C9

N° RG 23/02781

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5DN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 02 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG F 21/00387)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 09 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 21 juillet 2023

APPELANTE :

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Bernard BOULLOUD, avocat au barreau de Grenoble

INTIME :

Monsieur [W] [G]

né le 09 janvier 1963 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2026,

M^me Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 02 avril 2026.

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [G] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) [1] le 2 novembre 2015 en qualité de technicien bureau d’études niveau 5, coefficient 305 de la convention collective de la métallurgie par contrat à durée indéterminé à temps plein. Il bénéficie d’une rémunération mensuelle de base de 3 375,01 euros.

A compter du 09 décembre 2019, il a été placé en arrêt de travail.

Le 3 avril 2020, l’employeur a été informé d’une demande de déclaration de maladie professionnelle pour surdité de perception bilatérale avec une date AT/MP au 5 décembre 2019, de la part de son salarié, M. [G].

Celui-ci a fait part à son employeur de sa reprise à mi-temps thérapeutique pour le 15 juin 2020.

Il a été placé en congés payés du 14 juin au 19 juillet 2020, puis il a repris son poste le 20 juillet 2020 sans visite médicale de reprise.

La société [1] a sollicité, à la demande du salarié, une visite médicale de reprise le 8 septembre 2020. Cette dernière a eu lieu le 17 septembre 2020.

Le médecin du travail a émis les propositions de mesures individuelles suivantes :

— pas de travail en hauteur (escabeau),

— pas de port de charges lourdes ([Etablissement 1]).

Une décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [G] est produite pour la période du 01 octobre 2015 au 30 septembre 2025.

Par correspondance du 22 octobre 2020, le conseil du salarié a alerté l’employeur sur la situation, selon lui, dégradée des conditions de travail de M. [G] à laquelle l’employeur a répondu le 27 octobre suivant.

Par lettre du 21 janvier 2021, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) a reconnu la maladie d’hyperacousie de M. [G] comme maladie professionnelle.

La relation de travail a perduré jusqu’au 1er avril 2021 à mi-temps thérapeutique.

M. [G] a de nouveau été placé en arrêt maladie à compter du 2 avril 2021 jusqu’au 1er octobre 2021.

Par requête en date du 26 mai 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

A l’issue de la visite médicale du 07 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte avec une dispense de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre en date du 14 janvier 2022, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2022.

Par lettre en date du 31 janvier 2022, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

M. [G] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— qu’il soit jugé que la société [1] a violé son obligation de sécurité et son devoir de prévention

— qu’il soit jugé que la société [1] n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail,

— que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1],

— qu’il soit jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— que la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et du devoir de prévention,

27 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— que la société [1] soit condamnée à lui remettre les documents de fin de contrat ainsi que les bulletins de salaires régularisés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la présente décision et que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— que la société [1] soit condamnée à lui verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que des dépens,

— que soit prononcée l’exécution provisoire de la présente décision.

La société [1] a demandé au conseil :

A titre principal,

— de débouter M. [G] de ses prétentions de toute nature comme non fondées,

A titre subsidiaire,

— de débouter M. [G] de ses prétentions financières comme ne présentant pas un lien direct et certain avec les prétendues fautes reprochées à l’employeur et un préjudice démontré,

A titre plus subsidiaire,

— de réduire dans de plus justes proportions le montant des indemnités sollicitées tant à titre principal qu’à titre subsidiaire,

Et dans tous les cas,

— de condamner M. [G] à lui payer la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 09 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] aux torts exclusifs de la société [1],

— condamné la société [1] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de devoir de prévention,

20 250,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [1] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 22 juin 2023 à la société [1] et le 23 juin 2023 à M. [G].

Par déclaration en date du 21 juillet 2023, la société [1] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [G] a formé appel incident.

La société [1] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 10 novembre 2025 et demande à la cour de :

Rejetant tous moyens, arguments et prétentions contraires,

S’entendre la cour,

1) INFIRMER le jugement du 9 juin 2023 (RG n° F 21/00387) en ce qu’il a,

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] aux torts exclusifs de la société [1] ;

condamné la société [1] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de devoir de prévention ;

20 250 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

1200 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

condamné la société [1] aux dépens ;

STATUANT A NOUVEAU,

A titre principal,

2) Débouter M. [G] de ses prétentions de toute nature comme non fondées,

Subsidiairement,

3) Débouter M. [G] de ses prétentions financières comme ne présentant pas un lien direct et certain avec les prétendues fautes reprochées à l’employeur et un préjudice démontré,

