8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°161

N° RG 22/04840 et 22/06040 joints

N° Portalis DBVL-V-B7G-S77Q

S.E.L.A.R.L., [1], [2]

C/

Mme, [U], [C]

Sur appel du jugement du C.P.H.de, [Localité 1] du 07/07/2022

RG : F 21/00747

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Tiphaine LE BERRE-BOIVIN,

— M^e Jean-David CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Janvier 2026

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mesdames, [I], [S] et, [E], [A], médiatrices judiciaires,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.E.L.A.R.L., [1], [2] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Comparant en la personne de son Gérant, M., [P], [D] et représentée par M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Gaëlle CHAUDET-DUCHENNE, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame, [U], [C]

née le 03 Avril 1965 à, [Localité 3] (50)

demeurant, [Adresse 2]

,

[Localité 4]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué et représentée à l’audience par M^e Isabelle GUIMARAES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme, [U], [C] a été engagée par le docteur, [R], [W] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mai 2015 en qualité d’assistante dentaire avec une rémunération de 2 238,68 euros bruts.

Suivant un avenant en date du 27 avril 2018, le contrat de travail de Mme, [U], [C] a été transféré à la suite de la cession de fond de commerce intervenue le 26 avril 2018 par le cabinet Epic cabinet dentaire.

La SELARL, [3] emploie moins de onze salariés.

La convention collective applicable est celle des cabinets dentaires.

Lors d’un entretien en date du 19 mai 2020, après une période de 2 mois de chômage partiel dû à la pandémie de Covid-19, M., [D] a informé Mme, [C] de son souhait de procéder à une rupture conventionnelle.

M., [D] lui a remis deux courriers de dispense de travail en date des 28 mai 2020 et du 4 juin 2020.

Dans un courrier en date du 22 mai 2020 envoyé à son employeur, Mme, [C] a évoqué son incompréhension sur le choix de la SELARL, [3] de lui proposer une rupture conventionnelle et non de la licencier pour motif économique.

La société, [3], qui conteste avoir reçu ce courrier, n’y a pas répondu.

Lors d’un nouvel entretien le 28 mai 2020, la société, [3] a réitéré sa proposition de rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par la salariée.

Dans un courrier en date du 2 juin 2020, Mme, [C] a renouvelé son incompréhension à l’égard de la société.

La société, [3] a contesté avoir reçu ce courrier.

Un dernier entretien a été organisé par la société le 4 juin 2020 à l’occasion duquel la société a réitéré une troisième proposition de rupture conventionnelle, refusée par la salariée.

Mme, [C] a fait parvenir à la société, [3] un courrier en date du 8 juin 2020 dans lequel elle relatait le contenu de l’entretien et indiquait que M., [D] l’avait menacée de procéder à son licenciement si elle n’acceptait par la proposition de rupture conventionnelle.

Mme, [U], [C] a été convoquée, par courrier non daté, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 18 juin 2020.

Le 30 juin 2020, la SELARL, [1] cabinet dentaire a notifié à Mme, [U], [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 30 juin 2021, Mme, [U], [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de condamner la SELARL, [3] à :

— des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00 euros net ;

— des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause : 11 000,00 euros net ;

— une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros ;

— une remise d’une attestation Pôle emploi et de tout document conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— le conseil se réservant compétence pour liquider l’astreinte ordonnée ;

— l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile ;

— fixer la moyenne de rémunération à la somme de 2 238,68 euros ;

— intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— la capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil) ;

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

Par jugement en date du 7 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de Mme, [U], [C] est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, a condamné la SELARL, [3] à payer à Mme, [U], [C] les sommes suivantes :

—  11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les dites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement, les intérêts produisant eux-même des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— fixé le salaire mensuel moyen de référence de Mme, [U], [C] à la somme de 2 229,89 euros bruts ;

— débouté Mme, [U], [C] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SELARL, [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SELARL, [3] aux dépens, qui comprendront notamment les éventuels frais d’exécution forcée par voie d’huissier.

