26 NOVEMBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00619 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FY6J

[Y] [L]

/

Association [3] représentant l'[4]([4])

décision au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage du puy en velay, décision attaquée en date du 04 mars 2022, enregistrée sous le n° f20/00078

Arrêt rendu ce VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Y] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1] / FRANCE

Représenté par M^e Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Association [3] représentant l'[4] ([4]), Organisme professionnel, immatriculé sous le numéro SIREN 411 828 759, prise en la personne de son représentant légal, domicilée en cette qualité au siège,

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Marie-françoise TARRAZI de la SELARL QUARTESE SOCIAL, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me DALLE, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 23 septembre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La congrégation religieuse de droit pontifical des frères des écoles chrétiennes (ou '[4]'), fondée par saint [X] [N], est composée de religieux non prêtres qui vivent en communauté et consacrent leur vie à Dieu et à l’éducation des jeunes. Le frère visiteur assure l’évaluation du fonctionnement des structures établies par le district pour l’animation et l’organisation des 'uvres.

L'[4] ([4]) est un lycée professionnel et technologique, établissement d’enseignement agricole privé sous contrat avec le ministère de l’agriculture, situé [Adresse 2], qui est géré par une association, dont le président était Monsieur [Y] [K] à l’époque considérée.

Monsieur [Y] [L], né le 5 février 1964, demeurait à l’époque considérée dans le département du [Localité 7] à [Localité 6].

Le 16 mai 2019, Monsieur [Y] [K], en tant que président de l’association de gestion de l'[4], a signé un document intitulé 'promesse d’embauche’ qui mentionne qu’il promet d’embaucher Monsieur [Y] [L] en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2019 en qualité de chef d’établissement.

Le 8 juillet 2019, Monsieur [W] [Z], en tant que 'frère visiteur des écoles chrétiennes [4]', a établi et signé un document intitulé 'lettre de mission’ qui mentionne notamment :

— une nomination de Monsieur [Y] [L]en tant que chef d’établissement de l'[4] ([4]) situé à [Localité 8] pour la rentrée scolaire 2019 et à compter du 1er septembre 2019 ;

— divers objectifs professionnels relevant de missions pastorale, d’identité [4], de développement, de gestion du personnel, de vie scolaire, de pédagogie et de gestion immobilière.

Le 31 août 2019, l’association responsable de l'[4], association loi 1901 déclarée à la préfecture de [Localité 5] le 22 octobre 1998 sous le n°411 828 759, inscrite à la MSA de [Localité 5] sous le numéro d’établissement 944 75 69, dont le siège social se situe [Adresse 2], représentée par Monsieur [Y] [K], son président, en tant qu’employeur, et Monsieur [Y] [L], en tant que salarié ont signé un document intitulé 'contrat de chef d’établissement de l’enseignement catholique’ qui mentionne notamment :

— que l’association prend acte de la mission donnée le 8 juillet 2019 par le 'frère visiteur de la congrégation des frères des écoles chrétiennes’ à Monsieur [Y] [L] ;

— que l’association engage en conséquence Monsieur [Y] [L] comme chef de l’établissement 'L'[4]', avec le statut de chef d’établissement de l’enseignement agricole privé catholique annexé au présent contrat ;

— un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à la date du 1er septembre 2019 ;

— une période d’essai de 4 mois ;

— diverses délégations de pouvoir accordées à Monsieur [Y] [L], notamment en matière budgétaire, disciplinaire, de recrutement du personnel et de rupture des contrats de travail ;

— un statut de cadre dirigeant sans horaire de travail déterminé;

— une rémunération annuelle brute forfaitaire de 55.876,62 euros (payable par douzièmes) dont 3.683,55 euros représentant une indemnité temporaire pour logement.