Plus subsidiairement,

4) Réduire dans de plus justes proportions le montant des indemnités sollicitées tant à titre principal qu’à titre subsidiaire,

Et dans tous les cas,

5) Condamner M. [G] à payer à la société [1] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [G] s’en est remis à des conclusions transmises le 1er décembre 2025 et demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 9 juin 2023 (RG : 21/00387) en ce qu’il :

— PRONONCE la résiliation du contrat de travail de M. [G] aux torts exclusifs de la société [1]

— CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et du devoir de prévention

2 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 9 juin 2023 (RG : 21/00387) en ce qu’il :

— DEBOUTE M. [G] du surplus de ses demandes

— CONDAMNE la société [2] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

20 250,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuer de nouveau,

CONDAMNER la société [1] à payer à M. [G] la somme de 27 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement pour inaptitude de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse en raison de la faute de l’employeur à l’origine de l’inaptitude

CONDAMNER la société [1] à payer à M. [G] la somme de :

—  27 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et du devoir de prévention

En tout état de cause,

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [G] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société [1] aux dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 16 décembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

L’article R 4641-1 du même code énonce que :

La formation à la sécurité concourt à la prévention des risques professionnels.

Elle constitue l’un des éléments du programme annuel de prévention des risques professionnels prévu au 2° de l’article L. 4612-16.

L’article R 4641-2 du code du travail précise que :

L’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

L’article R 4641-3 du code du travail énonce que :

La formation à la sécurité a pour objet d’instruire le travailleur des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement.

Elle porte sur :

1° Les conditions de circulation dans l’entreprise ;

2° Les conditions d’exécution du travail ;

3° La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.

L’article R 4641-4 du code du travail prévoit que :

Lors de la formation à la sécurité, l’utilité des mesures de prévention prescrites par l’employeur est expliquée au travailleur, en fonction des risques à prévenir.

L’article R4432-1 du code du travail dispose que :

L’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition au bruit, en tenant compte du progrès technique et de la disponibilité de mesures de maîtrise du risque à la source.

L’article R4433-1 du code du travail dispose que :

L’employeur évalue et, si nécessaire, mesure les niveaux de bruit auxquels les travailleurs sont exposés.

Cette évaluation et ce mesurage ont pour but :

1° De déterminer les paramètres physiques définis à l’article R. 4431-1 ;

2° De constater si, dans une situation donnée, les valeurs d’exposition fixées à l’article R. 4431-2 sont dépassées.

L’article R 4433-5 du code du travail énonce que :

Lorsqu’il procède à l’évaluation des risques, l’employeur prend en considération les éléments suivants:

1° Le niveau, le type et la durée d’exposition, y compris toute exposition au bruit impulsif ;

2° Les valeurs limites d’exposition et les valeurs d’exposition déclenchant l’action de prévention fixées au chapitre Ier ;

3° Toute incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs particulièrement sensibles à ce risque, notamment les femmes enceintes ;

4° Compte tenu de l’état des connaissances scientifiques et dans la mesure où cela est techniquement réalisable, toute incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs résultant d’interactions entre le bruit et des substances toxiques pour l’ouïe d’origine professionnelle et entre le bruit et les vibrations ;

5° Toute incidence indirecte sur la santé et la sécurité des travailleurs résultant d’interactions entre le bruit et les signaux d’alarme ou d’autres sons qu’il importe d’observer afin de réduire le risque d’accidents ;

6° Les renseignements sur les émissions sonores, fournis par les fabricants d’équipements de travail, en application des règles techniques de conception mentionnées à l’article R. 4312-1 ;

7° L’existence d’équipements de travail permettant de réduire les émissions sonores et susceptibles d’être utilisés en remplacement des équipements existants ;

8° La prolongation de l’exposition au bruit au-delà des heures de travail, dans des lieux placés sous la responsabilité de l’employeur ;

9° Les conclusions du médecin du travail concernant la surveillance de la santé des travailleurs;

10° La mise à disposition de protecteurs auditifs individuels ayant des caractéristiques adéquates d’atténuation.

L’article R 4333-6 du code du travail prévoit que :

Lorsque les résultats de l’évaluation des risques mettent en évidence des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, l’employeur détermine les mesures à prendre conformément aux articles R. 4432-3 et R. 4434-6, ainsi qu’aux dispositions des chapitres IV et V.

L’employeur consulte à cet effet le comité social et économique.

En outre, l’article R 4624-31 du code du travail applicable au litige prévoit que :

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Le décret n°2020-410 du 08 avril 2020 a prévu en son article 1 :

La date limite de réalisation des visites et examens médicaux dont l’échéance résultant des textes réglementaires en vigueur est comprise entre le 12 mars et le 31 août 2020 est modifiée conformément aux dispositions suivantes.

Son article 3 prévoit que :

Par dérogation à l’article R. 4624-31 du code du travail et à l’article R. 717-17-1 du code rural et de la pêche maritime, la date de l’examen médical de reprise du travail est fixée conformément aux dispositions suivantes :

1° Le médecin du travail organise l’examen avant la reprise effective du travail lorsqu’il concerne :

a) Les travailleurs handicapés ;

b) Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ;

c) Les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité ;

d) Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes ;

e) Les travailleurs de nuit ;

2° Pour les travailleurs autres que ceux mentionnés au 1°, le médecin du travail peut reporter l’examen, sans que ce report ne fasse obstacle à la reprise du travail, sauf s’il porte une appréciation contraire dans les conditions prévues à l’article 4 du présent décret :

a) Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les travailleurs faisant l’objet du suivi individuel renforcé prévu à l’article R. 4624-22 du code du travail et à l’article R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;

b) Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres travailleurs.

L’article 5 énonce que :

Lorsque la visite médicale est reportée en application du I de l’article 2 ou du 2° de l’article 3 du présent décret, le médecin du travail en informe l’employeur et le travailleur, en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du travailleur, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

Lorsque la visite de préreprise n’est pas organisée en application du III de l’article 2 du présent décret, le médecin du travail en informe la personne qui l’a sollicitée.

Enfin, il a été jugé que la maladie professionnelle est présumée contractée chez le dernier employeur auprès duquel le salarié a été exposé au risque, sauf preuve contraire, question relevant de l’appréciation souveraine par les juges du fond ( 2e Civ., 22 novembre 2005, Bull. Civ., II, n°302, n°04-11447; 2e Civ., 23 octobre 2008, n°07-18.986 ; 2e Civ., 9 avril 2009, n° 07-20.283 ; 2e Civ., 24 septembre 2009, n°08-17.168 ; 2e Civ., 21 octobre 2010, n°09-67.494, Bull.2010, II, n°175 ; 2e Civ., 21 juin 2012, n°11-17.824 ; 2e Civ., 20 décembre 2012, n°11-27.995; 2e Civ , 7 mai 2014, n°13-14018; 2e Civ., 12 mars 2015, pourvoi n°14-11.349 ; Soc., 13 mars 1978, Bull. civ., V, n°181).

Il a été jugé que :

L’opposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l’employeur conteste l’origine professionnelle de la maladie à l’encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle . Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie.

(Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.672)

En l’espèce, d’une première part, il est produit à la cour des attestations contradictoires quant à l’exposition au bruit de M. [G] à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail puisque MM. [B] et [M] affirment que le salarié a toujours travaillé dans un bureau et jamais dans un atelier, alors que M. [Y] soutient qu’à compter du 1er septembre 2020, le salarié a été affecté à l’atelier de [Localité 4] où il a été continuellement soumis au bruit des machines, étant observé que l’employeur était informé depuis le 03 avril 2020 d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle de M. [G] s’agissant d’une hyperacousie, en définitive prise en charge au titre de la législation professionnelle par lettre du 21 janvier 2021 de la CPAM.

Indépendamment de ces témoignages contradictoires, il ressort du questionnaire rempli en ligne le 06 avril 2020 par l’employeur dans le cadre de l’instruction de la maladie professionnelle que la société [1] a admis l’exposition occasionnelle au bruit de M. [G].

Il s’ensuit qu’elle développe des moyens inopérants tenant à la circonstance que l’origine de la maladie de M. [G] est nécessairement à rechercher chez ses précédents employeurs alors même qu’elle ne rapporte pas la preuve contraire qui lui incombe qu’il n’y a eu aucune exposition au bruit de M. [G] au cours de sa période d’emploi dans l’entreprise et qu’elle est le dernier employeur au moment de la déclaration et de la reconnaissance de la maladie professionnelle.

En effet, outre la réponse faite lors du questionnaire précitée, la société [1] a également décidé de notifier le 31 janvier 2022 le licenciement de M. [G] pour inaptitude d’origine professionnelle en visant expressément la pathologie d’hyperacousie de perception reconnue comme maladie professionnelle.

Or, la société [1] ne justifie pas avoir respecté ses obligations particulières en matière de prévention du risque de bruit puisqu’elle ne verse aux débats aucune évaluation de manière contemporaine à l’exécution du contrat de travail du salarié.

