AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02783 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NQ2Y

[H]

C/

S.A.S. SUEZ RR IWS REMEDIATION FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mars 2021

RG : F 20/01723

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2024

APPELANT :

[I] [H]

né le 15 Juillet 1970 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

représenté par M^e Laurent DOLFI de la SEP DOLFI MISSIKA MINCHELLA SICSIC ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Vincent POTIE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Société SUEZ RR IWS REMEDIATION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 1er février 2002, M. [I] [H] (ci-après le salarié) a été embauché à compter du 11 février suivant par la société Suez RR IWS Remediation France (ci-après la société, ou l’employeur) en qualité de chef d’agence, catégorie cadre, coefficient 333.

Cette société, filiale du groupe Suez, réalise une gamme de prestations en vue de la réhabilitation de sites et sols pollués. Elle employait entre 200 et 250 salariés.

Par avenant en date du 21 octobre 2003, le salarié a été nommé responsable d’agence, position 5, coefficient 170, au sens de la convention collective nationale des activités du déchet, et a été assujetti à un statut de cadre dirigeant.

Aux termes d’un deuxième avenant du 20 juillet 2006, il a été nommé « responsable d’agence Île-de-France » au sein de l’agence située à [Localité 6].

Dans le cadre d’une évolution du référentiel métier, le 1er avril 2015, l’intitulé de son poste est devenu « directeur d’agence ».

À compter du début de l’année 2019, la société s’est engagée dans la dernière phase d’un projet de réorganisation de ses activités. Celle-ci consistait notamment à modifier son organisation en mettant en place quatre directions nationales : direction technique, direction commerciale, direction conception et offre, et direction des réalisations.

Ce projet de réorganisation a été présenté aux représentants du personnel le 24 mai 2019, et, le 14 juin suivant, le CSE a rendu un avis favorable à ce projet.

Dans ce cadre, il a été proposé le 31 juillet 2019 à l’intéressé de prendre le poste de «directeur réalisation ». Cependant, par courrier du 1er octobre 2019, M. [H] a informé sa hiérarchie de son refus de prendre ce poste du fait que « les conditions de mise en place et de bonne tenue du poste » n’étaient pas réunies, et qu’il souhaitait continuer à se consacrer à ses missions au sein de l’agence Île-de-France.

À compter du 1er janvier 2020, il a poursuivi son travail comme « directeur réalisation territoire ».

Par courriel, confirmé par courrier recommandé le 20 mai 2020, M. [H] a notifié à l’employeur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, reprochant à l’employeur d’avoir modifié son contrat de travail de manière unilatérale.

Le salarié a, par requête du 7 juillet 2020, saisi directement le bureau de jugement du conseil des prud’hommes de Lyon et demandé qu’il soit dit que sa prise d’acte pour modification unilatérale de son contrat de travail et application illicite du statut de cadre dirigeant produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (102 881,42 euros), des dommages et intérêts pour travail dissimulé (42 571,62 €), un rappel d’heures supplémentaires (19 183,90 €, outre 1918,39 € au titre des congés payés afférents, ainsi que 7252,45 € à titre de contrepartie obligatoire en repos), une indemnité de licenciement (52 096,78 €), une indemnité compensatrice de préavis (21 285,81 €, outre 2128,58 € à titre de congés payés afférents), une indemnité compensatrice de congés payés et de RTT (8 514,32 €, outre 1021,72 euros), une prime sur objectifs (6 223,98 €, outre 622,39 € à titre de congés payés afférents), une indemnité de procédure (3 000 €), de voir dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal, d’ordonner la remise des documents de fin de contrat, et d’ordonner l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 25 mars 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de M. [H] doit s’analyser en une démission ;

— Débouté M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné M. [H] à verser à la société Suez la somme de 12 379 € nets (correspondant à 3 mois de salaire brut 21 285,21 € bruts) au titre du préavis non effectué;

— Condamné M. [H] à verser à la société Suez la somme de 100 € au titre de l’article 700 ;

— Condamné M. [H] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat reçue au greffe de la cour le 19 avril 2021 à 12h38, M. [H] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 25 mars 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il :

L’a condamné à verser à la société Suez la somme de 12 379 € nets au titre du préavis non effectué, et 100 € au titre de l’article 700 ;

L’a débouté de ses demandes, qu’il détaille :

À titre principal :

Dire fondée la prise d’acte du contrat de travail de M. [H] aux torts de la société Suez pour modification unilatérale de son contrat de travail, et l’application illicite du statut de cadre dirigeant par la société Suez ;

Dire que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 102 881,42 euros (14,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

Fixer la moyenne mensuelle de son salaire à 7 095,27 € bruts ;

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 42 571,62 € (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 19 183,90 € au titre des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés y afférents (10 %), soit la somme de 1 918,39 €, ainsi que la somme de 7 252,45 € à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 52 096,78 € à titre d’indemnité de licenciement ;

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 21 285,81 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 2128,25 58 € au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 6 424,88 € à titre de prime d’objectif et la somme de 642,48 € à titre de congés payés afférents ;

Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et 1344-1 du code civil ;

Ordonner la remise des documents légaux de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte) ;

Condamner la société Suez à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

Condamner la société Suez aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée du jugement à intervenir ;

Débouter la société Suez de sa demande reconventionnelle visant à le condamner à lui verser la somme de 21 285,81 € ;

Et, à défaut de régularisation au jour de l’audience de plaidoirie : condamner la société Suez à lui verser la somme de 242,49 € à titre d’indemnité compensatrice de RTT.

En outre, la déclaration d’appel renvoie expressément à une annexe, qui fait corps avec elle, au vu du nombre limité de caractères et de l’impossibilité d’indiquer la totalité des mentions obligatoires de l’acte. Aux termes de cette annexe, transmise par RPVA le même jour, M. [H] demande à la cour de :

À titre principal :

— Dire fondée sa prise d’acte du contrat de travail aux torts de la société pour modification unilatérale de son contrat de travail et application illicite du statut de cadre dirigeant par l’employeur ;

— Dire que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 102 881,42 euros (14,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Fixer la moyenne mensuelle de son salaire à 7095,27 € bruts ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 42 571,62 € (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 19 183,90 € au titre des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés y afférents (10 %), soit la somme de 1 918,39 €, ainsi que la somme de 7 252,45 € à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 52 096,78 € à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 21 285,81 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 2 128,58 € au titre des congés payés afférents ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 6 424,88 € à titre de prime d’objectif et de la somme de 642,48 € à titre de congés payés afférents ;

— Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et 1344- 1 du Code civil ;

— Ordonner la remise des documents légaux de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte) ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée du jugement à intervenir ;

— Débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle à le condamner à lui verser la somme de 21 285,81 € ;

— Et, à défaut de régularisation au jour de l’audience de plaidoirie : condamner l’employeur à lui verser la somme de 242,49 € à titre d’indemnité compensatrice de RTT.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 septembre 2024, M. [H] demande à la cour :

— D’infirmer le jugement rendu le 25 mars 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et l’a condamné à verser la somme de 12 379 € nets au titre du préavis non effectué et la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et de statuer à nouveau sur les chefs de demandes infirmés :

A titre principal :

— Dire fondée sa prise d’acte du contrat de travail aux torts de la société Suez pour modification unilatérale de son contrat de travail et application illicite du statut de cadre dirigeant par la société Suez ;

— Dire que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 102 881,42 euros (14,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Fixer la moyenne mensuelle de son salaire à la somme de 7 095,27 € bruts ;

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 42 571,62 € (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Dire nul et de nul effet son statut de cadre dirigeant ;

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 19 183,90 € au titre des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés y afférents (10 %), soit la somme de 1 918,39 €, ainsi que la somme de 7 252,45 € à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 52 096,78 € à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 21 285,81 € à titre de d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 2 128,58 € au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 6 424,88 € à titre de prime d’objectif et de la somme de 642,48 € à titre de congés payés afférents ;

— Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et 1344-1 du code civil ;

— Ordonner la remise des documents légaux de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) ;

— Condamner la société Suez à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Suez aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée du jugement à intervenir ;

— Débouter la société Suez de sa demande reconventionnelle visant à le condamner à lui verser la somme de 21 285,81 €.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 novembre 2021, la société Suez demande à la cour de :

A titre principal, sur l’absence d’effet dévolutif :

— Juger que la déclaration d’appel de M. [H] à l’encontre du jugement du 25 mars 2021 du conseil de prud’hommes de Lyon ne défère pas à la cour le chef de jugement relatif à la qualification de la prise d’acte, de sorte à l’égard de ce chef de jugement, l’effet dévolutif n’opère pas et que la cour n’est pas saisie ;

— Juger qu’à défaut de contestation du chef de jugement relatif à la qualification de la prise d’acte, la cour ne peut appréhender la critique des chefs de jugements qui en sont l’accessoire,

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat devait s’analyser en une démission, et a débouté M. [H] de toutes ses demandes découlant de cette qualification ;

Sur le fond :

— Débouter M. [H] de l’intégralité de toutes ses autres demandes ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil des prud’hommes de Lyon en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamner M. [H] à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire :

— Juger que la prise d’acte de M. [H] doit s’analyser en une démission ;

— Débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil des prud’hommes de Lyon en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— Condamner M. [H] à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens distraits au profit de Maître Laffly, LEXAVOUE LYON, sur son affirmation de droit.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 1er octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la contestation de la portée de l’effet dévolutif de l’appel du salarié.

I.A. Moyens et arguments de l’employeur.

Au visa des articles 562 et 901 du code de procédure civile, l’employeur fait valoir que la déclaration d’appel régularisée le 19 avril 2021 par le conseil du salarié demande seulement de réformer le jugement en ce qu’il a condamné l’intéressé au paiement de certaines sommes et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes. Ainsi, la partie du dispositif de cette décision aux termes de laquelle le conseil a « dit et (jugé) que la prise d’acte de M. [H] [I] doit s’analyser en une démission » n’est pas visée dans cette déclaration d’appel.

Or, l’appel étant strictement limité aux chefs de jugement expressément critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas et la cour n’est pas saisie de ce chef du jugement relatif à la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dès lors, l’employeur soutient que la critique des chefs de jugement qui en sont l’accessoire ne peut être valablement réalisé.

En réponse aux arguments du salarié qui fait valoir que doit être pris en compte l’annexe à la déclaration d’appel jointe, la société expose que le dispositif du jugement en cause, extrêmement court, ne dépasse pas les 4080 caractères ; qu’il n’y avait donc dès lors aucune nécessité d’établir une annexe ; qu’en tout état de cause, ni la déclaration d’appel ni le document qui est censé y être annexé ne mentionnent expressément ce chef de jugement relatif à la qualification de la prise d’acte.