L'[4] (SIRET 411 828 759 00026) a établi des bulletins de paie concernant Monsieur [Y] [L] pour les mois de septembre, octobre et novembre 2019 qui mentionnent notamment :

— un poste de travail de 'directeur’ dans la catégorie ou emploi 'chefs d’établissements’ ;

— une durée de travail de 169 heures par mois en équivalence, un taux horaire de 27,553 euros et un salaire mensuel brut de base de 4.656,38 euros ;

— une fin d’activité et de rémunération du salarié au 2 novembre 2019.

Par courrier recommandé daté du 17 octobre 2019, l'[4], représenté par Monsieur [Y] [K], son président, a notifié à Monsieur [Y] [L] la rupture de sa période d’essai et du contrat de travail.

Le courrier de notification de la rupture de la période d’essai est ainsi libellé :

'Monsieur,

Nous avons le regret de vous informer de notre décision de mettre un terme à la période d’essai prévu à l’article 3 de votre contrat de travail.

La période écoulée ne nous a en effet pas donné satisfaction et nous conduit à remettre en cause vos compétences et votre aptitude professionnelle à occuper le poste de chef d’établissement pour lequel nous vous avons recruté.

Nous faisons en effet le constat, sans que cela soit exhaustif, d’un management totalement inadapté car trop directif, d’une maîtrise nettement insuffisante des outils informatiques, de vos difficultés à créer avec le personnel un climat de confiance ou encore de votre capacité à prioriser vos tâches et à gérer les priorités, générant pour l’établissement des dysfonctionnements et pour vos collaborateurs une surcharge de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rupture de votre période d’essai est soumise à un préavis de deux semaines qui commencera à courir à la date de la présentation de ce courrier.

Nous vous précisons toutefois que nous vous dispensons de toute activité durant ce préavis qui vous sera normalement rémunéré.

'

[Y] [K]

Président'

Les documents de fin de contrat de travail ont été établis par l’employeur début novembre 2019. Ils mentionnent l’emploi de Monsieur [Y] [L] en qualité de chef d’établissement du 1er septembre 2019 au 2 novembre 2019, le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés de 1.154,78 euros.

Par courrier recommandé daté du 3 décembre 2019, l’avocat de Monsieur [Y] [L] a contesté la régularité de la rupture de sa période d’essai, objectant que Monsieur [Y] [L] a débuté dans les faits son activité professionnelle pour l’association responsable de l'[4] le 14 mai 2019, en sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue après le terme (14 septembre 2019) de la durée d’essai prévue au contrat de travail.

Par courrier réponse daté du 11 décembre 2019, l’avocat de l'[4] a contesté l’existence d’un contrat de travail ayant pris effet avant le 1er septembre 2019 et a rejeté la proposition de versement d’une indemnité transactionnelle à Monsieur [Y] [L].

Le 10 avril 2020, Monsieur [Y] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins notamment de juger que l'[3], association responsable de l'[4] [4], s’est rendu coupable en tant qu’employeur de travail dissimulé à son encontre, juger sans cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail, outre obtenir l’indemnisation afférente outre des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 19 juin 2020 (convocation notifiée au défendeur le 14 mai 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 20/00078) rendu contradictoirement le 4 mars 2022 (audience du 21 janvier 2022), le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY a :

— Débouté Monsieur [Y] [L] de ses demandes relatives à l’exercice d’un travail dissimulé, à la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail entre lui-même et l'[4] entre le 2 mai et le 31 août 2019, à l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à des rappels de salaires, à la rupture abusive d’un contrat de travail et à l’indemnisation liée aux conditions vexatoires de la rupture de sa période d’essai ;

— Condamné Monsieur [Y] [L] aux entiers dépens ;

— Condamné Monsieur [Y] [L] à payer à l’association [3], représentant l'[4], la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Le 24 mars 2022, Monsieur [Y] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 15 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 septembre 2022 par l’association [3], représentant l'[4],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 août 2024 par Monsieur [Y] [L],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 août 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [L] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger qu’il se trouvait sous la subordination de l'[3], représentant l'[4], avant le 1er septembre 2019 ;

En conséquence,

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 7.411,95 euros à titre de rappel de salaires, outre 741,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— Juger que l'[3], représentant l'[4], s’est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ;

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 27.938,28 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

A titre principal :

— Juger que la rupture de la période d’essai ne lui est pas opposable et qu’elle est constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 55.744,56 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 27.938,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.793,83 euros de congés payés afférents.

