8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°164

N° RG 22/04969 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TAR2

Mme, [A], [H]

C/

Mme, [E], [N]

Sur appel du jugement du C.P.H.Formation de départage de, [Localité 1] du 05/07/2022

RG CPH : F21/00759

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Anne,-[Localité 2], [Localité 3],

— M^e Jean-Christophe DAVID

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Janvier 2026

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mesdames, [Q], [I] et, [V], [R], médiatrice judiciaires,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame, [A], [H]

née le 21 Décembre 1946 à, [Localité 4] (28)

demeurant, [Adresse 1]

,

[Localité 5]

Représentée par M^e Anne-Marie LOUVIGNE de la SARL AML AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame, [E], [N]

née le 20 Mars 1995 à, [Localité 1] (44)

demeurant, [Adresse 2]

,

[Localité 6]

Représentée par M^e Jean-Christophe DAVID, Avocat au Barreau de NANTES

Mme, [A], [H] élève des chats à son domicile aux fins de reproduction et vente.

Mme, [E], [N] a effectué un stage du 11 juin au 6 juillet 2018 avec Mme, [H] pour une durée de 140 heures, dans le cadre de ses études (métiers de l’animal de compagnie) pour une rémunération mensuelle de 901,89 euros brut.

Elle a poursuivi une activité auprès de Mme, [H] après le 6 juillet 2018.

Mme, [E], [N] a été rémunérée dans le cadre du dispositif CESU pour le travail réalisé.

,

[J] 2 juillet 2021, Mme, [E], [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— constater que la relation contractuelle n’est pas soumise aux dispositions de la convention collective du particulier employeur ;

— dire que, travaillant plus de 8 heures hebdomadaires, le contrat de travail était obligatoire ;

— requalifier le contrat à temps partiel de la demanderesse en contrat à temps complet : 25 779,46 euros brut ;

— congés payés afférents : 2 577,94 euros brut ;

— à titre subsidiaire, requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme, [N] en contrat à temps complet à compter de juillet 2019 et en conséquence, condamner Mme, [H] à verser : 12 666,32 euros brut ;

— congés payés afférents : 1 266,63 euros brut ;

— constater qu’aucune clause explicite ne vient prévoir l’inclusion des congés payés dans la rémunération de la demanderesse ;

— indemnité de congés payés : 1 804,60 euros brut ;

— remise d’un bulletin de salaire pour les mois de juin et juillet 2020, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte ;

— dommages et intérêts pour retard dans la remise : 200,00 euros net ;

— dire que la rupture du contrat de travail de la demanderesse doit s’analyser comme étant un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— dommages et intérêts (3,5 mois de salaire) : 6 833,75 euros net ;

— indemnité compensatrice de préavis : 3 905,00 euros brut ;

— congés payés afférents : 390,50 euros brut ;

— indemnité de licenciement : 1 078,76 euros ;

— remise d’un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, tous documents conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte ;

— article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros ;

— intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil) ;

— fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de la demanderesse à la somme de 1 952,50 euros et le préciser dans la décision à intervenir ;

— exécution provisoire (articles 514 et 515 du code de procédure civile) ;

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12/12/1996, devront être supportées par la société défenderesse.

Par jugement en date du 5 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— rejeté l’exception de prescription ;

— constaté que la relation contractuelle n’est pas soumise aux dispositions de la convention collective du particulier employeur ;

— requalifié le contrat à temps partiel de Mme, [E], [N] en contrat à temps complet à compter du 11 juillet 2019 ;

— condamné Mme, [A], [J], [Z] à verser à Mme, [E], [N] les sommes suivantes :

—  10 501,98 euros bruts au titre du complément de salaire pour les mois de juin 2019 à juin 2020,

—  2 343 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juin 2019 à juin 2020,

—  679,06 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juillet 2018 à mai 2019 ,

—  1 200 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ces sommes portant intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter du jugement pour les autres sommes et les intérêts se capitalisant en application de l’article 1154 du code civil ;

— fixé la moyenne brute des salaires de Mme, [E], [N] à la somme de 1 952,50 euros ;

— ordonné à Mme, [A], [H] de remettre à Mme, [E], [N] un bulletin de salaire pour les mois de juin et juillet 2020, un bulletin de salaire récapitulatif pour la période de juin 2019 à juin 2020, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés, conformes à la décision ;

— débouté Mme, [E], [N] des demandes suivantes : astreinte de 100 euros par jour de retard, versement de 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive, dommages et intérêts pour licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement, exécution provisoire ;

— débouté Mme, [A], [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme, [A], [H] aux entiers dépens.

