8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°58

N° RG 22/04333 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S5TN

M. [B] [I]

C/

G.I.E. [25] (anciennement dénommée [21])

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 15] du 16/06/2022

RG CPH : F 20/00959

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Samuel DE LOGIVIERE,

— Me [Localité 14] HERVE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Novembre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe

****

APPELANT :

Monsieur [B] [I]

né le 09 Juillet 1976 à [Localité 13] (49)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, Avocat au Barreau d’ANGERS, pour Avocat constitué

INTIMÉ :

Le G.I.E. [25] anciennement dénommé [22] pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 16]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Astrid LE MENN substituant à l’audience M^e Mathieu HERVE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Avocats au Barreau de NANTES

Le Groupement [22], désormais dénommé «[25]» constitue la structure informatique principale du groupe [19] Son siège social est situé à [Localité 5]. Au 1er septembre 2021, le [25] comptait environ 485 salariés en équivalent temps plein. La convention collective appliquée au sein du [25] est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite «Syntec», du 15 décembre 1987.

M. [B] [I] a été engagé par le groupement [22] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2012 en qualité de chef de projet au sein du Domaine Internet & Intranet, statut cadre, position 2.2, coefficient 130 de la Convention susvisée.

Aux termes de l’article 4 de son contrat de travail, M. [I] a travaillé sur la base d’une convention individuelle de forfait annuel de 215 jours moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.960 € outre une prime annuelle, prime de vacances, ainsi qu’une prime sur objectifs.

Par avenant du 17 décembre 2014, applicable au 5 janvier 2015, le GIE [10] a fixé un forfait horaire moyennant une rémunération brute de 3.004,55 €.

Par courrier du 10 novembre 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 novembre suivant, auquel il a assisté.

Le 2 décembre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, le groupement [25] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute simple avec un préavis payé mais dispensé d’exécution.

Le 28 décembre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

A titre principal

— Constater la nullité de la convention de forfait insérée au contrat de travail

— Dommages et intérêts pour insertion d’une convention de forfait illicite 5 000,00 €

A titre subsidiaire

— Rappel de salaire : 1 512,00 € Brut

En tout état de cause

— Dire et juger comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [I]

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (net de CSG et de CRDS) : 39 000,00 € Net

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 €

— Exécution provisoire (article 515 du code procédure civile)

Par jugement en date du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que les demandes relatives à la convention de forfait en jours de M. [I] sont prescrites et, en conséquence, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes sur ce fondement,

— Dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail

— Débouté M. [I] de toutes ses autres demandes

— Débouté le groupement [23] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [I] aux éventuels dépens

M. [I] a interjeté appel le 8 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 octobre 2025, M. [I], appelant à titre principal et intimé à titre incident, sollicite de :

— Débouter la société [8] (anciennement dénommée [22]) de l’intégralité de ses demandes.

Statuant sur l’appel formé par M. [I] à l’encontre du jugement rendu le 16 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes (n° RG F 20/00959),

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que les demandes relatives à la convention de forfait en jours de M. [I] étaient prescrites, le déboutant de l’intégralité de ses demandes sur ce fondement,

— Dit que le licenciement de M. [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail, ainsi que ses autres demandes et l’a condamné aux éventuels dépens.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté la société [8] (anciennement dénommée [22]) de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau

— Déclarer recevable et bien-fondé M. [I] en ses demandes.

Sur la convention de forfait :

A titre principal,

— Constater la nullité de la convention de forfait insérée au contrat de travail de M. [I] et condamner en conséquence la société [8] (anciennement dénommée [22]) à :

— Dommages et intérêts pour insertion d’une convention de forfait illicite : 5.000 €,

A titre subsidiaire,

—  3.024 euros brut, à titre de rappel de salaires outre 302,40 € au titre des congés payés

— Dire et juger comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [I]

— En conséquence, condamner le GIE [25] (anciennement dénommée GIE [24]) à régler à M. [I] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31.200 € net de CSG et de CRDS

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3.500 € ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 octobre 2025, le groupement [25] intimé sollicite de :

— Confirmer le jugement rendu le 16 juin 2022 en ce qu’il a :

— In limine litis, dit que les demandes relatives à la convention de forfait en jours de M. [I] sont prescrites et, en conséquence, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes sur ce fondement ;

— dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail ;

— condamné M. [I] aux entiers dépens.

