,

— Il y a ceux (encadrants) qu’elle écoute et d’autres non qui ne sont pas pris en compte,

— Elle convoque des résidents qui ne souhaitent pas la voir,

— Nous avons le sentiment qu’elle n’a pas confiance en certains encadrants,

— Elle est très souvent à pointer les manques et non à valoriser les aspects positifs,

— Si vous n’êtes pas d’accord avec ses pistes de travail, vous êtes mis à l’écart.

Lors de ces entretiens, j’ai senti des salariés en souffrance, certains étaient en pleurs lors de ces entretiens.

Quatre d’entre eux ont immédiatement accepté une mobilité sur un autre établissement du sud Finistère.' (pièce n°5).

L’employeur vise également dans la lettre de rupture trois courriers faisant état de rappels à l’ordre et de 'recadrage’ notifiés à Mme [A] les 17 juillet 2019, 6 septembre 2019 et 13 janvier 2020, aux termes desquels il lui était principalement reproché une communication inappropriée, une attitude inadaptée lors de temps de travail collectifs ainsi que son absence aux réunions (pièces n°28, 29 et 31 salariée).

Il résulte de l’analyse des pièces communiquées que Mme [A] adoptait de façon délibérée et ce, malgré un rappel à l’ordre du 17 juillet 2019 précédé d’un entretien avec la responsable des ressources humaines le 17 juin 2019, une attitude réfractaire au collectif de travail de sorte qu’au cours des différentes réunions (service, cadres et pluridisciplinaires) organisées, la salariée manifestait son refus de participer par une position mutique, mais également par des manifestations d’agacement décrites comme des 'grimaces, des soupirs, des postures de retrait’ ainsi qu’un refus exprimé de participer aux exercices et ateliers pouvant être mis en place afin d’améliorer la communication entre les membres de l’équipe éducative dont elle faisait partie.

Il ressort également du rapport d’enquête interne sur les risques psychosociaux daté du 2 avril 2019, que dès l’année 2019, plusieurs salariés de la résidence [6] ont sollicité les délégués du personnel afin de dénoncer une situation de souffrance au travail liée au positionnement inadapté de Mme [A] dans les groupes de travail.

Il était notamment relevé: 'Communication dans la forme (attitudes physiques, verbales) de la RDS ou de la psychologue pouvant heurer certains professionnels avec impression de dévalorisation (…). Avec des attitudes pouvant être interprétées comme de l’irrespect de la part de collègues ou des cadres (…)'.

Dans ce contexte de difficultés relationnelles persistantes, l’employeur mettait en oeuvre différentes mesures afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des membres et intervenants de la communauté éducative, de sorte que :

— Par courrier du 17 juillet 2019, l’Association notifiait sa décision de limiter la présence de Mme [A] dans le cadre des réunions institutionnelles, 'après avoir constaté des difficultés relationnelles entre vous et la responsable de service'.

Il était souligné une attitude 'inadaptée lors de temps de travail collectifs ; soupirs quand vos collègues de travail prennent la parole, vous pouvez également lever les yeux au ciel en signe d’agacement ou de lassitude. Cette attitude récurrente est perçue comme dévalorisante et blessante pour plusieurs de vos collègues de travail'.

Il était relevé que lors d’une réunion cadre tenue le 1er juillet 2019, sollicitée par une de ses collègues sur son silence ponctué de soupirs en parcourant une revue, elle lui avait répondu: 'Arrête de me regarder, occupe-toi de tes affaires, moi je m’occupe de moi’ .

La salarié était invitée à 'être attentive au vocabulaire utilisé afin de favoriser l’accès à [son] analyse des situations'.

— Par courrier de recadrage du 6 septembre 2019, l’association alertait Mme [A] sur l’envoi d’un mail jugé inapproprié et l’invitait à respecter les décisions prises par le groupe de travail lors d’une réunion qui s’est tenue le 26 juin 2019 (pièces n°29 et 30 salariée).

— Par courrier du 13 janvier 2020, l’employeur dénonçait l’absence de Mme [A] aux réunions d’internat et de coordination ainsi que son mutisme lors des réunions institutionnelles alors qu’il était attendu de sa part un soutien clinique dans le cadre d’une intervention de psychologue (pièce n°31 salariée).