Mme, [A], [H] a interjeté appel le 3 août 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 septembre 2025, l’appelante sollicite de :

— infirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes du 05 juillet 2022 :

— en ce qu’il a rejeté l’exception de prescription,

— en ce qu’il a constaté que la relation contractuelle n’est pas soumise aux dispositions de la convention collective du particulier employeur,

— en ce qu’il a requalifié le contrat à temps partiel de Mme, [N] en contrat à temps complet à compter du 11 juillet 2019,

— en ce qu’il a condamné Mme, [H] à verser à Mme, [N] les sommes suivantes :

10 501,98 euros bruts au titre du complément de salaire pour les mois de juin 2019 à juin 2020,

2 343,00 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juin 2019 à juin 2020,

679,06 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés pour la période juillet 2018 à mai 2019,

1 200,00 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce qu’il a condamné Mme, [H] aux dépens,

— en ce qu’il a ordonné à Mme, [H] de remettre à Mme, [N] un bulletin de salaire récapitulatif pour la période de juin 2019 à juin 2020, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la décision.

— en ce qu’il fixé la moyenne mensuelle brut des salaires de Mme, [N] à la somme de 1 952,50 euros,

— en ce qu’il a débouté Mme, [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— juger que l’action prud’homale de Mme, [N] est prescrite ;

— débouter Mme, [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme, [N] à la somme de 901,89 euros ;

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions en ce que le conseil de prud’hommes a dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission, a débouté Mme, [N] de ses demandes d’astreinte de 100 euros par jour de retard, versement de 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive, dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement ;

— ordonner la restitution des sommes versées à Mme, [N] au titre de l’exécution provisoire du jugement entrepris, la somme de 4 673,86 euros ;

A titre subsidiaire :

Si la cour confirme le jugement déféré sur le chef du jugement ayant jugé la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme, [N] en contrat à temps complet à compter du 11 juillet 2019, elle limitera la condamnation de Mme, [H] à lui verser la somme de 10 501,98 euros brute au titre du complément de salaire pour le mois de juin 2019 à juin 2020 et 2 343 euros brute au titre de l’indemnité de congés payés y afférents, auquel il conviendra de déduire le salaire de mars 2020 de 386,20 euros brut qui a été versé 2 fois.

Y ajoutant,

— condamner Mme, [N] à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 en première instance et 2 000 euros en cause d’appel et aux entiers dépens ;

— fixer les entiers dépens à la charge de Mme, [N].

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juillet 2023, l’intimé sollicite de :

— confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes du 5 juillet 2022 :

— En ce qu’il a rejeté l’exception de prescription ;

— En ce qu’il a dit que la relation contractuelle n’était pas soumise aux dispositions de la convention collective du particulier employeur ;

— En ce qu’il a condamné Mme, [H] à verser à Mme, [N] les sommes suivantes :

10 501,98 euros brut au titre du complément de salaire pour les mois de juin 2019 à juin 2020 ;

2 343 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juin 2019 à juin 2020,

679,06 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juillet 2018 à mai 2019 ;

1 200 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— En ce qu’il condamne Mme, [H] à remettre à Mme, [N] un bulletin de salaire récapitulatif pour la période de juin 2019 à juin 2020, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la décision ;

— En ce qu’il dit que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

Infirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes du 5 juillet 2022 :

— En ce qu’il dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

— dire que la rupture du contrat de travail de Mme, [N] doit s’analyser comme étant un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner, par conséquent, Mme, [H], [A], au versement de :

' 6 833,75 euros net (soit 3.5 mois à ce titre) à titre de dommages-intérêts ;

' 3 905 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 390,50 euros brut au titre des congés payés y afférents

' 1 078,76 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Y additant :

La condamner à lui verser la somme de 2 500 euros, à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Selon Mme, [H] (particulier employeur), c’est par un courrier du 27 mai 2020 que Mme, [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le conseil de prud’hommes de Nantes ayant été saisi par requête le 23 juin 2021, soit plus d’un an après, elle en déduit que l’action est prescrite. Elle fait valoir que dans le courrier du 27 mai 2020 la salariée s’est plainte de ses conditions de travail et qu’elle lui a indiqué la fin de leur collaboration par appel téléphonique, ce qui a eu pour effet d’acter la rupture du contrat de travail à cette date. Ce courrier a pour effet de prendre acte de la rupture par le salarié.