A titre subsidiaire :

— Juger que la rupture de la période d’essai est abusive ;

En conséquence,

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 55.744,56 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

En tout état de cause,

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 4.656,38 euros à titre d’indemnité en raison des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir;

— Condamner l'[3], représentant l'[4], à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [Y] [L] soutient avoir débuté son activité pour le compte de l'[4] avant le 1er septembre 2019, date officielle de prise de fonctions telle qu’elle résulte du contrat de travail régularisé entre les parties. Il explique avoir régulièrement été sollicité avant cette date, et ce dès le mois de mai 2019, qu’il était à ce titre intégré dans un service organisé, qu’il s’est vu rembourser les frais de déplacement engagés avant le 1er septembre 2019 dans le cadre de son travail. Il considère de la sorte caractérisée l’existence d’un lien de subordination juridique entre lui et l'[4] avant le 1er septembre 2019 et sollicite en conséquence le rappel de salaire correspondant à la période de travail antérieure, outre le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Monsieur [Y] [L] expose s’être vu notifier la rupture de sa période d’essai par l'[4] par courrier daté du 17 octobre 2019. Il considère à titre principal que cette rupture lui est inopposable dès lors qu’elle est intervenue après l’expiration de la période d’essai, étant rappelé qu’il a débuté ses fonctions pour le compte de l’employeur dès le 14 mai 2019. Il en déduit que la rupture de sa période d’essai doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, Monsieur [Y] [L] fait valoir que la rupture de sa période d’essai est abusive dès lors que les griefs qui lui ont été opposés par l’employeur sont infondés et, en tout état de cause, prématurés. Il objecte ainsi qu’alors même qu’il lui est fait grief d’un management inadapté, d’une maîtrise insuffisante des outils informatiques et d’une difficulté à créer avec le personnel un climat de confiance ou encore d’une incapacité à prioriser ses tâches, il avait débuté le 16 septembre 2019 une formation qualifiante de chef d’établissement, en sorte que l'[4] ne lui a pas laissé le temps nécessaire à une progression dans son poste de travail. Il fait valoir l’absence de toute mise en garde ou reproche qui lui aurait été adressé antérieurement à la rupture de sa période d’essai. Il considère de la sorte sans cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [Y] [L] sollicite enfin des dommages et intérêts au regard des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, l'[3], association responsable de l'[4], demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— Débouter Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où serait reconnue l’existence d’une relation de travail salariale antérieurement au 1er septembre 2019 :

— Réduire les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’euro symbolique ;

— Pour le surplus, débouter Monsieur [L] de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la rupture de la période d’essai serait jugée abusive :

— Réduire les dommages et intérêts à l’euro symbolique ;

— Pour le surplus, débouter Monsieur [L] de ses demandes.

En tout état de cause,

— Débouter Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

— Condamner Monsieur [Y] [L] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association [3], représentant l'[4] conteste que Monsieur [Y] [L] ait débuté ses fonctions avant le 1er septembre 2019, date de prise d’effet de son contrat de travail.

Elle fait valoir que :

— les correspondances dont se prévaut Monsieur [Y] [L] pour établir qu’il aurait été, avant cette date, sous le pouvoir de subordination juridique de l'[4], n’émanent pas de ce dernier et n’étaient destinées qu’à faciliter la prise de fonctions de Monsieur [L] le 1er septembre 2019 ;

— Monsieur [Y] [L] avait lui-même demandé à être tenu informé des événements majeurs susceptibles d’impacter son futur emploi ;

— le chef d’établissement de l'[4], Monsieur [M], est demeuré en fonctions jusqu’au 31 août 2019 et était le seul à exercer les prérogatives de direction d’un chef d’établissement.