La SELARL Epic cabinet dentaire a interjeté appel le 28 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 avril 2023, l’appelante, la SELARL, [3] sollicite de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme, [U], [C] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SELARL, [3] à payer à Mme, [U], [C] les sommes suivantes :

—  11 000 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire mensuel moyen de référence de Mme, [U], [C] à la somme de 2 229,89 euros bruts,

— condamné la SELARL, [1] cabinet dentaire aux dépens,

— débouté la SELARL, [1] cabinet dentaire de ses demandes tendant à voir :

— constater que le licenciement de Mme, [C] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme, [C] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme, [U], [C] à verser à la SELARL, [3] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme, [C] aux dépens.

Statuant à nouveau de ces chefs,

— constater que le licenciement de Mme, [C] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouter Mme, [C] de son appel incident ainsi que de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Si la cour venait à confirmer le caractère dénué de cause réelle et sérieuse du licenciement, condamner la SELARL, [3] à lui verser 3 350 euros de dommages et intérêts

En tout état de cause,

— condamner Mme, [C] à verser 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la société, [3] ;

— condamner Mme, [C] aux dépens de première instance et d’appel ;

Confirmer le jugement pour le surplus,

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 janvier 2023, la salariée intimée sollicite de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 7 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Mme, [C] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence ;

— juger que Mme, [C] a été victime de faits constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail par la SELARL, [3] prise en la personne de ses représentants légaux ;

— condamner la SELARL Epic cabinet dentaire prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme, [C] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 7 juillet 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme, [C] est dénué de cause réelle et sérieuse et lui a alloué la somme de 11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi à ce titre ;

En conséquence ;

— juger que le licenciement de Mme, [C] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SELARL, [3] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme, [C] la somme de 11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 7 juillet 2022 en ce qu’il a condamné la SELARL, [3] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme, [C] la somme de 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SELARL, [3] prise en la personne de ses représentants légaux d’avoir à régler à Mme, [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— ordonner la délivrance d’une attestation Pôle Emploi et de tout document conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— juger que ces sommes porteront intérêt de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil ;

— condamner la société SELARL, [1] cabinet dentaire prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

En outre, afin que l’insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, il revient à l’employeur de démontrer que préalablement à sa décision, il avait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et ainsi veillé au maintien de sa capacité à occuper l’emploi sur le long terme, le cas échéant par la mise en oeuvre de programmes de formations adaptés.

S’agissant d’un motif non disciplinaire, le délai de prescription des faits issu des dispositions de l’article 1332-4 du code du travail n’est pas applicable.

La lettre de licenciement, en date du 30 juin 2020, est ainsi rédigée :

'(…) Suite à notre entretien qui s’est tenu le 18 juin 2020, auquel vous vous êtes présentée, assistée de (…), je vous informe de ma décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle, qui perturbe significativement le fonctionnement de la société.

Les motifs de cette rupture sont ceux qui vous ont été exposés lors de votre entretien préalable.

Depuis le 27 avril 2018, vous occupez le poste d’Assistante dentaire confirmée. Toutefois, il a été relevé à plusieurs reprises un manque de compétences techniques qui n’a, pour autant, pas été résorbé au fur et à mesure des mois.

Or, notre travail implique une hygiène exemplaire, une rigueur de travail et une organisation minutieuse. Rappelons que, outre les missions relationnelles et administratives précisées dans votre fiche de poste, votre mission consiste essentiellement à assurer un rôle d’aide instrumentiste et d’aide opératoire destiné à participer au strict respect des règles élémentaires d’hygiène et d’asepsie.

Au cours de votre 1er entretien professionnel, il a été relevé de nombreuses tâches non acquises tant au niveau administratif qu’au niveau des protocoles de préparation de soins, telles que :

— des problèmes liés à la gestion de l’agenda ;

— des problèmes liés à la gestion des commandes ;

— des problèmes liés à la remise des documents aux patients concernant les soins spécifiques ;

— des insuffisances quant à la préparation de la salle de soin ;

— des insuffisances quant à la préparation de la salle de chirurgie ;

— des insuffisances quant à la vérification des lumières et matériels électriques ;

— des erreurs quant à la désinfection et la stérilisation des instruments, notamment pendant les interventions chirurgicales ;

— des insuffisances quant à la vérification des dates de péremption des consommables ;

— des insuffisances quant à la gestion de la propreté du cabinet.