Selon la salariée, c’est par un courrier du 23 juillet 2020 que le contrat a été rompu via la prise d’acte, soit moins d’un an avant la saisine du conseil de prud’hommes de Nantes. Elle indique que la relation contractuelle a duré au delà de la date du courrier du 27 mai 2020 qui n’a pas eu pour effet de la rompre. Elle ajoute que l’employeur l’a mise en demeure de reprendre le travail par un courrier du 7 juillet 2020.

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.'.

En application de l’article L. 1471-1 du code du travail, 'toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.'.

Par ailleurs, il résulte de l’article 2241 du code civil que la demande en justice interrompt le délai de prescription.

En l’espèce, c’est à tort que Mme, [H] soutient que Mme, [N] a mis fin à la relation de travail par l’envoi d’un courrier en date du 27 mai 2019, lequel mentionne : ' […] Malgré mes sollicitations, vous ne m’avez pas communiqué mes nouvelles horaires de travail à la fin de la période de confinement liée au covid19 et avez fini par me signifier, par téléphone et sans préavis, la fin immédiate de notre collaboration. Vous avez pourtant refusé de me fournir les éléments pourtant obligatoires à la fin de toute relation de travail salariée […]'.

En outre, par courrier du 11 juin 2020, Mme, [H] précise que le contrat de travail n’a pas été rompu et demande à Mme, [N] de réintégrer son poste.

Il est ainsi établi que la relation contractuelle a perduré au delà du 27 mai, jusqu’à la démission-prise d’acte de Mme, [N], intervenue le 23 juillet 2020.

La prescription ayant commencé à courir le lendemain du jour de la démission-prise d’acte (23 juillet 2020) elle a été valablement interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale par requête enregistrée le 23 juin 2021.

Ainsi, à aucun moment, la prescription annuelle n’a été acquise.

La fin de non-recevoir soulevée ne peut dès lors être accueillie., [J] jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

Sur la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein

Sur la convention collective applicable

Selon Mme, [H], il convient d’appliquer la convention collective du particulier employeur, en ce que la salariée avait bien des tâches de maison à caractère familial ou ménager tel que le prévoit l’article 1er de ladite convention. Elle précise que, selon une circulaire de l’URSSAF il n’est pas exclu que ces tâches comprennent des 'soins et promenades d’animaux de compagnies (…)'. Elle ajoute que cette convention est mentionnée sur les 22 bulletins de paie sans que la salariée n’en conteste la mention. Elle ajoute que ce n’est que pendant la période de son stage qu’elle s’est vu attribuer des missions de soins pour animaux, lesquelles missions ont selon elle cessé à compter du 6 juillet 2018. Elle produit en outre des attestations d’aide à domicile et d’employé de maison affirmant s’occuper de la maison avec Mme, [N]. Elle affirme que les preuves produites par la salariée la montrant en train de s’occuper des chatons sont datées de la période de son stage, soit avant que Mme, [N] ait commencé à travailler comme aide ménagère pour Mme, [H].

Selon la salariée, cette convention ne s’applique pas en ce qu’elle exclut en son article 1er les personnes dont les tâches excèdent celles de la maison à caractère familial ou ménager, or, en l’espèce, les tâches de Mme, [N] relèvent, selon elle, de l’activité d’élevage de chats de Mme, [H].

La cour rappelle que l’activité principale de l’entreprise commande la convention collective applicable, et que c’est à celui qui demande l’application d’une convention collective d’en rapporter la preuve.

Pour déterminer la convention collective applicable, les juges du fond doivent rechercher quelle est la nature de l’activité principale de l’entreprise et vérifier que cette activité entre dans le champ d’application de la convention collective invoquée (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-15.519 : JurisData n° 2024-003942 ; JCP S2024, act.221).

L’article 1er de la convention collective du particulier employeur détermine son champ d’application aux salariés réalisant des tâches de la maison à caractère familial ou ménager en ces termes : 'Est salarié toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager.'.

L’article 45 de la CCN de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile stipule : 'Les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le code du travail ne sont pas applicables au salarié relevant de la présente convention collective.'.

C’est à tort que Mme, [H] expose que la convention collective applicable est celle du particulier employeur en ce que le volume horaire de Mme, [N] et l’emploi de plusieurs employés de ménage, tels que Mme, [G] et M., [X], durant la même période d’emploi que Mme, [N], ne correspondent pas au besoin de l’entretien d’un domicile d’un particulier, même grand et habité par un couple vieillissant et malade.