Il rappelle que la mention « l’appel tend à faire réformer en totalité par la cour la décision susvisée » est impropre à pallier cette insuffisance ; qu’il convient de viser expressément chacun des chefs de jugement critiqués, ce qui n’a pas été fait.

S’agissant de l’argument du salarié qui considère qu’il n’aurait pas à reprendre les mentions « dire et juger » ou « constater », il indique qu’il ne s’agit pas ici de mentionner ou non des prétentions sur l’acte d’appel, mais bien d’y indiquer, pour que l’effet dévolutif puisse jouer, les chefs de jugement critiqués. Or, même lorsqu’un juge « dit et juge », « constate »' dans son dispositif qui a seul autorité de la chose jugée, il s’agit bien de chefs de jugement de la décision, et pas de prétentions des parties.

Dès lors, l’employeur demande à la cour de juger qu’elle n’est pas saisie, à défaut d’effet dévolutif, du chef de jugement relatif à la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et de confirmer ce chef de jugement ainsi que les chefs de jugements qui en sont l’accessoire.

I.B Moyens et arguments du salarié.

En réponse au moyen soulevé, le salarié fait valoir que, compte tenu du nombre limité de caractères, et de l’impossibilité d’indiquer la totalité des mentions obligatoires de l’acte, une copie de cet acte sur laquelle la demande est fondée a été jointe à la déclaration d’appel, sous forme de copie numérique qui fait corps avec la déclaration d’appel, et qui reprend également chef du jugement critiqué.

Il soutient que ne peut lui être opposée l’absence, dans la déclaration d’appel, de la mention suivante du jugement prud’homal : « dit et juge que la prise d’acte de M. [H] [I] doit s’analyser en une démission », dans la mesure où les « dire et juger » ne sont pas des prétentions au sens du code de procédure civile.

Or, fait-il valoir, l’effet dévolutif ne peut opérer que les prétentions, c’est-à-dire, en pratique, sur les « condamner » et les « débouter ». Il considère que le fait que le conseil des prud’hommes est repris ce moyen dans le chef de son jugement n’a pas eu pour effet de transformer ce moyen en prétentions ; que c’est donc à bon droit qu’il a uniquement critiqué les chefs du jugement prud’homal qui l’ont débouté de ses prétentions, puisque le débat devant la cour va être circonscrit à celle-ci.

En outre, il soutient que sa déclaration d’appel est conforme aux dispositions de l’article 562 du code de procédure civile, et qu’elle fait opérer totalement l’effet dévolutif. Ainsi, il fait observer que dans l’annexe jointe à sa déclaration d’appel, il sollicite la réformation totale du jugement prud’homal ; que cette déclaration d’appel, à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqué, constitue l’acte d’appel, conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, et ce même en l’absence d’un empêchement technique, conformément à l’avis de la Cour de cassation rendue le 8 juillet 2022.

Le salarié fait encore valoir que l’objet du litige, qui porte sur sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail, est indivisible, de sorte que sa demande relative à la reconnaissance du bien-fondé de sa prise d’acte et sa prétention relative à la condamnation de l’employeur pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse sont, elles aussi, indivisibles.

Il expose que l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et ceux qui en dépendent, de sorte que l’effet dévolutif opère nécessairement sur sa demande relative à la reconnaissance du bien-fondé de sa prise d’acte, puisqu’elle dépend de sa prétention relative à la condamnation de la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I.C – Réponse de la cour.

L’article 562 du code de procédure civile dispose que « l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent».

En l’occurrence, la déclaration d’appel ne contient pas la mention du dispositif du jugement suivante « Dit et juge que la prise d’acte de M. [H] [I] doit s’analyser en une démission».

Cependant, elle demande l’infirmation du jugement notamment « en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes ».

Or, la demande d’infirmation du débouté de l’ensemble des demandes du salarié renvoie nécessairement à l’infirmation du chef de jugement qui a dit que la prise d’acte du salarié s’analyse en une démission, dans la mesure où celui-ci sous-tend la majorité des demandes du salarié.

Dès lors, il doit être considéré que le chef de jugement ayant dit que la prise d’acte s’analyse en une démission dépend de celui ayant trait au débouté de l’ensemble des demandes du salarié, expressément critiqué ; que l’effet dévolutif de l’appel joue donc pour ce chef de jugement.

En conséquence, le moyen sera rejeté.

II. Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II.A ' Moyens et arguments du salarié.

Au soutien de sa demande de requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié expose que celle-ci repose sur deux fondements :

— La modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur ;

— L’application illicite de son statut de cadre dirigeant.

1°) S’agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur, M. [H] fait valoir :

Qu’à compter de la mise en 'uvre du projet de réorganisation de la société le 1er janvier 2020, il a été déclassé dans ses fonctions. En effet, il occupait, depuis le 20 juillet 2006, le poste de directeur d’agence Île-de-France Nord, qui était directement rattaché au directeur général de la société. Dans le cadre de la réorganisation, il lui a indiqué que son poste serait intitulé « directeur réalisation territoire », sans modification substantielle de son contrat de travail. Pourtant, il a incontestablement subi une réduction substantielle de ses fonctions et attributions 1er janvier 2020 :

Il a subi un déclassement hiérarchique substantiel puisque, de N -1 du directeur général de la société avant le 1er janvier 2020, il est devenu son N -3 à compter de cette date, comme en témoignent les organigrammes de la société et la note interne du 20 décembre 2019 ;

Son ancien homologue, M. [C] [E], est devenu son N+2 en tant que « directeur des réalisations », et Mme [N] [U] est devenue son N+1 en tant que « directrice division réalisation sur les territoires ».

Alors qu’il participait depuis de nombreuses années à l’ancien CODIR « restreint » de la société, qui constituait « l’instance de décision de la Business Unit », et que sa participation était prévue au sein des nouveaux comités de direction créés dans le cadre de la réorganisation, il en a subitement été évincé ; que sa participation à des réunions non décisionnaires tels le COTER ou le WEBEX Keys Managers, ou encore la réception d’une « newsletter » reçue par une centaine de personnes au sein de la société, ne sauraient masquer cette éviction ;

Ses missions et moyens ont été drastiquement réduits dans le cadre de cette réorganisation :

Il a vu le nombre de personnes qu’il encadrait passer d’une équipe de 50 à une équipe de 30 collaborateurs ;

La division de l’activité de l’entreprise en silos (commercial, conceptions et offres, technique et réalisation) a eu pour conséquence de lui retirer toutes ses attributions intérieures dans le domaine commercial, dans la réalisation d’offres techniques et dans la gestion de l’ingénierie et des grands projets sur le territoire ;

Il résulte de la comparaison des fiches de poste que s’il est sémantiquement passé de « directeur d’agence » à « directeur réalisation territoire » à compter du 1er janvier 2020, il est en réalité passée de « directeur d’agence » à « directeur adjoint réalisation territoire » du point de vue de ses responsabilités ; que cette réalité est confirmée par le fait que sa remplaçante, Mme [P], a été embauchée au poste de « directrice adjointe division territoire Île-de-France Nord » ; dès lors, la réduction de ses responsabilités est évidente.

Depuis le 1er janvier 2020, il n’était plus responsable que d’une seule des activités de l’agence Île-de-France Nord, à savoir la mise en 'uvre de projets négociés et conçus techniquement par les autres services de l’agence, qu’il dirigeait avant la réorganisation. Toutes ces autres anciennes responsabilités qu’ont été réparties entre les autres salariés.

M. [H] fait valoir que, malgré ses nombreuses alertes depuis le 1er janvier 2020, l’employeur n’a apporté aucune réponse concrète sur les faits illustrant son déclassement, le laissant dans l’expectative la plus totale pendant de nombreux mois, ce qui l’a contraint à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

En réponse aux arguments de l’employeur, M. [H] :

Conteste avoir décidé lui-même de la modification de son contrat de travail. Il indique:

Que si l’employeur lui a effectivement confié la tâche de mettre en place le processus de réorganisation dans la division réalisation, notamment en rédigeant des propositions de fiche de poste, il n’avait en réalité aucun pouvoir de décision, celles-ci étant prises par le directeur général de la société.

N’avoir jamais signé aucun document dans lequel il aurait accepté une modification de son contrat de travail.

Que l’employeur l’a informé que la modification de l’intitulé de son poste à compter du 1er janvier 2020 se ferait sans « qu’il ne subisse de modification substantielle » ;

Qu’au moment où il a défini accord de commerce le poste de « directeur réalisation territoire », il n’avait pas vocation à occuper ce poste : qu’il ne peut dès lors y avoir eu aucune acceptation implicite ni explicite du poste de « directeur réalisation territoire » et des modifications du contrat de travail qui en a résulté.

Conteste qu’il puisse lui être objecté qu’il aurait tardé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail en indiquant qu’il avait connaissance de sa fiche de poste dès juillet 2019, alors que la prise d’acte ne peut s’appuyer que sur un manquement existant ; que ce n’est qu’à compter du 1er janvier 2020 qu’il a vu ses fonctions être vidées de toute substance ; qu’il a alors sollicité, sans succès, des réponses de la société, ce qui l’a conduit à demander la conclusion d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail par courrier du 24 février 2020 ; qu’il s’est donc écoulé moins de deux mois entre le moment où il a constaté le manquement de la société et celui où il a demandé officiellement des explications sur ce manquement.

Conteste que le poste de « directeur réalisation territoire » soit, comme le prétend l’employeur, quasiment identique à son ancien poste de « directeur d’agence » : la mise en place de directions nationales spécialisées dans chacune des fonctions de la société Suez (commercial, conception et offres, technique et réalisation) a eu pour effet de « vampiriser » les prérogatives des agences régionales, qui ont alors été reléguées au rôle d’exécutant de la partie « réalisation » des dossiers.

Il fait valoir qu’en tant que « directeur d’agence », il était chargé de piloter un centre de profit, ce qui recouvrait la gestion des hommes, le respect de la réglementation, le développement commercial, la tenue du budget ; qu’en tant que « directeur réalisation territoire », il n’avait plus que la charge de la réalisation in situ, on site et hors site des projets confiés au territoire concerné. Lui ont été retirées ses responsabilités commerciales, financières, de ressources humaines, et la définition des objectifs/engagements en QHSE (il lui était uniquement demandé de se charger de leur application). Au final, il n’a conservé que l’aspect technique du métier.

Conteste ne pas avoir subi de déclassement et avoir conservé le même nombre de collaborateurs sous sa supervision :

Or, il est passé de N-1 à N-3 du directeur général ;

Le nombre de collaborateurs placés sous sa supervision est passé de 42 personnes en 2019 à 32 personnes en janvier 2020 aux dires de la société, chiffres qu’il conteste au surplus, en indiquant que ses effectifs ont en réalité été divisés de moitié.

2°) S’agissant ensuite de l’application illicite du statut de cadre dirigeant, le salarié sollicite l’invalidation du statut de cadre dirigeant qui lui a été appliqué à compter du 1er janvier 2020, alors qu’il ne remplissait plus les conditions requises pour en bénéficier.

L’appelant soutient que, pour être considéré comme tel, au-delà des critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise ; que si c’était le cas jusque fin 2019, il ne remplissait plus ces critères à compter du 1er janvier 2020 dans la mesure où il :

— N’était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;

— Ne percevait pas une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ;

— Ne participait plus aux décisions stratégiques de l’entreprise, dans la mesure où il a été exclu des comités de direction de la société Suze, qui constituent les instances de décision de la société. Il soutient que le COTER, ou le WBEX Keys Managers n’étaient pas des instances décisionnaires ; que dès lors, sa participation à ces instances, ou encore le fait qu’il reçoive une « newsletter » délivrée à une centaine de personnes au sein de la société, ne peuvent masquer son éviction ;

— Ne faisait plus partie du « premier cercle concentrique de pouvoir entourant le chef d’entreprise » selon la notion donnée dans le cadre des travaux parlementaires de la loi ayant institué le statut de cadre dirigeant, puisqu’il était le N-3 du directeur général France ;

— A commencé à se voir octroyer des RTT à compter de janvier 2020, mesure qui est incompatible avec le statut de cadre dirigeant ; que, contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne s’agissait pas d’un usage dans la société, puisque cette pratique a commencé au moment de la mise en place de la réorganisation ;

— Que, s’agissant de la signature de la délégation de pouvoirs, celle-ci ne constitue qu’un simple indice du statut de cadre dirigeant. Il précise ne pas avoir refusé de signer la nouvelle délégation établie au 1er janvier 2020, mais uniquement de recevoir la formation adaptée, ou, à défaut, que celle-ci soit revue, demandes auxquelles la société n’a pas répondu.

— Seul M. [R], directeur général, est cadre dirigeant de la société Suez ; M. [E], « directeur réalisation » et N+2 de l’intéressé, est soumis à une convention de forfait-jours.

II.B ' Moyens et arguments de l’employeur.

En réponse aux arguments du salarié, l’employeur objecte que celui-ci est seul responsable de la rupture de son contrat de travail. Il conteste avoir commis une faute d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail, et, partant, la cause de la prise d’acte de la rupture du contrat.

Ainsi, il estime :

Que M. [H] a décidé et défini lui-même les contours de son futur poste :

Que, début 2019, il a été directement sollicité afin d’orchestrer et mettre en 'uvre le processus de réorganisation de l’entreprise, aux côtés du directeur général de l’entreprise ;

Qu’il a été convenu qu’à l’issue de cette réorganisation, il prendrait la tête de la direction réalisation, devenant ainsi le n°2 de l’entreprise ;

Qu’il connaissant de longue date ce projet de réorganisation, qui a été initialement annoncé en mars 2015 lors de l’établissement d’un nouveau référentiel métier, dont le préambule précise que les contours des postes de l’entreprise sont encore appelés à être repensés et à évoluer ; qu’il a même apposé sa signature et la mention « Lu et approuvé » au courrier accompagnant ce référentiel métier, lequel modifiait l’intitulé de son poste ;

Que, tout au long de l’année 2019, il a travaillé en relation directe avec le directeur général afin, notamment, de définir le nouveau schéma organisationnel de l’entreprise, avec les attributions et missions de chacun des nouveaux postes créés, y compris le sien à venir;

Qu’au cours de l’été 2019, il a finalisé plus particulièrement la rédaction des fiches de poste des cadres de cette nouvelle organisation, dont sa future fiche de poste en qualité de « directeur réalisations », qui a fait l’objet d’échanges courant juillet 2019 ;

Que, le 31 juillet 2019, M. [R] lui a adressé sa lettre de nomination avec sa fiche de poste finalisée, ainsi que sa rémunération, point pour lequel le salarié a confirmé son accord ;

Que, parallèlement, l’intéressé a reçu en entretien les différents directeurs et cadres de la société pour élaborer avec eux leur future fiche de poste ;

Que, le 31 juillet 2019, M. [R] lui a communiqué ses consignes pour la suite des opérations de réorganisation ; qu’en application de celles-ci, M. [H] lui a adressé, le 19 septembre suivant, la liste quasi-complète des fiches de poste de la direction réalisation dont il était censé prendre la tête, y compris celle de directeur réalisation et de directeur réalisation territoires ;

Que les 23 et 24 septembre 2019, le projet de réorganisation finalisé est présenté aux cadres de la société par la direction, et notamment par l’intéressé, qui prend une part active à l’organisation ainsi qu’au déroulement de ce séminaire ;

Que, le 1er octobre 2019, il refuse de prendre le poste de directeur réalisation et formule la demande de continuer à travailler au niveau local, au sein de l’agence Ile de France ; qu’il lui est donc confirmé qu’il exercera ses missions antérieures, au poste de « directeur réalisations territoire », équivalent du poste de directeur d’agence au sein de la nouvelle organisation. Sa fiche de poste actualisée lui est remise ;

Que ce n’est que le 20 mai 2020, soit 8 mois après, qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail, au motif d’une modification unilatérale de son contrat de travail ; qu’en tout état de cause, il avait une parfaite connaissance du contenu de son poste de « directeur réalisation territoire » dans la mesure où il l’avait lui-même défini près d’une année plus tôt.

En réponse aux arguments du salarié, l’employeur fait valoir que :

La mention du questionnement des salariés sur la réorganisation à l’occasion du séminaire au mois de septembre 2019 est inopérante, dans la mesure où celui-ci avait précisément pour objet d’apporter des réponses à ces questionnements ; qu’au surplus, ces observations ne concernent aucun élément précis, et notamment pas la situation personnelle de l’intéressé ;

Qu’au vu de son implication dans le projet de réorganisation, M. [H] ne peut se présenter comme un simple exécutant ; que par mail du 8 août 2019, il a organisé sa succession et donné ses propres consignes pour la future organisation de l’agence Ile de France ' Nord ;

Qu’il avait élaboré la fiche de poste de « directeur réalisation territoires », et savait qu’elle serait la sienne s’il refusait la promotion au poste de « directeur réalisation » ;

Qu’en réalité, le salarié a saisi une autre opportunité professionnelle comme responsable d’exploitation chez la société DEPAUL au sein de laquelle il indique avoir commencé à travailler immédiatement après la fin de son contrat chez IWS SUEZ, dès le 1er juin 2020 ; que la présente procédure s’explique par le refus de la société de conclure une rupture conventionnelle ;

Que son poste de « directeur réalisation territoire » correspond à celui d’ancien « directeur d’agence », que les attributions des deux postes sont quasi-identiques, et que l’intéressé avait expressément et préalablement approuvé l’évolution future des contours de son poste, ce, dès 2015 ; que, dès lors, aucun manquement grave ne peut lui être reproché;

Qu’en outre, le salarié a continué à être un cadre dirigeant ; or, ceux-ci ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ; que, dans ces conditions, l’attributions de RTT ne relèvent que d’un usage, sous forme de congés supplémentaires, sans rapport avec sa qualité de cadre dirigeant ; que ce dernier n’a d’ailleurs jamais contesté ce statut, jusqu’à la saisine du conseil des prud’hommes ; que son poste n’ayant pas subi de modifications importantes après le 1er février 2020, il doit donc nécessairement continuer à se voir appliquer ce statut ; que, dès lors :

Il est habilité à prendre des décisions de façon autonome, étant à la tête de son périmètre d’action comme « directeur réalisations territoires » de la zone Ile de France ' Nord ; qu’il bénéficie à ce titre d’une délégation de pouvoirs importante, dont le renouvellement dans des termes identiques après le 1er janvier 2020 lui a été adressée, mais qu’il a refusé de signer ;

Qu’il perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise : 4ème salarié le mieux payé en décembre 2019, et 5ème mieux payé en mai 2020 ;

Qu’il participe toujours aux décisions stratégiques de l’entreprise, et notamment à plusieurs comités de direction ;

Qu’il n’a exécuté aucune heure supplémentaire en 2020.

Plus précisément, il produit un comparatif des attributions de M. [H] avant et après le 1er janvier 2020, qui met en évidence les points suivants :

M. [H] demeure le responsable de l’activité de son agence et territoire Île-de-France ' Nord : à compter du 1er janvier 2020, il continue d’exercer ses attributions dans le domaine de la réalisation opérationnelle, du chiffrage, du commerce’ sa fiche de poste de « directeur réalisation territoire » occupée à compter du 1er janvier 2020 indique notamment que, « pour le périmètre dont il a la charge, (il) est responsable de l’atteinte des objectifs sécurités, qualité, contractuel, financier ».

L’employeur soutient que la réorganisation intervenue au 1er janvier 2020 a uniquement, dans le prolongement des évolutions mises en 'uvre depuis 2015, modifier le rattachement de certains collaborateurs de l’agence IDF ' Nord vers des directions nationales ; que cela n’a pour autant pas eu pour effet de lui retirer son pouvoir de supervision de toutes les opérations menées sur son territoire.

M. [H] conserve ses attributions dans le domaine opérationnel : son poste est resté strictement identique sur cette part importante est essentiel de ses missions, qui sont les suivantes :

— Supervision des projets ;

— Conception détaillée (finale des projets) ;

— Négociation et gestion contractuelle ;

— Gestion de la relation client ;

— Gestion et responsabilité sécurité ;

— Achat fournisseurs et sous-traitants.

M. [H] conserve ses attributions dans le domaine commercial après le 1er janvier 2020 : l’employeur fait valoir que, depuis 2017, à la demande des directeurs d’agence, la direction commerciale a été mise en place et a déjà repris une partie des attributions commerciales des agences régionales. Il souligne que la présence de cette direction commerciale est évoquée dans les entretiens annuels d’évaluation 2017, 2018 et 2019 de l’intéressé, qui s’en est déclaré satisfait.

En outre, depuis le 15 juillet 2019, un agent technico-commercial a été recruté afin d’assurer une partie des missions commerciales de l’agence. Dès lors, l’employeur en déduit que M. [H] avait d’ores et déjà délégué de nombreuses attributions commerciales, en parfaite connaissance de cause, et sans réclamation.

Enfin, l’employeur fait valoir qu’après le 1er janvier 2020, M. [H] a continué de conserver l’exclusivité de la relation commerciale avec ses clients historiques, et notamment les plus gros apporteurs d’affaires de l’agence ; qu’ainsi, le 20 décembre 2019, il a informé M. [R] des événements à venir pour 2020 (« 800 k€ de commande pour 2020 de la SMCA, poursuite des exploitations IS d’Orly et de Roissy ») ; que, le 6 février 2020, lors de son entretien annuel mené avec M. [R], il a indiqué: « le dossier SMCA est une vraie réussite ».

Sur le retrait de ses attributions dans le domaine financier, l’employeur indique que M. [H] n’a jamais eu de responsabilité financière ; que celles-ci ont toujours été sous la responsabilité du directeur administratif et financier de la société.

Sur le retrait de ses attributions dans le domaine des ressources humaines : l’employeur indique que M. [H] tire argument du fait que sa fiche de poste ne détaille plus ses missions, mais se borne à indiquer qu’il applique les processus fixés par la direction ; or, il fait valoir que M. [H] n’a toujours fait qu’appliquer les processus fixés par la direction ; que la société IWS appartient à un groupe, et que le recrutement, les sanctions et la validation du plan ont toujours été du ressort du responsable des ressources humaines qui accompagne les équipes de management ; qu’il n’y a pas eu d’évolution ou de changement sur ce point à compter du 1er janvier 2020.

Sur ses attributions dans le domaine QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement): l’employeur indique que M. [H] n’a jamais décidé des objectifs QHSE ; que ceux-ci ont toujours été décidés par le responsable QSE du groupe IWS.

Sur ses attributions dans la réalisation d’offres techniques : l’employeur indique M. [H] n’a pas perdu à compter du 1er janvier 2020 de ses attributions en termes de réalisation d’offres techniques :

Avant le 1er janvier 2020, il n’intervenait qu’occasionnellement dans les missions de rédaction des chiffrages et conception des offres, en fonction du plan de charge des équipes de chiffrages de l’agence IDF ;

Après le 1er janvier 2020, ces missions ont été confiées à la « direction nationale conception et offre », mais M. [H] a continué d’intervenir à titre ponctuel, en fonction du plan de charge des équipes de cette direction.

Ainsi, si l’interlocuteur n’était plus techniquement situé dans la même structure, M. [H] a tout de même continué à intervenir à titre ponctuel, de la même manière, dans la réalisation des offres techniques.

L’employeur observe encore que sa fiche de poste continue de comporter des missions dans ce domaine, et notamment la validation des offres.

Sur ses attributions dans la gestion de l’ingénierie et des grands projets sur le territoire: l’employeur indique que la direction des opérations (future direction « grands projets » en 2019) étaient mises en place depuis 2015 ; qu’elle a eu vocation à prendre charge, déjà, une partie des missions liées à la gestion des grands projets.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, M. [H] n’a pas perdu d’attributions au profit de la direction opérations : celle-ci était déjà en place depuis plusieurs années. En témoignent les mentions relatives à cette direction dans ces entretiens d’évaluation annuelle de 2017 à 2019.

Sur le déclassement hiérarchique allégué par M. [H] : l’employeur fait valoir qu’il a conservé son statut, sa rémunération, son coefficient, son véhicule de fonction. L’ajout d’échelons supérieurs, à compter du 1er janvier 2020, correspondant à des postes à vocation nationale et non régionale, n’a pas eu pour effet de « déclasser » M. [H] ; que si M. [E] (directeur réalisation) et Mme [U] (directrice division territoires) ont effectivement bénéficié d’une promotion du fait de la réorganisation, cela ne veut pas dire qu’il a, de son côté, été déclassé. En effet, les postes occupés par ces deux salariés ne correspondent absolument pas aux mêmes fonctions que celle de M. [H], en ce qu’ils ont une vocation et un périmètre d’action nationaux, tandis que M. [H] est demeuré à l’échelon régional, conformément à son souhait.

Il fait encore valoir qu’il ne peut être déduit du remplacement de M. [H] par une « directrice adjointe division territoire », son déclassement : qu’il s’agit désormais de l’intitulé du poste suite à une modification, mais que celui-ci correspond à l’échelon régional le plus élevé.

L’employeur fait encore valoir que M. [R] reste bien son supérieur hiérarchique ; qu’ainsi, il était prévu le 23 juin 2020 un entretien biannuel entre eux ; que celui-ci figure bien comme son responsable hiérarchique dans le logiciel de l’entreprise Talent’up.

De la même manière, M. [H] n’est pas « évincé » du CODIR ; il a simplement refusé le poste qui aurait entraîné sa participation aux nouvelles instances créées. Les deux nouvelles instances, CODIR et CODEV, ont une vocation nationale avant tout et n’impliquent donc plus la présence des « directeurs réalisation territoire » ; qu’il n’est pas le seul salarié dans ce cas.

L’employeur souligne qu’en revanche, M. [H] a continué à participer à d’autres instances au niveau central, comme par exemple :

Le COTER : comité des territoires ;

Le WEBEX Keys Managers ;

Qu’il a été destinataire de la newsletter Bewatch, adressée aux managers.

Sur la diminution du nombre de collaborateurs placés sous sa supervision : l’employeur indique que M. [H] avait sous sa responsabilité 44 collaborateurs en décembre 2019, et 31 après le 1er janvier 2020 ; qu’il s’agit d’une baisse résiduelle qui n’a pas eu pour effet de baisser son niveau de responsabilité.

L’employeur conclut donc à la confirmation du jugement déféré, en faisant valoir que le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture ni au rappel d’heures supplémentaires.

II.C. Réponse de la cour.

A titre liminaire, il est rappelé que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

III.C.1 ' Sur le moyen tiré de la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur.

En premier lieu, dans la mesure où l’employeur évoque une antériorité du projet de réorganisation depuis 2015 et d’une acceptation implicite par le salarié de la réorganisation le concernant dès cette date, il convient d’examiner les éléments versés au débat par les parties concernant cette période :

— Par courrier du 25 mars 2015 adressé à M. [H] par le directeur général de l’époque, celui-ci lui indique : « Pour faire suite à l’entretien que vous avez eu avec votre hiérarchie, la revue du référentiel métier au sein de la société Sita Remédiation a été menée en vue de simplifier l’organisation des emplois et la compréhension des organigrammes, de donner plus de lisibilité aux parcours d’évolution internes, et de préciser les principaux rôles et responsabilités de chacun. Dans ce cadre, le comité d’entreprise a été informé et consulté le 18/03/2015 et a rendu un avis favorable sur cette nouvelle cartographie d’emplois.

Dans ce cadre, à compter du 1er avril 2015, votre intitulé d’emploi devient Directeur d’Agence (').

Les autres clauses de votre contrat de travail ne sont pas modifiées ».

Le salarié a signé ce courrier, et porté la mention manuscrite : « Lu et approuvé ».

— Un document intitulé « Evolution 2015 du référentiel métier (Intitulés et définitions de fonctions modifiées » pour l’entreprise Suez Environnement, daté du 25 mars 2015, dont le préambule précise que l’évolution du référentiel métier a pour objectif de clarifier l’organisation, les rôles et responsabilités au sein de la société Sita Remédiation ; que cette évolution « se traduira par des modifications d’intitulé de poste pour certains collaborateurs afin d’être positionnés sur l’emploi correspondant le mieux à leur activité dans l’organisation de l’agence ou du service » ; qu’elle s’accompagne « de la création de nouvelles définitions de fonction et de modification/précisions pour certaines autres » ; qu’à terme, « l’ensemble des définitions de fonctions sera actualisé le cas échéant puis compilé dans un référentiel métier unique et couvrant l’intégralité des emplois de Sita Remédiation ».

Au vu de ces éléments, il apparaît que la seule évolution qui, de manière certaine, a été acceptée en 2015 par le salarié est celle de son poste en celui de « directeur d’agence ». Si la dernière phrase du préambule citée ci-dessus évoque la possibilité d’une « actualisation » des définitions de fonctions, cette expression est trop imprécise pour considérer qu’elle puisse faire référence à la réorganisation de grande ampleur de l’entreprise, évoquée par l’employeur ; surtout, aucun élément ne permet de considérer que l’accord donné par le salarié au nouvel intitulé de son poste permet de présumer, dès cette époque, de son approbation des évolutions à venir.

***

Ensuite, il convient d’examiner les éléments relatifs à l’implication de M. [H] dans le processus au cours de l’année 2019, et les échanges des parties jusqu’au moment de la prise d’acte. A ce titre, sont produits par les parties :

— Des échanges de mails du 19 juin 2019 entre le salarié et M. [R], directeur général, intitulés « nouvelle orga », où ils conviennent d’un rendez-vous pour faire un point détaillé.

— Des échanges de mails du 26 juin suivant entre les mêmes interlocuteurs, intitulés « Réunion de lundi 24 et ODJ lundi 1er pour avis », dans lequel M. [H] établit un compte-rendu de la réunion passée (« ce qu’on s’est dit »), qui, en synthèse, montre qu’ont été évoquées des questions de définition de statut de certaines fonctions, de recrutements de responsables, de modification de logiciel informatique RH, d’animations, d’objectifs financiers ou encore de projets, etc. En outre, le projet d’ordre du jour comprend notamment un point relatif au « rappel des grands principes de la réorganisation au niveau de la direction (MB) : objectifs et délais ».

— Un mail du 4 juillet 2019 de M. [H] à M. [R] intitulé « définition de poste », ainsi rédigé : « Bonjour [S] : ci-joint une proposition de définition de poste « directeur réalisation ». Bien à toi (') », ainsi que la fiche de poste jointe.

— Un mail du 12 juillet 2019 de M. [R] à cinq interlocuteurs dont le salarié, relatif aux dénominations des postes de directeurs, et comportant en pièce jointe un tableau sur lequel M. [H] apparaît en tant que « directeur réalisation », le poste de directeur adjoint territoire IDF/Nord étant attribué à un autre salarié.

— Un mail du 31 juillet 2019 de M. [R] à M. [H], intitulé « Nomination et fiche de poste et bonus initiale », ainsi rédigé : « [I], je joins ta lettre de nomination avec ton augmentation et ta fiche de poste. Comme promis une remise à niveau sera faite au moment des NAO 2020.

Cette fiche de poste n’est pas obligatoire, elle met un cadre à la fonction. L’avenant ne sera signé qu’au moment où la date effective de la réorganisation aura été décidée. La signature de l’avenant déclenchant un acte sur la paye, [W] [X] ne peut le faire qu’au dernier moment (') ».

Est joint un courrier, non signé du 22 juillet 2019, intitulé « Nomination » et qui lui est adressé, ainsi libellé : « (') Nous avons le plaisir de vous confirmer votre nomination au poste de Directeur Réalisation. La date de prise d’effet de vos fonctions est prévue initialement au 1er octobre 2019, cette date étant susceptible d’être modifiée (') ».

Ce à quoi M. [H] a répondu le lendemain : « Bonsoir, merci pour cette proposition.

