Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03300 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUK7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SENS – RG n° F 22/00043

APPELANTE

E.U.R.L. [8] [P] [G]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gregoire WEIGEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0766

INTIMEE

Madame [E] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie DAUDE, avocat au barreau de SENS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me PLAHOTNIK

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [L] (ci-après la salariée) a été engagée le 1er mai 2017, en qualité de femme de ménage, par M. [I] [G], le règlement des salaires ayant été fait par le biais du système de [6] ([5]), puis, à compter du 1er janvier 2019, par l’entreprise Indivision [P] [G], représentée par messieurs [I] [G] et [N] [P], (ci-après l’entreprise ou l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures par mois) du 31 décembre 2018, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 043,12 euros calculée selon un taux horaire brut de 10,03 euros.

Aux termes d’un avenant, le salaire mensuel brut de Mme [L] a été fixé à 1 055,60 euros à compter du 1er juillet 2020.

Par avis du 4 décembre 2021, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 11 décembre suivant.

Par courrier du même jour, l’employeur a adressé à la salariée une « convocation à un entretien préalable à sanction » fixé au 7 décembre 2021, auquel il n’a pas été donné de suite.

Le 13 décembre 2021, celle-ci a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 décembre suivant.

Le 27 décembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 9 mai 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Sens aux fins de contestation de son licenciement, de versement de rappels de salaires et congés afférents et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’entreprise Indivision [P] [G].

Par jugement du 27 avril 2023, la juridiction prud’homale a :

— dit que le licenciement de Mme [L] est abusif,

— condamné l’employeur à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  6 557,22 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

—  2 185,74 euros nets au titre du préavis,

—  1 252,25 euros nets à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  552,76 euros nets de rappel de salaires au titre de la mise à pied,

—  55,27 euros nets au titre des congés payés afférents,

—  7 686,77 euros nets à titre de rappel de salaire de 2019 à 2021,

—  768,67 euros nets à titre de rappel des congés de 2019 à 2021,

— débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 5 000 euros nets,

— ordonné à l’employeur de délivrer à Mme [L] les bulletins de salaire rectifiés de janvier 2019 à décembre 2021, le certificat de travail rectifié ainsi que l’attestation [9] rectifiée à peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification ou de la signification du jugement,

— débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles et mis les éventuels dépens à sa charge.

Par déclaration du 16 mai 2023, l’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) Indivision [P] [G] a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 18 juin 2024, le conseiller de la mise en état a débouté Mme [L] de sa demande visant à déclarer irrecevable l’appel interjeté.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 16 août 2023, l’entreprise Indivision [P] [G] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

à titre principal :

— d’annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Sens du 27 avril 2023 (n° F 22/00043),

— par conséquent, statuant sur le tout, de rejeter les prétentions de Mme [L],

à titre subsidiaire :

— d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle l’a condamnée au paiement des sommes de :

—  6 557,22 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

—  2 185,74 euros au titre du préavis,

—  1 252,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  552,76 euros de rappel de salaires au titre de la mise à pied,

—  55,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 686,77 euros à titre de rappel de salaires pour la période 2019-2021,

—  768,67 euros à titre de rappel des congés de 2019 à 2021,

— par conséquent, statuant à nouveau, de juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, en l’espèce une faute grave de la salariée,

— de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la demande de dommages et intérêts,

— de rejeter l’ensemble des prétentions de Mme [L],

en toutes hypothèses :

— de condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, déposées et notifiées au greffe par voie électronique le 16 octobre 2023, Mme [L] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du 27 avril 2023 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en conséquence,

— de condamner l’EURL à lui payer 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— de confirmer le surplus du jugement,

y ajoutant,

— de condamner l’EURL aux entiers dépens de l’instance et à lui payer la somme de 2 500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025 et l’audience s’est tenue le 3 octobre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande d’annulation du jugement

L’employeur, invoquant l’article 455 du code de procédure civile, soutient que le jugement déféré devra être annulé dès lors qu’il n’est pas motivé, ne faisant qu’énoncer des principes juridiques et contenant des contradictions ainsi que des erreurs.

La salariée ne répond pas sur ce point.

L’article 455 du code de procédure civile dispose :

« Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif. »

Sur ce,

Le jugement déféré expose les prétentions et moyens des parties sous la forme d’un visa des conclusions, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, puis, contient un paragraphe relatif aux motifs de la décision prise qui, même s’il est succinct, répond aux arguments et demandes des parties, ainsi qu’un dispositif.

En conséquence, la demande d’annulation du jugement sera rejetée.