Il ressort d’ailleurs des attestations produites par Mme, [H], que Mme, [G] exerçait son activité de femme de ménage au domicile de Mme, [H] 37 heures par semaine, à compter du 15 avril 2019, et qu’elle s’occupait également des chats, leur donnant à manger et leur prodiguant des caresses.

En outre, M., [X], dans son attestation, précise que compte tenu 'd’un grand nombre de chats’ les travaux de nettoyage des sols, murs et vitrages étaient à refaire chaque jour. Il n’est par ailleurs pas contesté que près de 70 chats habitaient au domicile de Mme, [H].

Il ressort en outre des photographies versées aux débats que Mme, [N] aidait un chaton handicapé à uriner dans une compresse. Il est encore établi par les courriels et SMS produits par Mme, [N] qu’elle fournissait un service auprès d’un élevage de chats et non d’entretien d’un domicile d’un particulier, ainsi qu’il ressort des échanges de SMS en date du 23 mars 2019 ci-après partiellement repris :

'Vous pourrez passer pour venir nourrir les bb dans la nurserie. Une petite boîte proplanjunior avec une goutte d’eau’ ; 'on vient de nettoyer les fesse de Dapper, on le sèche comment ''.

C’est encore à tort que Mme, [H] expose que Mme, [N] n’a aidé au sein de l’élevage de chats que durant son stage intervenu dans le cadre de sa formation 'Bac + 2 métiers de l’animal de compagnie', en ce qu’il ressort des SMS versés en pièce n°4 par Mme, [N] qu’ils datent tous de mars, juillet et octobre 2019, soit après sa période de stage, lequel a pris fin le 6 juillet 2018.

Ainsi, la convention collective du particulier employeur n’est pas applicable et Mme, [N] ne pouvait pas participer de manière quotidienne à l’activité de l’élevage de chats en étant rémunérée dans le cadre du dispositif CESU.

La convention collective dérogatoire ne s’appliquant pas, il convient d’appliquer les règles de droit commun s’agissant du temps partiel.

Sur la requalification

Selon Mme, [H], les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le code du travail ne sont pas applicables aux salariés du particulier employeur. Elle fait valoir que la Cour de cassation s’est plusieurs fois prononcée sur la non-application des règles concernant le temps partiel pour les salariés dépendant de cette convention collective. Elle précise encore que Mme, [N] était étudiante et poursuivait des études, qu’elle ne pouvait donc travailler à temps plein, que par ailleurs elle connaissait parfaitement la durée du travail convenue entre elles en ce que la salariée définissait elle-même ses horaires de travail en fonction de son emploi du temps personnel et de ses disponibilités.

Selon la salariée, la convention collective du particulier employeur n’étant pas applicable à cette relation contractuelle, il convient d’appliquer la présomption de temps complet puisqu’elle ne dispose d’aucun contrat de travail écrit ni document prévoyant la répartition de son temps de travail sur la semaine ou sa durée.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose : ,'[J] contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'.

Dès lors que les périodes de travail et les disponibilités du salarié sont clairement précisées de sorte que le salarié peut prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur, les parties sont liées par un contrat à temps partiel.

En revanche, l’absence d’écrit mentionnant la durée de travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, aucun contrat de travail écrit n’a été conclu entre les parties.

Il s’ensuit que l’emploi occupé par Mme, [N] est présumé à temps complet et qu’il appartient à l’employeur de renverser cette présomption, en rapportant la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

Il est établi par la production des attestations CESU, bulletins de paie et calendriers, que les horaires de travail de Mme, [N] n’étaient pas fixes, outre que le nombre d’heures travaillées par mois était très fluctuant (entre 22,05 heures par mois et 137 heures par mois.

Ces horaires fluctuants, ainsi qu’il ressort des SMS produits, n’étaient pas imposés par l’employeur mais par la salariée elle-même.

Il ressort ainsi des attestations de M., [X] et Mme, [G], qui travaillaient au domicile de Mme, [H] avec Mme, [N] que la salariée profitait d’une importante liberté d’organisation, alors qu’elle cumulait plusieurs emplois, outre qu’elle révisait des examens.

M., [X] rappelle que la salariée fixait elle-même, à sa convenance, les dates et horaires de travail.

Il ressort des pièces versées au débats, et notamment des échanges de SMS entre l’employeur et la salariée que Mme, [N] fixait ses propres horaires de travail en fonction de son emploi du temps personnel et de ses disponibilités.