Suite à cet entretien, il vous a été rappelé à l’occasion des réunions hebdomadaires la nécessité de respecter :

— les protocoles de stérilisation des instruments qui étaient, soit laissés dans la solution désinfectante toute une nuit, voire un week-end (ce qui entraînait une oxydation des instruments), soit non nettoyés avec présence de tissus biologiques ou de traces de colle.

— les protocoles d’asepsie durant les chirurgies (il n’est en aucun permis de récupérer à la main un écarteur tombé par terre, par exemple).

Il a pourtant été évoqué de nombreuses fois l’importance de la gestion de l’hygiène et de l’asepsie inhérente à votre poste de travail et lourde de conséquences quant aux risques de transmission de maladies et d’infections et quant à la responsabilité du praticien.

En outre, suite à divers problèmes rencontrés, il vous a été précisé :

— la nécessité de vérifier les messages des patients sur le répondeur ;

— d’optimiser la gestion de l’agenda en fonction de la typologie des rendez-vous ;

— d’assurer un suivi précis des dossiers des patients (documents signés scannés tels que les devis, les questionnaires médicaux confidentiels) ;

— de gérer de manière plus précise les stocks avant toute commande. ;

En dépit des observations émises, et des formations suivies (dans les domaines de la chirurgie implantaire et de la stérilisation), une carence incontestable persiste dans la qualité de la prestation de votre travail qui ne peut perdurer. Il en ressort une négligence systématique de votre part matérialisé par un refus incontestable de vous conformer aux règles du cabinet et de vous soumettre aux directives de la hiérarchie.

Cette abstention volontaire de vous conformer aux procédures de travail et votre manque d’organisation personnelle source d’un comportement à risque pour les patients et pour le praticien justifie le licenciement.

(…).'

En l’espèce, les insuffisances suivantes sont ainsi reprochées à la salariée :

— des insuffisances liées à la gestion de l’agenda ;

— des problématiques liées à la gestion des commandes ;

— des problèmes liés à la remise des documents aux patients concernant les soins spécifiques ;

— des insuffisances quant à la préparation de la salle de soin ;

— des insuffisances quant à la préparation de la salle de chirurgie ;

— des insuffisances quant à la vérification des lumières et matériels électriques ;

— des erreurs quant à la désinfection et la stérilisation des instruments, notamment pendant les interventions chirurgicales ;

— des insuffisances quant à la vérification des dates de péremption des consommables ;

— des insuffisances en matière de respect des règles d’hygiène au sein du cabinet ;

— une gestion défaillante des stocks ;

— le non-respect des protocoles d’asepsie durant les chirurgies ;

— le non-respect des protocoles de stérilisation ;

— une gestion non optimisée des rendez-vous en fonction de la typologie des soins prévus ;

Il ressort du bilan comptable de l’exercice 2020 versé en procédure par le cabinet dentaire une absence de cause économique sous-jacente au licenciement. Ce n’est ainsi que par voie d’affirmation que la salariée expose que le cabinet dentaire rencontrait des problématiques économiques, lesquelles constituaient, selon elle, la cause réelle de licenciement.

Il ressort notamment de l’avenant au contrat de travail de Mme, [C] ainsi que de la fiche de poste versée en pièce n°3 par l’employeur que Mme, [C] devait, en sa qualité d’assistante dentaire, préparer les matériaux et les instruments nécessaires aux interventions, assister le patricien dans les procédures de soins dentaires, gérer l’accueil et le confort des patients avant, pendant et après les soins, assurer la stérilisation et le rangement du matériel dentaire, gérer les rendez-vous et les dossiers des patients, contribuer à la gestion administrative du cabinet dentaire.

C’est encore à tort que la salariée fait valoir qu’aucun suivi ni aucun reproche n’ont été formulés par son employeur avant la proposition de rupture conventionnelle. Il ressort en effet du compte-rendu d’entretien annuel du mois de mai 2019, des différents comptes-rendus de réunions hebdomadaires produits, de la lettre de recadrage du 7 juin 2019, du bilan de progression du 1er juillet 2019 ou encore de la lettre de recadrage du 21 septembre 2019 que la mauvaise prise en compte des règles du cabinet médical concernant les protocoles de stérilisation mais également les erreurs commises concernant certaines tâches administratives et d’entretien du matériel lui ont été notifiés à plusieurs reprises à compter de l’année 2019, soit un an après lui avoir laissé une période d’adaptation aux nouveaux protocoles et évolutions mises en oeuvre par le cabinet à l’issue de la reprise.