L’association [3], représentant l'[4], conclut de la sorte au débouté de Monsieur [L] de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture de sa période d’essai, du travail dissimulé et à titre de rappel de salaire. A titre subsidiaire, elle relève que Monsieur [Y] [L] sollicite un rappel de salaires sur la base d’un temps plein alors même qu’il ne réfère qu’à quelconques correspondances et réunions ponctuelles, et qu’il ne justifie pas de l’intentionnalité de l'[4] de dissimuler son emploi.

Concernant la demande subsidiaire de Monsieur [Y] [L] au titre du caractère abusif de la rupture de la période d’essai, elle explique que celle-ci est intervenue en raison d’un management inadapté car directif, d’une maîtrise nettement insuffisante des outils informatiques, de difficultés relationnelles avec le personnel, et à l’incapacité de Monsieur [L] à prioriser ses tâches, l’ensemble de ces difficultés ayant engendré des dysfonctionnements pour l’établissement. L’association [3], représentant l'[4], considère de la sorte bien fondée la rupture de la période d’essai du salarié et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule à ce titre.

L’association [3], représentant l'[4], conteste enfin l’existence de circonstances vexatoires qui auraient entouré la rupture de la période d’essai de Monsieur [L] et conclut à son débouté s’agissant de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À l’audience du 23 septembre 2024, les avocats des parties ont indiqué qu’il n’y avait plus de demande de report de l’ordonnance de clôture ni problème soulevé concernant la procédure d’appel.

— Sur l’existence d’un contrat de travail avant le 1er septembre 2019 -

Le juge prud’homal est compétent pour statuer sur l’existence d’un contrat de travail et sur la détermination de la qualité d’employeur.

En l’absence de définition légale du contrat de travail, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail quand une personne (salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (employeur, personne morale ou physique) moyennant rémunération.

Cette définition jurisprudentielle du contrat de travail fait apparaître trois éléments :

— la prestation de travail, qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuels, intellectuels, artistiques…), dans tous les secteurs professionnels ;

— la rémunération, contrepartie de la prestation de travail, peu importe qu’elle soit versée en argent ou en nature et calculée au temps, aux pièces ou à la commission ;

— la subordination juridique du salarié qui accepte de fournir une prestation de travail vis-à-vis de l’employeur qui le rémunère en conséquence (critère décisif).

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La subordination juridique est un critère spécifique et fondamental du contrat de travail.

La dépendance économique ou les liens économiques ne caractérisent pas à eux-seuls l’existence d’un contrat de travail, la subordination économique ne pouvant être assimilée à la subordination juridique.

Le véritable critère distinctif du contrat de travail, par rapport aux autres contrats, à des situations professionnelles diverses, à des activités de nature professionnelle ou à objectif professionnel, est le lien de subordination qui se décompose en trois pouvoirs pour l’employeur :

— pouvoir de donner des ordres et des directives ;

— pouvoir de contrôler l’exécution et le respect des ordres et des directives ;

— pouvoir de sanctionner les manquements aux ordres et directives donnés, ce dernier pouvoir étant l’élément fondamental pour caractériser l’existence d’un contrat de travail.

Le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur, qui marque l’existence d’un lien de subordination, peut apparaître à travers différentes contraintes ou obligations imposées par l’employeur (lieu de travail, horaires, fourniture du matériel, mise à disposition du personnel, intégration à une service organisé etc.) qui constituent des simples indices en la matière.

L’existence d’une relation de travail salariale ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

C’est en principe à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence. Toutefois, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. La preuve du contrat de travail est libre. Tous les procédés de preuve peuvent donc être utilisés et tout élément matériel peut être pris en compte.

