28 MAI 2024

Arrêt n°

Chr/NB/NS

Dossier N° RG 22/00255 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FX7P

[H] [G]

/

S.A.S.U. TOTALENERGIES ' CENTRALE ELECTRIQUE BAYET

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 24 janvier 2022, enregistrée sous le n° f 21/00001

Arrêt rendu ce VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [H] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Valentine MOUREIX, avocat suppléant M^e Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S.U. TOTALENERGIES ' CENTRALE ELECTRIQUE BAYET

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e DEMOULAIN, avocat suppléant M^e Sophie BRASSART de l’ASSOCIATION Toison – Associés, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 04 Mars 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [H] [G], née le 10 février 1982, a été embauchée le 1er janvier 2013 par la société TOTAL ENERGIES (RCS PARIS 494 580 798). À l’époque considérée, la salariée était affectée à la centrale électrique de Bayet sur un poste de responsable qualité hygiène sécurité environnement ou QHSE (cadre classification GF 14 NR 220, échelon 4), suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 11 décembre 2018, l’employeur a notifié à Madame [H] [G] un blâme avec inscription au dossier.

Le 5 janvier 2021, Madame [G] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir annuler la sanction disciplinaire et condamner l’employeur à lui verser une somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 5 juillet 2021 (convocation notifiée au défendeur le 8 janvier 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00001) rendu contradictoirement le 24 janvier 2022 (audience du 4 octobre 2021), le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— Constaté la prescription de l’action engagée ;

En conséquence,

— Déclarée l’action de Madame [H] [G] irrecevable ;

— Débouté Madame [H] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné Madame [H] [G] à verser à la société TOTAL DIRECT ENERGIE – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [H] [G] aux entiers dépens de l’instance,

Le 1er février 2022, Madame [H] [G] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 mars 2022 par Madame [G],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 juin 2022 par la société TOTAL DIRECT ENERGIE – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 février 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [G] conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Annuler le blâme avec inscription au dossier du 11 décembre 2018 ;

— Rejeter les moyens de défense de la société TOTALENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET, et notamment la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’action ;

— Déclarer non prescrite son action ;

— Ordonner à la société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET de procéder au retrait du blâme de son dossier individuel, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de l’arrêt à intervenir ;

— Condamner la société TOTALENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET à lui verser une somme de 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée ;

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— Condamner la société TOTALENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET à lui verser une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Madame [H] [G] expose que sa demande tendant à voir annuler le blâme qui lui a été notifié par courrier remis le 11 décembre 2018 n’est pas prescrite au motif que le point de départ du délai de prescription pour agir en contestation de ladite sanction n’a pas commencé à courir le jour de la notification de la sanction disciplinaire mais au jour de la notification de la décision de la Commission Supérieure Nationale du Personnel des Industries Électriques et Gazières en suite du recours gracieux qu’elle a initié, soit le 4 mai 2020, en sorte qu’en ayant saisi la juridiction prud’homale d’une contestation par requête introductive d’instance datée du 5 janvier 2021, elle a agi dans le délai biennal institué pour ce faire.

Madame [G] fait ensuite valoir que la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 11 décembre 2018 est injustifiée dès lors que :

— il n’est pas établi qu’elle aurait contrevenu aux dispositions de l’article 27 du règlement intérieur, étant précisé qu’elle a accédé au poste informatique de sa collègue de travail sur demande de cette dernière, laquelle lui avait au demeurant communiqué ses codes d’accès personnels. La salariée ajoute qu’ existait une pratique de partage commun au sein de la société (via un fichier commun accessible sur le réseau) au vu et au su de la direction, en sorte qu’elle doit être considérée comme ayant disposé d’une autorisation de consultation du poste de travail et des fichiers de sa collègue Madame [F] [N].

— il n’est pas établi qu’elle aurait porté atteinte à la vie privée de Madame [N]. Elle explique que si un fichier 'PERSO’ a certes été ouvert par elle sur le poste de travail de sa collègue, aucun dossier présent dans ce fichier n’a toutefois été consulté. Elle ajoute que la simple appellation du fichier 'PERSO’ ne permet pas de caractériser son caractère strictement privé.

Madame [G] fait par ailleurs valoir que, contrairement à ce qu’allègue la société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET, elle n’a jamais reconnu une quelconque faute, mais simplement avoir utilisé les codes d’accès informatiques de sa collègue de travail dans un contexte d’urgence, de partage mutuel des codes d’accès en dehors de toute atteinte à sa vie privée et personnelle.