Il est ainsi établi par la production du compte-rendu d’entretien annuel en date du 10 mai 2019, que Mme, [C] explique que le développement de l’activité vers la chirurgie est stimulant et lui plaît beaucoup mais qu’elle est parfois dépassée par les différentes missions à effectuer. Il ressort également dudit compte-rendu que le docteur, [D] précise à cette occasion à la salariée qu’il y a encore trop de domaines non acquis pour une assistante dentaire confirmée comme Mme, [C], ce qui, écrit le praticien, n’est pas sans poser des difficultés.

Il ressort de ce même compte-rendu, une liste des tâches non acquises par Mme, [C], au titre desquelles, la gestion de l’agenda, la gestion des commandes, la remise de documents aux patients concernant des soins spécifiques, la préparation de la salle de soin, la préparation des instruments, la désinfection du matériel, la stérilisation, le ménage non réalisé tous les jours, des fautes d’asepsie pendant les interventions chirurgicales.

Lors de cet entretien annuel, signé par elle le 10 mai 2019, la salariée expose : 'je sais que je dois m’améliorer dans beaucoup de domaines, mais je souhaite que vous sachiez que je fais de mon mieux'.

Il ressort encore du compte-rendu de la réunion hebdomadaire du 7 juin 2019 que plusieurs problématiques ont été soulevées notamment en lien avec la stérilisation du matériel, la gestion des prises des rendez-vous et de paiements.

Une lettre de recadrage en date du 7 juin 2019, remise aux deux assistantes dentaires qui la signent, et versée aux débats, liste les différentes difficultés constatées et les actions à mettre en place au sein du cabinet.

La lettre intitulée 'bilan de progression’ en date du 1er juillet 2019, rédigée par les docteurs, [P] et, [J] corrobore encore la volonté de l’employeur de faire monter en compétence Mme, [C] ainsi que la nouvelle assistante dentaire concernant les problèmes d’asepsie persistants au sein du cabinet, 'extrêmement importants pouvant entraîner des conséquences graves tant pour les patients (infections) que pour le cabinet'. Ce bilan conclut 'de nombreuses carences persistent encore malgré les réunions hebdomadaires depuis plus d’un an et de différents avertissements (notamment en stérilisation). Il est primordial de prendre acte des différents sujets et pistes d’améliorations évoquées en réunion car les problématiques soulevées mettent à mal tant la réputation du cabinet que sa viabilité économique'.

Le 21 septembre 2019, une seconde lettre de recadrage est remise aux assistantes expliquant que de trop nombreuses problématiques demeurent au titre desquelles :

— la stérilisation,

— la gestion de l’agenda avec des prises de rendez-vous non adaptées en durées aux soins à réaliser,

— l’absence de rigueur dans le suivi administratif notamment pour l’établissement des dossiers pré-opérateurs (questionnaires, fiches préopératoires, consentement')

— l’absence de rigueur dans les commandes et suivis des stocks (produits manquants, erreurs dans les commandes).

Un second compte-rendu d’entretien avec la salariée en date du 11 octobre 2019 est produit par le cabinet dentaire, au terme duquel il est conclu :

'Dr, [D] : Le bilan n’est pas du tout satisfaisant.

,

[U] : Je ne peux pas contredire.

4) As-tu des suggestions/choses à ajouter '

,

[U] : Rien à ajouter.'.

Compte tenu de la persistance des erreurs en matière de stérilisation, l’employeur justifie avoir inscrit Mme, [C] a une formation sur la stérilisation du matériel, laquelle a été suivie le 29 novembre 2019.

Il est ainsi établi que la société a évoqué les difficultés rencontrées par Mme, [C] à plusieurs reprises avec elle, qu’elle l’a en outre accompagnée, notamment par la mise en oeuvre de protocoles écrits ou encore de formation, sans amélioration significative.

Les défaillances et insuffisances reprochées à la salariée sont dès lors établies par les comptes-rendus de réunions internes au cabinet, signés par Mme, [C], et versés aux débats.