Sur la demande de rappel de salaire

L’entreprise Indivision [P] [G], estimant qu’il n’y a pas eu de mécanisme de reprise du contrat de travail, soutient qu’aucune obligation légale ou conventionnelle ne lui imposait de reprendre, dans le contrat de travail qu’elle a conclu avec la salariée, le taux horaire appliqué par un autre employeur dans le cadre du système CESU, d’autant qu’il n’y a pas eu de reprise d’ancienneté.

Mme [L] répond que sa demande de rappel de salaire est fondée, dès lors que son contrat de travail a été repris par l’entreprise Indivision [P] [G], mais qu’elle n’a pris en compte ni son ancienneté ni le salaire horaire dont elle bénéficiait.

Selon l’article L 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Aux termes de l’article L 1224-2 du code du travail, 'le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.'

Sur ce,

Il résulte des éléments de la procédure que Mme [L] a été engagée pour effectuer des tâches ménagères dans des appartements proposés à la location dans un immeuble sis à [Localité 10] par M. [I] [G] du 1er mai 2017 au 31 décembre 2018, puis par l’entreprise Indivision [P] [G], représentée par messieurs [I] [G] et [N] [P], ayant pour activité la location de logements.

Ainsi, la salariée a travaillé au sein d’une même entité économique qui, malgré la modification de la situation juridique de l’employeur, a conservé son identité et dont l’activité a été poursuivie par une entreprise constituée par une indivision entre deux personnes physiques, dont l’une était, en outre, l’employeur initial.

Dans ces conditions, en application des dispositions légales précédemment rappelées, le contrat de travail conclu par Mme [L] avec M. [I] [G] a subsisté lors de la modification de la situation juridique de l’employeur, de sorte que l’entreprise Indivision [P] [G] ne pouvait pas modifier celui-ci en prévoyant un salaire horaire brut de 10,03 euros, alors que la salariée bénéficiait d’un salaire horaire net de 10 euros.

La somme réclamée par la salariée résulte d’un calcul, exprimé en net exclusivement, conforme à ses droits.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée une somme de 7 686,77 euros nets à titre de rappel de salaire de 2019 à 2021, outre 768,67 euros nets au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, notifiée à la salarié est ainsi rédigée :

« Après avoir à plusieurs reprises été réticente à réaliser certaines tâches faisant pourtant partie des missions qui vous sont confiées dans le cadre de votre travail ou recevoir des consignes de la part de vos collègues responsables de site, vous avez déclaré à un tiers extérieur à l’entreprise que le 4 décembre 2021, vous avez été agressée physiquement par M. [G] sur votre lieu de travail. Ces allégations sont mensongères et extrêmement graves pour une entreprise qui dépend de sa réputation. Vous avez d’ailleurs reconnu que ces accusations étaient fausses et que vous aviez délibérément menti, lors de notre entretien du 20 décembre 2021. Ce genre d’accusation met en danger la réputation de notre établissement et nous ne pouvons pas les accepter. Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. Cette faute a été constatée le 8 décembre 2021».

L’employeur soutient que la salariée, d’une part, a refusé d’accomplir certaines tâches qui lui incombaient, d’écouter sa supérieure hiérarchique, Mme [A], le 4 décembre 2021 alors qu’elle lui transmettait des consignes ce qui est constitutif d’une insubordination, d’autre part, a faussement accusé M. [G] de violence, de sorte que son licenciement pour faute grave ainsi que la mise à pied sont justifiés, les demandes indemnitaires devant en conséquence être rejetées.

La salariée répond qu’elle a toujours travaillé consciencieusement, que l’employeur a cherché à se débarrasser d’elle, qu’il résulte du compte-rendu du second entretien préalable rédigé par son conseiller que les deux entretiens préalables ont porté sur les mêmes faits, à savoir son refus le 4 décembre 2021 d’effectuer d’autres tâches que celles qui lui avaient été initialement confiées, et que l’entretien du 7 décembre n’ayant donné lieu à aucune sanction, l’ employeur ne pouvait pas fonder son licenciement sur ces mêmes faits puisqu’il avait purgé son pouvoir disciplinaire.

S’agissant du fait nouveau tiré de l’accusation d’agression utilisé pour sauver la procédure de licenciement, elle précise qu’ils sont imputables à sa fille et qu’elle ne pouvait donc pas être licenciée pour des fait commis par un tiers.

Elle ajoute qu’elle n’a jamais refusé d’exécuter la moindre tâche confiée par l’employeur, mais qu’elle a opposé un refus à sa collègue, Mme [A], qui n’avait aucune légitimité pour lui donner des directives, n’étant ni responsable du site, ni sa supérieure hiérarchique.

Elle estime que dans ces conditions son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ses demandes indemnitaires étant justifiées.

Sur le moyen tiré de la renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire

En application de l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Sur ce,

Il convient de relever, d’une part, que l’employeur a convoqué le 13 décembre 2021, la salariée à un second entretien préalable en vue d’un licenciement, soit avant l’expiration du délai d’un mois suivant le premier entretien préalable, en invoquant la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien puisque constatés le 8 décembre 2021, d’autre part, que le courrier de licenciement vise l’ensemble des faits objet des deux entretiens et a été notifié dans le mois suivant le second entretien préalable.

Il s’ensuit que l’employeur n’a pas renoncé à l’exercice de son pouvoir disciplinaire à la suite du premier entretien préalable, de sorte qu’il ne peut être considéré que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce moyen devant être rejeté.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur ce,

Aucun des éléments de la procédure ne révèle de réticence de la part de la salariée à effectuer « certaines tâches » relevant de ses fonctions.

Le compte-rendu d’entretien préalable établi par le conseiller du salarié ainsi que le témoignage de Mme [A], collègue de Mme [L], établissent que le 4 décembre 2021, celle-ci a effectué son travail conformément aux consignes affichées sur le tableau précisant les numéros de chambres à nettoyer, que l’employeur a cependant demandé à Mme [A] d’informer celle-ci d’un changement de consignes, et qu’à cette occasion elle lui a répondu « toi je ne t’écoute pas ».

L’employeur n’établissant pas que Mme [A] était la supérieure hiérarchique ou la responsable de Mme [L], il ne peut être reproché à celle-ci de n’avoir pas pris en compte des informations données par sa collègue qui n’étaient pas conformes aux consignes inscrites sur le tableau affiché sur le lieu de travail par l’employeur.

Ainsi le grief d’insubordination n’est pas établi.

Concernant les accusations d’agression physique retenues aux termes du courrier de licenciement, l’employeur communique un échange de messages non datés qu’il a eu avec la fille de Mme [L] dans lequel elle écrit « tu diras à [I] que si il veut claquer la porte, qu’il attende que ma mère soit sortie », son interlocuteur lui répondant « je te laisse regarder la vidéo par toi-même », celle-ci, versée aux débats, ne révélant pas de claquement de porte.

Il s’ensuit que le message critiqué par l’employeur, sans évoquer expressément une agression physique de la part de M. [G], fait état d’une porte qu’il aurait violemment fermée alors que Mme [L] n’était pas encore sortie, ce qui n’est certes pas corroboré par la vidéo communiquée, mais la salariée ne peut être tenue pour responsable du message que sa fille a rédigé et pris l’initiative d’envoyer.

L’entreprise Indivision [P] [G] ne démontrant pas, dans ces conditions, l’existence d’un comportement fautif de la part de la salariée, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, tenant compte de l’âge de la salariée (née le 1er janvier 1961) au moment de la rupture, de son ancienneté ( remontant au 1er mai 2017) dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, de son salaire moyen mensuel brut non contesté de 1 092, 87 euros, de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer par infirmation du jugement déféré, la somme de 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les sommes suivantes, calculées conformément à ses droits, par confirmation du jugement déféré :

—  2 185,74 euros nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis, en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail,

—  1 252,25 euros nets à titre d’indemnité de licenciement en application de l’article en application des article L. 1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail,

—  552,76 euros nets à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied,

—  55,27 euros nets au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose que l’employeur a sciemment omis son ancienneté et a diminué son salaire sous couvert d’un nouveau contrat de travail, que ces pratiques sont déloyales, l’entreprise Indivision [P] [G] ayant profité de son état de faiblesse et de son incapacité à lire le français.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La demande d’indemnisation formulée par la salariée suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Mme [L] ne démontrant pas avoir subi un préjudice distinct de ceux qui sont indemnisés par les sommes précédemment allouées, elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation [7], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l’employeur n’étant versé au débat, le jugement déféré devant en conséquence être infirmé en ce qu’il a prononcé une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, l’employeur étant quant à lui débouté de ses demandes de ce chef, par confirmation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Rejette la demande d’annulation du jugement déféré,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné l’entreprise Indivision [P] [G] à verser 6 557,22 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

— prononcé une astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’Indivision [P] [G] à payer à Mme [E] [L], la somme de 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Confirme le jugement entrepris pour le surplus et y ajoutant,

Condamne l’entreprise Indivision [P] [G] à payer à Mme [E] [L], la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par l’entreprise Indivision [P] [G] à Mme [E] [L] d’une attestation [7], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne l’entreprise Indivision [P] [G] aux dépens d’appel.

LA GREFFIER LA PRÉSIDENTE