Il en résulte qu’au-delà d’un attentisme, voire d’une hostilité manifestée lors de réunions de travail, le comportement de Mme [A] était la source d’un sentiment de 'mal-être’ exprimé par de nombreux professionnels médico-sociaux qui appréhendaient les réunions auxquelles l’intéressée participait, mais également la source d’une désorganisation de l’association, qui, en sa qualité d’employeur débiteur d’une obligation de sécurité, était contrainte de réorganiser les plannings de réunions ainsi que le temps de travail de Mme [A], puis de limiter sa présence à certaines réunions afin d’apporter une réponse adaptée aux inquiétudes de l’équipe éducative.

En dépit des différents courriers de recadrage aux termes desquels l’employeur invitait Mme [A] à reconsidérer son comportement, force est de constater qu’au cours de la réunion des cadres de L’IME [7] en date du 5 octobre 2020, la salariée continuait d’adopter une attitude récalcitrante et hostile à tout travail en équipe alors que, dans le cadre de ses fonctions de psychologue au sein d’un institut médico-éducatif un travail participatif en équipe pluridisciplinaire s’avérait nécessaire afin de construire les projets individualisés des personnes accompagnées.

Il est établi que le comportement inadapté de Mme [A] face au collectif de travail allait au-delà de simples difficultés relationnelles puisqu’il conduisait plusieurs de ses collègues à évoquer une situation de souffrance au travail, que le fonctionnement de l’Association en était perturbé et que les travaux d’accompagnement des patients étaient contrariés par un défaut récurrent de collaboration de la salariée ainsi que par des propos et attitudes déstabilisants à l’égard des professionnels de l’institut.

Cette posture de retrait est associée à des refus réitérés de participer aux échanges, mais également à transmettre les comptes rendus de ses travaux pourtant sollicités par sa supérieure hiérarchique, difficulté déjà évoquée dans le courrier adressé à Mme [A] par la directrice des ressources humaines le 17 juillet 2019 et réitérée dans le courrier signé de 18 professionnels de l’IME le 28 septembre 2020 qui évoque le fait qu’il 'n’est pas possible de construire les projets individualisés des personnes accompagnées par Mme [A], car, d’une part, elle dénigre l’expertise des autres professionnels et d’autre part, elle ne restitue pas son analyse et ne partage pas de piste de réflexion et de travail avec l’équipe'.

Si Mme [A] produit des attestations d’anciens collègues de travail et de parents de résidents saluant sa bienveillance et son investissement, ces témoignages sont dénués de pertinence dans la mesure où les qualités professionnelles de la salariée ne sont pas remises en cause, les dites attestations ne permettant pas de contredire utilement les griefs évoqués dans la lettre de licenciement et étayés par les pièces précédemment analysées.

Au regard de ces éléments, les griefs tirés de la souffrance au travail exprimée par plusieurs collègues de Mme [A] en lien avec son comportement, de la désorganisation des équipes de travail et de l’insubordination de l’intéressée sont objectivement établis et caractérisent une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

2-3 Sur le respect des dispositions conventionnelles

Il résulte de l’article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que :

'Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.'

Le licenciement notifié à Mme [A] reposant sur une faute grave, le moyen développé par l’appelante est inopérant.

3- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association Les papillons blancs du Finistère, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’association intimée sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas contraire à l’équité, eu égard aux circonstances de l’espèce, de débouter Mme [A] de la demande qu’elle a formée de ce dernier chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en date du 19 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Quimper, excepté en ce qu’il a débouté Mme [R] [A] de sa demande indemnitaire pour avertissement injustifié.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avertissement en date du 28 septembre 2020 ;

Condamne l’Association Les Papillons Blancs du Finistère à verser à Mme [R] [A] la somme de 500 euros de dommages et intérêts au titre de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée ;

Déboute Mme [R] [A] et l’Association Les Papillons Blancs du Finistère de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association Les Papillons Blancs du Finistère aux dépens d’appel.

La greffière Le président