7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°23/2026

N° RG 22/01382 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SQ5S

M. [H] [R]

C/

S.A.R.L. [12]

RG CPH : 20/00082

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e Garnier

M^e Le Henaff

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Novembre 2025, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [N], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [R]

né le 12 Mai 1965 à [Localité 13]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Virginie DANO de la SELARL DANO AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

Représenté par M^e Charlotte GARNIER de la SELARL GUILLOTIN, LE BASTARD ET ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [12]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mathilde LE HENAFF, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [12] est une holding animant la société [11], spécialisée dans le nettoyage pour les professionnels. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 2017, M. [H] [R] a été embauché par la société [12] en qualité de directeur commercial, statut cadre échelon 4, à hauteur de 35 heures hebdomadaires moyennant une rémunération annuelle comprenant un fixe de 47.000 euros ainsi qu’un commissionnement négocié chaque année.

Par courriel en date du 3 septembre 2019, la société a reproché à son salarié des actions commerciales insuffisantes au 1er semestre 2019 entravant la progression du chiffre d’affaires. Le 8 octobre suivant, M. [R] a contesté les griefs émis par son employeur.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 28 octobre suivant avec mise à pied conservatoire.

Le 4 novembre 2019, M. [R] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de ses résultats commerciaux jugés insuffisants, une attitude négligente, des propos diffamatoires et dénigrants ainsi qu’une entrave répétée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le lendemain, M. [R] a sollicité des précisions quant aux motifs de son licenciement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 30 janvier 2020 afin de voir statuer sur le mérite des demandes suivantes:

— Dommages-intérêts pour non-respect de la clause de commissionnement prévu au contrat de travail 50 000,00 euros ;

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Dommages-intérêts pour préjudice subi : 17 500,00 euros net ;

— Indemnité de licenciement : 2 474,00 euros ;

— Indemnité de préavis : 14 839,62 euros brut ;

— Congés payés afférents : 1 483,00 euros brut ;

— Au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée : 2 857,00 euros brut ;

— Article 700 du code de procédure civile 4 000,00 euros ;

— Exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens.

La SARL [12] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Le condamner au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 3 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a:

— Dit que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une faute grave mais sur cause réelle et sérieuse liée à une insuffisance professionnelle ;

— Condamné la SARL [12] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  2 474 euros nets, au titre de l’indemnité de licenciement,

—  14 839,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 483 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  2 857 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil, soit le 30 janvier 2020, lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— Condamné la SARL [12] à verser à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [R] de sa demande relative au non-respect de la clause de commissionnement,

— Débouté M. [R] du surplus de ses demandes, tenant notamment à sa demande de condamnation à hauteur de 17 500 euros net en réparation du préjudice subi, au titre des frais irrépétibles ainsi que les entiers dépens.

***

M. [R] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 3 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 3 octobre 2022, M. [R] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du 3 février 2022 et statuer de nouveau :

En conséquence,

— Recevoir M. [R] en toutes ses demandes et y faire droit.

— Dire et juger que M. [R] est en droit de solliciter de la SARL [12] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la clause de commissionnement prévu au contrat de travail.

— En conséquence, condamner la SARL [12] à payer à M. [R] la somme de 50 000 euros à ce titre,

— Dire et juger que le licenciement de M. [R] pour faute grave est abusif.

— Condamner en conséquence la SARL [12] aux sommes suivantes :

—  17 500 euros net en réparation du préjudice subi ;

—  2 474 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  14 839,62 euros brut au titre du préavis, outre 10% de congés payés, soit 1 483 euros brut ;

—  2 857 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.

En tout état de cause,

— Condamner la SARL [12] à la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

— Débouter la SARL [12] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires aux présentes.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 juin 2024, la SARL [12] demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [R] ne reposait pas sur une faute grave.

Statuant de nouveau,

— Dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave.

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a condamné la SARL [12] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  2 474 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  14 839,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 483 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  2 857 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en toutes ses dispositions.