— Infirmer le jugement rendu le 16 juin 2022 en ce qu’il a débouté le [22] (désormais dénommé [25]) de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et, en conséquence,

In limine litis :

— Constater que les demandes relatives à la convention de forfait en jours de M. [I] sont prescrites.

En tout état de cause

— Constater que les demandes relatives à la convention de forfait en jours de M. [I] sont infondées.

— Constater que le licenciement pour faute de M. [I] est bien justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— Ramener à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de M. [I],

Et, en tout état de cause :

— Condamner M. [I] à payer au [22] (désormais dénommé [25]) la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait

M. [I] sollicite des dommages et intérêts (à titre principal) et des rappels de salaires (à titre subsidiaire), au titre de la nullité de la convention de forfait, appliquée à M. [I] pour une période allant de son embauche, le 17 juillet 2012, à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le 17 décembre 2014, mettant fin à l’application de la convention de forfait le 5 janvier 2015, soit près de six années avant la rupture de son contrat de travail, intervenue le 2 décembre 2020, et la saisine du conseil de prud’hommes, en date du 28 décembre 2020.

Sur la demande principale de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait

In Limine Litis, le [22] soulève la prescription de la demande en dommages et intérêts, formulée par l’appelant, pour convention de forfait illicite. Le groupement soutient que l’action du salarié concernait l’exécution du contrat de travail et non une demande salariale, d’où une prescription selon le délai de prescription biennal prévu à l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail. Le groupement soutient que le contrat de travail du 17 juillet 2012 prévoyait la mise en oeuvre d’une convention de forfait en jours, et que dès le 5 janvier 2015 la durée du travail de M. [I] n’était plus prévue par la convention de forfait en jours mais par la signature d’un avenant, le 17 décembre 2014, qui stipulait un horaire moyen de 41 heures hebdomadaires. Il soutient que l’appelant a saisi le conseil de prud’hommes six ans après l’entrée en vigueur de cet avenant.

M. [I] soutient que la convention de forfait est nulle et demande à titre principal des dommages et intérêts pour insertion d’une convention de forfait illicite. Il expose que le groupement n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la convention de forfait. M. [I] considère que ses demandes ne sont pas prescrites. Il soutient que le conseil de prud’hommes de Nantes a jugé, de façon erronée, qu’il s’agissait d’une action en nullité de la convention de forfait alors qu’il avait formulé à titre principal une demande de dommages et intérêts. Il soutient que sa demande à caractère indemnitaire se prescrit conformément à l’article 2224 du code civil par un délai de cinq ans, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes, mais que ce délai court à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits permettant de l’exercer. Il en conclut qu’un point de départ de prescription dès l’issue de la convention de forfait ne pouvait lui être opposé. Il prétend ainsi que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a connu ses droits au moment de la formation du contrat de travail le 17 juillet 2012, dès lors qu’aucune mention garantissant la protection de la santé et de la sécurité du salarié, par un encadrement des durées de travail et des temps de repos ne figure au sein du contrat ou en annexe. Ainsi, selon lui, le délai de prescription n’a pas encore commencé à courir, de sorte qu’à la date de saisine de la juridiction, le 28 décembre 2020, l’action n’était pas prescrite.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

L’article 2224 du code civil dispose que 'les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer'.

L’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose, à titre dérogatoire, que 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.'

Tant que le salarié est soumis à la clause de forfait-jours, la prescription ne court pas (Soc., 27 mars 2019, pourvois n°17-23.314 et n°17-23.375, publié au Bulletin).

Dès lors, concernant la demande principale de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait, le délai de prescription applicable est le délai de deux ans, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, lequel a appliqué la prescription quinquennale.

Le point de départ de la prescription court à compter non pas de la conclusion de la convention irrégulière, mais du terme de la convention, lequel est prévu contractuellement le 5 janvier 2015.

Par conséquent, la demande est prescrite depuis le 6 janvier 2017.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que la demande de M. [I] est prescrite.