Il apparaît en outre à la lecture des divers comptes-rendus hebdomadaires produits que Mme, [C] a été associée dans la durée à l’évolution du cabinet souhaitée par le praticien et que la volonté de la salariée de se former à l’hypnose pour accompagner les patients anxieux a été saluée et encouragée par le Docteur, [D].

Concernant l’accompagnement de Mme, [C] à l’évolution du cabinet, il est par conséquent établi par la production d’une fiche de poste, de fiches de protocoles et d’un état des tâches attribuées aux assistantes établie par le Docteur, [J], que dès le mois de juin 2018, les missions d’assistante dentaire ont été rappelées et précisées par écrit.

Cet accompagnement au changement s’est également inscrit dans le suivi, par Mme, [C], d’une formation en implantologie avec le matériel utilisé par le Dr., [D] dès la reprise du cabinet, le 8 novembre 2018, ainsi qu’en justifie l’employeur.

C’est à tort que la salariée fait état d’une absence de carence volontaire de sa part en ce que le motif du licenciement n’est pas disciplinaire.

C’est encore à tort que les premiers juges ont évoqué l’absence de faits pouvant être reprochés à Mme, [C] durant les trois derniers mois de la relation salariale du fait du confinement et des dispenses d’activité, en ce que le licenciement ne repose sur aucun motif disciplinaire, lequel est seul soumis à la prescription de deux mois.

Si Mme, [C] fait état à juste titre d’une absence d’antécédents disciplinaires avant la reprise de son contrat de travail par la société, [1] cabinet dentaire, ce fait constant est sans incidence sur l’issue du litige en ce que le cabinet a évolué, à l’occasion de la reprise, vers une activité fortement chirurgicale tandis que la précédente activité était essentiellement caractérisée par des soins dentaires non chirurgicaux.

C’est ainsi à tort qu’elle fait valoir que les exigences professionnelles (médicales et administratives) étant les mêmes dans tous les cabinets dentaires, elle n’aurait pu exercer son métier sans avoir de remarques avant la reprise si elle ne les maîtrisait pas.

Mme, [C] ne saurait ainsi se fonder sur une absence de reproches depuis son embauche en 2015 pour démontrer que le motif de licenciement est injustifié.

Si Mme, [C] indique avoir cumulé de nombreuses heures supplémentaires en mars 2019, elle n’en justifie pas dans le présent litige.

Si elle précise qu’un nouveau protocole à maîtriser lui a occasionné un épuisement professionnel, elle n’en justifie pas, et ce alors que l’employeur produit les protocoles de stérilisation et les formations dispensées à Mme, [C], lesquels constituent des accompagnements sérieux de la salariée aux changements souhaités par le cabinet.

En outre, Mme, [C] reconnaît s’être trouvée en difficulté pour s’adapter à l’évolution du cabinet.

Il ne ressort pas plus des éléments produits par les parties que les reproches formulés lors des différents entretiens réguliers ou encore réunions d’équipe avec la direction ne concernaient pas directement la salariée. Contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur a bien évoqué lors de l’entretien préalable les difficultés imputées au comportement professionnel de Mme, [C], ainsi qu’il ressort notamment de l’attestation de Mme, [O], conseillère de la salariée lors dudit entretien, laquelle expose avoir demandé les comptes-rendus d’entretien de réunions évoquant les différents problèmes de stérilisation, outre qu’elle expose que le docteur, [D] a débuté 'l’entretien en reprochant à Mme, [C] des problèmes liés à la stérilisation et à la prise de rendez-vous patients sur l’agenda'.

Au regard de l’ancienneté de Mme, [C] au poste d’assistante dentaire depuis 2015 auprès du docteur, [W], elle disposait d’une expérience suffisante dans sa pratique et ses repères métiers pour s’adapter aux exigences en termes d’hygiène et d’asepsie telles qu’attendues par le docteur, [D]. Par ailleurs, la liste des tâches lui étant confiées par le docteur, [D], ainsi qu’établie par la production de la fiche de poste, ne dépasse pas les compétences normalement attendues d’une assistante dentaire, quand bien même les exigences en terme d’asepsie pouvaient se trouver renforcées à l’occasion de la reprise d’activité par le docteur, [D], compte tenu de l’orientation nouvelle du cabinet vers une activité d’implantologie et de chirurgie, par opposition à l’activité de soins dentaires préalablement pratiquée par le docteur, [W] durant les dernières années de sa carrière.

Par conséquent, l’insuffisance professionnelle est caractérisée et le jugement ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ayant prononcé une condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts de ce chef, est infirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme, [C] fait valoir que la multiplication des entretiens imposés à la salariée caractérisent une pression pour obtenir de sa part une rupture conventionnelle.

Elle ajoute que son employeur a menacé de la licencier pour faute grave ou insuffisance professionnelle ainsi que de la remplacer par une collègue qui était alors en contrat à durée déterminée si elle n’acceptait pas la rupture amiable du contrat de travail, avec l’intention, pour la société, de diminuer les charges salariales. Elle expose qu’en ne répondant pas à ses courriers envoyés à la suite de chaque entretien, la société a fait montre d’une exécution déloyale du contrat de travail. Elle précise encore que les différentes dispenses d’activité à compter de la reprise de l’activité du cabinet dentaire après la période de confinement ajoutent aux manquements de l’employeur en matière d’exécution loyale du contrat de travail.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société expose avoir uniquement proposé le principe de la rupture conventionnelle à la salariée, et que cela ne saurait désavouer le licenciement ultérieur.

Elle ajoute que Mme, [C] avait été informée que le motif de licenciement envisagé était celui de l’insuffisance professionnelle et que la conseillère de la salariée, présente lors de l’entretien, a elle-même demandé à l’employeur d’expliciter les griefs reprochés à la salariée. Elle conclut que les dispenses d’activité ne sauraient être considérées comme déloyales car elles ont eu l’avantage de laisser à la salariée du temps pour réfléchir à l’opportunité d’accepter la rupture conventionnelle et que par ailleurs, la reprise de l’activité du cabinet n’a été que progressive au vu des règles exigeantes imposées aux cabinets dentaires en termes de masques FFP2, surblouses, charlottes, visières, lesquels n’étaient pas disponibles en quantité suffisante pour une reprise de l’activité à temps plein en assurant la sécurité sanitaire des personnes présentes au cabinet.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, si l’intimée ne saurait déduire de la proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur la preuve de l’inanité des insuffisances invoquées à son encontre, force est de constater que Mme, [C] a relaté de manière précise, à l’occasion de trois courriers recommandés envoyés à son employeur à l’issue des trois entretiens relatifs à la proposition de rupture conventionnelle, son refus catégorique d’entrer en voie de négociation avec son employeur en vue d’une éventuelle rupture négociée.

Ce refus clair et non équivoque, porté à la connaissance de son employeur par courriers recommandés avec accusé de réception le 22 mai 2020, le 2 juin 2020 et le 8 juin 2020, est resté sans réponse de la part de l’employeur de Mme, [C] alors que dans le même temps il lui écrivait à différentes reprises au sujet de la dispense de travail et de sa prolongation.

Cette absence de réponse, et la réitération des entretiens relatifs à la proposition de rupture conventionnelle alors que Mme, [C] s’y était refusée de manière définitive et solennelle, par l’envoi d’un courrier avec accusé de réception dès le 22 mai 2020, démontre une insistance fautive de l’employeur constitutive d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

L’employeur ne saurait par ailleurs se retrancher derrière la crise sanitaire qui ne lui aurait pas permis d’être destinataire des courriers ainsi adressés par Mme, [C] en ce que seul le courrier en date du 22 mai 2020 présente un accusé de réception avec la mention C19, correspondant à la signature par le livreur permettant d’attester de la bonne réception du colis ou du courrier recommandé en période de covid-19.

Mme, [C] se verra allouer la somme de 1.000 euros à ce titre.

Le jugement déféré sera par conséquent infirmé en ce qu’il a débouté Mme, [C] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La SELARL, [1] cabinet dentaire, succombant en partie, supportera la charge des dépens d’appel.

L’équité commande d’allouer la somme de 2.000 euros en cause d’appel à Mme, [C] au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement déféré excepté en ce qu’il a condamné la Selarl, [3] aux dépens de première instance et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le Confirme de ce chef ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme, [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Condamne la Selarl, [3] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la Selarl, [3] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Selarl, [3] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.