En tout état de cause :

— Condamner M. [R] à verser à la SARL [12] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel.

— Condamner le même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 17 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les dommages et intérêts au titre du non respect de la clause de commissionnement :

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [R] soutient qu’aucune commission ne lui a été versée lors de l’exécution du contrat de travail alors même qu’il a largement développé la clientèle de la société [12]. Le salarié sollicite le règlement de la somme de 50 000 euros de dommages eu égard au chiffre d’affaires réalisé et aux taux de commissionnement habituellement appliqués dans le secteur.

En outre, l’appelant conteste la fiabilité de l’avenant non paraphé produit par l’employeur et soutient avoir porté plainte pour faux et usage de faux.

Pour sa part, la SARL [12] fait valoir que les dispositions relatives au commissionnement ont été précisées au sein d’un avenant signé le 10 février 2018 prévoyant que le commissionnement ne sera déclenché qu’à la condition que M. [R] réalise un chiffre d’affaires annuel de 60 000 euros HT. La société ajoute que le salarié n’ayant pas atteint le seuil requis, il ne peut reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir versé de commissions.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

Conformément aux articles 1103 et 1193 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits de sorte qu’ils ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou dans les cas autorisés par la loi.

En outre, la renonciation à un droit ou à une action ne peut se présumer ; pour être utilement opposée par celui qui s’en prévaut, la renonciation doit être, certaine, expresse, non équivoque et exprimée en toute connaissance de cause.

Au cas d’espèce, le contrat de travail paraphé et signé des parties le 31 octobre 2017 prévoit à l’article 5 ' Durée du travail et rémunération : « une rémunération brute mensuelle de 4.700.00 euros, à laquelle viendra s’ajouter un commissionnement négocié chaque année. » (pièce n°2 salarié).

La société produit un avenant n°1 daté du 10 février 2018, signé des parties, prévoyant la grille des commissionnements suivante :

CA annuel inférieur à 60 k euros HT (soixante mille euros : pas de commissionnement.

CA annuel de 60k euros HT à 80 K euros HT commissionnement : 20% du montant HT.

CA annuel de 81k HT à 90 K euros HT commissionnement : 17% du montant HT.

CA annuel de 91 k HT à 120 K euros HT commissionnement : 14% du montant HT.

CA annuel supérieur à 121 K euros HT commissionnement : 12% du montant HT. » (pièce n°3 société).

Si M. [R] conteste l’authenticité de la signature apposée sur l’avenant querellé et produit à ce titre un procès-verbal d’audition daté du 21 avril 2021 suite à un dépôt de plainte pour des faits de faux et usage de faux à l’encontre de M. [Z] [U], gérant de la société (pièce n°15 salarié), la cour relève, que tout en arguant d’un faux, il ne met pas la cour en mesure, faute de produire par exemple des documents d’identité (carte nationale d’identité, permis de conduire, autres documents officiels contemporains de la signature de l’avenant querellé) contenant un exemplaire de sa signature, de réaliser une comparaison de la signature qui figure en regard de son nom sur le contrat, et donc une vérification d’écriture.

La cour observe qu’en tout état de cause la signature apposée au bas du courrier de demande de précision des motifs du licenciement du 6 novembre 2019 (la seule pièce permettant une comparaison, le contrat de travail originel ne comportant pas la signature du salarié), présente une ressemblance frappante avec celle figurant sur l’avenant contesté.

Par ailleurs, alors que le salarié a été embauché dès le 31 octobre 2017, la cour ne peut que s’interroger sur la tardiveté de la réclamation de M. [R] qui par mail daté du 8 octobre 2019 indiquait avec une certaine amertume : « puisque nous sommes rendus à faire les comptes, j’aimerai connaître la raison pour laquelle, je n’ai jamais touché la moindre commission sur le chiffre d’affaires que j’ai développé pour ton entreprise’ » (pièce n°5 salarié).

Enfin, si M. [R] allègue que l’avenant au contrat de travail a été établi pour les besoins de la cause, il ne conteste cependant pas avoir été destinataire du mail daté du 15 octobre 2019 au terme duquel M. [U] lui adressait le tableau des commissionnements et objectifs fixés pour le premier semestre de l’année 2019, indiquant à cet égard : « [H], en réponse à ta demande de commissionnement celle-ci a déjà été évoquée, mais à ce jour tu n’as pas atteint le seuil de chiffre d’affaires suffisant pour obtenir un droit au commissionnement. Je te renvoie le document de calcul en pièce jointe.

Par ailleurs, je tenais à te rappeler que si sur ta première année d’exercice 2018, aucune demande d’objectif ne t’avait été demandée afin de prendre en considération la prise en charge de tes fonctions dans de bonnes conditions, en revanche nous avions défini selon le tableau en pièce jointe d’un objectif prévisionnel, réalisable et cohérent et ce, pour le premier semestre. Objectif que tu m’as communiqué au début du premier semestre 2019 » (pièce n°10 société).

Quoi qu’il en soit, le prétendu défaut de validation des objectifs par le salarié est inopérant dès lors que les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci pouvant les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc, 31 janvier 2024, n°22-22.709).

Dans ces conditions et dès lors qu’il ressort des tableaux de résultats commerciaux de M. [R], justifiant d’un chiffre d’affaires à hauteur de 47 834,76 euros HT, que le salarié n’a pas atteint le seuil de 60 000 euros de chiffre d’affaires pour l’année 2018, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges l’ont débouté de sa demande indemnitaire à ce titre (pièce n°12 salarié).

Il y a lieu de confirmer le jugement.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

M. [R] conteste les faits reprochés ainsi que l’insuffisance professionnelle retenue par le conseil de prud’hommes. Il expose à ce titre que l’employeur ne s’appuie sur aucun élément chiffré ou objectif à atteindre de nature à étayer son licenciement pour insuffisance de résultat, qu’il est permis de douter de l’objectivité des attestations produites par la société [12] et qu’enfin, le prétendu vol de documents n’est aucunement mentionné dans la lettre de licenciement.

Pour infirmation du jugement ayant jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la société [12] soutient que M. [R] n’a pas pris en compte les directives et alertes de son employeur, que son attitude négligente est établie par ses rapports d’activité et que dans l’hypothèse où la cour ne retiendrait pas une exécution volontairement fautive du contrat de travail par le salarié, elle ne pourra pas ignorer la mauvaise qualité de son travail. La société expose enfin que M. [R] avait l’habitude de critiquer sa Direction auprès de ses collègues de travail en dénigrant les directives et décisions prises par le gérant de la société [11], qu’il a volontairement empêché l’accès aux documents commerciaux et avait l’intention d’entraver le bon fonctionnement de la société [10].

La lettre de licenciement notifiée le 4 novembre 2019, fixant l’objet du présent litige, est rédigée comme suit : « ['] Lors d’une réunion intervenue le 19 août 2019, nous avons analysé vos résultats et relevé que, depuis votre embauche en qualité de Directeur commercial, le 2 novembre 2017, vous n’aviez concrétisé que cinq contrats privés et 10 contrats publics. Nous vous avons plus particulièrement alerté sur le fait qu’au cours du premier semestre 2019, vous n’avez pas obtenu le moindre contrat privé, ce qui semblait révéler un manque de prospection évident de votre part.

Au terme de cette réunion, nous vous avons demandé de reprendre, de manière urgente, des bases saines permettant de développer l’activité commerciale de la société [11] ; activité dont vous êtes grandement garant compte tenu de vos fonctions de directeur commercial.

Nous vous avons également demandé de nous adresser chaque semaine un rapport de votre activité commerciale.

Tous ces points vous ont été rappelés dans un courriel adressé le 3 septembre 2019.

Le 5 septembre 2019, vous vous êtes rendu au sein de la société [5] aux fins de négocier un nouvel avenant à leur contrat, avec une prise d’effet à la fin de l’année 2019.