Mme, [G], employée de maison des époux, [H] depuis le 28 septembre 2011, rappelle que Mme, [N] 'à la fin de la période de stage voulait un petit boulot en complément de ses études’ et 'qu’elle venait quand elle le souhaitait, ce qui rendait l’organisation du travail compliquée.'.

M., [X], employé de maison des époux, [H] depuis 21 novembre 2018, atteste qu’il a été lui-même 'embauché par Madame, [H] le 21 novembre 2018 en tant qu’aide-ménagère’ pour 'pallier aux horaires fluctuants de, [E] ,([N])'.

Il indique qu’il 'devait adapter ses propres horaires en fonction de l’emploi du temps’de Mme, [N] et précise : 'Il arrivait aussi que, [E] me demande de terminer des tâches à sa place car elle devait retourner à son école ou pour d’autres raisons inexpliquées.'.

Mme, [G] précise en outre se souvenir que Mme, [N] devait passer un examen, qu’elle aménageait ses horaires en fonction de ses révisions et qu’elle ne pouvait pas travailler à temps plein : 'A la suite de mon premier témoignage, je viens d’apprendre que, [E], [N] dit ne plus effectuer d’étude durant sa dernière année. Mais je me souviens parfaitement qu’elle devait

passer un examen en candidat libre ou autre et de ce fait elle aménageait ses horaires en fonction de ses révisions. Je me souviens qu’elle parlait de son sujet qui consistait à retenir les noms de médicaments et qu’elle avait du mal à les mémoriser.'.

Mme, [G] ajoute que 'Mme, [N] a toujours refusé de travailler plus car elle avait ses études en parallèle plus des examens à préparer.'.

La page linkedIn de Mme, [N] produite par l’employeur permet de constater que durant la période litigieuse, elle a fait un stage au Centre équestre du, [Adresse 3] en 2019, a également été assistante vétérinaire à la Clinique, [Etablissement 1] pendant deux mois en janvier et février 2019 et a été technicienne de propreté pour la société, [1].

L’attestation de Mme, [Y], amie de Mme, [N], qui précise que cette dernière se rendait très disponible pour son employeur n’est pas de nature à contredire utilement les attestations de M., [X] et Mme, [G], ainsi que les SMS produits, lesquels permettent d’établir que Mme, [N] fixait elle-même ses horaires de travail, outre qu’ils permettent d’établir que Mme, [N] ne se tenait pas à la disposition permanente de Mme, [H].

Il est dès lors établi que Mme, [N] ne se tenait pas constamment à disposition de son employeur, et qu’elle ne peut se prévaloir d’un temps plein à ce titre.

Sur le dépassement de la durée légale hebdomadaire

La salariée fait valoir que la semaine du lundi 2 au dimanche 8 décembre 2019, elle a effectué 50 heures de travail, outre que la durée légale hebdomadaire du travail a été dépassée la semaine du 10 au 16 juin 2019.

L’employeur expose que la convention collective du particulier employeur stipule que les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le code du travail ne sont pas applicables au salarié relevant de cette convention.

La cour rappelle que l’article 45 de la convention collective du particulier employeur n’est pas applicable au présent litige et que les règles de droit commun relatives aux temps partiels doivent s’appliquer.

Est disposé à l’article L. 3123-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 que 'Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.'.

Dès lors que la durée de travail du salarié, employé à temps partiel, atteint le niveau de la durée légale, même sur une courte période et même avec l’accord écrit du salarié, le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein.

En l’espèce, il ressort des attestations CESU que Mme, [N] a travaillé la semaine du 10 juin (40,67 heures) et celle du 2 décembre 2019 (50 heures), au delà de la durée légale hebdomadaire.

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[J] recours par l’employeur à des heures complémentaires a eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée à deux semaines durant la relation de travail, la durée du travail de Mme, [N] à une durée supérieure à la durée légale hebdomadaire du travail.

Ces seules constatations suffisent à faire droit à la demande de requalification de la salariée de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 10 juin 2019, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes de rappels de salaire

Au vu de la requalification à compter du 10 juin 2019, l’employeur est condamné à verser à Mme, [N] un complément de salaire à temps plein jusqu’au 12 juin 2020, date à laquelle la salariée n’a pas obtempéré à la demande de l’employeur de la voire réintégrer son poste.

La somme de 10.115,78 euros sera allouée à Mme, [N] à ce titre.

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[J] jugement entrepris sera infirmé quant au quantum retenu.

Sur l’intégration des congés payés dans la rémunération

Mme, [N] fait valoir qu’elle ne pouvait percevoir une somme forfaitaire au titre des congés payés.

Mme, [H] expose que Mme, [N] a été rémunérée de ses congés payés, conformément aux 10 pourcent mentionnés sur les chèques emploi-service et aux mentions sur les déclarations CESU.

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[J] versement d’un salaire forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés n’est possible hors CESU que s’il est expressément stipulé dans le contrat de travail.

Mme, [N] ne disposant pas de contrat de travail aucune clause contractuelle transparente et compréhensible ne prévoit que l’indemnité de congé payé est incluse dans la rémunération de base de la salariée, de sorte qu’elle ne pouvait pas se voir verser un salaire forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés.

Mme, [H] est ainsi condamnée à verser à Mme, [N] la somme de 2.343 € brut au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juin 2019 à juin 2020, outre 679,06 € brut au titre de l’indemnité de congés payés pour la période de juillet 2018 à mai 2019, en confirmation du jugement entrepris.

Sur la prise d’acte

Selon Mme, [H], la prise d’acte doit produire les effets d’une démission. Elle conteste tous les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte et produit plusieurs attestations de salariés selon lesquelles Mme, [N] effectuait exclusivement des travaux d’entretien et de ménage de la maison et qu’elle organisait elle-même son planning. Elle ajoute que l’absence de versement des salaires se justifie par des difficultés rencontrées au début de la pandémie de covid-19. Concernant l’absence de bulletins de salaire, elle mentionne que Mme, [N] n’est pas venue travailler à ces périodes.

Selon la salariée, la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle affirme :

— qu’en plus de réaliser les tâches ménagères, elle s’occupait de l’élevage de chats ;

— qu’elle n’a jamais eu de contrat de travail ;

— que Mme, [H] déterminait ses horaires de travail de manière discrétionnaire, à l’oral et sans délais de prévenance ;

— que Mme, [H] a inclus dans sa rémunération les congés payés sans son accord ;

— que Mme, [H] a refusé de lui transmettre ses documents de fin de contrat ;

— que son salaire pour les mois de mars à mai 2020 ne lui a été versé qu’au mois de juin et qu’elle n’a reçu aucun bulletin de salaire par la suite.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves et empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il est établi que Mme, [H] ne déterminait pas les horaires de travail de Mme, [N] de manière discrétionnaire.

Par ailleurs, le dernier jour effectivement travaillé et payé de Mme, [N] est le 15 mars 2020, avant le confinement général décrété par le gouvernement pour faire face à l’épidémie du Covid-19. Mme, [N] ne conteste pas ne pas être revenue travailler depuis cette date, même après le déconfinement, en juin et juillet 2020, et ce malgré les mises en demeure de Mme, [H] l’invitant à reprendre son poste de travail.

Il ressort ainsi de la lettre recommandée du 11 juin 2020 que Mme, [N] n’a pas obtempéré à la demande de son employeur de reprendre son poste de travail.

Si Mme, [N] expose ne pas avoir été payée de ses salaires de mars à mai 2020 avant le mois de juin 2020, ces mois correspondent au confinement, durant lequel des règles d’indemnisation du chômage partiel ont été mises en oeuvre, et alors que Mme, [H] faisait face à des soucis de santé.

En outre, il n’est pas démontré que Mme, [H] a sciemment refusé de lui remettre ses derniers bulletins de paie en ce que l’interface Web de l’URSSAF dédiée au CESU ne lui permettait pas de saisir un horaire nul ou un salaire nul de sorte qu’il ne lui était pas possible de produire des bulletins de paie.

Concernant l’absence de contrat de travail, il n’est pas démontré qu’elle ait empêché Mme, [N] de poursuive la relation de travail.

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[J] jugement entrepris est ainsi confirmé en ce qu’il a fait produire à la prise d’acte les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté Mme, [N] de ses demandes indemnitaires consécutives à la rupture.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement querellé sauf en sa condamnation relative au rappel de salaires ;

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y additant,

Condamne Mme, [H] à verser à Mme, [N] la somme de 10.115,78 euros au titre des rappels de salaire dûs à la suite de la requalification ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne Mme, [H] à remettre à Mme, [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision ;

Condamne Mme, [H] à verser à Mme, [N] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute Mme, [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme, [H] aux dépens d’appel.

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[J] GREFFIER,, [J] PRÉSIDENT.