Sur la demande subsidiaire de rappel de salaire au titre de la nullité de la convention de forfait en jours

Subsidiairement, M. [I] soutient que sa demande de rappel de salaires n’est pas prescrite. Il affirme que l’action ne peut être prescrite en raison de ce qu’elle est associée au constat d’illégitimité de la convention de forfait. Sur le fond, il soutient que sa demande en rappel de salaire est fondée, en ce qu’il expose ne pas avoir bénéficié de la rémunération forfaitaire minimale de la convention collective, le plafond en 2013 s’élevant à 37 032 euros et sa rémunération à 2 960 euros mensuels, soit un différentiel de 126 euros par mois.

Le groupement expose que la demande de rappel de salaire au titre de la convention de forfait initiale est prescrite. Il soutient que l’appelant a saisi la juridiction prud’homale 7 ans après la date d’exigibilité des sommes réclamées.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ; la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ce sont donc les conséquences de l’action (paiement des rappels de salaire) qui définissent le point de départ de la prescription et non l’origine de l’action elle-même (contestation de la convention de forfait).

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription prévue par ce texte, et le point de départ court à compter de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, M. [I] demande un rappel de salaire, sur une période de 24 mois, considérant qu’il n’a pas bénéficié de la rémunération minimale forfaitaire prévue aux termes de la convention collective.

Le contrat de travail de M. [I] a pris fin le 2 décembre 2020. Toutefois, les demandes salariales de M. [I], bien que non formulées explicitement au titre des années 2013 et 2014, consistent à solliciter l’octroi d’un différentiel de salaire, pour une période de 24 mois, au titre des salaires perçus lors de l’application de la convention de forfait en jours, soit du 1er octobre 2012 au 5 janvier 2015. M. [I], se référant au plafond PASS de 2013, sollicite ainsi un différentiel de salaire au titre des années 2013 et 2014 soit sur une période de plus de trois années antérieure à la rupture du contrat de travail.

Dès lors, la demande de rappel de salaire au titre des années 2013 et 2014 est également prescrite.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement, notifiant à M. [I] son licenciement pour faute simple, laquelle fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'[…] Nous vous avons convoqué le 10 novembre 2020 par courrier recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable au sujet de votre licenciement envisagé.

Au cours de cet entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 20 novembre 2020 et pendant lequel vous étiez assisté de [O] [S], représentant du personnel, nous vous avons indiqué les motifs de la décision envisagée et avons recueilli vos explications à ce sujet.

Nous vous avons notamment questionné sur les raisons de l’échec du projet Portail U ' [27] dont vous avez la responsabilité en qualité de chef de projet, sous la responsabilité de [W] [K], directeur de programme.

Le portail U ' [27] est une application sensible et centrale pour le groupement U en raison :

— de son nombre d’utilisateurs : plus de 29000 utilisateurs, soit l’application la plus utilisée du Groupement U

— du fait qu’elle constitue pour la majorité des utilisateurs, notamment en points de vente, le point d’entrée vers les applications métiers, par exemple : passage de commandes, informations générales et sanitaires et qualités, communications générales du groupement U.

Vous étiez parfaitement informé du contexte et des enjeux du projet étant missionné sur le projet depuis son démarrage (y compris appel d’offres) et étant positionné au préalable dans l’équipe gérant la première version de l’application, [26] v1.

La mise en service du projet Portail U ' [26] V2 le lundi 02 novembre 2020, s’est soldée par un échec, en raison de plusieurs problèmes techniques liés à la montée en charge de l’application, notamment l’authentification et la synchronisation avec le LDAP. Ce problème a nécessité un retour en arrière sur l’ancienne version de l’application qui a été effectué le 03 novembre à 15h.

Il s’avère que les tests de charge opérés en amont de la mise en service de l’application, les 09 et 10 septembre 2020 par le prestataire [18] montraient clairement le problème technique bloquant. Ces tests ont donné lieu :

— à une réunion de restitution le 16 septembre avec ce partenaire, réunion à laquelle vous étiez présent

— à un rapport technique complet mettant en exergue de façon détaillée les points bloquants sur les montées en charge testées, qui vous a été personnellement adressé par courriel le 12 octobre 2020.