Malheureusement, malgré nos échanges récents sur votre activité commerciale, nous n’avons pu que constater qu’au 15 octobre 2019, la société [5] n’avait toujours pas reçu de proposition de devis de votre part, malgré une relance du client, par mail, le 3 octobre 2019.

A l’examen de vos rapports d’activité, nous n’avons pu que constater que vous n’aviez tout simplement pas réalisé la moindre heure de travail sur ledit devis. En effet, seules deux « actions » étaient mentionnées concernant la société [5] : le rendez-vous du 5 septembre 2019 et le téléchargement informatique des plans adressés par le client le 10 septembre 2019.

Une telle inertie de votre part s’avère totalement inacceptable, d’autant plus que celle-ci est intervenue dans les semaines qui ont immédiatement suivi nos changes du 19 août 2019, repris dans le mail du 3 septembre.

Votre comportement caractérise une négligence fautive.

Ces mêmes rapports d’activité permettent d’ailleurs de confirmer que vous n’avez manifestement pas jugé utile de prendre en compte nos remarques puisque votre volume de prospection est demeuré extrêmement faible.

De même, alors que vous avez indiqué avoir renseigné le CRM quotidiennement, nous n’avons pu que constater que celui-ci comportait très peu d’informations. Le contenu du CRM était donc incompatible avec vos déclarations, que se sont, de fait, révélées nécessairement mensongères.

Votre mauvaise volonté dans l’exercice de vos fonctions est donc caractérisée.

Votre attitude s’avère d’autant moins tolérable que vous avez adopté, parallèlement, une attitude déloyale au regard de la société [11].

Nous avons effectivement été informés que vous aviez proféré des propos diffamatoires auprès de l’un de vos collègues de travail concernant de prétendues difficultés financières rencontrées par la société [11]. Cela est parfaitement faux, ce que vous savez pertinemment.

Vous avez ainsi manqué gravement à votre devoir de réserve.

A cela s’ajoute le fait que, le 10 octobre dernier, nous avons constaté que vous vous étiez absenté de la société [11] en emportant avec vous les clefs des armoires contenant les documents commerciaux de l’entreprise (situées dans votre bureau), ainsi que leurs doubles, alors que les armoires étaient fermées.

Nous vous avons interrogé afin de savoir où vous les aviez rangées et vous nous avez répondu qu’elles étaient sur votre trousseau de clefs.

Un tel agissement de votre part est parfaitement inacceptable.

En effet, outre le fait que vous n’avez jamais reçu l’autorisation de quitter les locaux de l’entreprise avec lesdites clefs et, a fortiori, leurs doubles, il est évident que vous nous avez volontairement empêchés d’accéder auxdits documents.

Ce fait s’avère d’autant plus grave que vous avez pris ces clefs en sachant que vous seriez absent des locaux pendant plusieurs jours. Votre intention était donc, manifestement, d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

En conséquence, au regard de ces différents faits et de leur gravité, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible’ » (pièce n°9 salarié).

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur. Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n’est pas fautive parce qu’elle procède de l’incompétence du salarié.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive.

Ces deux motifs de licenciement sont donc exclusifs l’un de l’autre ; il en résulte que le licenciement ne peut être motivé par la faute grave lorsqu’une insuffisance professionnelle est constatée, hors abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée ; inversement, il ne peut s’appuyer sur l’insuffisance professionnelle en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié. Un licenciement disciplinaire fondé sur l’insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d’exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l’employeur est de nature à caractériser une faute grave. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n’a pas à être intentionnelle ' le salarié ne recherche pas nécessairement la production d’un dommage ', mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d’un laisser-aller coupable ou d’une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s’expliquant non par l’incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d’exécuter la prestation qui lui incombe et s’apparente à de l’insubordination.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En outre, selon l’article L. 2281-3 du code du travail, « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

L’existence d’un abus dans la liberté d’expression ne peut être retenue sans que les juges du fond aient caractérisé en quoi les propos du salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Pour l’appréciation du caractère ou non abusif de l’exercice de la liberté d’expression, sont pris en compte des éléments de contexte, notamment l’absence de diffusion des propos ou, au contraire, la publicité qui leur a éventuellement été donnée.

Au cas d’espèce, le licenciement pour faute grave notifié à M. [R] repose sur les faits suivants :

L’exécution négligente de son contrat de travail résultant d’un manque de prospection et du défaut de traitement du dossier [5] malgré les alertes de son employeur ;

La tenue de propos diffamatoires et dénigrants à l’égard de la société [11] ;

L’entrave au bon fonctionnement de l’entreprise.

S’agissant de l’exécution négligente du contrat de travail, la SARL [12] verse aux débats :

— Un mail daté du 3 septembre 2019 au terme duquel M. [Z] [U], gérant de la société [11], indiquait au salarié : « [H], je fais suite à notre réunion du lundi 19 août 2019, où nous avons été amenés à analyser tes résultats et ton investissement dans tes fonctions de cadre commercial au sein de notre société. Il ne nous a pas échappé que depuis la fin octobre 2018, date de validation de l’appel d’offre d’ONIRIS, tu as perdu une grosse partie de tes motivations permettant de garantir la bonne marche du département commerciale et d’assurer avec quiétude la pérennité de l’entreprise.

De ce fait aucune action commerciale de ta part n’a permis de faire progresser le chiffre d’affaires sur le premier semestre 2019, ce qui par ailleurs occasionne une source de tension auprès de tes collègues de travail. Faits que tu as confirmés lors de notre réunion.

Pour rappel nous avons pu constater ensemble que nous sommes très loin de la rentabilité de ton poste. ['] Toujours pour rappel depuis ton embauche chez [11] début novembre 2017 et ce, jusqu’à ce jour, tu n’as validé que 5 prospects émanant de ton réseau personnel à savoir :

La société [5] [']

La société [7] [']

La société [8] [']

La société SCP [Y] [']

Soit un montant total mensuel de : 6 928,66 euros HT.

En revanche sur cette même période, tu as validé 10 contrats par appel d’offre public représentant sur le mois de juillet 2019 un montant mensuel de 46 763,03 euros dont [14] qui représente à lui seul un montant de 28 266,68 euros HT travaux occasionnels sur devis établis par le département d’exploitation inclus.

Si sur l’année 2019 jusqu’à août, tu n’as signé aucun contrat privé déclinant de ton travail et de ta recherche personnelle, en revanche nous avons effectivement eu la validation par courrier du 24/07/2019 confirmé par acte d’engagement en date du 27/08/2019 de l’appel d’offre public de la société [9] pour un montant mensuel de 7 068,82 euros HT, pour un début de contrat au 1er octobre 2019, ce qui est encourageant, bien que ton étude de faisabilité montre une marge prévisionnelle négative. C’est dans cet état d’esprit que nous avons été amené à faire un point sur ton travail.

En effet, il est urgent de reprendre des bases saines permettant de développer notre activité commerciale. C’est pourquoi, afin de t’apporter notre soutien et toute notre aide, je t’ai demandé de me fournir chaque semaine un rapport détaillé de ton activité commerciale de la semaine précédente.

Pour être plus précis j’ai besoin que tu me fournisses un tableau hebdomadaire prenant en compte les prospects, ou les clients que tu as rencontrés ou avec qui tu as échangé téléphoniquement ainsi que très succinctement la suite que tu envisages d’y donner. Il en va de même pour les travaux administratifs qui sont sources de développement indirects de notre chiffre d’affaires. Ce qui nous permettra chaque semaine grâce à ce support d’échanger sur l’avancement de ton activité commerciale et ainsi de t’épauler et de te conseiller dans le choix des décisions à prendre. Je te remercie donc de bien vouloir me fournir les rapports d’activités des semaines 34 et 35.

Enfin, je me permets de revenir sur ton entretien d’embauche où nous étions en présence de notre directeur d’exploitation, [F] [M]. Durant cet entretien tu nous as affirmé que tu détenais un réseau commercial très développé permettant d’assoir ton savoir-faire au sein de la société [11], ce qui par ailleurs a fait la différence pour t’intégrer dans notre équipe en qualité de cadre commercial échelon 4. Je pense qu’il est de ton devoir aujourd’hui de tenir tes engagements.

En tout état de cause saches que nous sommes, avec [K] et [F] à tes côtés pour que tu puisses mener à bien tes missions’ » (pièce n°4 salarié) ;

— Les rapports d’activités de M. [R] au cours des semaines 34 à 40 de l’année 2019, soit du 19 août au 4 octobre 2019 lesquels font mention des actions suivantes s’agissant du client [5] :

* Le 27 août 2019 : échange téléphonique pour fixer un rendez-vous avec M. [D], le responsable de la société [5] ; ce rendez-vous étant prévu le 5 septembre suivant ;

* Le 5 septembre 2019 : le rendez-vous avec le client [5] pour un « point sur l’année écoulée et suite de notre collaboration » ; étant observé qu’il est indiqué s’agissant des suites à donner : « Devis pour l’entretien du bâtiment D » ;

* Le 10 septembre 2019 : téléchargement des nouveaux éléments « pour chiffrer l’avenant [5] » annoté de la mention « en cours » (pièce n°4 société) ;

— Un mail daté du 16 septembre 2019 au terme duquel M. [A] [D], responsable infrastructure, adressait à M. [R] le « dernier plan de site prévu pour les 3 nefs » ; ainsi qu’un mail du 3 octobre 2019 au terme duquel Mme [B] [I], acheteur frais généraux de la société [5], interrogeait le salarié en ces termes : « Bonjour M. [R], avez-vous un devis à nous proposer pour le nettoyage mensuel de la Nef D '

Dans l’attente de votre réponse par retour’ » (pièce n°5 société) ;

Si au terme de ses développements relatifs au commissionnement M. [R] soutient en page 8 de ses écritures que : « le simple fait de recevoir des documents de son employeur ne signifie pas qu’on les valide’ Rien n’est d’ailleurs produits en ce sens par la société [12] qui démontrerait un quelconque acquiescement à ces tableaux de commissionnement », il doit être relevé que l’intéressé ne conteste ni les objectifs fixés pour le premier semestre de l’année 2019 prévoyant un chiffre d’affaires de 114 680 euros au titre des contrats privés et marchés publics (pièce n°10), ni le caractère réaliste et réalisable desdits objectifs.

M. [R] prétend qu’il devait se focaliser sur les « grand comptes » et les appels d’offre et non sur la prospection, cependant :

Le salarié, embauché en qualité de Directeur commercial, disposait d’une expérience professionnelle certaine dans le domaine de la propreté et se targuait de compétences dans le pilotage de structures, l’exploitation, le commercial, le management et la négociation (pièce n°12 société : CV salarié) ;

Au terme du mail de rappel à l’ordre du 3 septembre 2019, l’employeur a expressément sollicité davantage d’actions commerciales afin de développer l’activité commerciale de la société (pièce n°4 salarié).

En outre, si le salarié prétend que les tableaux d’activité établis par ses soins et transmis à la société [12] ne retracent pas l’intégralité de ses actions administratives et commerciales, il ne s’explique aucunement sur le faible nombre de prospections réalisées sur la période d’août à octobre 2019 (49 en 6 semaines) en dépit des directives et alertes de son employeur qui lui proposait un accompagnement et des conseils afin d’améliorer ses résultats.

En ce qui concerne le client [5], alors que M. [R] prétend que le dossier n’était aucunement finalisé à la date du 15 octobre 2019 de sorte que le responsable infrastructure adressait un mail récapitulatif portant sur les « axes de réflexions » (pièce n°16 salarié), il n’en demeure pas moins que :

Au terme d’un rendez-vous organisé le 5 septembre 2019, M. [R] indiquait qu’un devis pour l’entretien d’un bâtiment devait être adressé ;

Le 10 septembre suivant, M. [R] mentionnait la réception et le traitement des éléments fournis par le client afin de chiffrer l’avenant ;

Le 16 septembre 2019, le client adressait de nouveaux éléments afin d’établir le devis, puis le 3 octobre 2019, le client sollicitait vainement un devis.

Au regard de la chronologie susvisée, le salarié ne saurait invoquer le cours de négociations pour expliquer l’absence de démarches commerciales ou administratives entre le 5 et le 15 octobre 2019 ainsi que l’absence de réponse apportée à la demande de devis formulée par le client dès le 3 octobre 2019.

Enfin, M. [R] dénonce l’absence d’assistance ou d’équipe commerciale pour le seconder dans ses fonctions alors même qu’en réponse à la proposition d’accompagnement formulée par M. [U], gérant de la société [11], le salarié indiquait avec une certaine désinvolture : « j’ai le réel sentiment d’être « fliqué » ; ce qui ne traduit pas à mon sens une volonté de m’apporter de l’aide mais plutôt un moyen de pression supplémentaire pour me rappeler que je ne remplirai pas mon quota’ » (pièce n°5 salarié).

Le désintérêt manifeste de M. [R] est d’ailleurs corroboré par l’attestation de M. [F] [M], directeur d’exploitation de la société [12], indiquant à cet égard que : « Durant toute la durée de sa présence à l’entreprise, M. [R] n’ a jamais montré une quelconque volonté de mettre en application ses engagements contractuels. Lors des réunions de direction hebdomadaires, M. [R] n’apportait aucun élément sur la valeur ajoutée de son travail, du suivi et développement de la prospection de clientèle privée, malgré mes demandes répétées et toutes mes inquiétudes. M. [R] se contentait essentiellement de répondre aux appels d’offres publics. Son manque de prospection et de travail personnel pour intégrer de nouveaux clients dans le domaine privé a fait l’objet de maintes observations de ma part mais aussi de la part de notre dirigeant avec, au regard de son comportement désinvolte continu, un peu d’insistance sur l’année 2019 sans que M. [R] daigne en tenir compte’ » (pièce n°8 société).

Eu égard à l’expérience professionnelle du salarié, ses qualifications, ses fonctions de Directeur commercial et son niveau de responsabilités au sein de la société [12], il appert que les insuffisances dénoncées et matériellement établies ne procèdent pas d’une incompétence de M. [R] mais d’une négligence fautive du salarié qui au terme de son mail du 8 octobre 2019 ne contestait pas son « manque d’investissement » mais invoquait des tensions avec un de ses collègues de l’équipe commerciale (pièce n°5 salarié).

Partant, ce grief est établi.

S’agissant de la tenue de propos diffamatoires et dénigrants, l’employeur verse aux débats les attestations concordantes et circonstanciées de M. [X], M. [M] et Mme [W], salariés de la société [11], dénonçant les tensions et l’ambiance délétère au sein de l’équipe commerciale du fait des « propos mensongers » et « ragots » ébruités par M. [R] s’agissant de prétendues difficultés financières de la société [11] (pièces n°6, 8 et 13 société).

Il en ressort que M. [M] affirmait que : « M. [R] imposait une ambiance exécrable en tentait une division entre les collaborateurs et la direction de la société. M. [R] colportait des ragots notamment sur une fausse santé financière difficile de la société [11]. Ce qui avait pour conséquence de provoquer des doutes dans l’esprit des collaborateurs qui craignaient de perdre leur poste. Ces ragots imposaient à M. [U] l’obligation de sans cesse rassurer l’ensemble des collaborateurs. Aujourd’hui, il existe un climat de confiance qui était perdu à cause des propos tenus par M. [R]. ».

Pour sa part, M. [E] indiquait que : « Sur le trajet du retour après la réunion du 5 septembre 2019 avec notre client [6], Monsieur [H] [R], directeur commercial, a porté à ma connaissance que l’entreprise [11] dont je suis salarié était en très grande difficulté financière. Ces difficultés semblaient bien plus graves que ce que je pouvais m’imaginer, selon les propos de mon collaborateur. Il m’a informé avoir géré plusieurs entreprises, en avoir vendu certaines et éclaté d’autres et qu’il connaît les signes de ces difficultés’ ».

Si le salarié jouit de sa liberté d’expression aux temps et lieu de travail de sorte que M. [R] ne saurait se voir reprocher de simples remarques et critiques constructives sur les stratégies commerciales mises en 'uvre par son employeur, il convient toutefois de relever que le fait pour un salarié occupant un poste à responsabilités, de se prévaloir de son expérience d’ancien dirigeant pour affermir ses allégations selon lesquelles la société [11] était confrontée à des difficultés financières et ainsi instaurer un climat de tensions et de craintes des salariés est contraire à ses obligations de loyauté et de réserve.

Au-delà de simples contestations de principe sur le lien de subordination liant les salariés témoins des rumeurs querellées, le salarié appelant ne s’explique aucunement sur ces faits et ne produit aucune attestation permettant de contredire les propos rapportés par trois collaborateurs différents.

Peu importe la véracité des informations diffusées par M. [R], dès lors qu’eu égard à ses fonctions de Directeur commercial, statut cadre, et aux inquiétudes exprimées par les salariés, la diffusion volontaire et répétée d’informations sur la santé financière de la société [11] est fautive.

Partant, ce fait est établi.

S’agissant de l’entrave au bon fonctionnement de l’entreprise, la société [12] se prévaut des attestations de MM [E] et [M] indiquant n’avoir pu accéder aux dossiers se trouvant dans l’armoire fermée à clef située dans le bureau de M. [R] (pièces n°7, 8 société).

L’impossibilité d’accéder aux dossiers en raison de l’absence de M. [R] qui disposait des clefs et des doubles de l’armoire n’est pas utilement contestée par le salarié qui verse aux débats des échanges de mails datés du 11 octobre 2019 au terme desquels M. [U] l’interrogeait sur lesdites clefs et indiquait à ce titre : « veille à ce que ce tiroir reste ouvert car il est fermé à clé et les clés ne sont plus sur la serrure » (pièce n°17 salarié).

Contrairement aux allégations de la société, qui ne démontre ni n’allègue que des consignes sur la mise à disposition des clefs ont été portées à la connaissance du salarié, le seul fait pour M. [R] d’avoir fermé son armoire à clé sans laisser de double à disposition de ses collaborateurs ne saurait caractériser une man’uvre délibérée visant à entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

En outre, si la société [12] dénonce la subtilisation de plusieurs documents consignés dans le bureau de M. [R], il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixant l’objet du présent litige n’en fait pas état.

Au résultat de l’ensemble des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il est établi que nonobstant un rappel à l’ordre ainsi qu’une proposition d’accompagnement afin d’améliorer ses résultats commerciaux, M. [R] a adopté une attitude négligente voire désinvolte dans l’exécution de ses missions de Directeur commercial confinant à la mauvaise volonté délibérée et manqué à ses obligations de réserve et de loyauté en diffusant des informations de nature à inquiéter les salariés de la société [11] et porter atteinte à la réputation de la société.

Eu égard à son niveau de responsabilités et à son expérience, ces faits, matériellement établis, caractérisent une faute grave rendant impossible le maintien de M. [R] dans l’entreprise, y compris pendant le préavis.

Partant, il y a lieu d’infirmer le jugement ayant jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse et ayant condamné la société [12] au paiement des rappels de salaire et indemnités à ce titre.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [R], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner M. [R], sur ce même fondement juridique, à payer à la société [12] une indemnité d’un montant de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 3 février 2020, excepté en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de la clause de commissionnement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement notifié à M. [R] le 4 novembre 2019 repose sur une faute grave ;

Déboute en conséquence M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M. [R] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président