14 DECEMBRE 2021

Arrêt n°

ChR/MDN/SN

Dossier N° RG 19/00771 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FGGG

S.A.R.L. ISIK

/

C Y Z

Arrêt rendu ce QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe J, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Karine VALLÉE, Conseiller

En présence de M^me Martine G H, greffier lors des débats et lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. ISIK

immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Clermont Ferrand sous le n°801 969 783 et dont le siège social est situé […], prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Mohamed KHANIFAR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. C Y Z

[…]

[…]

Représenté par M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL ISIK exploite un fonds de commerce de détail alimentaire situé à GERZAT (63) et applique la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

Monsieur C Y Z, né le […], a été embauché à compter du14 octobre 2014 par la SARL ISIK, selon un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employé de vente ou boucher-vendeur (niveau 4A de la convention collective nationale), à temps plein (rémunération mensuelle brute de 1.827,50 euros pour 151,67 heures de travail par mois).

Le 7 décembre 2016, les parties ont signé une convention de rupture qui a été homologuée par la DIRECCTE le 28 décembre 2016.

Le 7 décembre 2017, Monsieur C Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir annuler la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de juger que cette annulation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir la condamnation de la société ISIK à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires (+ congés payés afférents), d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 11 janvier 2018 (convocation notifiée au défendeur le 20 décembre 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 2 avril 2019 (audience du 18 décembre 2018), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— jugé recevables et en partie bien fondées les demandes de Monsieur C Y Z ;

— jugé que la rupture conventionnelle est parfaitement valable ;

— jugé que Monsieur C Y Z a effectué des heures supplémentaires non payées ;

— condamné en conséquence la société ISIK à payer à Monsieur C Y Z les sommes suivantes :

* 10.327,22 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.032,72 euros au titre des congés payés afférents ;

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— jugé que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour celles à caractère indemnitaire ;

— ordonné la production d’un bulletin de paie faisant mention des condamnations prononcées ;

— ordonné l’exécution provisoire pour les sommes qui le sont de droit ;

— débouté Monsieur C Y Z du surplus de ses demandes

— débouté la société ISIK de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Le 15 avril 2019, la SARL ISIK a interjeté appel de ce jugement, appel limité aux dispositions du jugement portant condamnation à verser à Monsieur C Y Z les sommes de 10.327,22 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.032,72 euros au titre des congés payés afférents, et 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 août 2019 par Monsieur C Y Z,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 septembre 2019 par la société ISIK,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 20 septembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SARL ISIK demande à la cour

de ;

— juger recevable et bien fondé son appel ;

—  in limine litis, juger irrecevables les demandes nouvelles de Monsieur Y Z formulées à son encontre en cause d’appel et tendant à la voir condamner à lui payer les sommes de 822,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 3.655 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 365 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur Y Z les sommes de 10.327,22 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.032,72 euros au titre des congés payés afférents, et de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z de sa demande tendant à la voir condamner à lui payer une somme de 10.965 euros au titre de la garantie forfaitaire pour travail dissimulé ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z de sa demande tendant à obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle en date du 7 décembre 2016 ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z de sa demande tendant à la voir condamner à lui payer la somme de 9.500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation de la rupture conventionnelle ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de Monsieur Y Z à lui payer les sommes de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Monsieur Y Z de ses demandes tendant à obtenir sa condamnation à lui payer les sommes de 822,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 3.655 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 365 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouter Monsieur Y Z de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Monsieur Y Z aux entiers dépens comprenant également les frais liés à la mesure de saisie-attribution pratiquée sur les comptes bancaires de l’entreprise.

La SARL ISIK soulève in limine litis l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par le salarié à son encontre en cause d’appel, et plus spécialement celles tendant au paiement d’une indemnité de licenciement, ainsi que d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, non présentées en première instance.

A titre principal, l’appelante conteste la réalisation d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur qui n’auraient pas été réglées au salarié, soutenant que Monsieur Y Z a été rempli de l’intégralité de ses droits en la matière et qu’il a signé ses fiches horaires. Elle fait valoir à cet égard que la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées n’est objectivée par aucun élément probant produit aux débats. Elle conteste s’être rendue coupable de travail dissimulé à l’égard de Monsieur C Y Z et fait observer qu’outre l’absence d’heures supplémentaires demeurant impayées, le salarié ne démontre en tout état de cause nullement un quelconque caractère intentionnel dans la dissimulation du temps de travail de ce dernier.

La société ISIK expose que la convention de rupture a été signée par les parties le 7 décembre 2016 et régulièrement homologuée, étant rappelé que l’existence d’un litige antérieur entre celles-ci ou de simples difficultés relationnelles ne sont pas de nature à remettre en cause la validité de ladite

rupture. Elle fait valoir que le salarié ne démontre pas utilement que son consentement aurait été vicié.

À titre subsidiaire, la société ISIK conclut que les demandes formulées par Monsieur C Y Z au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, ne peuvent prospérer en considération de la parfaite validité de la rupture conventionnelle susvisée.

L’appelante sollicite enfin la condamnation du salarié à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, étant expliqué que celui-ci a agi abusivement en justice dans l’unique dessein de lui causer un préjudice.

Dans ses dernières écritures, Monsieur C Y Z demande à la cour de débouter la société ISIK de l’intégralité de ses demandes, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société ISIK à lui payer les sommes de 10.327,22 euros à titre du rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 1.032,72 euros au titre des congés payés afférents.

Formant appel incident, l’intimé demande à la cour de :

— condamner la société ISIK à lui payer la somme de 10.965 euros au titre de la garantie forfaitaire pour travail dissimulé ;

— constater que la rupture conventionnelle est entachée de nullité en raison d’un vice du consentement par violence et annuler en conséquence ladite rupture conventionnelle ;

— juger que l’annulation de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société ISIK à lui payer les sommes de :

* 822,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3.655 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 365 euros au titre des congés payés afférents,

* 9.500 euros à titre de dommages et intérêts ;

— condamner la société ISIK à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour celles à caractère indemnitaire.

Monsieur C Y Z fait tout d’abord valoir qu’il a réalisé des heures supplémentaires à la demande de l’employeur qui ne lui ont pas été réglées, soutenant qu’il produit aux débats différents documents objectivant sa demande et dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause par l’appelante.

L’intimé sollicite ensuite le bénéfice de la garantie forfaitaire pour travail dissimulé. Il relève que le nombre significatif d’heures supplémentaires demeurant impayées, les mentions erronées délibérément apposées sur les bulletins de paie et la petite taille de l’entreprise traduisent nécessairement le caractère intentionnel de la dissimulation de la réalité de son temps de travail. Il rappelle par ailleurs avoir informé son employeur, dès 2015, de l’existence de telles heures, et en déduit que celui-ci ne pouvait raisonnablement ignorer lesdites heures, mais qu’il a toutefois persisté à mentionner sur ses bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Monsieur C Y Z soutient que la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne résulte pas d’un choix libre et éclairé le concernant dès lors qu’il a procédé à sa régularisation dans un contexte de tensions professionnelles et en raison des menaces subies de la part de l’employeur. Il en déduit que son consentement a été vicié par la violence commise par l’employeur et conclut ainsi à la

nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il rappelle que l’absence de validité de la rupture conventionnelle et son annulation produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence de quoi il s’estime bien fondé en ses demandes indemnitaires afférentes.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres

éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, par courrier recommandé daté du 5 novembre 2015, Monsieur C Y Z reprochait à son employeur de ne pas établir de plannings mentionnant de façon précise ses horaires de travail, d’être rémunéré sur la base de 35 heures de temps de travail effectif par semaine alors qu’en réalité il effectuait 46 heures 30 minutes à 47 heures de travail par semaine. Il intimait à la société ISIK de régulariser la situation en lui payant les heures supplémentaires effectuées chaque mois.

Par courrier recommandé daté du 13 novembre 2015, l’employeur contestait les dires du salarié et la réalisation d’heures supplémentaires à sa demande.

À la lecture des bulletins de paie versés aux débats pour toute la période de travail, la société ISIK a invariablement rémunéré Monsieur C Y Z pour 151,67 heures de temps de travail effectif par mois (salaire mensuel brut de 1.827,50 euros / taux horaire de 12,0492 euros), sans mention de la moindre heure supplémentaire réalisée en deux années de travail.

Monsieur C Y Z produit ses propres relevés des heures de travail qu’il a effectuées entre le 14 octobre 2014 et le 22 septembre 2016, avec une comptabilisation détaillée et précise de son temps de travail effectif, mentionnant notamment les amplitudes et pauses, permettant un décompte journalier, hebdomadaire et mensuel.

Monsieur C Y Z produit des attestations établies et signées par des clients ou anciens s a l a r i é s d e l ' e n t r e p r i s e ( D E J E S U S / M A O U C H E / N O G U E I R A / S I M S E K / LAJGUIR/ESSABRI/CELIK) qui relèvent que l’intimé était constamment en train de servir au rayon boucherie du commerce d’alimentation, tous les jours d’ouverture du magasin, matin et soir, samedi, dimanche et jours fériés compris. Les témoins ne précisent pas les horaires de travail de Monsieur C Y Z, à l’exception de Monsieur X, ancien salarié boucher de la société ISIK de mai 2014 à 2016, qui mentionne que l’intimé travaillait comme suit : de 8 heures 30 à 12 heures 30 ainsi que de 14 heures 30 à 19 heures 30 du mardi au vendredi, de 8 heures 30 à 19 heures 30 le samedi, de 9 heures à 17 heures 30 le dimanche.

La cour constate que Monsieur C Y Z présente des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies entre octobre 2014 et septembre 2016, et quant au soutien de sa demande de voir condamner son employeur à lui régler une somme de 10.327,22 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pendant cette période.

Il appartient donc à la société ISIK de justifier en réponse, en produisant ses propres éléments, des heures de travail effectuées par Monsieur C Y Z entre octobre 2014 et septembre 2016.

La société ISIK ne justifie ni même n’allègue avoir eu recours en l’espèce à un système d’enregistrement automatique de la durée du travail pour Monsieur C Y Z.

La société ISIK produit des fiches mensuelles récapitulatives mentionnant le total des heures de travail qui auraient été effectuées chaque jour par Monsieur C Y Z. Ces fiches ne précisent ni les horaires de travail ni l’amplitude ni les pauses, mais invariablement un maximum de 5 jours de travail par semaine et de 7,5 heures de travail par jour, selon un schéma type de 5 x 7,5 ou 4 x 7,5 + 2,5 heures de travail par semaines civile.

Bien que révélant des heures supplémentaires effectuées pendant de nombreuses semaines (5 x 7,5 = 37,5) ou même une durée de travail supérieure (155 heures ou 162,50 heures) au mensuel légal de 151,67 indiqué sur les bulletins de paie, ces fiches indiquent invariablement : 'nombre d’heures supp = 0".

La durée mensuelle du temps de travail effectif effectué par le salarié (de 67,50 à 162,50 heures par mois) ne correspond pas aux mentions invariables des bulletins de paie (151,67 heures). Le seul planning détaillé produit par l’employeur (novembre 2015) ne correspond ni à la fiche récapitulative du même mois ni au bulletin de paie correspondant.

Ces fiches mensuelles récapitulatives apparaissent totalement artificielles et fictives, en tout cas ne constituent nullement un décompte individuel probant de la durée du travail de Monsieur C Y Z.

Les fiches récapitulatives mensuelles susvisées ont été signées par Monsieur C Y Z qui soutient que l’employeur lui demandait de le faire en début de mois en prétendant qu’il s’agissait d’un planning prévisionnel de travail. Compte tenu des observations précitées sur ces documents, la signature du salarié ne sera pas retenue comme un élément pouvant renverser, ou même atténuer, l’absence de caractère probant de ces fiches produites par l’employeur.

La société ISIK verse aux débats des feuilles mensuelles de présence pour l’année 2016 concernant Monsieur C Y Z. Elles correspondent à un 'copier-coller’ des fiches récapitulatives mensuelles susvisées et appellent donc les mêmes observations sur leur absence de valeur probante.

La société ISIK ne saurait sérieusement prétendre qu’elle pouvait compenser les heures de travail effectuées par Monsieur C Y Z entre les différentes semaines du mois, ou même entre certains mois, pour retenir l’absence de la moindre heure supplémentaire réalisée par le salarié.

L’employeur ne saurait s’exonérer de sa responsabilité en relevant qu’il était en conflit avec certains auteurs d’attestations ayant témoigné dans le sens de Monsieur C Y Z.

Comme l’a relevé le premier juge, Monsieur C Y Z justifie avoir réalisé entre octobre 2014 et septembre 2016 des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées par son employeur, la société ISIK.

Le jugement sera confirmé en ce que la société ISIK a été condamnée à payer à Monsieur C Y Z les sommes de 10.327,22 euros, au titre du règlement des heures supplémentaires, et de 1.032,72 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l’employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence de l’intention de l’employeur.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée, par exemple, que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié ni de la seule conscience des difficultés en résultant ni de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En cas de rupture de la relation de travail, il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L’indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable…) et sans nécessité d’une condamnation pénale préalable de l’employeur. L’élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l’indemnité forfaitaire dont l’allocation relève de la compétence exclusive du juge prud’homal.

En l’espèce, alors que dès novembre 2015 le salarié dénonçait l’absence de plannings et de décomptes fiables de sa durée du travail, et réclamait le paiement des heures supplémentaires effectuées, la société ISIK a persisté à mettre en oeuvre une comptabilisation totalement fictive et erronée de la durée du travail de Monsieur C Y Z.

Vu la petite taille de l’entreprise, les observations susvisées sur le caractère délibérément artificiel des décomptes ainsi que les contradictions flagrantes entre les documents établis dans ce cadre par l’employeur, il est établi que la société ISIK a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie de Monsieur C Y Z un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En conséquence, la SARL ISIK sera condamnée à régler à Monsieur C Y Z une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 10.965 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur C Y Z sur ce point.

— Sur la rupture conventionnelle -

Monsieur C Y Z demande à la cour d’annuler la rupture conventionnelle de son contrat de travail en soutenant que son consentement a été vicié par la violence dont l’employeur a fait preuve à son égard jusqu’à la signature de la convention de rupture.

L’employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée en signant une convention soumise à homologation administrative, ou à autorisation administrative s’agissant des salariés protégés.

La rupture conventionnelle homologuée est le seul mode de rupture amiable individuelle du contrat de travail à durée indéterminée, sauf dispositions légales contraires, telles que celles prévues en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage.

Toute rupture amiable conclue en dehors de la procédure de rupture conventionnelle homologuée (ou autorisée) s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle est une forme de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée et la convention de rupture ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.

La rupture conventionnelle homologuée doit garantir la liberté de consentement des parties. Elle est nulle en cas de fraude ou de vice du consentement, mais aussi lorsque le non-respect d’une formalité requise est de nature à compromettre l’intégrité du consentement du salarié. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Les parties doivent être mentalement aptes à signer une rupture conventionnelle. Tel n’est pas le cas si les facultés mentales d’une partie sont altérées ou si le salarié était alors dans une situation de fragilité extrême, par exemple en raison d’une maladie, qui a altéré sa capacité à consentir.

Rien ne s’oppose à la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail, congé de maternité, congé parental d’éducation ou autre, sauf si l’élément médical ou l’événement peut altérer la liberté de consentement du salarié ou en cas de fraude de l’employeur qui a cherché par ce biais à échapper à ses obligations vis-à-vis du salarié.

Il appartient au salarié qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle de démontrer l’existence du vice du consentement qu’il allègue et le lien avec sa signature de la convention de rupture.

L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture. Toutefois, en cas de rupture signée dans un contexte particulièrement conflictuel, les juges peuvent considérer que le consentement du salarié n’a pas été donné librement.

Une situation de tension ou violence morale entre employeur et salarié, où même de harcèlement, ne prive pas nécessairement le salarié de sa liberté de consentement ou de sa capacité à consentir ou non à la signature d’une convention de rupture.

Il appartient au salarié qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle de démontrer que la situation de tension ou de conflit a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n’aurait jamais signé la convention de rupture.

Le juge doit rechercher si la situation de conflit, tension, violence morale, ou même harcèlement, et la dégradation, ou altération, de l’état de santé du salarié qui en résulte a entraîné une contrainte morale telle que qu’elle l’empêchait de disposer d’un consentement libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.

La Cour de cassation laisse en principe aux juges du fond le soin d’apprécier l’existence ou l’absence de vice du consentement.

Le contentieux de la rupture conventionnelle relève de la compétence de la juridiction prud’homale. Le recours doit être introduit dans les douze mois de l’homologation ou du refus d’homologation de

la convention. La prescription annale est écartée en cas de fraude si celle-ci a eu pour finalité de permettre l’accomplissement de cette prescription ; le point de départ du délai est reporté au jour où celui qui invoque la fraude en a eu connaissance. Ce délai de douze mois s’applique également à l’action en paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle. Passé ce délai de douze mois, la convention de rupture devient définitive et toute demande au titre de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est irrecevable.

En cas d’annulation de la convention de rupture, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention. En conséquence, comme l’annulation de la convention fait produire à la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit restituer les sommes perçues en exécution de la convention, mais il a droit à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents), l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas à l’indemnité pour procédure irrégulière.

Par courrier recommandé daté du 22 septembre 2016, la société ISIK notifiait à Monsieur C Y Z un avertissement pour non-respect des règles d’hygiène et de sécurité (absence de port de chaussures de sécurité, de gants et charlotte + introduction de clients dans le laboratoire + utilisation à des fins de son téléphone portable pendant le travail, malgré plusieurs avertissements verbaux préalables).

Par courrier recommandé daté du 27 septembre 2016, Monsieur C Y Z indiquait à l’employeur qu’il contestait les griefs reprochés. Il formulait en réplique des reproches à l’encontre de la société ISIK. Les parties échangeaient ensuite sur ces sujets mais restaient chacune sur leur position.

Par courrier daté du 5 novembre 2016 ('bon pour accord’ apposé et signé par le salarié) et remis en main propre, Monsieur C Y Z indiquait qu’avec son employeur ils avaient évoqué leur volonté commune de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle et confirmait son accord pour poursuivre les pourparlers en ce sens. Par courrier daté du 5 novembre 2016 et remis en main propre ('bon pour accord’ apposé et signé par le salarié), la société ISIK indiquait à Monsieur C Y Z que pendant la durée des pourparlers sur une éventuelle rupture conventionnelle, elle dispensait le salarié d’activité professionnelle mais lui maintenait sa rémunération.

Un premier entretien entre le salarié et l’employeur sur une éventuelle rupture conventionnelle s’est tenu le 15 novembre 2016.

Par courrier recommandé daté du 15 novembre 2016, la société ISIK indiquait à Monsieur C Y Z que, vu la volonté exprimée par ce dernier de rompre les pourparlers sur une éventuelle rupture conventionnelle lors de l’entretien du 15 novembre 2016, elle lui enjoignait de reprendre le travail.

Par courrier recommandé daté du 18 novembre 2016, Monsieur C Y Z répondait à l’employeur qu’il estimait que les pourparlers sur une éventuelle rupture conventionnelle n’étaient pas rompus et qu’un second entretien prévu le 22 novembre 2016 devait se tenir pour chercher un accord.

Par courrier recommandé daté du 25 novembre 2016, la société ISIK répondait à Monsieur C Y Z qu’il était de mauvaise foi puisqu’il avait refusé de signer une convocation pour un nouvel entretien fixé au 22 novembre 2016, que le salarié devait donc reprendre le travail à la date du 22 septembre 2016 en raison de la rupture des pourparlers et que son absence au travail était donc désormais fautive.

Par courrier recommandé daté du 28 novembre 2016, Monsieur C Y Z indiquait à l’employeur qu’il était prêt à signer la convention de rupture et lui demandait de lui envoyer les 'papiers’ pour signature dans les plus brefs délais.

Par courrier recommandé daté du 2 décembre 2016, la société ISIK indiquait à Monsieur C Y Z que la convention de rupture pourrait être signée dans le cadre d’un nouvel entretien fixé au 7 décembre 2016.

Le 7 décembre 2016, le représentant de la société ISIK (Monsieur A B) et Monsieur C Y Z signaient une convention de rupture mentionnant notamment :

— une ancienneté de 2 ans et 3 mois pour le salarié ;

— une rémunération mensuelle brute de référence de 1.827,50 euros

— un premier entretien réalisé le 15 novembre 2016, un autre le 7 décembre 2016, Monsieur C Y Z étant dans les deux cas assisté de Monsieur D-E F ;

— une indemnité de rupture conventionnelle de 850 euros ;

— une date de rupture du contrat de travail envisagée au 12 janvier 2017 :

— un délai de rétractation expirant le 22 décembre 2016 à minuit.

À compter du 7 décembre 2016, la société ISIK dispensait Monsieur C Y Z d’activité professionnelle mais lui maintenait sa rémunération, avec l’accord exprès du salarié, sauf rétractation.

Par courrier daté du 23 décembre 2016 et remis en main propre ('bon pour accord’ apposé et signé par le salarié), la société ISIK indiquait à Monsieur C Y Z que pendant la durée de la phase d’homologation de la rupture conventionnelle, elle dispensait le salarié d’activité professionnelle mais lui maintenait sa rémunération. Monsieur C Y Z donnait expressément son accord.

Par courrier daté du 28 décembre 2016, la Direccte indiquait avoir reçu la demande d’homologation de la rupture conventionnelle le 23 décembre 2016 et notifiait au salarié et à l’employeur sa décision d’homologuer la convention de rupture à la date du 28 décembre 2016.

Le 12 janvier 2017, la société ISIK établissait les documents de fin de contrat concernant Monsieur C Y Z.

La société ISIK produit des attestations de témoins (MELAB / KOVCE / KARAKUS) qui sont sans rapport avec les horaires de travail de Monsieur C Y Z mais révèlent que le salarié n’aurait pas toujours respecté les règles d’hygiène et de sécurité au travail.

Monsieur C Y Z a été placé en arrêt de travail du 23 septembre au 21 octobre 2016. Il s’est vu prescrire des médicaments en janvier 2015, septembre et octobre 2016.

Il est établi qu’une situation de conflit existait entre le salarié et employeur dès novembre 2015 lorsque Monsieur C Y Z a réclamé le paiement d’heures supplémentaires.

En septembre 2016, l’employeur a infligé au salarié une sanction disciplinaire pour non-respect des règles d’hygiène et de sécurité. Cet événement a pu aggraver les tensions mais n’apparaît pas comme une sanction injustifiée, ou une pression de la part de l’employeur afin de pousser le salarié à la rupture du contrat de travail, vu notamment les témoignages susvisés sur le fait que Monsieur C Y Z ne respectait pas toujours les règles d’hygiène et de sécurité au travail.

Il apparaît que début novembre 2016, salarié et employeur souhaitaient désormais d’un commun accord trouver une solution pour mettre fin à la relation de travail. L’employeur a même dispensé le salarié d’exécuter sa prestation de travail, tout en le rémunérant normalement, pendant la phase de pourparlers, ce que Monsieur C Y Z souhaitait.

Si les pourparlers ont été chaotiques, avec une tension plus significative juste après le premier entretien du 15 novembre 2016, le fait que l’employeur a alors enjoint au salarié de reprendre le travail vu l’échec apparent des pourparlers à cette période ne constitue pas une violence morale ou pression susceptible d’altérer le consentement de Monsieur C Y Z quant à la signature d’une convention de rupture.

Par la suite, les pourparlers ont repris et les parties ont trouvé un accord.

Le seul fait que Monsieur C Y Z ait été placé en arrêt de travail du 23 septembre au 21 octobre 2016 et se soit vu prescrire des médicaments pendant cette période, ne saurait, en l’absence de toute autre justification ou précision médicale sur l’état de santé du salarié, démontrer que le consentement du salarié aurait été vicié, en raison d’une violence morale exercée par l’employeur et dans le cadre d’une convention de rupture finalement signée en date du 7 décembre 2016.

Comme le premier juge, le cour considère qu’aucun vice de son consentement n’est établi en lien avec la signature de la convention de rupture par Monsieur C Y Z, alors que la situation de conflit et les tensions qui existaient à l’époque considérée entre le salarié et l’employeur n’ont pas empêché Monsieur C Y Z de disposer d’un consentement libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.

Le jugement sera confirmé en ce que Monsieur C Y Z a été débouté de toutes ses demandes en relation avec sa prétention de voir annuler la convention de rupture pour vice du consentement.

— Sur l’article 32-1 du code de procédure civile -

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile : 'Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.'

Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à des dommages-intérêts. Pour condamner une partie sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile, il échet de caractériser la faute commise par celle-ci en introduisant une instance ou en se défendant dans le cadre d’une instance judiciaire. Le juge doit caractériser l’abus ou les circonstances de nature à faire dégénérer en faute l’exercice d’une action en justice ou l’exercice d’une voie de recours ou le droit d’agir en défense.

En première instance comme en appel, il n’est pas démontré que Monsieur C Y Z ait agi dans une intention dilatoire ou fait dégénérer en abus l’exercice d’une action ou du recours et que la SARL ISIK ait subi dans ce cadre un préjudice ouvrant droit à réparation.

En conséquence, la SA SARL ISIK sera déboutée de sa demande à ce titre.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA SARL ISIK , qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur C Y Z une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce que Monsieur C Y Z a été débouté de sa demande au titre du travail dissimulé et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la SARL ISIK à payer à Monsieur C Y Z une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 10.965 euros ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, condamne la SARL ISIK à payer à la SARL ISIK une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SARL ISIK aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

M. G H C. J