8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°148

N° RG 22/03792 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S3QG

M. [D] [K]

C/

Association [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de Nantes du 24/05/2022

RG : 21/00517

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Dominique CADIOT,

— M^e Bruno CARRIOU

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère, faisant fonction de Président

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Janvier 2026

En présence de Madame [Q] [H], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [D] [K]

né le 24 Février 1969 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Dominique CADIOT de la SELARL GILLES RENAUD ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelant à titre incident :

L’Association [1] prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Ameline COILLIER substituant à l’audience M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] [K] a été engagé par l’association [1] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 28 septembre 1988 en qualité d’animateur d’activités.

A compter du 3 avril 1990, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu. M. [D] [K] exerçait alors en qualité d’animateur d’activités, fonction relevant du groupe 3 (équivalent du groupe A selon la nouvelle grille de classification), coefficient 250 de la convention collective applicable, avec une rémunération de 2 843,67 euros bruts.

L’association [1] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de l’animation.

A compter du 1er juillet 2010, M. [D] [K] a été promu aux fonctions de responsable de la section équitation de l’espace de plein air de [D]. Il relevait alors du groupe D, coefficient 305 de la convention collective applicable.

M. [D] [K] a été placé en arrêt de travail à compter du mois de février 2020.

Le 4 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [D] [K] inapte en ces termes :' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi – art. R4624-42 du CT, le salarié est inapte au poste et à l’entreprise.'

Par un courrier en date du 5 janvier 2021, l’association [1] a informé M. [D] [K] de son impossibilité de lui proposer un poste de reclassement.

M. [D] [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 janvier 2022 auquel il ne s’est pas rendu.

Le 26 janvier 2021, l’association [1] a notifié à M.[D] [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 30 avril 2021, M. [D] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— constater que l’inaptitude définitive de M. [K] est consécutive à un manquement préalable de l'[1] qui l’a provoquée ;

— dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence l'[1] au versement des sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail ) : 56 873,40 euros net,

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois selon les dispositions de la CCN) : 5 687,34 euros brut,

— congés payés afférents : 568,73 euros brut,

A titre subsidiaire,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1222-1 du code du travail) : 56 900,00 euros net,

— constater l’application du statut agent de maîtrise niveau IV échelon 1 de la convention collective applicable à l’entreprise, à M. [K] ;

— condamner en conséquence : l'[1] au paiement des sommes :

— rappel de salaire sur les 3 dernières années : 15 171,94 euros brut,

— congés payés afférents : 1 517,19 euros brut,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation du demandeur à son poste de travail : 5 000,00 euros net,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la saisine de la juridiction pour les créances à caractère salarial, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes ;

— exécution provisoire des condamnations pour lesquelles elle n’est pas de droit ;

— fixer en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne de la rémunération brute à 2 843,67 euros bruts ;

— article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros ;

— condamner aux dépens.

Par jugement en date du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que l'[1] n’a pas failli a son obligation de sécurité qui n’est pas a l’origine de l’inaptitude de M. [K] [D] ;

— débouté M. [K] [D] de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— débouté M. [K] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

— débouté M. [K] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de formation et d’adaptation à son poste de travail ;

— condamné l'[1] à verser à M. [K] [D], la somme 9 649,32 euros brut au titre de rappel de salaire lié au changement de quali’cation,

— condamné l'[1] à verser à M. [K] [D], la somme de 964,93 euros brut au titre de congés payés afférents ;

— condamné l'[1] à payer à M. [K] [D] la somme de l l00,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal a compter du 30/04/2021 ;

— rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire du présent jugement est de droit ;

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 2 843,67 euros ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société défenderesse ;

— condamné l'[1] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution par voie extra judiciaire.

M. [D] [K] a interjeté appel le 20 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 février 2023, l’appelant sollicite de :

— déclarer M. [K] recevable en son appel ;

— débouter l'[1] de ses demandes visant à :

— juger que la cour d’appel n’est pas saisie de la prétention de M. [K] tendant à dire « dire et juger » sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre et, par voie de conséquence, de l’ensemble des demandes indemnitaires afférentes ;

— juger que la cour d’appel n’est saisie d’aucun moyen d’infirmation au profit de M. [K] et au besoin confirmer le jugement sans examen plus avant sur ces points ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l'[1] à verser à M. [K] la somme de 9 649,32 euros à titre de rappel de salaire lié au changement de qualification, outre 964,93 euros au titre des congés payés afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l'[1] à verser à M. [K] la somme de 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— constater le non-respect de l’exigence de motivation érigé en principe du droit à un procès équitable prévu par les articles 455 du code de procédure civile et 6§1 de la CESDH, en ce qu’il a dit que :

— l'[1] a parfaitement respecté ses obligations en matière de prévention de la santé et de la sécurité de son salarié ;

— en l’absence de lien entre les conditions de travail de M. [K] et son inaptitude, le licenciement est justifié ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a reconnu la sous classification conventionnelle de M. [K] et condamné l'[1] à verser à M. [K] les sommes suivantes:

—  9 649,32 euros bruts à titre du rappel de salaire lié au changement de qualification, outre la somme de 964,93 euros bruts au titre des congé payés afférents,

—  1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 décembre 2022, l’intimé sollicite de :

— recevoir l'[1] en ses écritures et les dire bien fondées ;

— juger que la cour n’est pas saisie de la prétention de M. [K] tendant à voire « dire et juger » sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre et, par voie de conséquence, de l’ensemble des demandes indemnitaires afférentes ;

En conséquence,

— juger n’être saisie d’aucun moyen d’infirmation au profit de M. [K] et au besoin confirmer le jugement sans examen plus avant sur ces points ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l'[1] à verser à M. [K] la somme de 9 649,32 euros à titre de rappel de salaire lié au changement de qualification, outre 964,93 euros au titre des congés payés afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l'[1] à verser à M. [K] la somme de 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, et si la cour estime que les prétentions de M. [K] sont recevables,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que l'[1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, laquelle n’est pas à l’origine de l’inaptitude de M. [K],

— jugé que l'[1] n’avait pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation,

— jugé que l'[1] n’avait pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— jugé que le licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause,

— débouter M. [K] de toute demande irrecevable, infondée ou excessive ;

— condamner M. [K] à payer à l'[1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud’homale et 2 000 euros au titre de la procédure d’appel ;

— condamner M. [K] aux éventuels dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes de M. [K]

L’association intimée fait valoir que, s’agissant d’une procédure avec représentation obligatoire, la cour d’appel ne peut statuer que sur les prétentions expressément formulées au dispositif des conclusions, et qu’une demande tendant à 'dire et juger’ ne constitue par une prétention et ne saisit donc pas la cour.

Le salarié appelant expose qu’est sollicitée dans la déclaration d’appel l’infirmation du jugement, emportant dévolution des chefs du jugement critiqués. Il fait également valoir que dans les conclusions d’appel sont expressément formulées les prétentions de parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels les prétentions sont fondées.

Il ressort de l’article 954, alinéas 1, 2 et 3 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 applicable au litige, ainsi que de l’arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 3 mars 2022 (n°20-20.017), que les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Aux termes des alinéas 2 et 3 du même article, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, dans ses conclusions d’appelant du 12 septembre 2022, M. [K] demande l’infirmation du jugement et formule ses prétentions sans reprendre les chefs de dispositif du jugement dont il demande l’infirmation.

Les conclusions d’appelant du 12 septembre 2022 contiennent l’ensemble des exigences de l’article 954 précité, en ce qu’elles formulent 'expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée', et en ce qu’elles 'comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions'.

Le dispositif des conclusions d’appelant qui formulait plusieurs prétentions satisfait aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, l’appelant n’étant pas tenu de reprendre dans le dispositif chaque chef de dispositif du jugement critiqué.

L'[1] est ainsi déboutée de sa demande d’irrecevabilité des demandes de M. [K].

Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.

Sur la motivation du jugement de première instance

Le salarié appelant fait valoir que le conseil de prud’hommes de Nantes a reproduit à plusieurs endroits les conclusions présentées par l’association en première instance, de sorte qu’il a manqué à son obligation de motivation du jugement prévue à l’article 455 du code de procédure civile. Il expose également que les premiers juges ont utilisé des propos excessifs et inappropriés. M. [K] demande ainsi à la cour de constater le non-respect, par le conseil de prud’hommes, de l’exigence de motivation érigée en principe du droit à un procès équitable prévu par les articles 455 du code de procédure civile et 6§1 de la CESDH, en ce qu’il a dit que l'[1] a parfaitement respecté ses obligations en matière de prévention de la santé et de la sécurité de son salarié, et en ce qu’il a constaté une absence de lien entre les conditions de travail de M. [K] et son inaptitude, de sorte qu’il a déclaré le licenciement pour inaptitude justifié.

L’association intimée expose que le salarié ne tire pas les conséquences de son argumentation en ce qu’il ne demande pas l’annulation du jugement. Il précise que les premiers juges n’ont repris dans leur motivation qu’une partie des arguments compris dans les conclusions de première instance de l’association. Elle fait valoir que le jugement a donné gain de cause au salarié sur certaines de ses prétentions, démontrant par conséquent que le jugement a pris en compte les arguments des deux parties.

L’exigence de motivation est érigée en principe du droit à un procès équitable prévu par les articles 455 du code de procédure civile et 6§1 de la CESDH.

Ainsi, viole le droit à un procès équitable le jugement non motivé en ce qu’il ne respecte ni l’obligation d’impartialité ni le principe du contradictoire.

L’article 954 du code de procédure civile dispose :

'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.(')'.

En l’espèce, M. [K] demande à la cour de 'constater le non-respect de l’exigence de motivation érigé en principe du droit à un procès équitable prévu par les articles 455 du code de procédure civile et 6§1 de la CESDH, en ce qu’il a dit que :

— l'[1] a parfaitement respecté ses obligations en matière de prévention de la santé et de la sécurité de son salarié ;

— en l’absence de lien entre les conditions de travail de M. [K] et son inaptitude, le licenciement est justifié ;'.

Le salarié ne tire aucune conséquence, dans le corps ou le dispositif de ses conclusions, en termes d’annulation ou de réformation du jugement à ce titre.

Si l’appelant développe des moyens de fait ou de droit à l’appui de sa demande, celle-ci ne vise cependant pas à dire que le jugement déféré doit être annulé en ce qu’il est entaché d’irrégularité pour absence de motivation dans son dispositif, il sera ainsi débouté de sa demande de ce chef.

Sur la classification conventionnelle de M. [K]

Pour confirmation du jugement, le salarié fait valoir que la fiche de poste produite aux débats, rapportée aux critères contenus dans la convention collective applicable concernant les critères d’autonomie et de responsabilité, démontre que le salarié pouvait bénéficier d’une classification conventionnelle du groupe E coefficient 350 et non du groupe D coefficient 300.

Pour infirmation du jugement à ce titre, l’association intimée conteste avoir confié des missions au salarié qui ne relèveraient pas de sa classification conventionnelle et produit des témoignages de salariés, lesquels démontrent, selon elle, que les responsabilités attribuées au salarié restaient limitées et ne justifient pas que lui soit accordée la classification sollicitée.

En droit, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, la grille de classification de la convention collective de l’animation associe au groupe D l’emploi repère d’animateur, et aux groupes E l’emploi de responsable de service ou de secteur.

En termes d’autonomie, la convention collective précise que le salarié classé dans le groupe E est soumis à un contrôle a posteriori ; ce dernier étant à l’origine de la création des processus internes.

En termes de responsabilité, le salarié du groupe E participe à la définition du programme de travail et à la conduite de son exécution et est responsable d’un budget de service ou d’équipement.

La fiche de poste produite concernant l’emploi de responsable section équitation précise, en terme d’autonomie, que M. [K] avait pour mission l’animation équestre au titre de laquelle il assurait une évaluation régulière du programme d’activités, coordonnait le travail des personnels.

En termes de responsabilité, au titre de sa mission d’animation, est précisé dans la fiche de poste qu’il participait à l’élaboration du budget, assurait son contrôle et son suivi et participait au conseil d’équipement.

Au titre de sa mission de coordination, le salarié participait également, ainsi que le stipule la fiche de poste, à la réalisation des programmes d’équitation, aux projets de l’équipement ainsi qu’aux réunions de travail de l’équipe animation.

Il ressort par conséquent de la fiche de poste produite et des missions telles qu’exposées par M. [K] et corroborées par les attestations produites qu’il relevait de la classification conventionnelle du groupe E coefficient 350 et non du groupe D coefficient 300.

C’est ainsi à raison que le conseil de prud’hommes de Nantes a condamné l'[1] à verser à M. [K] la somme de 9.649,32 € bruts à titre du rappel de salaire lié au changement de qualification, outre la somme de 964,93 € bruts au titre des congé payés afférents.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité de l’association

Pour infirmation à ce titre, le salarié fait valoir :

— un défaut de reconnaissance de la réelle mission qui lui était confiée du fait de la mauvaise classification qui lui était appliquée dans le but de ne pas faire évoluer sa rémunération ;

— la réorientation de l’activité vers un projet dit 'nature’ ;

— l’accusation de harcèlement moral à l’encontre de M. [K] envers un collaborateur ;

— la diminution de la cavalerie et la vétusté des carrières et du système électrique ;

— le départ de nombreux salariés créant une désorganisation dans le centre et nécessitant l’embauche de personnes en CDD pour surcroît d’activité.

— des problèmes de sécurité liés au manque de cavalerie, à l’équipement vétuste et vieillissant ;

— le turn-over important sur le poste de directeur avec une succession de 6 personnes à ce poste entre 2015 et 2019.

La cour relève que M. [K] ne demande pas de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Pour confirmation à ce titre, l’association expose que le salarié ne s’est jamais plaint d’un mal-être et que celui-ci ne saurait être mis en lien avec ses conditions de travail. Elle évoque un événement personnel, le suicide de la vétérinaire de ses animaux sur sa propriété, l’ayant fragilisé en 2017. En ce qui concerne les missions de M. [K], l’association fait valoir que le grief est sans lien avec l’obligation de sécurité, et la dégradation de son état de santé. Sur la réorientation de l’activité du centre, l’employeur explique que cette réorganisation n’était au moment des faits qu’au stade de projet, et que le salarié ne démontre pas les répercutions qu’elle aurait eue sur son travail. Elle ajoute que la réorganisation a été mise en oeuvre dans la continuité des activités du centre, dans le but d’améliorer les conditions de travail des salariés. Elle se targue de ce que le centre bénéficie du label [2] ainsi que du label Bien-être animal. Sur les accusations de harcèlement à l’encontre de M. [K], l’association certifie que le collaborateur dont il est question avait bel et bien désigné plusieurs personnes à l’origine de sa situation de harcèlement, dont M. [K]. Elle fait valoir que l’arrêt de travail de M. [K] ne mentionne pas de lien avec ces accusations. Concernant la sécurité au sein du centre, l’association précise que les comptes-rendus de visite de maintenance et sécurité n’ont relevé aucun risque. Elle ajoute que les pièces produites par le salarié ne démontrent pas les faits allégués. Sur le mal-être de l’équipe, l’association conteste l’attestation de Mme [Z], sur laquelle M. [K] s’appuie pour démontrer une souffrance des salariés en ce qu’elle ne permet nullement d’établir que ce sentiment était partagé par le reste de l’équipe, ni que les conditions de travail en étaient la cause. Sur le manque de cavalerie, l’employeur expose que l’alerte du salarié concerne des chevaux qui ont, à terme, été vendus et ne faisaient plus partie des effectifs du poney club en 2020. Enfin, concernant le turn-over des directeurs, l’association expose que le salarié ne démontre pas avoir été contraint d’assurer l’intérim et n’indique pas en quoi cela a consisté en terme de missions supplémentaires qui lui étaient dévolues.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

— Sur la classification qui lui était appliquée

Le grief relatif au classement conventionnel de M. [K] ne peut prospérer en l’espèce, en ce qu’il ne ressort d’aucune pièce versée en procédure un lien entre un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la dégradation réelle ou l’existence d’un risque sur son état de santé et la classification de M. [K].

— Sur la réorientation de l’activité du club vers un projet dit 'nature'

M. [R], salarié du club, atteste que l’association n’a jamais eu la volonté de supprimer l’activité équestre en ces termes :

'Dans le cadre de la réorientation de l’activité de [D] vers un projet « nature» à compter de 2016, la direction générale de l'[1] nous a toujours dit ne pas vouloir supprimer à terme l’activité équestre mais bien au contraire de s’appuyer sur la spécialité « équitation de pleine nature», développée par la [2] depuis 2012 (').'.

Il ressort en outre de la proposition équestre 2016-2017 finale, adressée par M. [I] le 6 juillet 2016 aux salariés, que le périmètre de l’évolution programmée du centre équestre a été communiqué aux salariés en amont de la réorganisation, et que les répercutions en terme d’activité ont été anticipées :

'Concernant le volet RH. La diminution des reprises adultes permettra à l’équipe de se réunir, de se former, d’effectuer les différents travaux de ferme qu’ils n’ont plus le temps d’effectuer et de travailler sur le nouveau projet.

Cet ensemble devra bien évidemment s’accompagner de la réhabilitation des espaces consacrés aux équidés visant une amélioration des conditions de vie des animaux.'.

Il ne ressort ainsi d’aucune pièce de la procédure que la direction de l’association ait souhaité supprimer à terme l’activité équestre, l'[1] ayant à l’inverse exposé renforcer ce secteur en optimisant son fonctionnement et en l’adaptant à son public.

M. [R], animateur socio-culturel, salarié de l’association, en atteste en ces termes : 'Dans le cadre de la réorientation de l’activité de [D] vers un projet «nature » à compter de 2016, la direction générale de l'[1] nous a toujours dit ne pas vouloir supprimer à terme l’activité équestre mais bien au contraire de s’appuyer sur la spécialité «équitation de pleine nature », développée par la [2] depuis 2012 (')'.

M. [C], coordinateur grand quartier, salarié, corrobore les déclarations de M. [R] concernant la pérennisation programmée du secteur équestre de l’association. Il ressort en outre de l’attestation de M. [C], que M. [K] a émis un avis positif sur le projet 'nature’ : 'Je peux certifier qu’il n’a jamais été question de supprimer l’activité équestre. Concernant l’article de presse, j’avais d’ailleurs répondu dans ce sens, au nom de la DG, à la journaliste [O] [G] qui écrivait l’article. La question d’une fermeture relevait de la rumeur. ('). Le fait est qu’au cours de cette période de 6 mois, j’ai conduit la réécriture du projet de [D]. Ce projet, partagé avec l’ensemble de l’équipe, apportait une solution concrète en termes de pédagogie et d’organisation en inscrivant le centre dans la démarche « galops de pleine nature ». De l’avis de Monsieur [D] [K], cela permettait de donner un cadre clair et des solutions techniques cohérentes.

Ce projet validait le choix de réduire la cavalerie pour contribuer au bien-être animal et de la renouveler afin qu’elle soit constituée de races plus adaptées aux nouvelles orientations pédagogiques. (').

Il était clairement précisé qu’il n’y aurait pas de diminution de l’équipe afin d’améliorer les conditions de travail et répondre ainsi à des revendications. Il y avait donc diminution des charges de travail sans diminution du temps alloué. (').

Les actions mises en place s’appuyaient sur les préconisations techniques de Monsieur [D] [K] et il est surprenant d’apprendre qu’elles auraient contribué à dégrader la question du bien-être animal.

Après avoir changé de fonctions au sein de l'[1], j’ai eu l’occasion de croiser Monsieur [D] [K], de façon épisodique, au cours des années qui ont suivi. Il ne m’a jamais fait part de son mécontentement.'.

Cette volonté de pérenniser l’activité équestre a également été réaffirmée en 2021, ainsi qu’en atteste M. [S], Directeur adjoint d’équipement au centre de [D], salarié de l’association : 'Par ailleurs, l’activité équitation est pérenne, a 26 équidés et une augmentation du temps de travail et un passage à plein temps pour un certain nombre d’entre d’eux.'.

Il n’est ainsi pas établi que la réorganisation mise en oeuvre dans le cadre du projet 'nature', bien que s’agissant d’une démarche d’envergure décidée par l’employeur, ait été accompagnée de la volonté de supprimer l’activité équestre à terme, contrairement à ce que soutient M. [K].

S’agissant de la disparition du centre équestre au profit du centre d’entraînement du Football Club de [Localité 3], cette hypothèse a également été démentie par l’employeur et il ressort des divers articles de presse de 2021 versés par l’association que le centre d’entraînement du FC [Localité 3] devait finalement choisir un terrain à [Localité 4].

Ce n’est également que par voie d’affirmation que M. [K] expose que la réorganisation n’a jamais eu pour but d’améliorer l’adaptation du centre équestre au public habituel.

En revanche, plusieurs témoignages sont produits par M. [K], au titre desquels celui de Mme [B], présidente de l’association des usagers du poney-club, et Mme [E], ancienne cavalière du centre équestre, selon lesquels, depuis 2016 l’activité du club s’adressait d’avantage à un jeune public débutant, mettant en péril le poste d’enseignant d’équitation ainsi qu’à terme l’activité équestre.

M. [K] expose que la réorganisation a eu des répercutions sur les usagers, ainsi qu’en attestent Mme [B] et Mme [E]. M. [K] expose en outre que l'[1] ne justifie pas avoir pris en compte les revendications des usagers, ce manquement allégué envers les usagers n’est pas sans incidence sur la caractérisation d’un manquement à l’obligation de sécurité à l’égard des salariés, ainsi qu’il ressort du mail de M. [K] envoyé à la direction le 31 mai 2017, duquel il ressort que 'cette pression du public occasionne un mal-être de l’équipe'.

Il n’est en outre pas sans incidence sur l’issue du litige que les cavaliers individuels de plus de 16 ans n’aient pas été la clientèle retenue dans le cadre de la réorganisation et que les enfants de 6 ans à 15 ans aient été privilégiés, dès lors que cette modification de clientèle avait une incidence sur ses fonctions.

Mme [Z], ancienne salariée de l'[1] au sein du centre équestre, atteste de ce que le changement d’orientation a été brutal : 'Le changement d’orientation a été beaucoup plus brutal que ce qu’il [M. [R]] énonce. Le bien-être animal n’a jamais été la raison principale de ce changement. L’objectif était de supprimer l’activité adulte en ne prenant que des enfants de 6 à 15 ans. L’organisation de l’activité des 16-25 ans n’a été qu’une maigre compensation pour maintenir une activité pour une toute petite partie des plus de 15 ans.'.

Il ressort en outre de l’alerte de M. [K] du 6 mars 2017 faite auprès de l'[1] et du CHSCT, que l’organisation des stages et la coordination avec les autres activités a eu un impact en termes de sécurité des salariés au sein du poney-club.

Ainsi, M. [K] expose-t-il dans le cadre de l’alerte précitée qu’une 'activité fusées s’est déroulée à proximité du poney club et dont le bruit a effrayé les animaux (avec des démarrages au galop). Ces faits sont arrivés à trois animateurs équitation différents'. '[…] Suite au changement de politique de l'[1], la cible des adhérents a été modifiée. Les cavaliers devant être âgés de moins de 15 ans, nous constatons que ces derniers sont moins aguerris voire débutants, ce qui engendre au fil du temps une 'déséducation’ de la cavalerie (hyper-sensibilité au bruit et indiscipline). L’impact pour les cavaliers est un risque accru de chute […] Les animateurs du poney-club conscients de ces risques, adaptent leur enseignement pour les minimiser, au détriment parfois de l’intérêt pédagogique des animations. Leur but étant de garantir, autant que possible, l’intégrité physique et morale des pratiquants. Il en ressort un mal-être de l’équipe d’animation qui craint aussi pour sa propre sécurité (animaux vivants avec des réactions imprévisibles).

Mme [Z], salariée, atteste que ce changement d’orientation du centre équestre a été « une grande souffrance pour l’équipe » ; les salariés ayant été « pendant des mois dans l’incompréhension face à ce choix dont les motivations » ne leur « ont pas été clairement expliquées ».

Elle ajoute que 'La prise en main du poney-club par monsieur [S] a été mal vécue par moi-même. Il a organisé des réunions, mais pour imposer ses choix personnels sans concertation avec le reste de l’équipe (') tout en dénigrant oralement à plusieurs reprises le travail de [D] [K], ce qui me mettait très mal à l’aise. (') Pour conclure, je pense que le changement d’orientation du poney-club a été une grande souffrance pour l’équipe. (') Nous avons été pendant des mois dans l’incompréhension face à ce choix dont les motivations ne nous ont pas été clairement expliquées. Nous n’avons bénéficié d’aucun soutien psychologique. (') Pour ma part ce stress intense m’a valu 6 semaines d’arrêt maladie pour état dépressif. Et je pense que c’est le même stress qui a gagné mon collègue [D] [K]. Et j’ai décidé de donner ma démission en septembre de cette année.'.

Il est ainsi établi que l’impact d’un changement de cible d’accueil sur les équidés, lesquels ont été montés, à la suite de la réorganisation, plutôt par des débutants, a eu des répercutions en termes de risques psychosociaux sur la sécurité des salariés.

Si l’employeur produit aux débats le Document unique d’évaluation des risques de l’unité de [D], duquel il ressort que des mesures de prévention des risques psychosociaux y sont visées, l’employeur n’expose pas les mesures précises mises en oeuvre dans le cadre de la prévention desdits risques.

A cet égard, l’employeur ne justifie nullement avoir pris en compte les alertes faites tant au CHSCT qu’à la direction par M. [K], au cours de l’année 2017, l’employeur ne démontrant pas les mesures prises en termes de prévention des risques psychosociaux ou encore en termes d’actions de prévention des risques professionnels et d’actions d’information et de formation à l’égard de M. [K].

— Sur l’accusation de harcèlement moral

M. [K] a contesté avoir eu des agissements répétés ayant pu porter atteinte à l’état de santé de M. [M], salarié sous son autorité. Il expose que l’association n’apporte pas la preuve de tels faits, que M. [M] a lui-même démenti cette accusation et que ses anciens collègues disent avoir eu de bonnes relations avec lui.

L’Accoord expose avoir immédiatement réagi en faisant état des plaintes de M. [M] auprès du responsable du service concerné, à savoir M. [K], de telle sorte que les dispositions nécessaires ont pu être mises en 'uvre. Dès lors, l’association expose que M. [K] n’a en aucun cas fait l’objet d’accusations infondées et injustifiées mais qu’il a simplement été cité dans une situation professionnelle délicate dénoncée par un collaborateur.

En l’espèce, il ressort de l’attestation de Mme [Z] que cette accusation de harcèlement était déclarée en présence de toute l’équipe encadrante de l’espace de plein air de [D]. Elle précise ainsi que, 'Lors d’une réunion Monsieur [S] a accusé devant les autres membres de l’équipe [D] [K] de harceler Monsieur [X] [M] ce qui a provoqué chez Monsieur [K] un état de choc considérable.'.

M. [K] justifie avoir été arrêté après ce qu’il expose avoir vécu comme une accusation.

Si l’employeur précise que M. [K] n’a jamais fait mention d’un état de choc à la suite de la gestion de cette situation, ce n’est que par voie d’affirmation que l’employeur expose avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires, en ce qu’il ne justifie en procédure d’aucune mesure concrète à l’issue de l’arrêt maladie de M. [K].

De même, si est produit aux débats le Document unique d’évaluation des risques de l’unité de [D], celui-ci ne fait référence à aucune mesure de prévention du harcèlement moral.

Dès lors, l’accusation de M. [K] lors d’une réunion en présence des autres salariés caractérise une gestion brutale sinon indélicate de la part de son employeur, constituant un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Le manquement est dès lors caractérisé.

— Sur les problèmes de sécurité liés au manque de cavalerie, à l’équipement vétuste et vieillissant

Il ne ressort pas des comptes-rendus de visite de maintenance de sécurité produits par l’association, datés du 26 novembre 2018 et du 24 novembre 2020 de dangerosité avérée des infrastructures vérifiées.

Il n’est pas plus établi par les trois photos produites par M. [K] une vétusté des carrières ou un risque électrique en cas de forte pluie.

Concernant les travaux, Mme [Y] atteste : 'En ce qui concerne les travaux, les dates attestent elles-mêmes des longs combats qu’il a fallu mener pour obtenir certaines réparations. Notamment j’ai été en poste 13 années et nous avons réclamé tout ce temps l’éclairage des allées ' finalement réalisé en 2021 ! Pour la lisse de la carrière, nous avions menacé de ne plus l’utiliser tant qu’elle n’était pas remplacée et un agent de Jeunesse et Sport avait fait un rapport en ce sens. A chaque fois il a fallu se battre et attendre que les choses deviennent dangereuses pour que les travaux se fassent.'.

Si Mme [Y] fait état de longs combats pour obtenir des travaux au sein du poney-club, il est établi que durant la période litigieuse, les travaux ont été effectués.

Concernant le bien-être des équidés, il ressort de l’attestation de Mme [F], animatrice spécialisée, que 'depuis [son] embauche en 2008 […] les soins aux animaux ont toujours été de qualité au sein du poney club. Cela est attesté par l’obtention en 2021 du label 'bien-être animal’ délivré par la [2].'.

Mme [F] atteste également que 'La sécurité lors des séances d’animation et du travail quotidien est une priorité. Depuis 2016, des travaux d’amélioration importants ont été réalisés : changement bâches manèges, lisses carrières, hangar à foin, mise en place électricité des allées, achats de matériel de sécurité pour les cavaliers.

La cavalerie du poney club est totalement adaptée à la pratique de l’équitation de loisirs et des galops de pleine nature.'.

M. [R] et M. [C] témoignent de la volonté de l'[1] de veiller à la sécurité des équidés. M. [R] expose ainsi que 'Au début de l’année 2017, la diminution de la cavalerie a été décidée par la direction générale de l'[1] dans la logique de ce projet « nature » afin d’améliorer les conditions de vie et le bien-être des équidés car la superficie qui leur était auparavant accordée était insuffisante.'.

M. [C] fait valoir que 'Ce projet validait le choix de réduire la cavalerie pour contribuer au bien-être animal et de la renouveler afin qu’elle soit constituée de races plus adaptées aux nouvelles orientations pédagogiques.'.

L’association justifie que le centre s’est vu décerné par la [2] le label Ecole Française d’Equitation, la charte de qualité, ainsi que le label Bien-être animal.

Enfin, concernant l’alerte de renouveler la cavalerie au sein du centre de [D], produit par M. [K], il ressort du prévisionnel de renouvellement de la cavalerie 2021 produit par l’employeur que les équidés devant être renouvelés à moyen terme (Nuit du désert, Miko, Titus et Oasis) ont été vendus par M. [K] et ne faisaient plus partie des effectifs du poney club en 2020.

Ce grief n’est pas établi.

— Sur la vague de départs de salariés au sein de la base de plein air de [D], ayant causé une augmentation de la charge de travail et l’apparition de tensions au sein des différents services

Le salarié soutient qu’un sous effectif existait au sein du poney club.

L’employeur fait état d’une constance des effectifs et le recrutement de renforts.

En l’espèce, à la suite de la sommation faite par M. [K], l'[1] produit le registre des entrées et sorties de la base de plein air de [D]. De l’examen de ce registre, il ressort que sur la totalité des CDD recrutés au motif de surcroît de travail entre 2016 et 2021 sur le site de [D], seuls 42 CDD ont été recrutés pour le centre équestre (agent d’écurie, directeur, personnel de service et secrétaire d’accueil), soit seulement 7,3 % de la totalité des CDD engagés.

Toutefois, il ne peut être tiré de ce constat l’existence d’un sous-effectif au sein du poney-club.

De même, les tensions ne sont corroborées par aucune pièce.

Le grief n’est pas établi.

— Sur le turn-over sur le poste de Directeur de l’espace [D]

M. [K] expose, sans en justifier, avoir dû assumer un certain nombre de tâches notamment administratives pour assurer les périodes d’intérim.

Il ressort toutefois de l’attestation circonstanciée de M. [N], cadre socio-culturel, que 'Même si ces dernières années, plusieurs directeurs se sont succédés à [D], à aucun moment, M. [K] a assuré la direction de cet équipement. M. [S], Directeur adjoint de l’espace de plein air de [D], en poste depuis l’ouverture de cet équipement, a assuré cette fonction lorsque cela était nécessaire. M. [S] a même assuré la fonction de direction pleine et entière sur une courte période en 2018.'.

M. [S] expose avoir au contraire dû assumer des tâches revenant à M. [K] : 'J’ai assumé pour le secteur d’activité équitation les tâches suivantes (pour soulager le responsable équitation traversant un certain nombre de difficultés) :

— Gestion électronique et validation des horaires et des demandes de congés des personnels,

— Assurer la gestion comptable du poney club (notes de dépense, ventilation analytique etc.),

— Impulser une volonté forte pour que l'[1] (association loi 1901) puisse être affiliée à la [2],

— Proposer et dynamiser une démarche d’éco pâturage dans la gestion des équidés de façon à favoriser le bien-être des animaux ,

— Soutenir l’équipe au poney club avec des réunions régulières avec les animateurs et palefreniers.'.

M. [R] corrobore les déclarations de M. [S] et [N] selon lesquels M. [K] n’a pas assuré ledit intérim : 'De 2015 à aujourd’hui, se sont succédés non pas 6 mais 4 directeurs de l’espace de plein air de [D] : Messieurs [U], [I] et [N]. M. [K] n’a jamais dû assurer cette fonction puisque les périodes d’intérim ont été assurées par Messieurs [C] et [S].'.

M. [C] certifie encore l’absence d’intérim exercé par M. [K] : 'Sur la période où j’ai assuré la responsabilité du site et dans les périodes intermédiaires, nous n’avons jamais demandé à Monsieur [D] [K] d’assumer la direction globale de la base de plein air. J’assumais la responsabilité de la structure (suivi du budget, validations dans la mise en 'uvre) en m’appuyant sur le directeur adjoint, Monsieur [J] [S]. Monsieur [D] [K] avait en charge l’activité équestre.'.

Aussi, les courriels échangés avec sa direction, versés en procédure par M. [K], ne suffisent pas à démontrer que M. [K] a assuré l’intérim du poste de directeur, ainsi qu’il le prétend.

Ce grief n’est pas établi.

Au vu de ce qui précède, l’employeur a commis plusieurs manquements à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité, et ce, malgré plusieurs alertes de son salarié.

Sur le licenciement pour inaptitude

Le salarié fait valoir que son inaptitude a été causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité rendant le licenciement pour ce motif sans cause réelle et sérieuse.

L’association expose qu’il n’existe aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement est justifié.

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, et, dans une telle hypothèse, de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, les différents manquements à l’obligation de sécurité retenus dans le cadre de la réorganisation des conditions de travail de M. [K], ainsi que la gestion, par l’employeur, d’une situation qualifiée de harcèlement moral, dans le cadre de laquelle il était directement mis en cause, outre les pièces médicales produites par M. [K], permettent de démontrer que le salarié a subi une altération de son état de santé, ayant au moins partiellement pour origine lesdits manquements de l’employeur.

Mme [L], psychologue, atteste que M. [K] présentait 'un burn-out en lien avec les incohérences relevées sur son lieu de travail'.

Le médecin du travail évoque également dans la fiche de liaison – dispositif clinique psychologue du travail, en date du 26 août 2020, le lien entre le mal-être de M. [K] et un 'burn-out, aggravé par un stress post-traumatique (décès dans son environnement)'.

Il est dès lors inopérant pour l’employeur d’affirmer que l’état de santé de M. [K] aurait une origine exogène à la relation de travail alors que le médecin du travail constate un burn-out, donc une situation de travail pathogène ayant conduit à son épuisement, lequel est seulement aggravé par la situation personnelle de M. [K].

Il est en outre établi par l’avis d’inaptitude en date du 4 janvier 2021, lequel ne prévoit aucune possibilité de reclassement au sein de l’entreprise, qu’un lien au moins partiel existe entre son état de santé dégradé et ses conditions de travail ayant conduit à son inaptitude.

La dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du salarié est ainsi, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance du salarié au travail et du défaut pour l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures de prévention utiles et permettant de faire cesser la situation de souffrance au travail.

L’inaptitude de M. [K] résultant ainsi du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au sa1arié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 32 ans , s’élèvent entre 3 et 20 mois de salaire.

En l’espèce, M. [K] justifie de ce qu’un an après la rupture de son contrat de travail avec l’association [1] il a retrouvé un emploi, occasionnant une baisse de sa rémunération de près de 800 euros bruts par mois. Au regard de son ancienneté de 32 ans auprès du même employeur et des conséquences induites par la perte de son emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 40.000 euros.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article 5 de la Convention collective Animation, le salarié a droit en l’espèce à deux mois de salaire.

Compte tenu de la moyenne des salaires fixée à 2.843,67 euros bruts, M. [K] est fondé à solliciter en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’allocation de la somme de 5.687,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 568,73 euros bruts.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur l’obligation de formation et d’adaptation

Le salarié fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune formation en 32 ans d’ancienneté qui lui auraient permis de s’adapter à son poste notamment en matière de management, de gestion ou en lien avec le poste de responsable équitation.

L’association intimée produit un récapitulatif de formation indiquant qu’il a au contraire bénéficié de plusieurs formations notamment en matière de maintenance et de sécurité.

L’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Cette obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et il importe peu que le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail.

En l’espèce, il ressort des pièces produites, et notamment du relevé de formation de M. [K], que les seules formations suivies au cours sa longue carrière durant 32 ans sont les suivantes :

'1. Formations obligatoires autour de la manipulation d’engins agricoles,

2. Formations sur les premiers secours,

3. Formation en interne organisée par le service RH au cours d’une journée et demi le 21 janvier 2020 sur la gestion des plannings et des contrats'.

L’employeur ne justifie pas l’avoir formé en management, alors qu’il occupait au dernier état de la relation contractuelle, un poste de responsable de la section équitation de l’espace de plein air de [D], lequel comportait des fonctions managériales.

Il ressort en outre du relevé de formation de M. [K] que celui-ci n’a suivi aucune formation entre 2012 et 2021, soit pendant plus de 8 ans.

Le relevé de formation produit par l'[1] est insuffisant à établir que l’employeur a satisfait à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.

Il n’est pas plus démontré par l’employeur que M. [K] a suivi une formation en lien avec ses fonctions de Responsable équitation.

L’Accoord ne justifiant pas du respect de son obligation de formation et d’adaptation, de sorte que ce manquement a entraîné pour M. [K] un préjudice qui sera réparé par l’octroi de la somme de 1.000 euros.

Par conséquent, la décision déférée est infirmée de ce chef.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail:

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M. [K] étant sans cause réelle et sérieuse, l’association [1] est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à M. [K] dans la limite de six mois d’allocations.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Déclare M. [K] recevable en son appel,

Déboute M. [K] de sa demande tendant à constater le non-respect de l’exigence de motivation,

Infirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives à la classification conventionnelle du salarié et aux rappels de salaire en conséquence et en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens,

Le Confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y additant,

Dit que l’association [1] a manqué à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de M. [K],

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [K] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

—  1.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation de M. [K] à son poste de travail,

—  5.687,34 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  568,73 € brut au titre des congés payés afférents,

—  40.000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne l’association [1] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [K] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne l’association [1] à verser à M. [K] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

A.-L. DELACOUR