Elle ne justifie pas de la fourniture de bouchons d’oreilles de manière contemporaine à l’exercice effectif par M. [G] de ses missions jusqu’au 1er avril 2021 puisqu’elle produit un constat d’huissier postérieur du 2 juillet 2021 et dans le [3] daté du 20 juillet 2023, les bouchons d’oreille obligatoires dans l’atelier ne sont pas notés comme une mesure effective mais à mettre en place.

D’une seconde part, il n’est justifié d’aucun document unique d’évaluation des risques professionnels avant que M. [G] ne soit de nouveau en arrêt maladie de manière continue à partir du 1er avril 2021 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive au poste, la société [1] ne produisant pas, à hauteur d’appel, le [3] en date du dimanche 21 février 2021 qu’elle a transmis par note en délibéré au conseil de prud’hommes mais une version de celui-ci du 20 juillet 2023, postérieure à la rupture du contrat de travail.

Il n’est pas davantage démontré par l’employeur qu’il a formé son salarié aux mesures de sécurité.

D’une troisième part, alors que l’arrêt de travail de M. [G] se terminait le 14 juin 2020 et qu’il a pris des congés du 14 juin au 19 juillet et du 1er août au 31 août 2020, la convocation à la médecine du travail n’a été adressée que le 08 septembre 2020 pour une visite le 14 septembre 2020.

Si un report d’un ou trois mois selon la situation du travailleur était possible dans le cadre des mesures temporaires prises pendant la crise sanitaire de covid 19, force est de constater que l’employeur ne justifie avoir effectivement contacté la médecine du travail que le 08 septembre 2020, qui lui a proposé le même jour une convocation pour le 14 septembre 2020.

Il s’ensuit que le dépassement du délai de 8 jours résulte non pas d’une décision du médecin du travail mais d’une carence de l’employeur, qui invoque sans le justifier des démarches antérieures de son comptable en juin 2020.

Le manquement est dès lors avéré, quoique régularisé.

D’une quatrième part, l’employeur ne justifie pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail formulées à l’occasion de la visite de reprise du 17 septembre 2020 avec comme restrictions : pas de travail en hauteur (escabeau) et pas de port de charges lourdes ([Etablissement 2]).

L’employeur prétend avoir demandé des précisions au médecin du travail, qui lui aurait répondu que le salarié ne pouvait pas porter de charges de 25 kg mais des boîtes à archives papier dont le poids ne dépassait pas 2 kg et qu’il pouvait tout de même monter deux marches d’escabeau (page 8 des conclusions d’appel).

Toutefois, cela ne résulte que de ses propres déclarations et aucune pièce ne vient les étayer.

Concernant les tâches auxquelles le salarié a été affecté à son retour d’arrêt maladie prolongé, la société [1] a indiqué, dans ses écritures, que sur la période du 1er septembre 2020 au 1er avril 2021, M. [G] a travaillé sur le site de [Localité 4], tout en soutenant qu’il n’a exercé son activité que dans les bureaux mais les parties divergent sur les missions confiées à M. [G].

Sans même qu’il soit nécessaire de prendre en compte l’attestation contestée par l’employeur de M. [Y], il apparaît que par courrier en date du 14 octobre 2020, le conseil de M. [G] a écrit à la société [1] pour lui reprocher d’avoir cantonné le salarié, depuis sa reprise, à des travaux de manutention d’archives ou de rangement et ce, malgré son statut RQTH.

L’employeur a fait la réponse suivante par l’entremise de son avocat le 27 octobre 2020 après avoir évoqué la visite de reprise du 17 septembre 2020 :

«  A l’instar d’autres entreprises, la crise sanitaire et le contexte économique difficile qui a suivi l’ont obligé à demander encore plus de souplesse et de polyvalence à chacune de leurs équipes pour préserver la pérennité de l’entreprise et donc, le travail de chacun. C’est grâce à cela que ma cliente a pu maintenir le poste de travail et la rémunération de M. [G] et ce, malgré son absence – certes justifiée, mais déstructurante pour l’entreprise – de plus de 6 mois. Lors de son retour, M. [W] [G] a sollicité un mi-temps thérapeutique. Il a également fait valoir, le 17 septembre dernier, auprès de la médecine du travail un statut RQTQ et a sollicité des aménagements lors de sa visite médicale. La société [1] a demandé au salarié de lui fournir le justificatif de ce statut RQTH. Par ailleurs, le travail de technicien de M. [W] [G] est loin de se cantonner « à des travaux de manutention d’archives et de rangement. » Néanmoins, pour assurer la bonne organisation de ses dossiers, pour faciliter la gestion des nouveaux dossiers techniques et ainsi contribuer à la bonne marche de son activité, la société [1] a également mis M. [G] a contribution, mais toujours dans le strict respect de son contrat de travail. Quoi qu’il en soit, la société [1] a pris bonne note des nouvelles contraintes liées au contrat de M. [G], et elle s’efforcera de s’y adapté au mieux dans l’intérêt de tous. ".

Il se déduit de cette correspondance de l’employeur que ce dernier reconnaît implicitement mais nécessairement la circonstance que M. [G] a réalisé davantage de travaux de manutention d’archives et de rangement à la reprise de son emploi, sans en préciser la proportion ni indiquer quelles autres tâches étaient exécutées par le salarié. L’employeur évoque certes le respect du contrat de travail mais pas celui des restrictions médicales, étant rappelé qu’il a effectué une interprétation de celles-ci sans justifier de l’aval du médecin du travail.

L’employeur n’a notamment pas produit aux débats le contenu de la clé USB qu’il a prise en photo, supposée retracer les échanges de courriels professionnels du salarié de nature à permettre de vérifier si le salarié avait ou non repris son poste de technicien de bureau d’études à son retour d’arrêt maladie prolongé.

Il s’évince également de la position adoptée par l’employeur qu’il s’est engagé à l’avenir à respecter les nouvelles contraintes liées au contrat du salarié, ce qui revient à admettre que cela n’était pas totalement le cas auparavant.

Aucun élément utile n’est produit aux débats pour démontrer que cette adaptation a bien été faite, les attestations de MM. [B] et [M] étant beaucoup trop générales et n’évoquant pas spécifiquement cette période particulière.

En conséquence, il est jugé que l’employeur ne justifie pas avoir pleinement respecté les préconisations du médecin du travail.

D’une cinquième part, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences de la maladie professionnelle et a fortiori d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur, qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, M. [G] a été soumis pendant plusieurs mois à des conditions de travail dégradées et a subi un préjudice moral à raison du non-respect par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité.

Les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié d’établir que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi et/ou de manière fautive.

En l’espèce, s’il ne peut être retenu, au titre de l’exécution du contrat de travail, les manquements d’ores et déjà admis à raison de l’obligation de prévention et de sécurité plus spécifique, sauf à procéder à une double indemnisation injustifiée du même préjudice, M. [G] établit de manière suffisante, au vu de l’échange de courriers précités entre avocats, qu’indépendamment du non-respect des préconisations du médecin du travail, son employeur, à son retour de son arrêt maladie prolongé, a modifié de manière substantielle ses tâches en accroissant significativement celles de manutention et d’archivage dans des conditions exclusives de toute bonne foi contractuelle et qui ne sauraient s’analyser en une simple modification des conditions de travail.

En revanche, M. [G] ne démontre pas que la société [1] a tardé à transmettre les attestations de salaire à la CPAM, nonobstant le courriel du 20 juillet 2021 de l’organisme social à l’assuré, dans la mesure où l’employeur a bien transmis une attestation de salaire le 02 avril 2021.

Au vu du manquement à l’exécution loyale du contrat de travail, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à M. [G] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, si bien que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les manquements de l’employeur, et particulièrement ceux à son obligation de prévention et de sécurité, présentent un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail.

En effet, le non-respect des préconisations du médecin du travail ainsi que de la réglementation relative à la prévention du bruit ont joué un rôle causal certain, peu important qu’il ne puisse être que partiel, dans la déclaration d’inaptitude professionnelle.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à ajouter à la date du 31 janvier 2022.

Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, M. [G] avait un salaire de l’ordre de 3 375,01 euros brut et une ancienneté de plus de six années.

Il justifie avoir créé une société le 1er juillet 2023, mais dont les revenus d’activité sont insuffisants, de sorte qu’il perçoit toujours des indemnités de l’établissement Pôle emploi.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi, si bien qu’il convient de confirmer la condamnation de la société [1] à payer à M. [G] la somme de 20 250 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et dire que le montant est brut et de débouter M. [G] du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [G] la somme de 1 200 euros à titre d’indemnité de procédure et y ajoutant, de la condamner à verser à ce dernier une indemnité complémentaire de 1 300 euros à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf à préciser que la résiliation judiciaire produit effet à la date du 31 janvier 2022, et sauf à rectifier et dire que les dommages et intérêts du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en brut ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [4] à payer à M. [W] [G] une indemnité complémentaire de procédure de 1 300 euros ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,