En dépit de ces éléments, vous n’avez remonté aucune alerte à votre responsable hiérarchique, [W] [K], directeur de programmes, alors même que vous lui aviez précédemment indiqué par courriel le 11 septembre que les tests de charge avaient été conduits de façon satisfaisante, ce que ce dernier a de fait indiqué dans son reporting hebdomadaire le 11 septembre. Lors du comité projet du vendredi 18 septembre, une fois la réunion de restitution du 16 septembre effectuée, vous n’avez pas abordé le point des tests de charge ou rectifié votre appréciation, ou encore mentionné que vous attendiez le rapport détaillé.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué « être passé à côté du message » du 12 octobre et n’avoir pas traité le rapport du prestataire [18]. Vous avez également confirmé avoir donné l’information de la réussite des tests de charge le 11 septembre de façon trop rapide. Vous n’avez pas mentionné la réunion du 16 septembre, qui figure pourtant à votre agenda.

Ce problème a eu pour conséquence l’impossibilité de mettre en service l’application Portail U ' [26] V2, de façon durable le lundi 02 novembre, (page de secours dès 8h45 le 02 novembre, puis retour arrière sur l’ancienne version UniSvers V1 le 03 novembre à 15h après une nouvelle tentative).

Ce défaut de mise en service a touché l’ensemble des entités permanentes de U, à savoir [20], U Log et [24], ainsi que l’ensemble des points de vente U. Les utilisateurs ont été dans l’impossibilité d’utiliser l’application et ont dû opérer par contournement, alors même que des formations et des communications opérationnelles vis-à-vis des utilisateurs avaient été réalisées depuis le mois de septembre. Une difficulté à accéder aux applications de commandes a entraîné un plus faible approvisionnement en produits de la mer le lundi 02 novembre par exemple.

Le projet Portail U ' [27] n’a donc pas atteint le résultat attendu (mise en service le 02 novembre) et a provoqué de vifs mécontentements auprès de nos clients ainsi que des dysfonctionnements en magasins.

La bonne prise en compte du rapport détaillé des tests de charge du 09 et 10 septembre aurait permis d’anticiper les difficultés techniques par une gestion différente de la situation : résolution des problèmes d’authentification et de synchronisation LDAP et partage avec le comité de pilotage du projet de l’alerte et des plans d’action à mettre en oeuvre.

Lors de l’entretien préalable du 20 novembre, vous avez confirmé ne pas avoir traité le sujet des tests de charge des 09 et 10 septembre, ni à l’issue immédiate de ces tests ni à la réception du rapport technique détaillé. Or, cela relevait de votre périmètre de responsabilité.

Nous vous rappelons, à toutes fins utiles, le rôle du chef de projet, (cf la fiche de fonction que vous avez paraphée et disponible pour l’ensemble des collaborateurs [10]) :

« Le chef de projet organise, planifie et pilote la mise en oeuvre d’un ou plusieurs projets, depuis la phase de conception jusqu’à leur mise en production en s’appuyant sur des ressources internes et externes.

Il intervient sur des projets de petite ou moyenne envergure, répondant à des enjeux métiers cadrés, avec des interlocuteurs métier opérationnels.

Activités principales :

— comprendre, recueillir et analyser les besoins du client

— planifier l’ensemble des phases du projet : cahier des charges, conception, réalisation, recette usine et utilisateur, déploiement

— piloter le projet en organisant, coordonnant et animant l’équipe projet mise à sa disposition

— produire les indicateurs de reporting et escalader les alertes éventuelles à son management

— être responsable de la livraison du projet au niveau de qualité attendu par le client et dans les délais convenus,

— être le garant du respect du budget du projet

— assurer le suivi auprès des clients (interne ou externe) jusqu’à la fin de la période de garantie

— réaliser le bilan du projet et le communiquer aux différentes parties prenantes »

Nous ne pouvons accepter un tel manquement à votre poste ainsi que ses répercussions sur le fonctionnement de la société [24] et les conséquences auprès de ses clients.

Nous considérons, en conséquence, que l’ensemble de ces faits et éléments attestent d’une faute de votre part constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, la présente lettre constitue la notification de votre licenciement, telle que requise par les dispositions de l’article L.1232-6 du Code du travail.[']'.