En l’espèce, il échet d’abord de constater que la promesse d’embauche datée du 16 mai 2019, la lettre de mission du 8 juillet 2019 et le contrat de travail signé le 31 août 2019 font tous clairement mention d’une embauche de Monsieur [Y] [L], selon contrat de travail à durée indéterminée, en tant que chef d’établissement de l'[4], à compter du 1er septembre 2019. Il n’est pas mentionné de missions ou travaux ou interventions ou participations, pas même fait état d’une quelconque démarche préalable à l’embauche, à la charge de Monsieur [Y] [L] et à réaliser pour le compte de l’association gérant l'[4] avant le 1er septembre 2019.

Le seul contrat de travail apparent est à exécuter à compter du 1er septembre 2019. Il appartient donc à Monsieur [Y] [L] de démontrer l’existence d’un contrat de travail l’ayant lié à l’association gérant l'[4] avant le 1er septembre 2019.

Monsieur [U] [M] a été embauché par l’association gérant l'[4] comme chef d’établissement salarié de l'[4] à compter du 31 août 2017. Il a exercé cette fonction jusqu’au 31 août 2019. Il atteste dans le cadre du présent litige.

Monsieur [U] [M] indique que Monsieur [Y] [L] s’est rendu présent à quelques reprises au sein de l'[4] avant le 1er septembre 2019, notamment pour des réunions, mais que cela s’est produit à la demande de Monsieur [Y] [L], et avec son accord. Il indique avoir également transmis des mails à Monsieur [Y] [L] ayant traits au fonctionnement de l'[4] pour des réunions ou des décisions à prendre après le 31 août 2019. Il soutient que Monsieur [Y] [L] n’a jamais été décisionnaire avant le 1er septembre 2019 mais seulement observateur du fonctionnement de l'[4].

Madame [V] [D], directrice adjointe et professeur à l'[4], atteste que Monsieur [Y] [L] n’a jamais participé avant le 1er septembre 2019 aux entretiens d’embauche menés par Monsieur [M] et elle-même lors de l’été 2019, Monsieur [M] ayant seulement informé par mail Monsieur [Y] [L] de candidatures ou d’embauches.

Monsieur [Y] [L] produit de nombreux courriels et quelques plannings.

À la lecture de cesdocuments déjà détaillés par le premier juge, la cour constate que Monsieur [M], plus rarement d’autres salariés de l'[4] ou des dirigeants de l’association gérant l'[4], ont contacté Monsieur [Y] [L], entre début mai 2019 et juillet 2019, en tout cas avant le 1er septembre 2019, à propos de l'[4].

Monsieur [M] et quelques autres personnes ont ainsi informé Monsieur [Y] [L] de réunions, de candidatures, d’embauches, de journées d’accueil ou de manifestations concernant l'[4].

Avant le 1er septembre 2019, Monsieur [Y] [L] a été invité à participer à quelques réunions ou manifestations concernant l'[4]. Monsieur [M] a également invité Monsieur [Y] [L] à l’accompagner lors d’un décplacement concernant L'[4]. Toutes les propositions ou démarches faites dans ce cadre à Monsieur [Y] [L] avant le 1er septembre 2019 l’ont été sur le seul ton de l’invitation ou de l’information, jamais à titre d’injonction, d’ordre ou de directive, ou même de sollicitation appuyée. Il n’a jamais été demandé à Monsieur [Y] [L] d’accomplir une prestation de travail particulière avant le 1er septembre 2019 ni de prendre une décision ou de donner un avis professionnel.

Monsieur [Y] [L] ayant participé à quelques réunions ou manifestations concernant l'[4], l’établissement scolaire a remboursé dans ce cadre à Monsieur [Y] [L] des frais de carburant pour des kilomètres parcourus avec son véhicule en mai, juin et juillet 2019. La cour ne trouve aucune trace de contrôle de la part de l'[4] concernant la présence ou non de Monsieur [Y] [L] à des réunions ou manifestations ayant fait l’objet d’invitation ou d’information. Monsieur [Y] [L] n’a jamais été sanctionné ou interpellé pour son absence avant le 1er septembre 2019 à une réunion ou à une manifestation concernant l'[4], aucune explication ne lui a été demandée ni aucun reproche n’a été formulé sur une absence.

Avant le 1er septembre 2019, s’agissant du fonctionnement de l'[4], aucune contrainte n’a été imposée à Monsieur [Y] [L]. On ne lui jamais demandé des comptes sur ce qu’il faisait de ses journées ni de respecter un quelconque horaire ni de s’expliquer sur son attitude ou son activité. Ni l’association gérant l'[4] ni Monsieur [M] n’ont enjoint à Monsieur [Y] [L] de se tenir à leur disposition ou à celle de l'[4] avant le 1er septembre 2019.

S’agissant des embauches ou entretiens d’embauche réalisés avant le 1er septembre 2019, Monsieur [Y] [L] a été informé de certaines candidatures et CV, de certaines embauches effectuées. Monsieur [Y] [L] a pu être invité exceptionnellement à rencontrer certains candidats ou membres du personnel de l'[4], mais toujours sur le ton de l’invitation et en accompagnement de Monsieur [M] pour observer et s’informer. Il n’est pas démontré que Monsieur [Y] [L] ait effectivement participé à un entretien d’embauche ni qu’il ait pris la moindre décision en matière d’embauche, ou même été amené à donner un avis formel dans ce cadre, ou que l’appelant ait pris la moindre décision, ou ait été appelé à se prononcer, s’agissant du fonctionnement de l'[4] avant le 1er septembre 2019.

L’association gérant l'[4] a été l’employeur de Monsieur [Y] [L] à compter du 1er septembre 2019 mais elle ne lui pas demandé la moindre prestation de travail avant cette date, ni ne lui a donné des ordres et des directives, ni n’a contrôlé l’activité de l’appelant, ni n’a sanctionné Monsieur [Y] [L].

Il apparaît que Monsieur [Y] [L] était soucieux de se préparer à sa prise de poste au 1er septembre 2019, que dans ce cadre il a reçu des invitations et des informations, surtout de Monsieur [M] auquel il allait succéder, qu’il a géré à sa guise les invitations et les informations reçues, qu’il a parfois accepté librement de participer à certaines manifestations et réunions concernant l'[4], mais Monsieur [Y] [L] n’a pas été intégré dans le service organisé de la direction de l'[4] avant le 1er septembre 2019 et n’a jamais été à la disposition permanente de l’association gérant l'[4] avant cette date.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en jugeant que Monsieur [Y] [L] n’était pas lié par un contrat de travail et n’a pas exécuté un contrat de travail pour l’association gérant l'[4] avant le 1er septembre 2019, en déboutant en conséquence Monsieur [Y] [L] de toutes ses demandes afférentes à l’existence alléguée d’un contrat de travail avant le 1er septembre 2019.

— Sur la rupture de la période d’essai -

La période d’essai, qui se situe nécessairement au début de l’exécution du contrat de travail, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si ses fonctions lui conviennent. Facultative, la période d’essai constitue une première phase du contrat de travail durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut en principe décider de rompre la relation contractuelle sans indemnité, ni motif ou procédure particulière (sauf respect d’un délai de prévenance, ou préavis, et sauf abus), sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier. Excepté cette liberté de rupture, le contrat de travail reçoit pleine application dès l’engagement.

L’employeur ne peut pas prévoir une période d’essai s’il a déjà pu tester le salarié antérieurement, notamment les compétences de celui-ci. Dans ce cas, la stipulation d’une période d’essai est abusive et une rupture intervenue à l’initiative de l’employeur au titre d’une rupture d’une période d’essai non opposable au salarié constituerait un licenciement abusif.

La période d’essai et la possibilité de renouveler celle-ci ne se présument pas et doivent être expressément prévues dès le début dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La période d’essai doit être fixée dans son principe et sa durée. La période d’essai n’est opposable au salarié que si celui-ci a signé le contrat de travail. Un engagement verbal exclut donc l’existence d’une période d’essai.

La durée initiale de la période d’essai ne peut pas excéder (code du travail) : – 2 mois pour les ouvriers et employés ; – 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; – 4 mois pour les cadres. Ces durées ont un caractère impératif, sauf durées plus longues fixées par des accords de banche conclus avant le 26 février 2008, ou durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette date ou par lettre d’engagement ou par le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail avant le terme de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat à durée indéterminée (notamment le licenciement) ne sont pas applicables.

L’employeur doit respecter, lorsque la durée de la période d’essai est d’au moins une semaine, un délai de prévenance ou préavis qui ne peut être inférieur à (préavis légal du code du travail) :

—  24 heures si le salarié est depuis au moins de 8 jours dans l’entreprise ;

—  48 heures entre 8 jours et un mois de présence du salarié dans l’entreprise ;

—  2 semaines après un mois de présence du salarié dans l’entreprise.

Le délai de prévenance ou préavis plus long prévu par le contrat de travail prime sur celui fixé par le code du travail.

Les parties n’ont donc pas en principe à motiver leur décision de rompre le contrat de travail avant le terme de la période d’essai et elles ne sont tenues à aucune obligation d’ordre procédural, sous réserve du respect du délai de prévenance.

Toutefois, pour des questions de preuve, il est nécessaire de notifier la rupture de la période d’essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise. La date de la rupture se situe au jour de l’envoi ou de la remise de cette lettre. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail doit être explicite.

La rupture du contrat de travail en cours d’essai met fin aux relations de travail sans effacer rétroactivement les obligation des parties.

La rupture de l’essai doit impérativement être portée à la connaissance du salarié avant l’expiration de la période d’essai. La notification de la rupture du contrat de travail intervenant après l’expiration de la période d’essai donne à cette rupture la nature d’un licenciement, cette rupture étant alors requalifiée en licenciement prononcé sans observation de la procédure légale de licenciement et nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse faute d’une lettre de licenciement motivée et dûment notifiée.

En l’espèce, le contrat de travail signé par les parties le 31 août 2019 mentionne expressément une période d’essai de 4 mois à compter du 1er septembre 2019.

La cour a déjà jugé (cf supra) que Monsieur [Y] [L] et l’association gérant l'[4] n’étaient pas liés par un contrat de travail avant le 1er septembre 2019.

L’employeur n’a pas pu tester le salarié antérieurement au 1er septembre 2019, notamment les compétences de celui-ci, au regard des seules invitations, informations, participations ponctuelles de Monsieur [Y] [L] à des réunions ou manifestations concernant l'[4] avant cette date (cf supra).

La période d’essai d’une durée de 4 mois, prévue par le contrat de travail en son article 3, est donc opposable à Monsieur [Y] [L], notamment en ce que son terme était le 1er janvier 2020.

L’employeur a notifié la rupture de la période d’essai par courrier recommandé daté du 17 octobre 2019, soit un mois et demi après l’embauche de Monsieur [Y] [L], et a accordé un délai prévenance ou préavis de deux semaines au moins au salarié puisque le contrat de travail a été rompu à effet du 2 novembre 2019.

Monsieur [Y] [L] sera débouté de sa demande afin de juger que la rupture de la période d’essai ne lui est pas opposable et qu’elle est constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre subsidiaire, Monsieur [Y] [L] soutient que la rupture de la période d’essai par l’employeur est abusive. Il fait valoir le caractère fallacieux des griefs reprochés, ses efforts de formation et de progression, sa disponibilité, le délai insuffisant accordé par l’employeur pour lui permettre de faire ses preuves, l’absence d’alerte ou mise en garde préalable.

Lorsque, comme c’est le cas en l’espèce, le contrat de travail comporte une période d’essai, l’employeur peut, s’il estime l’essai non satisfaisant, mettre fin discrétionnairement au contrat de travail sans avoir à mettre en oeuvre les dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, une telle rupture ne peut intervenir dans ces conditions que si elle ne présente pas un caractère abusif. En effet, le droit de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai n’est pas discrétionnaire et, comme tous les droits, il est susceptible d’abus. Même si l’interruption de la période d’essai n’a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi par malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable.

La période d’essai étant uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai à l’initiative de l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou autre que la compétence du salarié est abusive.

La rupture du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est également abusive si l’employeur ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves, elle intervient pour un motif économique, si elle intervient après le refus par le salarié d’une modification du contrat de travail comme une baisse de sa rémunération.

En l’espèce, dans le courrier de rupture de la période d’essai, l’employeur a invoqué un manque de compétences de Monsieur [Y] [L], notamment un management totalement inadapté car trop directif, une maîtrise nettement insuffisante des outils informatiques, des difficultés à créer avec le personnel un climat de confiance, une incapacité à prioriser ses tâches et à gérer les priorités.

Madame [V] [D], directrice adjointe et professeur à l'[4], atteste que Monsieur [Y] [L], à compter de sa prise de poste le 1er septembre 2019, ne répondait pas à ses mails et appels téléphoniques comme à ceux des professeurs, que le 30 septembre 2019 elle a constaté que la messagerie professionnelle de Monsieur [Y] [L] contenait de nombreux mails non traités par le directeur et qu’elle a dû transférer en urgence ces messages, qu’elle a constaté que Monsieur [Y] [L] n’avait lu aucun des mails reçus, que Monsieur [Y] [L] n’avait pas validé un devis pour une chambre froide en panne alors qu’il y avait urgence.

Monsieur [Y] [L] produit des pièces révélant qu’il a participé à plusieurs réunions entre le 1er septembre et le 17 octobre 2019.

La cour, sans se prononcer sur la matérialité des griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de rupture, relève, vu le témoignage de Madame [V] [D], que l’association gérant l'[4] a pu considérer sans commettre un abus de droit, après un mois et demi d’exécution du contrat de travail, que Monsieur [Y] [L] était rapidement dépassé par l’ampleur des tâches qui lui incombaient ainsi que par les nombreuses sollicitations à trier et à traiter, sans avoir la capacité de discerner les urgences et d’y répondre rapidement, que le nouveau directeur n’avait pas les compétences requises pour le poste et ne serait pas en mesure de les acquérir dans un délai raisonnable, en tout cas dans les quatre mois, pour faire face à ses missions contractuelles, et ce sans qu’il soit utile de le mettre en garde ou de l’alerter de façon formelle sur cette situation avant de rompre la période d’essai.

Il n’est pas démontré que la rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] [L] intervenue au cours de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est abusive.

Monsieur [Y] [L] sera donc débouté de ses demandes afférentes à une rupture de la période d’essai qu’il qualifie d’abusive.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages et intérêts au regard des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail -

Monsieur [Y] [L] n’est pas fondé en ce qu’il prétend 's’être consacré à la vie de l'[4] dès le mois de mai 2019 sans rien réclamer en retour'. Il ne justifie pas 'avoir remis sa carrière et sa vie personnelle pour ce poste'. Le fait que l’employeur ne lui ait pas notifié par courrier recommandé une mise en garde préalable ne caractérise pas l’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail.

Monsieur [Y] [L] se débouté de sa demande d’indemnité en raison des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera également confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [Y] [L], qui succombe en toutes ses prétentions et en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à l’association [3], représentant l'[4], une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Monsieur [Y] [L] sera débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [Y] [L] à payer à l’association [3], représentant l'[4], une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne Monsieur [Y] [L] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN