29 juin 2021

Arrêt n°

CV / NB / NS

Dossier N° RG 19/00277 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FE3L

D X

/

S.A.S. QUALIPAC AURILLAC

Arrêt rendu ce VINGT NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me K VICARD, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. D X

[…]

[…]

Représenté par M. Jérôme DONORE, défenseur syndical ouvrier, muni d’un pouvoir de représentation général

APPELANT

ET :

S.A.S. QUALIPAC AURILLAC

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

s u b s t i t u é à l ' a u d i e n c e p a r M e M A G A N D E I X , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

M^me K VICARD, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 03 Mai 2021, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de

procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS QUALIPAC AURILLAC est une entreprise qui produit des flaconnages par galvanoplastie ou injection de matières plastiques à destination du secteur de la parfumerie et des cosmétiques de luxe. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie et emploie plus de onze salariés.

M. D X a été engagé par la société QUALIPAC le 1^er avril 2015 sous contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur de ligne, sans période d’essai et avec une reprise d’ancienneté au 1^er janvier 2015, compte tenu des missions intérimaires précédemment effectuées au sein de l’entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était classé conducteur de ligne, niveau 2, et percevait une rémunération mensuelle brute de 1.608,92 euros.

Le 26 mai 2015, la société QUALIPAC a notifié à M. X un avertissement à raison des faits suivants :

'Le 15 mai 2015, durant votre poste de travail (assemblage FDT sur New Concept), vous avez été vu en train d’utiliser votre téléphone portable personnel par M. E F, chef d’équipe. Cet appel téléphonique n’avait aucun caractère d’urgence. M. Y vous avait déjà rappelé à l’ordre oralement pour des faits similaires le lundi 11 mai 2015".

Le 8 décembre 2015, un second avertissement lui a été notifié comme suit:

'Le 4 décembre 2015 durant votre poste de travail sur la ligne de vernissage vous avez été vu en train de lire un magazine par M^me Z, chef d’équipe, et M. Y responsable d’atelier finition'.

Le 3 juin 2016, M. X s’est vu notifier un troisième avertissement pour avoir adopté un comportement agressif à l’égard de M^me A, assistante RH, qui procédait à une saisie sur son salaire par suite de la réception d’un avis de saisie du tribunal.

Le 27 janvier 2017, une altercation est survenue entre M. X et son collègue M. B, en présence de M. G C, chef d’équipe.

M. X a été convoqué le 02 février 2017 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 13 février suivant.

Par courrier recommandé du 17 février 2017, la société QUALIPAC a notifié à M. X son licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

Le 16 octobre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Aurillac en contestation de son licenciement.

Par jugement du 20 décembre 2018, le conseil de prud’hommes d’Aurillac a :

— dit que le licenciement de M. X était fondé sur une faute grave;

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. X à verser à la SAS QUALIPAC la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 08 février 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 8 janvier 2019.

La procédure d’appel a été clôturée par ordonnance du 29 mars 2021 et l’affaire fixée à l’audience du 03 mai 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Dans ses dernières écritures notifiées le 06 mai 2019, M. X conclut à l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS QUALIPAC AURILLAC à lui payer les sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 1.197,49 euros ;

* préavis et congés payés afférents : 4.490,60 euros et 449, 06 euros;

* dommages et intérêts : 13.471,80 euros ;

* article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros ;

— condamner la SAS QUALIPAC AURILLAC aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

M. X conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave au motif que l’employeur échoue à rapporter la preuve de faits suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail.

Il explique à cet égard que les circonstances de l’incident survenu le 27 janvier 2017 ne lui sont pas exclusivement imputables, l’altercation litigieuse étant la conséquence d’une provocation de M. B.

Il souligne la différence des sanctions prononcées contre lui, licencié pour faute grave, et M. B, qui n’a essuyé qu’une journée de mise à pied disciplinaire.

Il fait enfin valoir que l’employeur n’a pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint et considère ainsi que la poursuite de son contrat de travail n’a pas été empêchée par les faits qui lui sont imputés.

Dans ses écritures notifiées le 17 juillet 2019, la SAS QUALIPAC AURILLAC conclut à titre principal à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et au débouté de M. X en toutes ses demandes.

A titre subsidiaire, l’intimée demande à la cour de :

— constater que le licenciement de M. X repose a minima sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— revoir ses demandes relatives à l’indemnité de licenciement et au préavis sur la base des montants calculés par la société, à savoir 880,02 euros et 4.300 euros bruts au titre du préavis et 430 euros bruts au titre des congés payés afférents;

— le condamner à lui payer la somme de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens.

L’intimée fait valoir que M. X présentait un passif disciplinaire non négligeable avant la notification de son licenciement; que les agissements reprochés sont expressément interdits par le règlement intérieur de la société qui les considère comme de gravité suffisante pour justifier son éviction immédiate de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur le licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1 et L. 1235- 1 du code du travail, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la pertinence des griefs invoqués au soutien du licenciement prononcé pour faute grave. En application de l’article L.1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, notifiée à M. X le 17 février 2017, est libellée comme suit :

'Vous avez été surpris lors d’une altercation violente avec l’un de vos collègues sur le site du Garric le 27 janvier 2017 vers 13h30. Cette confrontation s’est passée près de la chaîne de vernis au vu et au sus des salariés des ateliers. L’intensité était telle que le chef d’équipe de l’atelier injection a dû vous séparer pour éviter des conséquences qu’il percevait plus graves.

Cette situation est inadmissible et ne peut être tolérée. Votre attitude agressive à cette occasion démontre un comportement inacceptable et donne un exemple de même nature à l’égard des équipes donc de vos collègues. Pour rappel, vous lui avez dit de sortir dehors 'pour le fracasser, lui casser la gueule'.

Aucun sujet immédiat professionnel complexe ou difficile n’était même l’objet de votre altercation. Vos managers n’ont pu que constater, encore une fois, les relations difficiles entretenues avec vous.

Même si vous avez reconnu vous être emporté, nous ne pouvons rester sans réaction devant cette situation qui, en sus d’être proscrite par le règlement intérieur et les règles élémentaires de politesse, entraîne des perturbations directes et indirectes jointes au management, que nous ne pouvons tolérer. Il est à noter que ce n’est pas la première procédure disciplinaire qui vous concerne et qui met en cause votre attitude, mas c’est la plus grave.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui entraîne ni préavis, ni indemnité de licenciement.'

La lettre de licenciement énonce ainsi un seul et unique grief à l’encontre de M. X, à savoir son comportement agressif à l’égard de M. B le vendredi 27 janvier 2017.

Pour étayer ce grief, l’employeur rappelle tout d’abord que le règlement intérieur de l’entreprise prohibe expressément en son article 3.7, intitulé 'discipline générale', les faits d’agressivité et de menaces verbales. Ce document stipule en effet qu’il est interdit 'de proférer des menaces ou des injures à l’égard d’autres membres du personnel ainsi que de se livrer à des voies de fait sur d’autres membres du personnel'.

Or, les divers témoignages produits aux débats établissent qu’une violente altercation a opposé M. X et M. B le 27 janvier 2017, le premier ayant proféré des menaces et agressé physiquement le second.

M. J- K B atteste ainsi que M. X a commencé à crier qu’il n’était pas une girouette, a approché son visage contre le sien et continué de 'lui parler mal en le regardant méchamment'; que malgré l’interposition du chef d’équipe, l’intéressé lui a saisi et déchiré son tee- shirt, avant de lui dire 'viens dehors que je te mette la branlée de ta vie'.

M. G C, chef d’équipe, confirme qu’une violente altercation verbale et physique est survenue le 27 janvier 2017 entre M. B et M. X en raison d’un malentendu sur la prise de poste. Il explique qu’en arrivant au 'service vernis’ avec M. B afin de vérifier la présence de M. X, 'des mots sont partis de part et d’autre, je lui ai demandé de se calmer alors que le ton montait plus fort et que la tension était forte à se dire on va s’expliquer dehors, c’est là que M. X a attrapé M. B par son tee- shirt en lui déchirant le haut'. Il relate s’être interposé fermement à M. X compte tenu de son attitude agressive.

M^me H I, adjointe responsable ressources humaines, relate pour sa part que lors de l’entretien préalable, M. X a reconnu s’être emporté, avoir agrippé M. B et 'l’avoir menacé de lui casser la gueule'.

Aux termes de ses écritures, M. X ne conteste pas l’existence de l’altercation l’ayant opposé à M. B mais soutient qu’il n’en était pas l’instigateur et qu’elle faisait suite à une provocation de la part de ce dernier.

Il explique avoir voulu rendre service à M. B en accédant à sa demande de changement de poste, dont la hiérarchie était censée être informée, et avoir dès lors très mal perçu les questionnements de son supérieur hiérarchique, M. C, accompagné de M. B, sur son défaut de prise de service au poste injection.

Même à supposer établie la responsabilité de M. B quant à la survenance de ce malentendu, de tels faits ne peuvent pour autant légitimer le comportement agressif de M. X qui, de son côté, ne produit aucun élément de nature à démontrer la provocation dont il estime avoir été victime.

M. X invoque également la disparité des sanctions infligées contre lui et M. B pour en conclure qu’il aurait fait l’objet d’une mesure disproportionnée et discriminatoire.

L’employeur justifie quant à lui cette différence de traitement au regard du comportement respectif des protagonistes durant l’altercation d’une part, en considération du passif disciplinaire de M. X d’autre part.

Sur ce dernier point, force est de relever, à l’instar des premiers juges, que l’intéressé a fait l’objet de trois avertissements, le dernier ayant sanctionné son comportement agressif à l’égard de M^me A.

Dans une attestation établie le 22 novembre 2017, cette salariée relate qu’après avoir averti M. X de la mise en place d’une saisie- arrêt sur son salaire, celui- ci s’était alors montré agressif et l’avait menacée de revenir la voir si elle procédait à ladite saisie.

Elle précise que 'le ton de sa voix était si fort que le directeur d’usine qui était en réunion dans le bureau d’à côté a été obligé de sortir pour voir ce qu’il se passait. Au vu des altercations que M. D X avait eues avec des salariés de l’usine le mois précédent, j’ai eu peur qu’il n’en vienne aux mains envers moi- même lorsqu’il recevrait sa fiche de paie en fin de mois'.

Si, en vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

L’avertissement notifié à M. X le 3 juin 2016 pour des faits d’agressivité à l’égard de M^me A pouvait donc à juste titre être invoqué par l’employeur pour apprécier la gravité et la sanction subséquente de la faute commise par l’intéressé le 27 janvier 2017 à raison de leur analogie.

Il s’ensuit que l’appelant est mal fondé, pour contester son licenciement pour faute grave, à soutenir qu’il aurait fait l’objet d’une sanction discriminatoire et disproportionnée, la différence de traitement entre les deux salariés étant justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

M. X se prévaut ensuite de l’absence de répercussion de l’altercation litigieuse sur l’activité de l’entreprise, sans toutefois apporter d’autres précisions. Il est cependant indéniable qu’un tel incident ne peut raisonnablement être toléré par un employeur dans le cadre du travail, étant par ailleurs rappelé que celui-ci est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail lui imposant de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

L’appelant objecte enfin que le comportement fautif qui lui est reproché n’a pas empêché ni rendu impossible la poursuite de son contrat de travail, dès lors qu’il a repris son service après l’altercation, achevé sa journée 'comme si de rien n’était’et été maintenu à son poste durant trois semaines avant d’être licencié.

Cependant, ainsi que l’ont pertinemment relevé les premiers juges, l’employeur, informé du comportement de M. X le jour même de l’altercation, l’a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 2 février suivant, soit 4 jours ouvrés seulement après les faits litigieux, puis licencié le 17 février suivant.

Ces délais, qui reflètent une célérité certaine de l’employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et présentent en tout état de cause un caractère raisonnable, ainsi que l’absence de mise à pied conservatoire qui n’a aucun caractère obligatoire, ne peuvent avoir pour effet de retirer le caractère de faute grave au comportement du salarié.

Aussi, au vu de tout ce qui précède, il apparaît que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des circonstances de la cause en considérant que le comportement imputé au salarié le 27 janvier 2017, à raison de sa récurrence et en dehors de toute provocation significative démontrée de la part de M. B, a rendu impossible la poursuite de son contrat de travail.

La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave notifié à M. X et débouté ce dernier de ses demandes subséquentes en paiement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

2°- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

En cause d’appel, M. X, qui succombe totalement en son recours, sera débouté de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné à payer à la SAS QUALIPAC la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus de la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. D X de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;

Condamne M. D X à payer à la SAS QUALIPAC la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. D X aux entiers dépens d’appel ;

Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N. BELAROUI C. RUIN