Le groupement intimé soutient ainsi que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le groupement reproche un seul grief à M. [I], lequel consiste en une absence d’alerte à son responsable hiérarchique, M. [G], à l’issue de tests de charge effectués le 9 et 10 septembre 2020 révélant un problème technique. Plus précisément, il lui est reproché, après lesdits tests de charge, d’avoir envoyé un courriel le 11 septembre 2020 à son responsable hiérarchique et Directeur de programmes, lequel mentionne que les tests de charge avaient été conduits de façon satisfaisante alors même que les tests de charge opérés par le prestataire [18], «montraient clairement le problème technique bloquant». L’employeur lui reproche ainsi la diffusion d’une information volontairement erronée. Il ajoute que l’appelant avait eu pourtant cinq occasions d’informer son supérieur hiérarchique des défaillances techniques.

M. [I] appelant réfute la cause réelle et sérieuse de son licenciement et affirme :

— qu’en huit années d’ancienneté, il n’a jamais fait l’objet d’observation ou critique,

— que les faits reprochés ne relèvent pas de la qualification de manquements disciplinaires mais s’analysent en une insuffisance professionnelle,

— qu’il n’a jamais diffusé volontairement une information erronée,

— que le courriel du 11 septembre 2020 pourtant visé dans la lettre de licenciement, n’est pas versé aux débats,

— qu’il n’était pas le seul acteur dudit projet, ni le seul interlocuteur du prestataire [18],

— qu’il s’était impliqué dans la réussite du projet.

En l’espèce, il est constant que M. [I] intervenait sur l’application Portail U ' [26] V2, seconde version de l’intranet UniSvers, utilisé au sein du réseau U, en qualité de chef de projet.

Il est également constant que cette application était d’une importance particulière pour [25] dans la mesure où elle est la plus utilisée du Groupement U avec près de 30.000 utilisateurs, et en ce qu’elle constitue un 'point d’entrée’ pour la majorité des utilisateurs vers les applications métiers du groupement U.

Il n’est pas plus contesté que le déploiement du nouvel intranet n’a pas été rendu possible, le 2 novembre 2020, et que le lendemain l’ancienne version d’UniSvers était rétablie, le temps de résoudre les difficultés techniques rencontrées.

Il est également établi que les problèmes rencontrés étaient liés aux serveurs [11] ('[12] ' Protocole d’accès aux annuaires légers'), lesquels sont des serveurs permettant d’accéder à des bases d’informations/annuaires sur les utilisateurs d’un réseau.

L’employeur démontre que lesdites défaillances avaient été identifiées par le prestataire extérieur mandaté par [25], la société [18], à la suite de la réalisation de tests de montées en charge les 9 et 10 septembre 2020. Il échoue toutefois à démontrer que M. [I] en était également informé dans le même temps.

Il ressort en effet des mails produits par M. [I] qu’il a relancé la société [18] afin qu’elle communique le rapport destiné aux acteurs du projet concernant les tests du 9 et 10 septembre 2020.

Il ne peut dès lors être reproché à M. [I] de pas avoir abordé le point des tests de charge, ni au cours de la réunion de restitution du 16 septembre 2020, ni à la faveur du comité de projet du 18 septembre 2020.

Il est ainsi établi que la société [18] n’a transmis aucune conclusion écrite ni aucun rapport avant le 12 octobre 2020, soit plus d’un mois après les tests. Il ne ressort par ailleurs d’aucune pièce versée aux débats que M. [I] disposait, dans l’intervalle, d’outils concrètement disponibles permettant de réaliser une analyse cohérente sur l’ensemble des 4 serveurs dits '[9]' ayant servi aux tests.

L’employeur reconnaît d’ailleurs, lors du compte rendu d’entretien préalable de M. [I], que le rapport qui devait être rédigé à l’issue de ces tests de tir, n’a été envoyé par le prestataire [18], qu’à la date du 12 octobre 2020.

Il ressort en outre du compte-rendu de l’entretien préalable en date du 20 novembre 2020 que M. [C], délégué du personnel, s’étonne que personne ne se soit inquiété de la transmission dudit rapport avant d’effectuer la bascule vers le nouvel intranet. Il expose en outre que ce n’est que le 6 novembre 2020, soit plusieurs jours après le déploiement organisé le 2 novembre 2020, que M. [G] a demandé au salarié le compte-rendu du test de performance.

Il ne ressort pas plus des pièces du dossier que M. [N], chef de projet et binôme de M. [I] sur le projet litigieux, et M. [G], directeur de projet sur le projet Portail U et supérieur hiérarchique de M. [I], se soient souciés de l’issue des tests du 9 et 10 septembre 2020.

L’employeur ne démontre pas plus le lien de causalité entre le défaut d’alerte de M. [I] à l’issue des tests et l’impossibilité de mettre en service l’application Portail U le 2 novembre 2020.

Il ressort encore du procès-verbal de la réunion du [6] en date du 26 novembre 2020 que M. [D], directeur de programmes de [22], a expliqué qu’ 'avant le premier novembre, [17] avait été déjà en service pour un certain nombre de permanents et environ 70 magasins pilotes, sans difficulté particulière'. Il est encore mentionné par ce salarié que le 1er novembre 'toutes les opérations techniques de bascules ont été réalisées. Des tests fonctionnels ont été effectués par des permanents avec un magasin pilote’ et qu’aucune difficulté n’a été signalée. C’est dans ces conditions que M. [D] mentionne que 'Le Go officiel a été prononcé en milieu d’après-midi, pour l’ouverture du service'.

M. [D] précise encore que 'le 2 novembre, jusqu’à 6 h45, aucune difficulté n’était à signaler'.

C’est ainsi au-delà de cette heure, que les premières difficultés sont apparues, induisant une lenteur de l’application et la première mise en cause concernant la synchronisation entre

[P] et le [11]. Trois problèmes ont par la suite été identifiées durant les 48 heures succédant aux problèmes techniques, dont un problème lié aux lenteurs de l’application, constaté l’après-midi du 2 novembre, ainsi qu’un temps de redémarrage de l’application, entre 2 et 5 heures.

L’employeur échoue à démontrer que ces problèmes auraient pu être évités par une alerte relative aux tests du 9 et 10 septembre 2020, de surcroît en ce que ces trois problèmes identifiés n’étaient pas survenus à la faveur des tests du 9 et 10 septembre 2020.

Les pièces produites aux débats ont ainsi permis d’établir l’existence de problèmes révélés bien après les tests du 9 et 10 septembre 2020, étrangers aux problèmes relevés par les tests litigieux et susceptibles d’éclairer les causes de l’échec du déploiement du nouvel intranet.

Mme [Z], DRH du GIE [10] et M. [D] exposent enfin que 'le correctif de module a été à l’origine de lenteurs qui ont contribué à l’échec de la mise en service de l’application', ce qui ne permet pas de relever de lien de causalité entre un défaut d’alerte de M. [I] à l’issue des tests et l’impossibilité de mise en service de l’application Portail U.

Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [I] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de huit années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s’agissant d’une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et huit mois de salaire.

M. [I] produit un courrier adressé par [7] le 6 août 2025, qui fait mention d’une prise en charge sur la période courant du 21 mai 2021 au 31 août 2022, précisant que ce dernier n’est plus demandeur d’emploi depuis le 31 août 2022.

Au regard de l’ancienneté de M. [I], de son âge lors de la rupture (44 ans), du montant mensuel de son salaire brut (3.900 euros), il y a lieu de lui accorder la somme de 30.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’assujetissement des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail est déterminée par le code de la sécurité sociale dans sa rédaction applicable au jour du versement des indemnités. Dès lors, ces indemnités s’entendent brutes au sens où elles seront le cas échéant soumises aux contributions et cotisations prévues par la loi applicable au jour de leur paiement.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités [7]

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sauf en ce qu’il a débouté la société [8] (anciennement dénommée [22]) de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y additant,

Dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [8], anciennement [22], à verser à M. [I] 30.000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société [8], anciennement [22] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [I] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [8], anciennement [22] à verser à M. [I] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [8], anciennement [22] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [8], anciennement [22] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.