Madame [G] soutient qu’en tout état de cause la sanction dont elle a fait l’objet, à savoir un blâme avec inscription au dossier, est manifestement disproportionné, étant précisé qu’elle ne justifie d’aucun passif disciplinaire, qu’aucune mise en demeure de se conformer à l’article 27 du règlement intérieur ne lui a été notifiée préalablement et qu’aucune sanction n’a été prise à l’encontre de Madame [N] qui a pourtant commis les mêmes faits. La salariée ajoute enfin que la société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET connaissait ces agissements, mais qu’elle n’a émis aucune note de service suite aux faits du 18 octobre 2019, signe de leur absence de gravité.

Madame [G] considère de la sorte mal fondée et en tout état de cause, disproportionnée, la sanction de second degré qui lui a été notifiée par l’employeur. Elle sollicite en conséquence son annulation ainsi que la condamnation de l’employeur à procéder, sous astreinte, à son retrait du dossier individuel et à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET demande à la cour de:

A titre principal

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de VICHY le 24 janvier 2022 en ce qu’il a dit que Madame [H] [G] est prescrite dans son action et l’a débouté, en conséquence de l’intégralité de ses demandes et condamnée à payer 500 euros à TOTALENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

A titre subsidiaire

— DIRE ET JUGER que la sanction notifiée à Madame [G] est justifiée et proportionnée

En conséquence

— DEBOUTER Madame [G] de l’ensemble de ses demandes

En tout état de cause

— CONDAMNER Madame [G] à verser à TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société TOTAL ENERGIES fait valoir que la demande d’annulation de la sanction disciplinaire est prescrite. En effet, Madame [G] s’est vu notifier la sanction disciplinaire le 11 décembre 2018, en sorte que par application du délai biennal de prescription institué s’agissant d’un tel chef de demande, la salariée aurait dû saisir la juridiction prud’homale d’une contestation avant le 10 décembre 2020, ce qu’elle n’a présentement pas fait. Elle relève le recours permis par le statut des IEG devant la CSNP n’a pas pour effet de suspendre ni d’interrompre le cours de ce délai de procédure.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour considérerait l’action de la salariée recevable, la société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET fait valoir que le blâme notifié à Madame [G] le 11 décembre 2018 est à la fois bien fondé et proportionnée à la faute commise.

L’employeur expose que la salariée ne critique pas expressément avoir ouvert la session informatique de sa collègue de travail, et notamment un dossier intitulé 'personnel', alors même que celle-ci était absente et qu’elle n’était préalablement pas informée.

La société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET fait valoir que, contrairement aux allégations de Madame [G], il n’existait pas de pratique généralisée de partage des mots de passe dans l’entreprise. Les mots de passe des sessions n’étaient pas partagés dans un fichier accessible par tous les salariés. En tout état de cause, elle réfute avoir été informée d’une telle pratique.

La société TOTAL ENERGIES indique que Madame [N] a communiqué son mot de passe à Madame [G] pour un usage déterminé, ponctuel et avec son consentement, sans qu’une autorisation générale de connexion à sa session ne soit consentie à l’appelante.

La société TOTAL ENERGIES – CENTRALE ELECTRIQUE BAYET fait valoir que le blâme avec inscription au dossier est une sanction disciplinaire proportionnée au regard de la gravité de la faute commise par la salariée et conclut au débouté de la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de l’annulation de ladite sanction.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la sanction disciplinaire -

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l’insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

À titre de tolérance, le salarié a la possibilité d’utiliser à des fins personnelles, de manière raisonnable, l’ordinateur ou un outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour exécuter le contrat de travail. Cependant, s’il souhaite préserver la confidentialité des fichiers créés dans ce cadre, il devra les identifier comme personnels car l’employeur a un droit d’accès de principe aux documents contenus dans l’ordinateur professionnel qui sont présumés avoir un caractère professionnel. En effet, les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

En l’espèce, par courrier daté du 6 novembre 2018, remis en main propre contre récépissé à la salariée le 7 novembre 2018, le directeur de la centrale (Monsieur [R]) a convoqué Madame [H] [G] à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure disciplinaire. L’entretien s’est déroulé le 14 novembre 2018.

Par courrier daté du 11 décembre 2018, remis en main propre contre récépissé à la salariée le même jour, le directeur de la centrale (Monsieur [R]) a notifié à Madame [H] [G] un 'blâme avec inscription au dossier'.

Le courrier de sanction disciplinaire est ainsi libellé :

'Madame,

Vous avez été convoquée le 7 novembre dernier à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, à la suite de la consultation de données tant professionnelles que personnelles sur l’ordinateur professionnel de votre collègue Madame [N], en son absence, sans son accord préalable et sans autorisation de la direction.

Lors de cet entretien qui s’est déroulé le 14 novembre 2018, pour lequel vous n’avez pas souhaité vous faire assister, je vous ai exposé les motifs de la sanction envisagée et j’ai recueilli vos explications.

Vous avez été vue au poste de Madame [N], en son absence, consultant son ordinateur le 18 octobre 2018 aux environs de 17h00.

Après échange avec Madame [N], celle-ci a indiqué qu’elle ne vous avait pas expressément autorisée à vous connecter à son ordinateur ni de manière générale ni pour aucune tâche ou mission précise en cours au sein de l’entreprise, que vous ne l’en aviez pas prévenue préalablement et lui aviez encore moins demandé son autorisation.

Le service informatique nous a confirmé le 22 puis le 24 octobre un accès à l’ordinateur de Madame [N] le 18 octobre 2018 entre 17h08 et 17h36, soit après le départ du site de cette dernière, avec notamment ouverture de l’application Outlook.

Ce service a également confirmé un accès à l’ordinateur de Madame [N] entre 8h57 et 9h12 le 11 octobre 2018, soit à une date où celle-ci était en congé à l’étranger et sans aucun moyen de se connecter à distance à sa session.

A l’occasion de ces vérifications, il est aussi apparu qu’un répertoire personnel, intitulé « perso », situé sur le lecteur réseau personnel « O » de Madame [N], avait été consulté.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu vous être connectée sur l’ordinateur de votre collègue dans le but d’y chercher les informations ci-dessous :

— documents manquants concernant un travailleur détaché ;

— test du logiciel Seirich ;

— document sur les études de déchets ;

— habilitation(s) électrique(s) d’un salarié de la société SERPIB.

Vous avez justifié cette consultation en soutenant :

— que les fichiers ou informations n’étaient pas disponibles sur le réseau ;

— que vous aviez un – problème avec votre messagerie professionnelle ;

— que vous aviez demandé plusieurs fois à Mme [N] ces fichiers ou informations ;

— que cela vous bloquait complètement dans votre travail ;

— qu’il y avait un caractère d’urgence.

Les explications que vous avez apportées ne permettent cependant pas de justifier la consultation de données sur l’ordinateur de Madame [N].

En effet:

— les fichiers ou informations que vous prétendez avoir cherchés sur l’ordinateur de Madame [N] ne figurent pas nécessairement sur le réseau ;

— Il apparaît, après le test que nous avons effectué sur le logiciel Selrich, que celui-ci n’a pas connu de dysfonctionnement ni dans son installation ni dans son utilisation ;

— un problème d’accès à sa messagerie professionnelle nécessite en premier lieu l’intervention du service informatique et ne justifie en aucune façon de consulter la messagerie d’un collègue ;

— vous ne rapportez pas la preuve de demandes formalisées pour obtenir les fichiers ou informations susvisées à l’égard de Madame [N] ;

— la nature des fichiers ou informations que vous avez mentionnés et l’horaire tardif auquel vous dites les avoir recherchés ne nous ont pas permis de conclure que vous étiez complètement bloquée dans votre travail ni que l’obtention de ces documents était urgente.

En conséquence, nous retenons à votre encontre les griefs suivants :

— Non-respect des paragraphes 5 et 7 de l’article 27 du règlement intérieur de la société qui prévoient que :

« L’utilisateur ne doit pas […] essayer d’utiliser des comptes autres que le sien ou de masquer sa véritable identité, tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui lui appartiennent en propre ou sur lesquelles il a des droits attribués. »

« L’utilisateur n’a le droit d’accéder aux informations conservées sur les systèmes informatiques que si elles lui sont propres, ou si elles sont publiques ou partagées. En particulier, il lui est interdit de prendre connaissance d’informations obtenues par d’autres utilisateurs sans autorisation desdits utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées. »

— Ouverture d’un dossier clairement identifié comme personnel (« perso») de Mme [N], constitutive d’une atteinte à la vie privée, au sens de la loi telle que rappelée par le « Code de déontologie des affaires » du Groupe Direct Energie.

Or, en tant que cadre responsable Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement du site, vous ne pouviez en aucun cas méconnaître les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

De plus, votre position hiérarchique et fonctionnelle vis-à-vis de Mme [N] ne vous octroyait pas le droit d’accéder librement à son ordinateur.

Dans ces conditions, je vous notifie par le présent courrier un blâme avec inscription au dossier, sanction prévue par l’article 6 du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières, repris par l’article 32 du règlement intérieur de notre entreprise.

Conformément à l’article 3 du Statut National et au chapitre 3 de la circulaire Pers. 846, vous disposez de la faculté de former un recours gracieux à l’encontre de cette sanction dans un délai d’un mois à compter de la réception de la présente notification.

Ce recours, si vous entendez le former, est à m’adresser directement pour envoi du dossier à la Commission Supérieure Nationale du Personnel, il n’est pas suspensif de la sanction, qui est immédiatement applicable.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.'

Il résulte de la lettre de sanction disciplinaire comme des autres documents versés aux débats que l’employeur reproche à la salarié des faits, commis les 11 et 18 octobre 2018, de consultation de données, tant professionnelles que personnelles, de la part de Madame [G] sur l’ordinateur professionnel de Madame [N], sans l’accord préalable de cette dernière et sans autorisation de la direction, et ce en retenant les deux griefs suivants :

1/ non-respect du règlement intérieur (paragraphes 5 et 7 de l’article 27) interdisant de consulter d’autres comptes informatiques que le sien ;

2/ ouverture d’un dossier clairement identifié comme personnel d’une autre salariée.

Il n’est pas contesté qu’au moment des faits, Madame [G] était la supérieure hiérarchique directe de Madame [N], membre de son équipe QHSE. En tant que directeur de la centrale de Bayet, Monsieur [R] était le supérieur hiérarchique direct de Madame [G].

Madame [H] [G] a formé un recours à l’encontre de cette décision par lettre recommandée datée du 29 décembre 2018.

Le 10 janvier 2019, l’employeur a transmis ce recours à la commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières (dite CSNP).

Par courrier recommandé daté du 19 février 2019 adressé à Madame [H] [G], la CSNP accusait réception du recours de la salariée et lui indiquait que la commission siégerait en matière de discipline sur son dossier 'dans le courant de l’année 2019" et que Monsieur [O] était désigné rapporteur de la commission.

Lors de ses auditions par Monsieur [R] comme par Monsieur [O], Madame [G] a reconnu avoir accédé, les 11 et 18 octobre 2018, à l’ordinateur professionnel de sa subordonnée, Madame [N], et avoir consulté dans ce cadre des fichiers, en précisant que :

— elle avait un besoin urgent pour remplir ses tâches contractuelles d’accéder à des données professionnelles figurant dans l’ordinateur de sa subordonnée mais ne figurant ni dans son ordinateur ni dans les fichiers ou données partagés ;

— les salariées de l’équipe échangeaient leurs codes d’accès à leurs ordinateurs professionnels. Madame [N] lui avait donné 'devant témoin’ ses codes quelques jours auparavant de façon spontanée et ces échanges de codes avaient lieu à chaque changement de mot de passe, les codes d’accès des ordinateurs du service QUSE étant d’ailleurs inscrits et partagés sur un fichier commun. Madame [N] et elle avaient respectivement consulté l’ordinateur de l’autre à trois reprises sur l’année;

— elle a pu ouvrir par erreur un répertoire ou dossier noté 'perso’ dans l’ordinateur de Madame [N] mais en pensant qu’il s’agissait d’un dossier lié au travail personnel de Madame [N] sur des données professionnelles de type '[F] travail personnel', alors qu’elles avaient déjà partagé avec ses collègues des dossiers intitulés 'personnel’ dans le cadre du travail et que pour elle tous les documents sur un ordinateur professionnel sont réputés être de nature professionnelle ;

— elle avisé Madame [N] de ses consultations dès le retour de sa collègue ;

— elle avait demandé depuis un an et demi la création d’une plate-forme de transmission des documents à partager mais elle n’était pas opérationnelle à l’époque. À compter du 25 octobre 2018, après échange avec Madame [N], elle a décidé de mettre fin à la pratique du partage des codes dans le service QHSE.

Monsieur [O] entendait Monsieur [R] le 19 juin 2019 ( procès-verbal d’audition). Monsieur [R] indiquait avoir personnellement constaté que Madame [G] utilisait l’ordinateur professionnel de Madame [N] les 11 et 18 octobre 2018 alors que cette dernière était absente. Par la suite, Madame [N] lui confirmait la consultation de fichiers sur son ordinateur, dont le répertoire 'perso', sans son accord exprès. Monsieur [R] affirmait que les mots de passe pour accéder aux ordinateurs sont individuels, personnels et modifiés tous les deux mois, et que ceux-ci n’avaient pas à être partagés entre les salariés. Toutefois à la question du rapporteur 'ne trouvez-vous pas curieux que les codes personnels soient indiqués sur un fichier commun connu de tous '', Monsieur [R] répondait 'la création d’un fichier contenant tous les mots de passe est uniquement à l’initiative des salariés mais absolument pas une consigne de la direction', et à la question 'étiez-vous informé de cette façon de faire '', Monsieur [R] répondait 'j’ignorais que les salariées de l’équipe s’échangeant leurs codes personnels. J’ai eu connaissance de cette façon de faire à partir du 18 octobre 2018" et ajoutait sur la question suivante que 'cette pratique a cessé à partir du 19 octobre 2018, à l’initiative des salariées. Cela ne nécessitait pas une note de service de ma part'. Monsieur [R] concluait ainsi son audition : 'j’ai voulu marquer le coup pour mettre fin à un sentiment d’impunité de Madame [G] vis-à-vis des règles et des pratiques dans l’entreprise. Madame [G] estimait qu’elle avait le droit d’accéder au portable de sa subordonnée et ce comportement est pour moi inacceptable'.

Monsieur [O] entendait Madame [F] [T] le 19 juin 2019. Elle indiquait que sur question de Monsieur [R], elle avait répondu qu’il n’était pas normal que son ordinateur professionnel soit consulté par Madame [G] en son absence, qu’elle n’avait pas été avisée de cette consultation par sa supérieure hiérarchique, que suite à l’alerte de Monsieur [R] elle avait constaté que sa messagerie avait été ouverte et des dossiers notés 'personnel’ dans un répertoire 'personnel', notamment un dossier VAE (validation des acquis de l’expérience) qu’elle avait transmis auparavant à Madame [G], avaient été consultés. Elle exposait en avoir parlé quelques jours après à Madame [G] qui avait d’abord nié ces accès et consultations avant de reconnaître les faits. Elle indiquait qu’au début Madame [G] demandait à ce qu’il y ait systématiquement un échange des mots de passe au sein du service, notamment pour consulter les mails en cas de problème, qu’ensuite cette communication se faisait sur demande expresse, qu’avant les consultations d’octobre 2018 elle avait effectivement donné sur demande son mot de passe à Madame [G] qui était la seule à le connaître avec elle. Elle reconnaissait avoir accédé à l’ordinateur professionnel de Madame [G] à deux ou trois reprises en deux ans, lorsque sa supérieure hiérarchique était en congé, avec l’accord de Madame [G] et pour consulter les mails de cette dernière, mais jamais le répertoire 'perso'. Elle concluait en disant avoir le sentiment d’avoir été trahie par sa supérieure hiérarchique, ce dont il est résulté une perte de confiance et une ambiance de travail désormais 'exécrable’ au quotidien, et qu’elle aurait préféré que cette affaire ne prenne pas de telles proportions.

La sous-commission AGENTS CADRES de la CSNP s’est réunie en séance le 26 février 2020 pour statuer sur le recours de Madame [H] [G]. À l’issue, plusieurs membres (10 voix) ont demandé l’annulation de la sanction disciplinaire et le classement sans suite relevant notamment l’absence de faute vu la pratique généralisée d’échange des mots de passe que le directeur de la centrale n’ignorait pas, d’autres se sont abstenus (3 voix) et la moitié du collège a proposé le maintien de la sanction disciplinaire (13 voix).

Par courrier recommandé date du 4 mai 2020, la société TOTAL ENERGIES écrivait à Madame [H] [G] :

'Madame,

Par courrier en date du 11 décembre 2018, il vous a été notifié un blâme avec inscription au dossier.

Vous avez contesté cette sanction devant la CSNP qui a rendu le 26 février 2020 un avis duquel il ressort un partage des voix, transmis le 7 avril 2020. Cet avis n’est donc pas de nature à remettre en cause notre appréciation des faits ayant conduit à prononcer ce blâme.

En conséquence, en application de la circulaire PERS 846, nous vous notifions notre décision de maintenir le blâme avec inscription au dossier qui vous a été notifié.

Nous vous prions d’agréer…

Olivier Cassassoles

Président'

— Sur la prescription -

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La question du point de départ d’un délai de prescription est essentielle pour déterminer si l’action du demandeur est recevable ou non. Outre que l’événement, qui en est à l’origine, déclenche le décompte du délai de prescription, sa détermination présente un enjeu majeur car l’effet d’un même délai de prescription peut être très différent en fonction de l’événement retenu pour son enclenchement.

En principe, s’agissant d’une sanction disciplinaire, le point de départ du délai de prescription de deux ans pour saisir le juge prud’homal est la date de notification de la sanction au salarié.

La jurisprudence tend à donner ses pleins effets à la procédure disciplinaire statutaire ou conventionnelle et plus particulièrement à l’exercice des recours gracieux qu’elle prévoit, car ce serait sinon priver le salarié de ses droits. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que dans le cadre d’une action en justice portant sur la rupture du contrat de travail, le point de départ de la prescription est la date de rupture du contrat de travail, mais en cas de recours interne ouvert au salarié contre la décision de son employeur, le délai de prescription, prévu à l’article L.1471 du code du travail, court à compter de la notification de la décision de l’employeur ou de l’autorité compétente statuant sur recours gracieux du salarié à l’encontre la sanction disciplinaire.

Aux termes de l’article 2254 du code civil :

'La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d’un an ni étendue à plus de dix ans.

Les parties peuvent également, d’un commun accord, ajouter aux causes de suspension ou d’interruption de la prescription prévues par la loi.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts.'

Cet article permet seulement aux parties, d’un commun accord, d’allonger ou de réduire les délais de prescription applicables dans la limite de un à dix ans, mais cette faculté n’est pas permise en matière de discrimination et de rémunération. De même, d’un commun accord, les parties peuvent ajouter aux causes de suspension ou d’interruption de la prescription prévues par la loi, mais non y retrancher.

En l’espèce, dans le courrier de notification de la sanction disciplinaire de blâme avec inscription au dossier, daté du 11 décembre 2018 et remis en main propre contre récépissé à la salariée le même jour, il est mentionné : 'Conformément à l’article 3 du Statut National et au chapitre 3 de la circulaire Pers. 846, vous disposez de la faculté de former un recours gracieux à l’encontre de cette sanction dans un délai d’un mois à compter de la réception de la présente notification. Ce recours, si vous entendez le former, est à m’adresser directement pour envoi du dossier à la Commission Supérieure Nationale du Personnel, il n’est pas suspensif de la sanction, qui est immédiatement applicable.'

La circulaire 'PERS 846" émise par l’employeur en matière disciplinaire prévoit notamment que :

— dans l’ordre de gravité croissante les sanctions disciplinaires sont l’avertissement, le blâme, la mise à pied avec privation de salaire, l’abaissement de niveau, la rétrogradation de groupe fonctionnel, la mise à la retraite d’office, la révocation sans pension et révocation d’office ;

— le statut national prévoit des voies de recours, mais leur exercice ne suspend pas l’exécution de la sanction dont les effets restent maintenus aussi longtemps qu’ils ne sont pas modifiés par une nouvelle décision ;

— les cadres de l’entreprise peuvent user du recours gracieux qui fait l’objet d’une procédure devant la CSNP en sa sous-commission de discipline et du contentieux ;

— la proposition formulée par la sous-commission de discipline et du contentieux de la CSNP est transmise au directeur général qui prend sa décision. Cette décision, qui doit être notifiée à l’agent, ne peut pas avoir pour effet d’aggraver la sanction initialement infligée. Lorsque cette dernière a pour objet de l’atténuer ou de l’annuler, elle peut avoir pour date d’effet celle de la première décision, si le directeur général estime cette rétroactivité opportune. La décision est notifiée à l’agent.

Alors que sur recours du salarié devant la sous-commission de discipline et du contentieux de la CSNP, l’employeur a la faculté de rapporter la sanction disciplinaire ou de lui substituer une mesure moindre, si cette circulaire prévoit des voies de recours en précisant que leur exercice ne suspend pas l’exécution de la sanction dont les effets restent maintenus aussi longtemps qu’ils ne sont pas modifiés par une nouvelle décision, la décision de l’employeur en matière disciplinaire n’en devient pas moins définitive qu’à l’issue de la procédure de recours gracieux. L’exercice du recours gracieux ou interne n’interrompt pas le délai de prescription mais le salarié n’est pleinement informé de son sort et donc des faits lui permettant d’exercer son action judiciaire que lorsque l’employeur lui notifie que la sanction est confirmée.

Il n’est pas contesté que Madame [H] [G] a régulièrement exercé son droit de recours interne à l’encontre de la sanction disciplinaire notifiée le 11 décembre 2018 devant la sous-commission de discipline et du contentieux de la CSNP, que la CSNP a rendu son avis consultatif le 26 février 2020, que cet avis a été transmis à l’employeur le 7 avril 2020, et que c’est seulement en date du 4 mai 2020 que l’employeur a indiqué à Madame [H] [G] que cet avis n’était pas de nature à remettre en cause son appréciation des faits et qu’en conséquence, en application de la circulaire PERS 846, il lui 'notifiait’ sa décision de maintenir le blâme avec inscription au dossier.

Il résulte des attendus qui précèdent et du principe non bis in idem (un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires et la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute) que la sanction disciplinaire prononcée le 11 décembre 2018 était exécutoire par provision en ce que le blâme a été inscrit au dossier de Madame [H] [G] dès cette date, mais cette sanction disciplinaire n’était nullement définitive puisque dans le cadre du recours gracieux exercé devant la CSNP, l’employeur pouvait encore, suite à la transmission de l’avis consultatif de la commission, soit maintenir sa décision de blâme, soit réduire la sanction disciplinaire à un avertissement, soit retirer ou annuler toute sanction disciplinaire pour les faits visés dans la lettre du 11 décembre 2018. En conséquence, la sanction disciplinaire de blâme avec inscription au dossier n’est devenue définitive que lorsque l’employeur a notifié le 4 mai 2020 à Madame [H] [G] le 'maintien’ d’un blâme avec inscription au dossier. En tout état de cause, l’appelante n’a été pleinement informée de son sort sur le plan disciplinaire et donc des faits lui permettant d’exercer son action judiciaire que lorsque l’employeur lui a notifié le 4 mai 2020 que la sanction disciplinaire blâme avec inscription au dossier était confirmée.

La salariée n’ayant eu connaissance de la sanction définitive prise à son encontre que lors de la notification, le 4 mai 2020, de la réitération de la mesure, Madame [H] [G] disposait d’un délai expirant le 4 mai 2022 pour contester la sanction disciplinaire.

L’action judiciaire en contestation de la sanction disciplinaire de Madame [H] [G] est donc recevable.

Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a déclaré l’action de Madame [H] [G] irrecevable.

— Sur la demande d’annulation -

Madame [H] [G] ne conteste pas avoir communication du règlement intérieur de l’entreprise.

Selon le paragraphe 5 de l’article 27 du règlement intérieur sur la sécurité informatique : ' L’utilisateur ne doit pas donner d’accès à des utilisateurs non autorisés via le matériel dont il a l’usage, essayer d’utiliser des comptes autres que le sien ou de masquer sa véritable identité, tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui lui appartiennent en propre ou sur lesquelles il a des droits attribués.'

Selon le paragraphe 7 de l’article 27 du règlement intérieur sur la sécurité informatique : 'L’utilisateur n’a le droit d’accéder aux informations conservées sur les systèmes informatiques que si elles lui sont propres, ou si elles sont publiques ou partagées. En particulier, il lui est interdit de prendre connaissance d’informations obtenues par d’autres utilisateurs sans autorisation desdits utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées.'

Les pièces versées aux débats (cf notamment les courriels et l’enquête de la CSNP) permettent déjà de faire plusieurs constats à titre liminaire :

— avant les faits des 11 et 18 octobre 2018, au sein du service QHSE, Madame [F] [T] et Madame [G] s’échangeaient, régulièrement et de façon non contrainte, leurs codes d’accès à leur ordinateur et compte de messagerie propres fournis contractuellement par l’employeur, notamment pendant leurs absences respectives, de façon à ce qu’en cas de besoin dans le travail, pour exécuter leurs missions contractuelles, chacune puisse consulter les messages et fichiers professionnels utiles sur l’ordinateur de l’autre ;

— nonobstant les principes de sécurité informatique mentionnés dans le règlement intérieur, la direction de l’entreprise, en tout cas Monsieur [R] (directeur de la centrale de Bayet), était parfaitement informé, avant même octobre 2018, du fait que des salariés de l’établissement de Bayet échangeaient, ou même partageaient en dehors des espaces de partage expressément autorisés par l’employeur, des fichiers, données et messages professionnels. Si l’employeur n’a pas encouragé cette pratique non conforme à l’article 27 du règlement intérieur, il ne l’a pas censurée ni n’a effectué de rappel, alerte ou mise en garde dans ce cadre, en tout cas avant l’engagement d’une procédure disciplinaire contre Madame [G] ;

— si Madame [F] [T] et Madame [G] divergent dans leurs versions des faits sur certains points, Madame [N] expose qu’elle avait donné, préalablement et sans contrainte ni réticence particulière, ses mots de passe ou codes d’accès à Madame [G] pour que celle-ci puisse utiliser son ordinateur professionnel propre afin de consulter si nécessaire ses fichiers professionnels et sa messagerie professionnelle, reconnaissant que cette pratique d’accès croisé avait été utilisée non pas régulièrement mais déjà à quelques reprises précédemment, et ce de façon effective dans les deux sens.

Dans ce contexte, concernant les faits matériels établis, d’ailleurs non contestés, des 11 et octobre 2018, la cour ne relève pas de faute imputable à Madame [G] s’agissant de l’accès à l’ordinateur de Madame [N] ainsi que de la consultation des fichiers et messages professionnels de sa collègue et subordonnée.

Reste le ou les fichiers notés 'perso’ dans l’ordinateur de Madame [N]. Madame [G] reconnaît avoir pu ouvrir un 'registre’ ou un 'dossier’ noté 'perso’ dans l’ordinateur de Madame [N] pour rechercher des données professionnelles, mais pas avoir consulté sciemment un 'fichier’ noté 'perso’ par sa collègue et subordonnée. Vu les pièces produites, nonobstant les déclarations de Madame [N] sur la consultation d’un fichier 'VAE', il n’est pas établi que Madame [N] aurait sciemment ouvert et consulté un 'fichier’ noté 'perso’dans l’ordinateur de Madame [N]. En tout état de cause, sur ce point, le doute doit profiter à l’appelante.

L’ouverture d’un 'registre’ ou d’un 'dossier’ noté 'perso’dans l’ordinateur de Madame [N], sans qu’il soit caractérisé un accès à des données personnelles ou relevant de la vie privée de Madame [N], ni la mauvaise foi ou l’intention malveillante de Madame [G], ne constitue pas une faute pouvant justifier une sanction de niveau 2 sur l’échelle disciplinaire, et ce alors que l’appelante n’avait jamais été sanctionnée, ni même mise en garde ou simplement alertée précédemment, et que l’employeur n’avait pas jugé utile de mettre formellement en garde ses salariés sur la non-conformité ou le danger des pratiques de partage de mots de passe, codes d’accès, fichiers et messages professionnels, ou de leur rappeler les dispositions du règlement intérieur dans ce cadre.

Il apparaît que de façon injustifiée et disproportionnée, Monsieur [R] a voulu, de façon brutale, faire un exemple en sanctionnant Madame [G] d’un blâme avec inscription au dossier, et ce pour une raison inexpliquée en l’état, en tout cas non objectivement justifiée par l’employeur.

La sanction disciplinaire de blâme avec inscription au dossier, notifiée à Madame [H] [G] les 11 décembre 2018 et 4 mai 2020, sera donc annulée.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur la demande de retrait sous astreinte -

La société TOTAL ENERGIES n’ignore pas qu’en raison de la décision d’annulation de la sanction disciplinaire prononcée par la cour, elle doit retirer toute mention à ce titre du dossier disciplinaire de la salariée. Il n’y aucune raison en l’état de présumer que l’employeur voudrait se soustraire à une décision de justice et violer la loi.

Madame [H] [G] sera déboutée de sa demande afin de voir ordonner à la société TOTAL ENERGIES de procéder au retrait du blâme de son dossier individuel, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de l’arrêt à intervenir.

— Sur la demande de dommages-intérêts -

Madame [H] [G] produit un certificat médical de son médecin traitant en date du 3 septembre 2020 mentionnant une demande d’avis en psychologie pour sa patiente en raison d’un 'traumatisme qu’elle a vécu au travail', et ajoutant : 'actuellement, elle ne présente plus de souffrance au travail mais elle n’arrive pas à oublier ou passer au-delà de ce qui lui est arrivé', ainsi qu’une prescription du même jour pour un anxiolytique (tranquillisant).

Vu les circonstances précitées dans lesquelles une sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée a été notifiée à Madame [H] [G], l’appelante a subi un préjudice moral qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur l’exécution provisoire -

Il n’y pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision, le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif d’exécution en matière civile.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société TOTALENERGIES, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Madame [H] [G] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— Dit que l’action judiciaire de Madame [H] [G] en contestation de la sanction disciplinaire est recevable ;

— Annule la sanction disciplinaire de blâme avec inscription au dossier notifiée à Madame [H] [G] les 11 décembre 2018 et 4 mai 2020 ;

— Condamne la société TOTALENERGIES à payer à Madame [H] [G] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi du fait des circonstances dans lesquelles une sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée lui a été notifiée ;

— Condamne la société TOTALENERGIES aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne la société TOTALENERGIES à payer à Madame [H] [G] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société TOTALENERGIES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN