8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°55

N° RG 22/03304 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SZBD

Mme [D] [H]

C/

S.A.S.U. [6]

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 7] du 19/04/2022

RG : 20/00493

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Philippe AH-FAH,

— M^e Jacques BELLICHACH

Copie certifiée conforme délivrée

le :

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Novembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de [J] [I] [Y], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [D] [H]

née le 24 Août 1972 à [Localité 7] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe AH-FAH, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S.U. [6] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Jacques BELLICHACH, Avocat au Barreau de PARIS, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Pascal DELIGNIERES de la SELAS FIDAL, Avocat plaidant du Barreau des HAUTS-DE-SEINE

Mme [D] [H] a été engagée par la société SAS [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019 en qualité de responsable hôte de caisse, statut agent de maîtrise, coefficient 290 avec une rémunération de 1 852,48 euros bruts. Le contrat stipule une période d’essai initiale de trois mois à compter de la date d’embauche, soit du 4 novembre 2019 au 3 février 2019 à minuit, avec faculté de renouvellement d’un commun accord.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement du bétail et d’oléagineux dite 5 branches du 5 mai 1965.

Par courrier daté du 14 janvier 2020, la société [5] a renouvelé de trois mois jusqu’au 3 mai 2020 la période d’essai de Mme [H], avec l’accord de celle-ci.

Par courrier du 20 mars 2020, la société [5] a informé Mme [H] qu’en raison de l’épidémie de Covid-19, la société était contrainte de recourir à l’activité partielle pendant la période du 23 mars au 15 avril 2020.

Par courrier du 3 avril 2020, la société [5] a informé Mme [H] du prolongement de la période de mise en activité partielle jusqu’au 31 mai 2020.

Durant la période de fermeture administrative, Mme [H] n’a travaillé qu’une demi-journée le 25 mars, une demi journée le 28 mars, et une demi journée chaque jour de la semaine du 14 au 18 avril. Chaque jour sans travail ayant pour effet de suspendre la période d’essai et d’en reporter d’autant le terme, la période d’essai renouvelée, qui devait initialement prendre fin au 3 mai 2020, a été prolongée de 14 jours, soit jusqu’au 17 mai 2020.

Par lettre datée du 5 mai 2020 et remise en main propre le 11 mai 2020, la société [5] a notifié à Mme [H] la rupture de sa période d’essai.

Le 17 mai 2020, Mme [H] a reçu ses documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte et attestation pôle emploi.

Le 29 juin 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Constater que le renouvellement contractuel de la période d’essai& initial n’a pas été convenu à sa fin

— Constater que les éléments de faits rapportés par Mme [H] en cours d’instance laissent présumer que la rupture de son contrat de travail n’est pas liée à son insuffisance professionnelle

— Dire que le renouvellement contractuel de la période d’essai est inopposable à Mme [H] et qu’elle est donc embauchée définitivement après son terme

— Dire que la rupture du contrat de travail est intervenue hors de la période d’essai de trois mois à compter de l’embauche

— Dire que la rupture du contrat de travail est liée aux alertes et à l’exercice du droit d’expression de Mme [H] faute pour la société d’établir sa relation exclusive avec son insuffisance professionnelle

— Condamner la société à lui verser :

— Indemnité compensatrice de préavis majorée d’une indemnité de congés payés y afférents : 6 111,60 €

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 11 114,88 €

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire à défaut de nullité de licenciement : 5 557,44 €

— Assortir l’ensemble des condamnations prononcée de l’exécution provisoire, nonobstant appel

— Article 700 du code de procédure civile :1 200,00 €.

Par jugement en date du 19 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le renouvellement de la période d’essai de Mme [H] par la SASU [6] lui est opposable

— Dit que la rupture de la période d’essai de Mme [H] par la SASU [6] est légale et qu’elle n’est pas liée à l’exercice du droit d’expression de Mme [H]

— En conséquence, débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné Mme [H] aux entiers dépens

— Débouté la société SASU [6] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [H] a interjeté appel le 25 mai 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 juillet 2022, Mme [H] demande à la cour de :

— Constater que les premiers juges ont fondé la validité du renouvellement de la période d’essai sur un moyen de droit non évoqué et discuté contradictoirement par les parties en première instance à savoir l’article L 1221-25 du code du travail

Sur ce

— Réformer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 7] en ce qu’il déboute Mme [H] de sa demande de reconnaissance de la rupture injustifié de sa période d’essai

Statuant à nouveau,

A titre principal

— Constater que [5] se prévaut au moment des faits et en première instance de la seule application du renouvellement de la période d’essai initiale convenue dans le contrat de travail

— Dire que le renouvellement de la période d’essai initiale non convenu à sa fin d’après les seules dispositions contractuelles appliqués par [5] en méconnaissance au moment des faits du délai légal et conventionnel de prévenance est donc inopposable à Mme [H]

— Dire que le contrat de travail s’est poursuivi en CDI à l’expiration de la période d’essai initiale du contrat de travail

— Dire que la rupture de la période d’essai produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner [5] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  5 557,44 € à titre d’indemnité compensatrice de prévis de 3 mois

—  555,74 € à titre d’indemnité compensatrice de congé payé y afférent

—  1 852 € de dommages et intérêts pour perte injustifié d’emploi

A titre subsidiaire :

— Constater que les éléments de fait rapporté par Mme [H] en cours d’instance laissent présumer que la rupture de son contrat de travail n’est pas lié à son insuffisance professionnelle

— Constater que la rupture de la période d’essai et la suppression de l’emploi de Mme [H] sont concomitantes

— Dire que la cause de la rupture de la période d’essai est économique

— Condamner [5] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  5 557,44 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

—  555,74 € à titre de dommages et intérêts pour non respect du délai de prévenance

En tout état de cause :

-1500 € au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique.

Elle invoque l’inopposabilité de la clause contractuelle relative au renouvellement de la période d’essai comme moins favorables que les dispositions conventionnelles et soutient que les conditions de renouvellement de la période d’essai fixées par la convention collective n’ont pas été respectées de sorte que la rupture ultérieure de la période d’essai n’est pas valable et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 octobre 2022, la société [6] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris,

A titre principal

— Dire et juger Mme [H] tant irrecevable que mal fondée en ses prétentions salariales et indemnitaires

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire la cour retenait le caractère abusif du renouvellement de la période d’essai ou de sa rupture, il échoirait de cantonner les condamnations susceptibles d’être prononcées au bénéfice de l’appelante aux sommes suivantes

—  5 557,44 € titre d’indemnité de préavis,

—  555,74 € de congés payés afférents,

—  1 852,48 € titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner Mme [H] au paiement d’une somme de 4 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux éventuels dépens d’instance.

L’employeur souligne que le renouvellement décidé deux mois et six jours après la prise de fonction sur une période de trois mois n’est pas intervenu de manière anticipée et est régulier.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur le renouvellement de la période d’essai :

Selon l’article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

L’article L.1221-20 dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En vertu de l’article L. 1221-21, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

L’article L.1221-22 prévoit que les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :

— de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

— de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

L’article L.1221-23 dispose que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

En l’espèce, l’article 32 de la convention collective nationale des coopératives agricoles 5 branches prévoit que :

'1. La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :

—  2 mois pour le personnel ouvriers/employés ;

—  3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise ;

—  4 mois pour les cadres et ingénieurs.

2. Cependant, lorsqu’il s’agit d’un salarié provenant d’autres organismes agricoles, la période d’essai pourra être réduite ou supprimée par accord des parties.

Résiliation de la période d’essai :

La période d’essai peut être résiliée :

Par l’employeur, avec un délai de prévenance de :

—  24 heures jusqu’à 8 jours de présence ;

—  48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

—  2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;

—  1 mois après 3 mois de présence.

Par le salarié, avec un délai de prévenance de :

—  24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

—  48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Renouvellement de la période d’essai

Lorsque la période d’essai arrive à sa fin, il est possible de prévoir, d’un commun accord, son renouvellement comme suit :

—  1 mois pour le personnel ouvriers/employés ;

—  3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise ;

—  4 mois pour les cadres et ingénieurs.'

L’article 3 du contrat de travail stipule qu’il est possible de prévoir d’un commun accord écrit une seconde période d’essai de même durée s’ajoutant à la première.

Cette clause ne mentionne pas la condition prévue par la convention collective selon laquelle le renouvellement peut être prévu lorsque la période d’essai arrive à sa fin.

Toutefois la loi n’exige pas qu’une telle mention figure dans le contrat de travail. L’article L.1221-23 exige uniquement que la période d’essai et la possibilité de la renouveler figurent dans le contrat de travail.

Le silence de la clause contractuelle sur les modalités de mise en oeuvre de cette possibilité n’emporte pas l’inopposabilité de la clause dès lors que la clause contractuelle n’est pas contraire aux dispositions de la convention collective.

En l’espèce, la clause du contrat est taisante sur la période au cours de laquelle les parties peuvent convenir d’un renouvellement de la clause.

Le respect ou non des conditions fixées par la convention collective est dès lors déterminant pour apprécier la régularité du renouvellement.

La rédaction de l’article de la convention collective selon lequel 'Lorsque la période d’essai arrive à sa fin, il est possible de prévoir, d’un commun accord, son renouvellement', laisse une appréciation aux parties et au juge.

Il importe de vérifier si cette exigence a été respectée.

En l’espèce, l’employeur a sollicité l’accord de Mme [H] sur un renouvellement de la période d’essai le 14 janvier 2020 pour une prise d’effet au 3 février 2020 soit 20 jours avant l’expiration de la période d’essai. A la date à laquelle les parties ont convenu de ce renouvellement soit le 14 janvier 2020, la période d’essai de trois mois était dans son dernier tiers de sorte que celle-ci arrivait à sa fin au sens de la convention collective.

Le renouvellement est donc régulier.

La demande de qualification de la rupture de la relation contractuelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires subséquentes sont en conséquence rejetées.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai :

La période d’essai ayant pour objet d’apprécier les qualités du salarié, la rupture de la période d’essai doit intervenir pour un motif inhérent à la personne de la salariée. A défaut, elle est abusive.

Il appartient au salarié de démontrer que le motif de la rupture est abusif.

En l’espèce, Mme [H] soutient que le réel motif de la rupture est économique considérant qu’elle n’a pas été remplacée au cours des mois qui ont suivi la rupture.

Elle ne communique toutefois aucune pièce de nature à caractériser l’existence d’un motif de rupture qui soit autre que l’appréciation de ses qualités professionnelles, les attestations produites n’en faisant pas état.

A défaut de caractériser le caractère abusif de la rupture de la période d’essai, la demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect du délai de prévenance :

— sur la recevabilité de la demande nouvelle en appel :

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code prévoit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En vertu de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de dommage-intérêts pour non respect du délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai du contrat de travail de Mme [H] est afférente à la rupture de celle-ci qui était l’objet même de sa demande initiale devant le conseil de prud’hommes qui visait à obtenir réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi. La demande indemnitaire pour non respect du délai de prévenance tend à des fins indemnitaires à l’instar de la demande initiale de requalification de la rupture en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

La fin de non recevoir est en conséquence rejetée.

— sur le bien-fondé de la demande :

Selon l’article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

La convention collective applicable prévoit les mêmes délais.

A la date de la rupture de la période d’essai, Mme [H] était présente au sein de l’entreprise depuis plus de deux semaines au titre de la période d’essai renouvelée. Elle se prévaut à ce titre de l’application à sa situation du délai de prévenance de deux semaines.

La société a notifié à Mme [H] la rupture de sa période d’essai par courrier daté du 5 mai 2020, remis en main propre le 11 mai 2020 avec effet au 17 mai 2020 ce qui respectait un délai de 5 jours soit inférieur au délai de deux semaines.

Compte tenu du non respect du délai de prévenance, la salariée a droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’elle aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance soit la somme de 555,74 euros,

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens et de rejeter les demandes formées au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Rejette les fins de non recevoir,

Confirme le jugement entrepris,

y ajoutant,

Condamne la société [6] à payer à Mme [H] la somme de 555,74 euros à titre d’indemnité pour non respect du délai de prévenance,

Rejette les demandes formées au titre des frais irrépétibles,

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.