La mise à niveau pour les NAO2020 me convient dans la mesure où elle est à hauteur de 81 k€ comme discuté et dans la mesure où elle est précisée dans l’avenant.

Je travaille sur les fiches de postes manquantes.

Je communique (les) fiches de postes et montants des augmentations aux personnes concernées (') ».

— Un mail du 8 août 2019 de M. [H] à trois interlocuteurs dont M. [R], dans lequel il confirme avoir mené ou être sur le point de mener les entretiens avec six personnes que les documents produits permettent d’identifier comme les futurs directeurs des différentes divisions de l’entreprise. M. [H] précise encore : « Je profite de ces entretiens pour écrire/valider la définition de fonction et donc le poste et tout ce qui va avec ainsi que l’augmentation éventuelle ».

Il ajoute : « Pour ce qui est d’IDFN, la proposition est d’avoir un binôme [T]/[Z] à la gestion, à terme (fin 2020 ') [Z] basculera à la DT et [T] prendra le poste de Dir Adjoint territoire IDFN avec du coup un peu plus d’expérience ».

— Un mail du 19 septembre 2019 dans lequel M. [H] adresse à trois interlocuteurs huit fiches de postes, dont celles de « directeur réalisations », de « directeur réalisation territoires » et de « directeur adjoint réalisation territoires ».

— Des mails des 24 juin, 18 et 20 septembre 2019 montrant l’implication dans l’organisation du séminaire managers des 23 et 24 septembre 2019.

— Le courrier du 1er octobre 2019 adressé par M. [H] à M. [R], ainsi rédigé : « Monsieur le directeur général, je fais suite aux différentes annonces sur la réforme de notre société, à la proposition de nouveau poste que vous m’avez faite, aux ateliers de travail et à la note de gouvernance de la semaine dernière sur cette réforme, pour vous informer que:

— Sur le fond, il apparaît encore aujourd’hui, plus de quatre mois après l’annonce officielle de cette réforme, que son cadre, dans ses fondamentaux, comporte encore de nombreux points non définis, sources de débats au sein du personnel.

— Sur la forme, depuis le début de l’année 2019 de nombreuses fuites ont eu lieu sur ce projet, créant le trouble chez tous les collaborateurs. Aujourd’hui la communication reste encore floue lorsqu’elle existe et de nombreux collaborateurs ne savent pas de quoi leur avenir sera fait.

— Sur les ateliers de travail, un bilan faible sur la forme et le fond. Si l’on peut s’étonner que quatre mois après avoir annoncé une réforme profonde de l’entreprise, on puisse encore se questionner sur ses fondamentaux et sa mise en 'uvre, il en ressort des collaborateurs sinon démotivés, indifférents. Quelle occasion manquée d’essayer de donner enfin un souffle à cette réforme !

— Sur la question du changement, je ne saurais m’appesantir plus avant sur le cas d’école que devra représenter la transformation de notre entreprise dans ce qu’il faut absolument éviter de faire. Par contre, tout le monde aura été rassuré d’apprendre, lors des entretiens de travail, que nous aurions certainement une formation sur la gestion du changement en 2020.

— Sur l’absence de leadership, le déficit de gouvernance, sur l’absence de décideur compétent : cela fait cruellement défaut dans des moments pareils, lorsque notre entreprise est confrontée au plus grand changement de son histoire.

— Enfin, sur la note de gouvernance, qui confirme un CODIR de 15 membres, qui de fait restera une instance d’information et non pas de gouvernance. Il est par ailleurs étonnant de constater que malgré la présence de 7 directeurs de la direction réalisation, aucun des cinq points prévus à l’ordre du jour ne soit la réalisation.

Comme vous avez pu le constater ces derniers mois et même lors des ateliers de travail de la semaine dernière, j’ai joué le jeu et donné le change auprès des collaborateurs malgré les alertes sur les obstacles que je vous avais exprimées en début d’année à vous et au directeur Europe, qui n’ont malheureusement pas été prises en compte et qui ressurgissent au fur et à mesure de la mise en place de la réforme.

Tenant compte de tous ces éléments, je suis au regret de ne pouvoir accepter votre proposition de poste de directeur de la réalisation, les conditions de mise en place et de bonne tenue du poste n’étant, à mon sens, pas réunies.

Vous pouvez cependant être assuré de mon engagement sans faille auprès de mes équipes en IDFN dans la gestion des projets à laquelle je vais continuer de consacrer mon énergie (') ».

— Le courriel du 1er novembre 2019 par lequel M. [R] indique que M. [H] « pour des raisons personnelles, est remplacé par [C] [E] ».

— La lettre du 23 décembre 2019 adressée par M. [R] à M. [H], intitulée « Votre situation professionnelle au 1er janvier 2020 », ainsi rédigée : « Cher Monsieur, nous faisons suite à votre courriel du 1er octobre 2019 et à nos différents échanges concernant les conditions de poursuite de votre contrat de travail au 1er janvier 2020 dans le cadre de la réorganisation à laquelle vous avez contribué et participé depuis de nombreux mois.

Vous nous avez informé de votre refus d’être promu, au 1er janvier 2020, au poste de directeur réalisation que nous vous avions proposé dans le cadre de cette nouvelle organisation de l’entreprise.

Si nous ne pouvons que regretter votre choix, nous prenons bonne note de votre position et vous informons par la présente que vous conserverez donc votre poste de directeur d’agence actuel.

Toutefois, compte-tenu de la nouvelle organisation que vous connaissez, votre poste sera désormais intitulé « Directeur réalisation territoire » à compter du 1er janvier 2020, sans qu’il ne subisse de modification substantielle.

Vous conserverez ainsi tous vos éléments de rémunération et vos principales missions actuelles.

A ce titre, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint votre fiche de poste mise à jour (')».

— Par lettre recommandée du 24 février 2020, M. [H] a écrit au directeur général dans les termes suivants : « votre société a mis en 'uvre au cours des derniers mois une réorganisation profonde de ses structures de gouvernance qui a eu pour conséquence de me priver d’une partie de mes attributions antérieures et de réduire significativement les équipes dont j’avais jusqu’ici la responsabilité.

Cette situation me pèse et je souhaite de ce fait envisager avec vous une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me fixer une réunion à cet effet ».

— Aux termes d’une lettre recommandée datée du 9 mars 2020, M. [H] a écrit au même interlocuteur de la manière suivante : « Monsieur le directeur général, je vous ai, par un courrier en date du 24 février 2020, fait part de mon souhait de conclure avec l’entreprise une rupture conventionnelle de mon contrat de travail et je déplore n’avoir reçu aucune réponse de votre part.

J’avais pourtant appelé votre attention sur le déclassement que je subissais depuis la réorganisation mise en place le 1er janvier 2020 : directeur de l’agence Île-de-France Nord jusqu’à cette date, j’occupe aujourd’hui les fonctions de directeur réalisation territoire Île-de-France Nord.

La division de l’activité de l’entreprise en silos (commercial, conceptions et offres, technique et réalisation) a pour conséquence de me retirer toutes mes attributions antérieures dans le domaine commercial, dans la réalisation d’offres techniques et dans la gestion de l’ingénierie et des grands projets sur le territoire. D’ailleurs, l’équipe sous ma responsabilité est passée de 50 à 30 collaborateurs, preuve s’il en fallait, de la réduction drastique de mon rôle.

Alors que j’étais positionné directement sous votre autorité, vous êtes devenu mon R +3.

J’observe par ailleurs que je ne fais plus partie du CODIR, n’appartient même pas CODEV créé depuis le début de l’année, et je m’interroge cet égard sur le maintien de mon statut de cadre dirigeant.

La mise en place de la nouvelle organisation a entraîné une modification de mon contrat de travail que je refuse. En conséquence, je vous demande soit de restituer l’intégralité de mes fonctions antérieures, soit de prendre l’initiative de mon licenciement (') ».

— Par lettre recommandée du 11 mars 2020, M. [R] lui a répondu : « Monsieur, nous faisons suite à votre courrier recommandé reçu le 25 février 2020 par lequel vous nous faites part de votre souhait de pouvoir bénéficier d’une rupture conventionnelle.

D’abord, nous vous rappelons que, contrairement à ce que vous affirmez au sein de votre courrier, vous n’avez subi aucune modification substantielle de votre contrat de travail.

Par ailleurs, nous sommes au regret de vous informer que nous ne sommes pas disposés à donner une suite favorable à votre demande (') ».

— Par lettre recommandée du 20 mai 2020, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Monsieur le directeur général, par un premier courrier du 24 février 2020, j’avais appelé votre attention sur les conséquences de la réorganisation des structures de gouvernance de la société sur ma situation professionnelle et personnelle et vous avais demandé d’envisager une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

N’ayant pas de réponse à ce courrier, je vous ai adressé un second courrier le 9 mars 2020 pour vous notifier que je n’acceptais pas la modification de mon contrat de travail consécutive à cette réorganisation et vous demandais de me restituer l’intégralité de mes fonctions antérieures ou de prendre l’initiative de mon licenciement.

Ce dernier courrier s’est croisé avec le vôtre du 11 mars 2020 refusant d’envisager une rupture conventionnelle de mon contrat.

En raison de la crise du covid-19 et de la situation qu’elle a engendrée, j’ai choisi de retarder ma réponse à ce courrier pour me consacrer à la protection des intérêts de l’entreprise et de mes collègues.

Aussi n’est-ce qu’aujourd’hui que je vous notifie la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts et griefs de l’entreprise avec effet au 20 mai 2020.

Comme j’ai déjà pu vous l’écrire, la société a mis en 'uvre une réorganisation de la structure de gouvernance de la société à laquelle, comme vous le savez, je n’étais pas favorable. Pour preuve, mon refus de la promotion qui m’a été offerte au sein de la nouvelle organisation.

Alors que j’étais directeur de l’agence Île-de-France Nord jusqu’au 31 décembre 2019, j’ai été nommé directeur réalisation territoire Île-de-France Nord. Derrière ce changement de titre se cache en réalité un véritable dépeçage de mes fonctions dont celles dans le domaine commercial et des offres qui m’ont été retirées ainsi que les pôles Grand Paris et Ingénierie. Si mes anciennes fonctions me donnaient une mission de coordination et d’animation transversale des différents services de l’agence, je suis à présent responsable d’une seule des activités de l’agence, à savoir la mise en 'uvre de projets négociés et conçus techniquement par les autres services de l’agence que je dirigeais jusque-là.

Au-delà de cette amputation de mes fonctions et des équipes que je dirigeais, mon statut au sein de l’entreprise a également été sévèrement impacté : alors que je rapportais jusque-là directement au directeur général de la société, je me trouve rétrogradé à un niveau N-3, écarté du CODIR, et il ne m’a même pas été proposé de participer au CODEV nouvellement mis en place. Je ne peux m’empêcher de penser que cette mise à l’écart est la sanction du refus du poste qui m’a été proposé à la fin de l’année dernière. À défaut, elle ne vient que confirmer la rétrogradation liée à l’évolution de mes fonctions.

En tout état de cause, je subis un déclassement professionnel et hiérarchique qui constitue une modification de mon contrat de travail. Je n’accepte pas cette modification et prend acte que la société ne souhaite pas me réinvestir dans mon ancien poste.

Dès lors, je n’ai d’autre choix que de prendre acte avec effet immédiat de la rupture de mon contrat de travail par la société. Cette situation m’affecte d’autant plus qu’elle intervient après 18 années passées au sein d’une entreprise dans laquelle je me suis particulièrement investi (') ».

— Aux termes d’une lettre recommandée du 29 mai 2020, M. [R] lui a répondu : « Monsieur, faisons suite à votre courrier du 20 mai 2020, reçu le 25 mai 2020, aux termes duquel vous nous notifiez votre décision de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à effet immédiat, en raison de prétendus manquements de notre part à nos obligations.

Nous prenons bonne note de votre décision, toutefois, nous ne partageons pas votre appréciation, plus que subjective, de la situation et tenions à vous faire part des observations suivantes.

Nous n’avons commis aucun manquement à nos obligations et nous considérons n’avoir procédé à aucune modification de votre contrat de travail, contrairement à vos affirmations, lors de la mise en 'uvre de la réorganisation de la structure de gouvernance de notre société.

Nous vous rappelons que vous avez participé à l’ensemble de la construction du projet et nous comptions sur vous pour évoluer en tant que directeur réalisation, fonction que vous aviez contribuée à définir. Votre refus brutal et votre volte-face au dernier moment nous a placé dans une situation très difficile.

Le poste que vous aviez accepté puis refusé a été pourvu et vous avez, comme vous le souhaitiez, conservé vos fonctions de directeur d’agence Île-de-France Nord.

Vous êtes ainsi particulièrement mal fondé de nous reprocher aujourd’hui une situation que vous avez vous-même créée.

Vos fonctions n’ont pas été modifiées depuis le 1er janvier 2020, même si elles ont dû naturellement s’insérer dans la nouvelle organisation. Ainsi, vous n’avez pas, du fait de cette réorganisation, perdu des attributions dans le domaine commercial. Vous savez parfaitement que l’évolution de notre stratégie commerciale a été entérinée de longue date avec dans un premier temps l’arrivée d’un directeur commercial France en septembre 2017 puis d’un responsable technico-commercial pour la région Île-de-France en juillet 2019. Nous avons souhaité recentrer votre mission sur votre c’ur d’activité et des évolutions dans vos tâches et missions ne peuvent, en aucun cas, être assimilées à une modification de votre contrat de travail.

Par ailleurs, vous évoquez la mise en place d’une ligne hiérarchique nouvelle et vous croyez pouvoir en tirer une rétrogradation ce qui est inexact. La mise en place d’un niveau hiérarchique supplémentaire ne constitue pas une modification de votre contrat de travail et les éléments de votre contrat de travail n’ont pas été impactés par cet organigramme : vous avez conservé votre rémunération, votre statut, votre coefficient.

Vous ne pouvez pas plus évoquer une mise au placard que vous présentez opportunément comme une sanction, ce qui est également inexact. Nous avons accepté votre décision de rester à votre poste de directeur d’agence et nous avons adapté l’organisation pour tenir compte de votre décision. La nouvelle organisation a impacté la gouvernance de notre société et vos fonctions de directeur d’agence n’induisent pas un rôle dans cette gouvernance. Vous ne pouvez donc, là encore, invoquer une modification de votre contrat de travail.

Nous avons bien compris que vous ne vous inscriviez pas dans cette nouvelle organisation pour laquelle vous réitérez votre opposition et la décision de quitter notre entreprise vous appartient. Nous ne pouvons toutefois accepter que vous tentiez désormais de faire supporter la responsabilité de votre choix sur l’entreprise et nous considérons que votre prise d’acte n’est pas justifiée et caractérise, en réalité, votre intention claire et non équivoque de démissionner.

En revanche, le non-respect d’un préavis de 3 mois que vous auriez dû faire ('), nous place dans une situation délicate et ne nous permet pas d’organiser au mieux votre remplacement. Nous vous informons que nous solliciterons du conseil saisi une indemnisation de notre préjudice de ce fait et nous vous demanderons le paiement de votre préavis non effectué (')».

***

Il ressort des échanges ci-dessus rappelés de juin à septembre 2019 que l’implication de M. [H] dans la conduite de la réorganisation de la société est majeure. En témoignent ses contacts réguliers et de grande proximité avec le directeur général, les échanges stratégiques en termes de définition de postes, de recrutement des directeurs, d’objectifs, etc. Si des consignes sont données par M. [R], les échanges témoignent de l’autonomie, de la capacité de proposition et d’animation auprès de ses subordonnés de M. [H], qui ne permettent pas de considérer qu’il n’a été, comme il le soutient, qu’un simple exécutant de consignes sur lesquelles il n’aurait pas eu son mot à dire, ce qui, du reste, serait peu compatible avec le statut de cadre dirigeant qui ne fait pas difficulté avant janvier 2020.

Ces mêmes éléments conduisent à constater que, dès le mail du 12 juillet 2019 de M. [R] précité, M. [H] apparaît pré-positionné dans le poste de « directeur réalisation », c’est-à-dire, selon l’organigramme transmis, en qualité de numéro 2 de l’entreprise. Ce mail, diffusé à plusieurs interlocuteurs, conduit à le légitimer dans la conduite des opérations préparatoires à la réorganisation, notamment vis-à-vis des cadres les plus élevés de l’entreprise.

Le mail du 31 juillet 2019 apparaît ainsi comme la confirmation de cette nomination. Elle n’est suspendue qu’à la question de la date de la mise en place effective de la réorganisation, la prise d’effet de la nomination étant envisagée au 1er octobre 2019.

La réponse de M. [H] le 1er août 2019 est faite d’un remerciement pour la proposition, et d’une acceptation expresse de la rémunération proposée. Aucune réserve n’est mentionnée, et l’intéressé n’indique pas non plus qu’il se donne un délai pour réfléchir.

En outre, si le salarié évoque, dans son courrier du 1er octobre 2019, des réserves qu’il aurait émises auprès du directeur général et du directeur Europe en début d’année 2019 sur le projet de réorganisation de l’entreprise, aucun des éléments produits ne vient corroborer ce point.

Dès lors, en l’absence de toute réserve de la part du salarié, c’est à juste titre que l’employeur a pu considérer que la réponse de M. [H] du 1er août 2019 valait acceptation du poste de « directeur réalisation ». Son mail du 8 août suivant, par lequel il propose des noms pour le remplacer à la tête de l’agence Ile-de-France Nord, en est la confirmation.

Il en résulte que, compte-tenu de sa connaissance de la profonde réorganisation en cours, il ne pouvait ignorer que son refus final du poste de « directeur réalisation », exprimé le 1er octobre 2019 ' date à laquelle il devait initialement être nommé ', ne pouvait stopper la réorganisation imminente de l’entreprise. Plus encore, il savait que son refus ne pouvait que conduire l’employeur à le nommer dans le poste de « directeur réalisation territoire » pour la région Ile-de-France/Nord, comme en témoigne la fin de son courrier : « Vous pouvez cependant être assuré de mon engagement sans faille auprès de mes équipes en IDFN dans la gestion des projets à laquelle je vais continuer de consacrer mon énergie ».

Au surplus, ainsi que le souligne l’employeur, il ne pouvait se méprendre sur le périmètre de ses attributions en cette qualité, pour en avoir écrit la fiche de poste. De même, la note de gouvernance transmise par M. [R] le 27 septembre 2019 et à laquelle il fait référence dans son courrier du 1er octobre 2019, détaille de manière précise les participants aux CODIR et CODEV. Ainsi, M. [H] avait connaissance de ce qu’en refusant le poste de « directeur réalisation », il ne ferait plus partie de ces instances décisionnaires.

En conséquence, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la modification du contrat de travail de M. [H] dans le sens d’une rétrogradation en termes de responsabilités confiées ' laquelle est avérée, dans la mesure où le périmètre des missions confiées postérieurement au 1er janvier 2020 sont moins larges que celles précédentes, et que, de l’aveu même de l’employeur, le nombre de ses collaborateurs est sensiblement moins important ', ne procède que de son revirement suite à son acceptation initiale du 1er août 2019 ; qu’au vu de son implication au plus haut niveau de l’entreprise à la mise en 'uvre du projet de réorganisation, il connaissait les conséquences de ce refus sur sa situation professionnelle ; que, partant, il ne peut être considéré que cette modification du contrat de travail ait été de nature à empêcher la poursuite de celui-ci, et puisse justifier la prise d’acte.

Au surplus, il n’établit pas que les attributions du poste de « directeur réalisation territoires Ile-de-France Nord » qui lui a été confié, correspondraient en réalité moindres et correspondraient à celles de « directeur adjoint réalisation territoires Ile-de-France Nord ».

Dès lors, il doit être considéré que le salarié échoue à démontrer que la modification de son contrat de travail par l’employeur a rendu impossible la poursuite de celui-ci.

III.C.2 ' Sur le moyen tiré de l’application du statut de cadre dirigeant.

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Trois conditions cumulatives sont donc nécessaires pour qu’un cadre soit considéré comme cadre dirigeant, à savoir :

— Des responsabilités importantes et une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

— Un pouvoir de décision largement autonome ;

— Le niveau de rémunération.

Dès lors, seul un nombre restreint de cadres, participant effectivement à la direction de l’entreprise, peut être considéré comme un cadre dirigeant.

En l’espèce, l’employeur se réfère à l’avenant au contrat de travail de l’intéressé du 29 octobre 2003 mentionne que « conformément à l’accord en vigueur sur le temps de travail, cette fonction fait partie de la catégorie des cadres dirigeants ». Cet accord, en date du 1er juillet 2002, mentionne en son article 5.2.1 relatif aux cadres dirigeants, qu’à cette date, sont considérés comme tels « les cadres membres du comité de direction d’ATE Geoclean et les responsables d’agence ».

Il n’est pas justifié de la conclusion d’un accord identique postérieurement au 1er janvier 2020.

Dès lors, au vu de l’ampleur de la réorganisation interne survenue à compter de janvier 2020, qui a conduit à une redéfinition des attributions des postes, il convient d’examiner si, à compter de cette date, les conditions précitées à l’application de ce statut étaient toujours réunies en ce qui concerne M. [H].

En premier lieu, le critère du niveau de rémunération ne souffre pas de difficulté : l’employeur établit que l’intéressé, quatrième salarié le mieux payé au sein de l’entreprise en décembre 2019, était le cinquième en mai 2020. En outre, ses bulletins de salaire établissent que sa rémunération n’a pas diminué postérieurement au 1er janvier 2020.

Ensuite, en ce qui concerne le niveau de ses responsabilités, son indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et son autonomie dans la prise de décision, le comparatif établi par l’employeur entre les attributions de l’intéressé avant et après le 1er janvier 2020, particulièrement détaillé, permet de constater que M. [H] a conservé nombre de ses attributions précédentes, même si certains collaborateurs ont été redéployés auprès d’autres directions, actant de fait une diminution de ses compétences. Cet élément est corroboré par le projet de délégation de pouvoir qui lui a été adressé, identique à la précédente, et qu’il a cependant refusé de signer en mars 2020, souhaitant préalablement suivre les formations adaptées aux responsabilités déléguées.

Pour autant :

— Aux termes de la note sur la gouvernance du 20 décembre 2019, l’intéressé ne fait plus partie ni du CODIR ni du CODEV de la société, présentées comme « deux instances clés de décisions » se réunissant de manière alternative tous les mois, alors que son nom était mentionné dans ces instances dans la note du 27 septembre 2019, c’est-à-dire antérieurement à son refus du poste de « directeur réalisation ». Or, ces instances comprenaient respectivement 13 et 7 membres autour du directeur général, membres qui constituent donc le premier cercle de décision autour des chefs d’entreprise.

La participation de M. [H] à des instances de pilotage régionales, comme le COTER ou le WEBEX Keys Managers, ne peut être regardée comme relevant du même niveau décisionnel.

— De même, il résulte de la réorganisation qu’alors qu’il était sous la supervision directe du directeur général jusqu’au 31 décembre 2019, il est devenu son N-3 postérieurement à cette date. A ce titre, il n’apparaît plus sur l’organigramme de la direction générale à compter du 1er janvier 2020, tandis qu’il y figurait auparavant. De ce fait, il se trouve désormais sous la supervision du « directeur réalisation », M. [E], et de la « direction division territoires », Mme [U].

Si le comparatif précité établit que M. [H] a, dans une large mesure, conservé ses attributions régionales précédentes, la réorganisation de la structure de l’entreprise a eu pour effet de créer des échelons hiérarchiques supplémentaires, de niveau national, qui, de fait, ont éloigné de lui le centre décisionnel de l’entreprise, et réduit son autonomie.

— Enfin, ainsi que le relève le salarié, il est particulièrement significatif que ni M. [E] ni Mme [U], ses supérieurs hiérarchiques, ne soient cadres dirigeants ' le premier étant soumis à une convention de forfait jours selon son contrat de travail ; que l’employeur n’invoque ni ne justifie que les autres « directeurs réalisation territoires » seraient également considérés comme des cadres dirigeants ; qu’enfin, il ne justifie pas de son allégation selon laquelle l’octroi de RTT à M. [H] relève d’un usage visant à lui octroyer des jours de congés supplémentaires, alors que celui-ci est incompatible avec le statut de cadre dirigeant.

Au vu de ces éléments, il doit donc être considéré que c’est à tort que la société a continué à appliquer à M. [H] le statut de cadre dirigeant postérieurement au 1er janvier 2020, dans la mesure où l’intéressé ne faisait plus partie du premier cercle autour du directeur général.

Il convient dès lors d’examiner si cette erreur de l’employeur consistant dans le maintien de ce statut postérieurement au 1er janvier 2020 a été, à elle seule ' et donc indépendamment de la modification du contrat de travail, précédemment examinée -, d’une gravité suffisante pour justifier la rupture de celui-ci.

A ce titre, il convient de rappeler que les dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail instituant le statut de cadre dirigeant sont d’abord relatives à la durée du travail, les salariés en relevant n’étant pas soumis aux dispositions légales sur la durée du travail.

En l’occurrence, le salarié soutient qu’il a effectué des heures supplémentaires sur la période courant de janvier au 20 mai 2020, qui ne lui auraient pas été indemnisées dans la mesure où il était considéré comme un cadre dirigeant. Plus précisément, il expose que dans la mesure où il travaillait de 8h30 à 19h30 avec une heure de pause déjeuner, soit 10 heures par jour, il réalisait 15 heures supplémentaires par semaine ; qu’en considération des 20 semaines travaillées du 1er janvier au 20 mai 2020, moins trois jours de congés payés pris, il a effectué 285 heures supplémentaires au titre de l’année 2020.

Pour autant, il ne produit aucun élément de nature à laisser penser qu’il a effectué des heures supplémentaires au cours de l’année 2020.

Pour sa part, l’employeur indique que :

— Depuis 2017, l’intéressé est tenu de remplir en intranet d’entreprise, une déclaration hebdomadaire et mensuelle de ses heures de travail ; qu’il résulte de ces « feuilles d’heures» que celui-ci n’a jamais effectué d’heures supplémentaires au cours de l’année 2020 ;

— Qu’au surplus, entre janvier et mai 2020, l’activité économique a été fortement ralentie par la crise sanitaire.

La lecture de ces feuilles d’heures mensuelles établies par le salarié, ainsi que le tableau récapitulatif joint permet de constater que ce dernier a déclaré avoir accompli au titre du nombre d’heures par mois :

— Pour janvier 2020 : 133 heures ;

— Pour février 2020 : 147 heures ;

— Pour mars 2020 : 134 heures ;

— Pour avril 2020 : 147 heures ;

— Pour mai 2020 : 42 heures.

En outre, il résulte de ces mêmes documents que l’intéressé n’a pas déclaré avoir dépassé la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Dès lors qu’il n’a effectué aucune heure supplémentaire sur la période, M. [H] n’a subi aucun préjudice du fait du maintien irrégulier du statut de cadre dirigeant du 1er janvier au 20 mai 2020.

Il s’ensuit qu’il échoue à démontrer que le manquement de l’employeur à ce titre est d’une gravité telle qu’elle justifie la rupture du contrat de travail.

***

En conséquence, la décision du conseil des prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle a considéré que la prise d’acte du salarié doit s’analyser en une démission.

Celui-ci sera débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes, c’est-à-dire la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande au titre de l’indemnité de licenciement, la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les demandes au titre des congés payés afférents.

III ' Sur les demandes indemnitaires du salarié.

III.A ' Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, de la contrepartie obligatoire en repos, et du travail dissimulé.

Le salarié fait valoir que dans la mesure où le statut de cadre dirigeant ne lui était pas applicable, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Dans la mesure où il travaillait de 8h30 à 19h30 avec une heure de pause déjeuner, soit 10 heures par jour, il soutient qu’il réalisait 15 heures supplémentaires par semaine ; qu’en considération des 20 semaines travaillées du 1er janvier au 20 mai 2020, moins trois jours de congés payés pris, il a effectué 285 heures supplémentaires au titre de l’année 2020.

En outre, dans la mesure où le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié et par an en vertu de l’article 2.12 de la Convention collective des activités du déchet, et dans la mesure où il a effectué 155 heures supplémentaires dépassant le contingent, il peut bénéficier d’une contrepartie obligatoire au repos.

Pour sa part, l’employeur soutient que le salarié a continué à être cadre dirigeant après le 1er janvier 2020. En outre, il conteste que le salarié ait effectué des heures supplémentaires en 2020, et indique :

— Que, depuis 2017, l’intéressé est tenu de remplir en intranet d’entreprise, une déclaration hebdomadaire et mensuelle de ses heures de travail ; qu’il résulte de ces « feuilles d’heures » que celui-ci n’a jamais effectué d’heures supplémentaires au cours de l’année 2020 ;

— Qu’au surplus, entre janvier et mai 2020, l’activité économique a été fortement ralentie par la crise sanitaire.

Sur ce,

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans le cadre d’un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.

***

Il a été vu précédemment que c’est de manière irrégulière que M. [H] a été maintenu sous le statut de cadre dirigeant à compter du 1er janvier 2020.

S’agissant de l’appréciation des heures supplémentaires, le salarié n’apporte aucun élément de nature à laisser penser qu’il a effectué des heures supplémentaires au cours de l’année 2020.

Pour sa part, l’employeur produit des feuilles d’heures mensuelles précitées, dont il ressort que l’intéressé n’a jamais déclaré avoir, sur la période considérée, dépassé la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ni la durée mensuelle de 151,67 heures.

Dès lors, il convient de considérer qu’aucun élément ne permet d’établir qu’il a réalisé des heures supplémentaires sur la période de janvier au 20 mai 2020.

En conséquence, le jugement entreprise sera confirmé en ce qu’il a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de ces heures, ainsi que de sa demande relative à la contrepartie obligatoire en repos et de celle relative au travail dissimulé.

III.B ' Sur la demande au titre de la prime d’objectifs.

Au soutien de sa demande, le salarié indique que, le 5 octobre 2020, l’employeur lui a versé la somme de 1 724,10 euros, outre 10 % de congés payés afférents, au titre e la rémunération variable proratisée de l’année 2020, estimant que s’il a rempli l’ensemble des objectifs collectifs de l’entreprise, il n’a pas rempli ses objectifs individuels et n’a donc pas droit à la part correspondante.

Il estime surprenant un tel raisonnement, dans mesure où si l’employeur est en mesure d’apprécier qu’il a atteint ses objectifs collectifs avant qu’on puisse le vérifier en fin d’année, il doit considérer qu’il a atteint ses objectifs individuels de la même manière. En outre, il conteste les explications données par l’employeur en indiquant :

— Qu’il ne résulte pas de son contrat de travail, ni dans le plan de rémunération variable qui lui a été présenté, qu’il doive atteindre 80 % de ses objectifs individuels pour percevoir sa rémunération variable correspondante ;

— Qu’il est inexact de prétendre que sa rémunération variable est plafonnée à 15 %, alors que le plafond s’élève à 25 % depuis 2019, comme en atteste la Scorecard 2020 ;

Dès lors, sa demande (6 424,88 euros, outre 642,48 euros au titre des congés payés) correspond à la différence entre la prime qu’il estime lui être due, et la somme qu’il a reçue de l’employeur.

Pour sa part, l’employeur fait valoir qu’il a versé au salarié la part de rémunération variable proratisée qui lui est due au titre de l’année 2020 :

— Que le montant de cette prime est déterminé selon des dispositions contractuelles et un plan de rémunération variable communiqué aux salariés chaque année ; que, conformément à son contrat de travail, M. [H] peut prétendre chaque année à une prime dont le montant oscille selon une fourchette fixée entre 0 et 15 % de sa rémunération annuelle brute, selon le taux d’atteinte des objectifs fixés chaque année ;

— Que, pour 2020, le montant de la prime a été défini comme suit :

— Pour 60 % du montant de la fourchette, en fonction du taux d’atteinte des objectifs collaborateurs (objectifs individuels + valeur Suez) ;

— Pour 40 % du montant de la fourchette, en fonction du taux d’atteinte des objectifs collectifs de l’entreprise (objectifs financiers plus santé et sécurité).

