7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°47/2026

N° RG 25/02028 – N° Portalis DBVL-V-B7J-V22K

S.A.S. [1]

C/

M. [Q] [M]

RG CPH : 19/06396

Cour d’Appel de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le : 12/02/2026

à : M^e Bourges

M^e Robin

Copie certifiée conforme délivrée

le: 12/02/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Décembre 2025

En présence de [V] [C], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Patrice VAILLANT, Plaidant avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [Q] [M]

né le 19 Avril 1958 à [Localité 2] (CANADA)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Audrey ROBIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] a pour activité la commercialisation et la transformation de matériel de levage. Son siège social se situe à [Localité 1] (13). Elle emploie environ 70 salariés et applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie des Bouches-du-Rhône.

Le 13 octobre 1997, M. [Q] [M] a été embauché par la SAS [1]. en qualité de technico-commercial, niveau IV – échelon 1 – coefficient 255 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er octobre 2004, M. [M] est devenu responsable de la région ouest, puis responsable des ventes à compter du 1er janvier 2007 et enfin responsable d’agence [Localité 4] (44), statut cadre à compter du 1er janvier 2008.

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [Q] [M] percevait un salaire mensuel moyen brut d’un montant de 4.899,65 euros.

Du 8 au 30 septembre 2017, le salarié a été placé en arrêt maladie

Par courrier du 2 octobre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 octobre. A l’issue de l’entretien préalable il a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 17 novembre 2017, M. [M] s’est vu notifier par huissier de justice son licenciement pour faute grave (lettre datée du 15 novembre). Il lui était notamment reproché le non-respect de ses obligations contractuelles et légales ainsi que son comportement inadapté.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes Nantes par requête en date du 26 février 2018 de voir :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15,5 mois) 75 944,00 euros net

— Indemnité de préavis 29 397,90 euros brut

— Congés payés afférents 2 939,79 euros brut

— Indemnité de licenciement 58 198,28 euros net

— Article 700 du code de procédure civile 2 500,00 euros

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant un caractère de salaire, congés payés, préavis et à compter de la décision à intervenir pour les sommes ayant le caractère de dommages-intérêts

— Capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil)

— Exécution provisoire de droit du jugement à intervenir pour lesquelles celle-ci n’est pas de droit

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 4 899,65 euros bruts correspondant au salaire mensuel de base

— Le voir préciser dans le jugement à intervenir

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que la mesure de licenciement pour faute grave dont a fait l’objet M. [M] prononcée par courrier du 15 novembre 2017 repose sur une cause réelle et sérieuse et est constitutive d’une faute grave

— Débouter en conséquence M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Fixer le salaire mensuel brut à la somme de 4 495,51euros

Subsidiairement,

— Ramener les demandes exposées à l’appui de la contestation de la cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement aux sommes suivantes :

— indemnité de préavis :4 495,51 euros x 6 mois : 26 973,00 euros

— congés payés afférents 2 697,30 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement : 53 765,36 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 13 486,53 euros (article L.1235-3 du code du travail)

— Dire qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire, les conditions prévues à l’article 515 du code de procédure civile n’étant pas réunies

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

&&&&&

Par jugement en date du 19 juillet 2019, le conseil de prud’hommes Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [M] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire moyen mensuel brut à la somme de 4.899,65 euros,

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes:

—  29 397,90 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  2 939,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  58 198, 28 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  50 000 euros net à titre de dommages-intérêts,

— Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et du prononcé du jugement pour celles à caractère indemnitaire,

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-23du code du travail et, à cet effet, fixé à 4 899,65 euros le salaire mensuel moyen de référence,

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné d’office la SAS [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite de 3 mois d’indemnités,

— Condamné la SAS [1] aux dépens éventuels.

***

La SAS [1] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 23 septembre 2019.

Par arrêt en date du 23 septembre 2022, la cour d’appel de Rennes a :

— Infirmé partiellement le jugement entrepris,

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [M] la somme de 40 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rappelé que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

— Condamné la SAS [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. [M] dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Confirmé le jugement entrepris pour le surplus ;

Et y ajoutant,

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la SAS [1] aux dépens d’appel.

La SAS [1] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt susvisé.

Par décision du 26 février 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— Cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 23 septembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Rennes ;

— Remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rennes autrement composée;

— Condamné M. [M] aux dépens ;

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes.

Pour statuer ainsi, elle a retenu que :

«  Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 4122-1 du code du travail (') :

4. Selon le dernier de ces textes, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

5. Pour dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que l’employeur ne fait état d’aucun arrêt de travail des collaborateurs ou d’alerte de la médecine du travail ou de l’inspection du travail en raison du comportement du salarié et ne justifie d’aucun courrier de reproche envers lui.

6. En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter tout manquement du salarié à ses obligations contractuelles, alors qu’elle constatait que ce dernier, responsable d’agence, avait adopté à l’égard des collaboratrices placées sous son autorité un comportement lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif ayant provoqué le départ de l’une d’elles, avait eu un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique, ce qui était de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés. "

&&&&&

La SAS [1] a saisi la cour d’appel de Rennes, juridiction de renvoi après cassation par déclaration au greffe en date du 28 mars 2025.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 juillet 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

— Entrer en voie d’infirmation du jugement entrepris

— Juger que la mesure de licenciement pour faute grave dont a fait l’objet M. [M] prononcée par courrier en date du 15 novembre 2017, repose sur une cause réelle et sérieuse et est constitutive d’une faute grave.

— Débouter, en conséquence, M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Fixer le salaire mensuel brut à la somme de 4 495,51 euros.

— Subsidiairement, ramener les demandes exposées par M. [M] à l’appui de la contestation de la cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement dont il a fait l’objet aux sommes suivantes :

— Indemnité de préavis : 4 495,51 euros x6 mois = 26 973,00 euros

— Congés payés y afférents : 2 697,30 euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 53 765,36 euros

— Dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en vertu des dispositions prévues à l’article L. 1235 3 du code du travail : 13 486,53 euros

— Condamner M. [M] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 novembre 2025, M. [M] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 19 juillet 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts,

Statuant à nouveau,

— Condamner la SAS [1] au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 75 944 euros nets.

— Condamner la SAS [1] au paiement d’une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS [1] aux entiers frais et dépens.

&&&&&

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 8 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

La lettre de licenciement notifiée le 15 novembre 2017, qui circonscrit le litige est ainsi rédigée.

«  Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le mercredi 18 octobre 2017 auquel vous étiez présent et assisté Mme [J] [E] – Délégué du personnel.

Nous vous avons entendu en vos explications que vous avez reprises dans votre courrier du 18 Octobre 2017 et ce, suite aux différents griefs que nous sommes amenés à vous reprocher et que nous avons exposés à l’occasion de cet entretien préalable.

Nous vous informons, par la présente, que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement et ce au regard des motifs et griefs suivants que nous vous rappelons.

Depuis le 1er janvier 2008, vous occupez au sein de notre Entreprise le poste de responsable d’agence et plus particulièrement celui de l’agence de [Localité 4].

A cet égard, l’article 1er de votre contrat de travail vous attribue l’entière responsabilité de la gestion de cette agence et plus particulièrement de sa gestion commerciale et de celle de la clientèle qui y est rattachée. Mais également l’entière responsabilité du personnel qui est affecté à cette agence, ainsi que son management.

Il a été récemment porté à notre connaissance que vous avez gravement failli quant à l’accomplissement des tâches de travail, fonctions et responsabilités qui vous ont été ainsi confiées, dans le cadre notamment de l’article 1er de votre contrat de travail, relativement à la gestion de cette agence.

En premier lieu, il ressort des éléments matériels portés à notre connaissance que vous avez omis de respecter vos obligations contractuelles mais également légales, s’agissant du respect de votre obligation en matière de santé, de sécurité qui faut il vous le rappeler est une obligation de résultat.

Ainsi nous avons été récemment saisis par M. [Y] [Z], qui occupe le poste de Technico-Commercial au sein de l’agence de [Localité 4], de difficultés qu’il a rencontrées quant à l’exécution de ses fonctions au regard du comportement que vous avez adopté à l’égard des collaboratrices placées sous votre responsabilité et avec lesquelles il est également amené à collaborer pour exercer ses fonctions. Que notamment vous avez de grandes difficultés à garder une relation de travail saine et stable avec vos collaboratrices du fait d’un management que l’on pourrait qualifier de déviant. Quatre de ces personnes ont notamment été, du fait de votre comportement professionnel, contraintes de quitter leurs fonctions au sein de l’agence placée sous votre responsabilité, la dernière étant Madame [B] [F]. Que, plus particulièrement à cet égard, vous avez adopté une attitude agressive et injustifiée envers vos collaboratrices, s’agissant de Mesdames [S], [I] et [T].

Informée de cette situation, notre direction a procédé à des investigations auprès de ce personnel dont il ressort que chacune de ces salariées prise individuellement a été confrontée à un comportement de votre part d’une particulière gravité.

Ainsi, s’agissant de Mme [T], nous a informés que vous étiez parfois humiliant et injuste dans le travail : " Les critiques injustifiées de M. [M] sont véritablement humiliantes parce qu’elles me discréditent, quand ce n’est pas vis-à-vis de mes collègues, c’est à nos clients que M. [M] tient à mon sujet des propos infondés. Ces critiques injustifiées par un dénigrement et des brimades non fondées m’humilient et me déstabilisent car elles me vexent et me blessent. La menace d’avertissement infondé constitue une pression insupportable J’ai parfois le sentiment de subir une forme de harcèlement au travail, il faut que cela cesse."

Vous lui avez notamment tenu des propos désobligeants, s’agissant de relance de la clientèle dont elle n’était nullement responsable au demeurant, ainsi que de représailles, dans le cadre de l’exercice de la relation de travail, en lui indiquant notamment que vous alliez « la tracer » dans le travail. Vous lui avez, plus particulièrement, tenu les propos suivants : " J’ai réussi à faire sortir [R], [O] et [K] donc en deux ans je peux encore faire sortir deux personnes. Je pourrais très bien vous pourrir la vie ". Celle-ci précise subir un véritable harcèlement moral de votre part que par crainte elle a tardé à nous révéler.

Vous avez également tenu des propos, et adopté un comportement similaire à l’égard de Mme [U] [I], qui est notamment sortie en larmes d’un entretien professionnel que vous avez tenu. Cette dernière a été également amenée à nous saisir des difficultés qu’elle a rencontrées avec vous dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Elle indique que vous l’avez souvent convoqué dans son bureau, menacé de courriers pour des faits qui étaient souvent injustifiés et tenu des propos et des réactions démesurées : " Le comportement de M. [M] était lunatique et malsain. Ses paroles ont souvent été rabaissantes, il m’a dénigré dans mon travail, auprès de mes collègues et de la Direction."

C’est également encore le cas à l’égard de Mme [F] qui atteste : " J’ai fait le choix de quitter l’entreprise [1], plusieurs raisons m’ont poussé à ce choix ! Le tempérament de M. [M] ! ses accès de colère me mettant mal à l’aise ! cette collaboration était malsaine. " Raison pour laquelle elle a pris la décision de mettre un terme à sa relation contractuelle.

Il s’agit là d’un comportement au travail qui est indigne des fonctions et responsabilités qui vous ont été confiées, qui constitue de surcroît une grave atteinte à vos responsabilités contractuelles, notamment s’agissant du respect des valeurs éthiques de notre Société, mais également du respect des règles de « management qualité » qui doivent s’appliquer à l’agence placée sous votre responsabilité, ce en vertu plus particulièrement des termes de votre contrat de travail. Par ailleurs un tel comportement de votre part caractérise également d’une violation de vos obligations légales, telles que prévues à l’article L. 4122-1 du Code du Travail, en matière de santé et de sécurité au travail. Violation d’autant plus grave que votre comportement fautif est susceptible d’entraîner la mise en cause de notre Direction et de la Société, au sens des dispositions prévues à l’article L. 4121-1 du Code du Travail. Il s’agit là donc d’un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et d’une faute grave.

Mais ce n’est pas tout.

Le comportement que vous avez adopté ainsi à l’égard de ce personnel a gravement perturbé le fonctionnement de l’agence.

En effet cette attitude inacceptable adoptée de vos collaboratrices et le fait que notamment vous n’étiez pas en mesure d’entretenir une relation de travail saine et stable avec ce personnel a entrainé des difficultés de fonctionnement substantielles pour l’agence.

Monsieur [Y] [Z], nous a notamment alertés sur le fait que votre comportement a ainsi considérablement désorganisé l’agence et plus particulièrement la gestion de son secteur commercial. Ce qui constitue également un comportement fautif rédhibitoire.

Par ailleurs, il ressort également des informations qui ont été portées à notre connaissance que vous vous désengagez complètement des fonctions et responsabilités qui sont les vôtres.

Pire, vous n’hésitez pas à dénigrer notre entreprise directement auprès de ces personnels placés sous votre responsabilité et votre management, mais également à l’égard de notre clientèle.

Votre attitude envers les clients dont vous avez la responsabilité directe laisse à penser que vous cherchez volontairement à saboter les résultats de l’agence. Preuve en est le courrier expédié en date du 11/07/2016 par le client [2] avec lequel nous avons un contrat de partenariat, lettre recommandée que vous nous avez cachée ou le client vous annonce ne plus vouloir travailler avec nous suite à votre manque de sérieux.

Autre point, vous demandez à l’un de nos fournisseurs en date du 4/10/2016 la reprise d’un matériel car vous décidez de votre propre chef, sous un accès de colère, de ne plus livrer un client sous contrat et, accepter que cette même commande d’un montant de 100 000 euros sur 5 ans soit livrée par l’un de nos concurrents.

Ce comportement est d’autant plus néfaste à l’entreprise qu’il met en porte-à-faux les collaboratrices placées sous votre direction avec notre clientèle.

Par ailleurs vous n’effectuez pas, ni n’assumez les responsabilités qui vous ont été confiées, et vous vous permettez de vous défausser sur le personnel placé sous votre lien de subordination, ce qui est un comble.

Ainsi, vous n’avez pas effectué correctement vos tâches de travail, vous avez fait porter la responsabilité des difficultés entrainées, de ce fait, à l’égard de notre clientèle sur les collaboratrices placées sous votre responsabilité et, plus particulièrement, sur Mesdames [F], [I] et [T].

Ce qui a placé ce personnel en porte-à-faux non seulement à l’égard de notre clientèle mais également à l’égard de notre Direction. De sorte que ce personnel s’est trouvé particulièrement démotivé, relativement à l’exécution de ses tâches de travail ce qui, bien évidemment, a entraîné des conséquences à l’égard du fonctionnement de l’agence et de la réalisation de son chiffre d’affaires, mais également et ce plus particulièrement à l’égard du client [2].

Ce que Monsieur [Z] n’a pas manqué de faire ressortir, dans le cadre du rapport qu’il nous a adressé : " M. [M] avait une attitude agressive et injustifiée envers ses collaboratrices. En effet, j’ai reçu des appels de Mme [F] ; Mme [I] et Mme [T] en pleurs suite à un entretien avec M. [M]. "

Vous persistez du reste à adopter cette posture à l’occasion des explications que vous avez données lors de l’entretien préalable à licenciement qui s’est tenu, mais également à l’occasion du courrier que vous avez cru devoir nous adresser à l’issu de cet entretien en imputant à la direction de l’entreprise la responsabilité de votre comportement professionnel défaillant.

Un tel comportement au travail relève non seulement de la négligence fautive mais, qui plus est, d’un comportement malveillant à l’égard de notre Société et en tout cas également indigne des responsabilités qui vous ont été confiées qui, à tout le moins, justifie également la cause réelle et sérieuse de la présente mesure de licenciement que nous vous notifions, mais également une faute grave.

Pour ces raisons, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

De ce fait, votre contrat de travail trouvera son terme dès la distribution par Huissier de ce courrier de licenciement. (')".

Pour soutenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] fait valoir que :

— la société [1] a fait preuve de légèreté tout au long de la procédure de licenciement :

>aucune mise à pied conservatoire ne lui a été notifiée avant l’entretien préalable du 18 octobre 2017 ; faute d’avoir été notifiée concomitamment à la convocation à l’entretien préalable, celle-ci est tardive et, en outre, insuffisamment motivée « par les explications recueillies » au cours dudit entretien ; de surcroît, elle a été rémunérée, ce qui démontre son peu de sérieux et qu’elle n’avait d’autre finalité que vexatoire ;

>la lettre de licenciement lui a été notifiée le 17 novembre 2017 alors que l’entretien préalable avait eu lieu le 18 octobre, soit un mois moins un jour après, ce qui, à défaut d’être tardif, témoigne du peu de sérieux du congédiement ;

— dans les 18 mois qui ont précédé son licenciement, il a connu une dégradation de ses conditions de travail ; alors que l’agence était composée de 2 commerciaux terrains (MM. [L] et [Z]) et de 2 commerciaux sédentaires puis à l’atelier (MM. [G] et [D]) :

>depuis 2016, il manquait un commercial de terrain (M. [L] a été en arrêt maladie à compter du 22 septembre 2015 et a démissionné le 22 janvier 2016, remplacé par M. [X] le 1er avril 2016 et qui a démissionné à son tour le 28 novembre 2016) et M. [Z] ne pouvait faire face tout seul ;

>il a été mis à l’écart : il n’était plus convié aux réunions de direction, ce qu’il a dénoncé par courriel du 8 septembre 2017 ; il n’avait plus en charge le budget du personnel comme il l’a indiqué dans son courrier du 20 octobre 2017 suite à l’entretien préalable ;

— la société appelante aurait dû mettre en place une enquête interne (à la suite de la dénonciation par des salariés de faits de harcèlement moral dont il était le prétendu auteur) avant l’engagement de la procédure de licenciement ; faute de l’avoir fait, son licenciement est abusif ;

>en tout état de cause, il a toujours entretenu de bonnes relations avec Mme [T] et ne lui a jamais tenu les propos qui lui sont reprochés ; il n’a pas été à l’origine du départ de M. [P] qui a quitté l’entreprise pour rejoindre l’entreprise familiale [3] (ses pièces 39 et 40) ; Mme [H] a été licenciée par M. [N] du fait de problèmes relationnels avec un personne de l’équipe (pièce 29) ; M. [W] a démissionné pour trouver un poste mieux rémunéré (pièces 13 et 40) ; il n’a jamais manifesté un comportement inadapté à l’égard de Mmes [I] et [F], cette dernière ayant d’ailleurs été réembauchée par la société [1] en novembre 2017 ; des audits ont été réalisés (ses pièces 14 et 15) qui n’ont révélé aucune difficulté à l’agence [Localité 4] ; MM. [X], [A] et [VA] (pièces 17 à 19) attestent du bon climat au sein de l’agence ;

>il n’a jamais cherché à saboter les résultats de l’agence en torpillant un contrat avec la société [2] : cette dernière ne voulait plus de la 2ème cadence de sa commande, de sorte qu’il a demandé au fournisseur (la société [4]) de reprendre le matériel, ce que celle-ci a accepté une fois revendu à un autre client (pièces 36 et 48) ; la perte de 100.000 euros au titre du contrat [2] n’est pas démontrée ;

>il n’a jamais rabaissé le personnel de l’agence devant des clients ; M. [LE], ancien responsable d’approvisionnement [2] atteste même du contraire (pièce 21) ; M. [Z] ne cesse de l’accabler, mais c’est lui qui est à l’origine du licenciement de Mme [H] ;

>il ne peut lui être reproché son pouvoir de direction et de contrôle qui découle normalement de sa fonction de responsable d’agence envers ses subordonnées.

>les attestations et le dossier adverse ne sont corroborés par aucun élément : aucune formation n’a été délivrée à Monsieur [M] lors de l’exécution de son contrat de travail ; aucun courriel de remontrance de la société sur son management déviant ne lui jamais été adressé ; aucun arrêt de travail des salariés en raison du comportement de M. [M] n’a été à déplorer, ni aucune alerte de la médecine du travail, de l’inspection du travail, des délégués du personnel sur son comportement

Il rappelle par ailleurs que les deux audits HSE (santé / sécurité / environnement) effectués en 2013 et 2014 n’ont révélé aucune anomalie, et même mieux, que l’agence [Localité 4] était très bien tenue (il s’agit d’ordre, de rangement et de propreté).

Il produit une attestation de M. [X], technico-commercial durant 15 mois sous les ordres de M. [M], qui estime avoir été « plutôt soutenu au fil des missions et autres activités menées dans le cadre de la société (') et qu’il n’a jamais été harcelé ».

S’agissant du déroulement de la procédure, l’employeur répond pertinemment que :

— la notification de la mise à pied conservatoire, concomitamment ou postérieurement à la tenue de l’entretien préalable à licenciement, est (Cass. soc. 4 mars 2015 n°13-23.228) est régulière ;

— si le salarié mis à pied perd le droit à sa rémunération, la circonstance que l’employeur a continué à la verser pendant la période correspondante n’interdit pas que la mesure soit quand même qualifiée de mise à pied (Soc., 30 septembre 2004, n° 02-43.638, Bull.) et n’empêche pas l’employeur de se prévaloir ensuite de la faute grave (Cass. soc., 27 sept. 2007, nº 06-43.867) ;

— le licenciement a été notifié (le 17 novembre 2017) dans le mois qui a suivi l’entretien préalable (du 18 octobre 2017), soit dans le délai prescrit par l’article L1332-2 du code du travail ;

— M. [M] n’est pas fondé à lui reprocher l’absence d’enquête interne et l’absence d’audition dans ce cadre dès lors que la réalisation d’une enquête en réponse à une alerte sur la souffrance d’un ou de plusieurs salariés n’est imposée par aucun texte.

En tout état de cause, M. [M] n’en tire aucune conséquence sur le plan de la régularité de la procédure de licenciement, soutenant exclusivement que cela vient affaiblir le caractère sérieux du licenciement.

Sur le fond :

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant, dès lors, rien à démontrer.

Il appartient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés.

Autrement dit :

>dans un premier temps, les juges apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de fait qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis ;

>dans un second temps, ils déterminent le sérieux du motif invoqué, ce qui relève également de leur pouvoir souverain.

Des méthodes de management inappropriées peuvent caractériser une faute grave (Soc., 22 septembre 2021, n°19-25.621) ; un comportement irrespectueux, agressif, méprisant et humiliant peut constituer une faute grave, en particulier de la part d’un salarié ayant un certain niveau de responsabilité (Soc., 30 janvier 2019, n 17-27.549) notamment lorsque le comportement inadapté a des répercussions sur la santé des autres salariés (Soc., 21 mai 2014, n 12-29.832).

L’existence d’une faute grave est appréciée in concreto, au regard :

— du milieu professionnel concerné ;

— de son ancienneté ;

— de la nature des fonctions exercées et de son niveau de responsabilité dans l’entreprise ;

— de l’existence ou non d’antécédents disciplinaires ;

— des conséquences des agissements du salarié sur l’entreprise, par exemple mise en situation d’activité irrégulière ou sur la situation d’autres salariés ;

— des éléments de contexte, des circonstances de la commission des agissements; ainsi, le contexte dans lequel a été commise la faute du salarié harceleur peut être pris en compte pour apprécier son degré de gravité : la faute grave avait pu être écartée dans une espèce où l’auteur était lui-même victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29-1-2013 n° 11-23.944 F-D : RJS 4/13 n° 259) ou subissait une forte pression de la part de son employeur (Cass. soc. 8-11-2011 n° 10-12.120 F-D : RJS 1/12 n° 8). L’accord ou la tolérance de l’employeur quant aux pratiques reprochées à un salarié sont de nature à avoir une incidence sur la réalité ou la gravité de la faute commise (Cass. soc. 19-10-1994 n° 92-44.010 D).

Les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions. Ils ne sont toutefois pas tenus d’analyser séparément les éléments de fait et de preuve produits devant eux, ni de s’expliquer spécialement sur chacune des pièces produites comme sur celles qu’ils décident de retenir ou d’écarter (Soc., 27 novembre 2019, n°18-13.790).

L’employeur est légalement tenu vis-à-vis des travailleurs de son établissement d’une obligation de sécurité sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. L’obligation pour l’employeur de sanctionner les agissements de harcèlement est rattachée à son obligation de sécurité qui lui impose, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

Pour que l’employeur satisfasse à son obligation de sécurité, il n’est pas exigé qu’il mette en oeuvre une enquête interne (Soc. 12 juin 2024, n°23-13.975)

Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, concernées par ses actes ou ses omissions au travail et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités. (Soc. 4 octobre 2011, pourvoi no10-18.862, Bull. V, no220). Il résulte de ce dernier texte que les salariés sont tenus à une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité et, à défaut, peuvent faire l’objet d’une sanction.

En cas de manquement à l’obligation qui lui est faite de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, un salarié engage sa responsabilité et une faute grave peut être retenue contre lui (Soc., 23 mars 2005, n°03-42.404, Bull. 2005, V, n°99). Pour l’appréciation de la gravité de la faute, il est tenu compte de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur mais aussi du niveau de responsabilité du salarié en matière de sécurité au travail. Les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié mis en cause d’échapper, le cas échéant, à la qualification de faute grave.

Pour établir la matérialité des griefs reprochés à M. [M], à savoir :

>le management « déviant » de M. [M] à l’égard de ses subordonné[e]s ;

>la grave perturbation du fonctionnement de l’agence qui en est résulté ;

>le désengagement de M. [M] de ses fonctions et responsabilités ayant entraîné la perte d’un client important ([2]),

la société appelante produit aux débats :

>l’avenant au contrat de travail de M. [M] en date du 7 décembre 2007 aux termes duquel il se voyait confier à compter du 1er janvier 2008, le poste et les fonctions de responsable d’agence avec les attributions suivantes :

* " Gérer les grands comptes clients de l’agence qui lui sont attribués.

*Participer à l’élaboration de la stratégie commerciale, des objectifs et moyens nécessaires pour les atteindre.

*Elaborer les prévisions de vente, les offres de prix et veille à la bonne application de la politique tarifaire et des conditions commerciales.

*Gérer les stocks de l’agence suivant le politique achat préalablement définie.

*Suivre l’évolution des réalisations de CA et des marges des commerciaux et propose toutes mesures susceptibles de les améliorer, valide l’atteinte des objectifs individuels.

*Veiller personnellement (avec les services internes concernés) à la qualité de solvabilité des clients et des commandes, assiste les commerciaux dans cette démarche ;

*Manager et animer les équipes commerciales et atelier dans le respect des valeurs éthiques de la société et des procédures internes en place ;

*Veiller à maintenir un bon niveau de motivation, de compétences et de performances globales et individuelles ;

*Veiller à la bonne application et au suivi du respect de l’ensemble des règles de management qualité dans l’agence, contrôler le respect de l’ensemble des procédures ;

*Veiller à la sécurité de toutes personnes présentes à l’agence (personnel, clients, fournisseurs, transporteurs, etc.') ;

*Suivre et faire assurer le règlement des factures."

>le courriel (et l’attestation dans les mêmes termes) de M. [Z], technico-commercial au sein de l’agence [Localité 4], à M. [N], du 10 octobre 2017, qui fait état des éléments suivants :

*" M. [M] a de grandes difficultés à garder une relation de travail saine et stable avec ses collaboratrices : en effet, il a dû changer quatre fois de collaboratrices sur une période de 10 ans, dont [B] [F] ('). Mon secteur commercial fut désorganisé à chaque changement (formations, présentations, etc'). Chacune d’entre elles m’a fait part de son mécontentement sur le manque de suivi des dossiers de la part de M. [M]. Ce qui rendait leurs tâches bien plus compliquées et plus longues. Par conséquent, j’ai dû et je dois toujours compenser cette perte de temps soit en établissant moi-même la plupart des devis à réaliser sur mon secteur, soit en les aidant techniquement sur les dossiers de M. [M].

*M. [M] a une attitude agressive et injustifiée envers ses collaboratrices : en effet, j’ai reçu des appels de Mmes [F], [I] et [T] en pleurs suite à un entretien avec M. [M]. Chaque cause était différente mais le fond du problème était toujours le même. M. [M] n’avait pas suivi correctement un dossier et portait l’accusation sur ses collaboratrices avec des propos erronés, sous l’écoute téléphonique des services de la direction et/ou devant ses collègues de travail. Par conséquent, elles se sont retrouvées en porte-à-faux vis-à-vis de la direction (documents non rendus ; retours clientèle'). Une manigance très difficile à contester et à déceler par l’entourage. Mes collaboratrices avaient des difficultés à se remettre dans une dynamique de travail suite à ces accusations. Je me retrouvais au milieu de problématiques clientèles et relationnelles. La dernière en date fût avec la société [2].

*M. [M] a une attitude contre la direction et le bon fonctionnement de l’agence : Depuis quelques mois, M. [M] ne va plus ou très peu en clientèle, erre dans les bureaux et donne parfois un coup de main à l’atelier où nous retrouvons des erreurs sur les traitements des commandes (entrées, préparations) et désorganise les opérateurs en leur donnant des directives contradictoires dans la même journée. Lorsque un opérateur a besoin d’un équipement, M. [M] laisse volontairement traîner les choses et accuse la direction (imprimantes, étiquettes'). (') Voici quelques propos qu’a tenus M. [M] lors d’une réunion le 2 octobre 2017 : " Je ne veux pas travailler pour [VY] [N] [gérant de la société [1]] ; de toute façon, je m’en fous car je lui prépare un dossier. Suite à cela, M. [M] s’enferme dans son bureau et ne communique plus avec ses collaborateurs. Lorsque nous l’informons d’une problématique sur un dossier, M. [M] exprime son mécontentement tout en accusant ouvertement la direction sur son fonctionnement (stocks, délais, fournisseurs'). Ceci n’est pas constructif et n’apporte aucune solution. Je suis obligé de me diriger vers les services de ma direction afin de trouver la solution technique et/ou commerciale face aux demandes des clients. Certains messages importants de la direction ne me sont pas relayés (contrat cadre, augmentation fournisseurs').

*M. [M] délègue la plupart de son travail : en effet, il transfère les demandes de la part de la direction à ses collaboratrices et donne ses directives ne leur laissant le soin d’y répondre à sa place. Il sollicite très souvent ses collaboratrices pour des vérifications informatiques sur des dossiers déjà gérés ou déjà traités. Ces demandes sont immédiates et les obligent à quitter leur travail en cours. Ces tâches peuvent être réalisées par lui-même sur son poste de travail (vérification stocks, délais commandes'). Mes collaboratrices sont sans cesse perturbées et cela nous fait perdre un temps précieux pour traiter les dossiers courants. Lorsque M. [M] s’intègre dans les rendez-vous clientèle avec ses commerciaux terrains, il promet des actions qu’il ne respecte pas. (') Le siège me transfère des messages suite aux retours de M. [M] et je dois effectuer des tâches normalement dédiées au responsable de l’agence (vérifications qualités ; organisation pour la mission informatique). "

>l’attestation de Mme [T], commerciale sédentaire, travaillant au sein de l’agence [Localité 4] depuis le 17 octobre 2011 : " (') Depuis quelque temps, j’ai constaté le désintérêt du Responsable d’agence pour la gestion des dossiers, de sorte qu’il faisait de plus en plus appel à moi, pour finalement ne plus les traiter du tout alors que je n’ai pas toujours les compétences techniques. Bien plus, il arrive qu’il se déplace lui-même sur les lieux pour faire une étude technique des installations des produits à fournir et du chiffrage à effectuer et qu’il me remette des dossiers incomplets au point que je dois rappeler le client, et, constatant que les éléments sont faussés, faire appel à des collègues du groupe sans certitude de la pertinence des données communiquées. Je dois également faire face au mécontentement des clients que je suis dans l’impossibilité de renseigner sur la possibilité de joindre le Responsable d’agence ou de justifier le fait qu’il ne les recontacte pas. Cette situation s’est aggravée par la dégradation des relations professionnelles et du comportement de M. [M], qui, à part des réponses du type « ce n’est pas à moi de le faire », « on en reparle plus tard », « je ne vois pas pourquoi vous ne pouvez pas répondre seule », nos relations se sont singulièrement compliquées. Parfois jovial et agréable, il peut devenir agressif et avoir des propos désobligeants dans les relances clients ou même du siège deviennent trop insistantes. Alors qu’il me délègue l’ensemble des dossiers, me menace de courriers recommandés, de m’accuser de ne pas traiter les demandes techniques ou de garder les dossiers par devers moi, bien plus, à plusieurs reprises, en me pointant du doigt, y compris devant témoins, il m’a menacé : " J’ai réussi à faire sortir [O], [R] [[P]] et [K] [[CM] [W]] en deux ans, je peux encore sortir deux personnes " (convocation du 5 mai 2017). Ces critiques injustifiées sont véritablement humiliantes parce qu’elles me discréditent ; quand ce n’est pas vis-à-vis de mes collègues, c’est à nos clients qu’il tient à mon sujet des propos infondés (fin septembre, il a certifié à nos clients que j’étais responsable d’un retard de livraison, alors qu’il avait lui-même décalé la production bien que je l’avais alerté de l’urgence du dossier.

Encore, il m’a aussi affirmé : « Je pourrais très bien vous pourrir la vie et vous adresser des courriers recommandés, j’ai fait trop de social avec vous tous, désormais c’est fini », me menaçant de sanctions. Il m’a encore reproché de travailler avec le siège du fait de ses propres négligences, m’accusant de contourner son autorité en me rapprochant du responsable des achats, tout en parlant de me mettre à l’écart, voire même de m’isoler de l’ensemble du personnel. (') Le fait de m’imposer des tâches dépassant mes capacités et mon poste peut me dévaloriser auprès de notre clientèle et me mettre en porte-à-faux. La menace d’avertissement infondé constitue une pression insupportable, parce qu’en réalité, M. [M] me fait porter la responsabilité de ses manquements. Cette agressivité n’est plus possible. C’est par crainte d’empirer une situation déjà compliquée à vivre quotidiennement, souhaitant conserver mon poste sans subir de représailles encore plus véhémentes, que j’ai hésité longtemps avant de vous informer clairement de la situation. "

>l’attestation de Mme [I], commerciale sédentaire, entrée le 14 mars 2016, qui décrit " le comportement lunatique et malsain de M. [M] « . Elle cite notamment un exemple en mai 2017 : » Nous avons une imprimante pour les expéditions à l’atelier qui était en panne depuis plusieurs mois. Un de nos collègues à l’atelier est venu m’en reparler. J’ai donc envoyé un mail au siège pour les informer de ce problème en mettant en copie de ce mail ma collègue [CZ] [T] ainsi que M. [M]. Lorsque M. [M] a pris connaissance de ce mail, il m’a convoqué dans son bureau avec [CZ] [T]. Il nous a menacées d’envoyer un « courrier » soit disant car je voulais « prendre sa place » de responsable et qu’en faisant ce mail, j’avais souhaité « prendre une décision à son encontre ».

>l’attestation de Mme [F], commerciale sédentaire au sein de l’agence [Localité 4] du 11 octobre 2011 (alors âgée de 23 ans) au 1er avril 2016 qui indique : " Début 2016, j’ai fait le choix de quitter Traction Levage. En effet, lors de cette décision, plusieurs raisons m’ont poussé à ce choix. Ma collaboration avec M. [M] faisant partie des raisons. Il était devenu difficile de traiter les dossiers que nous avions en commun, pas de soutien technique et commercial, d’où une obligation de valider mes démarches par mail afin de « me couvrir ». D’autre part, le tempérament de M. [M] n’était pas toujours évident à gérer avec quelques excès de colère qui pouvaient me mettre mal à l’aise. Avec du recul et l’expérience des deux postes que j’ai occupé depuis mon départ, j’ai pu constater que cette collaboration de travail était malsaine. "

>un courriel de M. [R] [P], technico-commercial à l’agence [Localité 4] de 2004 à 2013, en date du 21 mai 2012, indiquant notamment : ['] " Pour le savon qui m’a été passé il y a deux semaines : je ne suis plus d’accord pour ces entretiens sauvages en public sans y être préparé. Je ne peux pas assumer un fonctionnement, un coup précis, un coup arrangeant, un coup aléatoire, un coup inadapté. Je pense que la pression pousse tout le monde à faire des erreurs ; aussi, à quoi bon les éclats quand tout va moins bien et l’indifférence quand ça marche (') » ;

>un courrier de la société [5] (client important de la société [1]), du 11 juillet 2016, adressé à M. [M] annulant une commande pour non-respect d’une commande de palans, chariots-palans et accessoires pour un navire, d’un montant de 11.081 euros : chiffrage de palans en version manuelle au lieu de la version électrique demandée, la société [2] assumant l’erreur de [1] et acceptant de verser la différence de prix entre les deux types de palan, absence de guirlande d’alimentation et de télécommande sur les palans électriques et signature d’un nouvel avenant, absence de réactivité et de sérieux dans les offres ;

>un avertissement notifié le 23 octobre 2013 par la société [1] à M. [M] et non contesté par ce dernier : " Le 15 octobre 2013, nous vous avons convoqué à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire car, à plusieurs reprises, nous avons été amenés à vous faire des observations verbales à propos de : Litiges clients non réglés (Grivet & Fils : 2.165,54 euros ; [CO] [ZV] : 20.000 euros) ; Gestion des impayés : les services financiers doivent relancer plusieurs fois pour arriver à leurs fins et encore ; Gestion des clients : remise du marché du [6] au dernier moment et encore car on lui impose sinon il annonce qu’il n’a pas le temps ; Gestion du personnel catastrophique : [O] [H], [R] [P], [CZ] [T]. De plus, les résultats de l’agence du département 44 plongent à -17% par rapport à 2012, ainsi que les résultats de votre secteur à -10% par rapport à 2012 et sont à ce jour en cumul à -27% par rapport à 2011.

Tous ces faits influent sur votre comportement au sein de l’agence [Localité 4] dans laquelle vous exercez vos fonctions managériales et sont extrêmement préjudiciables au bon fonctionnement de celle-ci ('). "

M. [M] ne peut pas sérieusement soutenir que les doléances des salariés s’inscriraient dans le cadre de l’exercice par ce dernier de l’exercice normal de son pouvoir de direction et ne seraient pas susceptibles de répondre à la qualification retenue dans la lettre de licenciement par l’employeur, s’agissant des griefs qui sont retenus contre lui.

En toute hypothèse, M. [M] n’allègue ni ne démontre que ses méthodes managériales aient été encouragées par sa hiérarchie étant rappelé au surplus que les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié mis en cause de s’affranchir de sa responsabilité ni d’échapper, le cas échéant, à la qualification de faute grave.

M. [M] n’est en outre fondé à se prévaloir :

— ni d’une absence de formation aux fonctions de manager alors qu’il exerçait ses fonctions de manager depuis 2008 et qu’il n’a jamais fait remonter un tel besoin de formation, notamment après son avertissement de 2013, qu’il n’a au demeurant jamais contesté ;

— ni d’une surcharge de travail dans un contexte d’absence ou de vacance de poste au sein de l’établissement [Localité 4] dès lors que l’employeur justifie que : M. [L], technico-commercial a démissionné le 22 janvier 2016, son secteur a été repris par M. [X] à partir d’avril 2016 (qui s’est vu attribuer le secteur géographique du précédent), puis que M. [FQ] a été recruté à compter du 1er décembre 2016.

S’agissant du " dossier [2] ", M. [M] n’allègue ni ne démontre avoir ne serait-ce que répondu au courrier de récriminations de la société [2] du 11 juillet 2016 annulant la commande et dont il ne discute pas que l’annulation est imputable à la défaillance de ses services.

Au résultat de ces éléments, il apparaît que :

>le comportement de M. [M], consistant à se désinvestir progressivement de ses fonctions et par voie de conséquence à se décharger sur ses subordonné(es) tout en leur reprochant à la fois de façon excessive et publiquement (devant d’autres salariés ou un client) de commettre des erreurs dans l’exécution de tâches qui lui incombaient personnellement, est établi par les attestations concordantes et circonstanciées produites par l’employeur et non utilement contredites par celles fournies par le salarié ;

>cette attitude (mélange de sautes d’humeur et de propos blessants) a d’abord dérouté, provoquant le malaise, puis généré une indiscutable souffrance chez les salariées concernées, lesquelles se sont senties humiliées, ce qui a contribué au départ de l’une d’entre elles ; tenu d’une obligation de préservation de la santé des salariés, l’employeur ne pouvait demeurer passif face à un tel comportement ;

>M. [M] avait pourtant une expérience conséquente dans l’exercice de ses responsabilités (importantes) de responsable d’agence, lesquelles lui imposaient, à la fois contractuellement et légalement de respecter une obligation de sécurité à l’égard de l’équipe qu’il dirigeait ;

>en dépit de son affirmation contraire, il avait déjà été sanctionné, 4 ans auparavant pour des motifs similaires (un management défaillant et un laisser-aller dans le suivi des commandes).

Ainsi, le comportement de M. [M] rendait impossible le maintien de la relation de travail pendant la durée du préavis et la rupture du contrat de travail pour faute grave est justifiée. M. [M] est débouté de toutes ses demandes. Le jugement est infirmé en toutes ses dispositions.

Il serait inéquitable de laisser à la société [1] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. M. [M] est condamné à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Partie perdante, M. [M] est condamné aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [M] est justifié ;

Déboute en conséquence M. [M] de toutes ses demandes.

Condamne M. [M] à payer à la société [1] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [M] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président