Il indique que M. [H] a été informé de ces modalités de calcul par courrier du 28 novembre 2019. En outre, l’employeur indique que l’intéressé a atteint les taux d’objectifs suivants :

— Compte-tenu de son départ de l’entreprise, et pour ne pas le pénaliser, l’employeur indique avoir retenu un taux d’atteinte des objectifs collectifs à 100 % :

—  40 % de la fourchette de part variable, correspondant à la totalité des objectifs collectifs, lui a donc été acquis

— En revanche, l’employeur indique que M. [H] n’a dépassé en 2020 aucun de ses objectifs individuels à plus de 80 % ; qu’il a donc obtenu, conformément aux règles de calcul établi, un taux d’atteinte de ses objectifs individuels de 0 %, de sorte qu’il n’a acquis aucune part de la fourchette de la part variable correspondant aux objectifs individuels.

Dès lors, M. [H] a obtenu 40 % de la fourchette de part variable, soit 40 % de 15 % = 6 % de sa rémunération annuelle brute (soit 4 161,18 euros bruts une année entière, la rémunération annuelle brute de M. [H] étant de 69 353 €). L’employeur a proratisé ce montant pour tenir compte du départ M. [H] à la date du 20 mai 2020 (5,64 mois de l’année sur 12, soit 47 % de l’année).

Dès lors, le montant définitif de la prime d’objectif fixé par l’employeur au titre de l’année 2020 a donc été de 1 955,75 € bruts, soit un montant de 1 484,45 € nets.

Sur ce,

En premier lieu, le contrat de travail prévoit qu’à la « rémunération annuelle brute s’ajoutera une part variable (fourchette de 0 à 15 % de la base annuelle brute de rémunération) calculée selon les règles définies par (la) société et les modalités applicables à (la) fonction, sur la base des facteurs résultats entreprise et résultats personnels ».

Le salarié appelant produit également un courrier qui lui a été adressé le 18 mars 2020 par le service des ressources humaines, relatif à l’attribution de sa part variable pour 2019. Au verso se trouve une fiche explicative individualisée « Comment est calculé mon bonus ' » qui indique : « Votre rémunération annuelle globale intègre un variable appelé « Scorecard » selon le schéma 0-15-25 où :

—  15 % représentent le pourcentage de bonus attribué en cas d’atteinte des objectifs ;

—  25 % représentent le pourcentage de bonus maximal versé en cas de dépassement des objectifs.

Votre scorecard 2019 se décompose de la façon suivante :

Objectifs collectifs (40 %) :

Financiers (30 %) : les résultats financiers de l’abbé du WS ont été atteints à 105,5 %. Les résultats de la PL minérale sont été atteints à 107,1 %.

Sécurité (10 %) : le taux de réalisation du contrat santé sécurité de votre entité et de 95 % ;

Objectifs individuels (60 %) : le taux d’atteinte de vos objectifs individuels 2019 est de 101,7 %.

L’atteinte des objectifs collectifs représente un montant de bonus de 5268 € + l’atteinte des objectifs individuels représente un montant de bonus de 6415 €, soit un montant global de 11 683 € ».

Le fait que le salarié puisse atteindre un pourcentage maximum de 25 % résulte encore de la liste des salaires bruts à mai 2020 produit par l’employeur.

Ensuite, un courriel du 28 novembre 2019 établit les modalités d’attribution de la prime d’objectifs 2020 de la manière suivante :

30 % Objectifs financiers

10 % Objectifs financiers IWS

20 % Objectifs financiers BL

(Chemicals Europe / Minerals Europe)

Complétés par les RH

Objectifs collectifs 2020 déjà chargés dans talent’up

10 % Santé et sécurité

Objectifs Santé & Sécurité

Taux de réalisation du contrat santé sécurité de votre entité (9 contrats au sein de la BU)

40 % Objectifs individuels

Objectifs individuels

10 % directrices par secteur d’activité et par fonction support

20 % à discrétion du manager

Complétés par le manager

Pour 2020 : 20 % Valeurs Suez (nouveau)

Valeurs Suez (illisible), plus d’informations

à venir

Complétés par le manager

Ce document précise encore que « la scorecard 2020 reste, sur le principe, la même que la scorecard 2019. Cependant, avec Suez 2030, le groupe a lancé les Valeurs Suez qui remplaceront désormais les « leaderships attitude » dans la scorecard 2020 ».

Est également produit un extrait de l’entretien de performance 2022 M. [H], dont il résulte les objectifs individuels suivants :

Culture sécurité, accidentologie : évaluation : niveau d’atteinte : 50 % ;

Culture sécurité, audit : niveau d’atteinte : 50 % ;

Développement de l’activité : niveau d’atteinte : 25 % ;

Esprit d’équipe : niveau d’atteinte : 50 % ;

Esprit d’équipe (à l’échelle de la division des territoires) : niveau d’atteinte : 50 % ;

QSE et maintien de notre certification : niveau d’atteinte : 80 % ;

RH et gestion d’équipe : niveau d’atteinte : 20 %.

***

Au vu de ces éléments, deux points peuvent être relevés de prime abord :

— Contrairement à ce qu’indique l’employeur, le plafonnement maximum de prime du salarié s’élevait à 25 % de la rémunération annuelle brute, et non 15 % ; il est versé en cas de dépassement des objectifs ;

— En outre, l’employeur ne produit aucun document établissant la règle selon laquelle, pour que le salarié bénéficie de la prime au titre des objectifs individuels, il faut qu’il ait dépassé ceux-ci à plus de 80 %.

Par ailleurs, il convient de relever que le courrier du 18 mars 2020 rappelant le mode de calcul du bonus indique qu’il s’agit d’un schéma « 0-15-25 », où le taux de prime de 15 % est dû en cas d’atteinte des objectifs, et celui de 25 %, en cas de dépassement de ceux-ci.

S’agissant en premier lieu de la prime due au titre des objectifs collectifs, l’employeur indique avoir retenu, compte-tenu du départ du salarié en cours d’année, un taux d’atteinte de ces objectifs de 100 %, ce qui l’a conduit à appliquer un taux de prime de 15 %.

Cependant, il n’évoque ni ne justifie des résultats consolidés de l’entreprise au titre de l’année 2020, permettant de savoir si les objectifs collectifs annuels ont été atteints ou non, voire dépassés. Dans la mesure où l’employeur succombe à la charge de la preuve qui repose sur lui, il convient de retenir l’hypothèse la plus favorable au salarié, et de considérer que le taux de prime au titre des objectifs collectifs s’élève à 25 %.

Etant donné que la rémunération annuelle brute du salarié s’élevant à 69 353 €, que le pourcentage des objectifs collectifs dans la prime du salarié est de 40 %, le calcul est le suivant :

69 353 x (40 % x 25 %) = 6 935,3 euros bruts

Compte-tenu du départ de l’intéressé le 20 mai 2020, il convient de proratiser cette somme à son temps de présence dans l’entreprise, c’est-à-dire 5,64 mois sur l’année. Il s’ensuit que la somme due à M. [H] au titre de la prime sur objectifs 2020 proratisée à son temps de présence dans l’entreprise s’élève à 3 259,59 euros.

Or, il résulte du relevé bancaire produit que l’employeur lui a payé, le 5 octobre 2020, la somme de 1 484,45 euros, qu’il indique correspondre à une prime de 1 955,75 euros bruts.

Il en résulte que la somme restant due au titre de la prime sur objectifs 2020 s’élève à (3 259,59 – 1 955,75) 1 303,84 euros bruts, outre 130,38 euros de congés payés afférents.

Ensuite, en ce qui concerne les objectifs individuels, il résulte du relevé précité que le salarié ne les a pas atteints à 100 %. En outre, il ne saurait être anticipé que ceux-ci auraient été atteints si l’évaluation avait porté sur une année complète, dans la mesure où certains sont à la médiane, voire sensiblement inférieurs (20 et 25 % pour deux items). Dès lors, il ne peut être considéré que le salarié a droit à une prime sur objectifs au titre des objectifs individuels.

En conclusion, le jugement entrepris sera infirmé sur la demande portant sur le paiement de la prime d’objectifs, et l’employeur condamné à payer au salarié la somme de 1 303,84 euros bruts, outre 130,38 euros de congés payés afférents.

IV ' Sur la demande reconventionnelle de la société en paiement du préavis.

En application des dispositions de l’article L. 1237-1 du code du travail, le salarié démissionnaire, qui estime la rupture imputable à l’employeur, doit une indemnité de non-respect du préavis si l’employeur n’est pas déclaré responsable de cette rupture. Le préjudice de l’employeur doit être estimé au montant du salaire versé en contrepartie du travail, lequel ne peut s’entendre que du salaire de base.

Dans la mesure où il a été jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d’une démission, c’est à bon droit que le conseil des prud’hommes a condamné ce dernier au paiement du préavis qu’il aurait dû exécuter, c’est-à-dire la somme de 12 379 euros nets (ou 21 285,21 euros bruts) correspondant à trois mois de salaire, le calcul de ce montant n’étant pas contesté par le salarié.

La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

V ' Sur les autres demandes.

La remise des documents de fin de contrat par l’employeur au salarié sera ordonnée.

Succombant à l’instance, M. [H] sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Dans la mesure où il a néanmoins obtenu partiellement satisfaction au titre de la prime sur objectifs, l’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles, tant en première instance qu’à hauteur d’appel.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

M. [H] sera condamné aux entiers dépens de l’instance d’appel, distraits au profit de M^e Laffly, Lexavoué Lyon.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 25 mars 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Débouté M. [I] [H] de sa demande de paiement au titre de la prime sur objectifs au titre de l’année 2020 ;

— Condamné M. [I] [H] à verser à la société Suez RR IWS Remediation France la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles ;

CONFIRME ledit jugement dans l’ensemble de ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

CONDAMNE la société Suez RR IWS Remediation France à payer à M. [I] [H] la somme de 1 303,84 euros au titre de la prime sur objectifs au titre de l’année 2020, outre 130,38 euros de congés payés afférents ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres frais irrépétibles, tant de première instance que d’appel ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Suez RR IWS Remediation France de la convocation devant le bureau de jugement de prud’hommes le 12 août 2020 ;

ORDONNE la remise par la société Suez RR IWS Remediation à M. [I] [H] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE M. [I] [H] aux entiers dépens d’appel, distraits au profit de Maître Laffly, Lexavoué Lyon.

LA GRÉFFIÈRE LA PRÉSIDENTE