08 AVRIL 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01134 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2G5

S.A.S. [W]

/

[T] [V]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 04 mai 2022, enregistrée sous le n° f20/00049

Arrêt rendu ce HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [W]

représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Alexandra BARDIN-SZPIEGA, avocat au barreau de CUSSET/VICHY, avocat plaidant

APPELANT

ET :

M. [T] [V]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Noémie FEL-ROBERT, avocat suppléant M^e Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/005958 du 05/08/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 10 février 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [W] (RCS CLERMONT-FERRAND 792 359 747), dont le siège social est situé à [Localité 5] (63), dont le président est Monsieur [S] [W], a une activité principale de couverture-zinguerie-plomberie. Cette entreprise applique la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés.

Monsieur [T] [V], né le 24 novembre 1976, a été embauché le 3 septembre 2018 par la société [W], suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de couvreur-zingueur. A compter du 3 mars 2019, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.

Au dernier état de la relation contractuelle, les bulletins de paie mentionnent que Monsieur [T] [V] occupe un poste d’ouvrier zingueur-couvreur (niveau 2 position 1 coefficient 185).

Par courrier daté du 15 juillet 2019, la société [W] a adressé à Monsieur [V] un avertissement rédigé dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous avons constaté des manquements à vos obligations contractuelles et nous venons, par la présente, les sanctionner à travers un avertissement.

En effet, les 11 et 12 juillet 2019, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et, à ce jour, nous n’avons reçu aucun justificatif d’absence de votre part. Vous êtes donc considéré comme étant en absence injustifiée sur ces journées.

À cet égard, il nous semble nécessaire de vous rappeler que vous avez, en tant que salarié l’obligation :

— d’informer ou de faire informer immédiatement l’employeur de vos absences,

— et de fournir dans les délais légaux les justificatifs appropriés.

Ces obligations sont mentionnées dans votre contrat de travail.

De plus, votre refus régulier de respecter les consignes de travail données, et notamment concernant le chantier en cours situé à [Localité 3], chez Mr [I], entraîne des malfaçons techniques et visuelles, ayant des conséquences impactant les finances image de l’entreprise.

Si une telle situation venait à se renouveler, nous serions contraints d’envisager une sanction plus importante à votre encontre. C’est pourquoi nous souhaitons vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées

L’employeur

SAS [W]

Monsieur [W] [S]».

Par courrier recommandé daté du 15 juillet 2019 (présenté le 16 juillet 2019), le salarié indiquait à l’employeur qu’il s’était présenté à son poste de travail le lundi 15 juillet 2019 mais que Monsieur [W] n’avait pas voulu qu’il se rende sur le chantier avec les autres salariés, qu’il avait été affecté à l’entrepôt mais que celui-ci était fermé à clé, ce qui ne lui permettait pas de travailler, qu’il restait à l’entière disposition de l’employeur mais se réservait le droit de prendre acte de la rupture du contrat de travail si la situation venait à durer.

Par courrier recommandé daté du 16 juillet 2019 (présenté le 17 juillet 2019), Monsieur [T] [V] indiquait à l’employeur qu’il s’était présenté à son poste de travail le mardi 16 juillet 2019 à 8 heures, que Monsieur [W] avait encore refusé qu’il travaille et l’avait renvoyé chez lui, qu’il avait voulu se rendre dans l’entrepôt mais que Monsieur [W] l’avait attrapé par le bras pour l’empêcher d’y accéder et 'l’avait menacé par rapport au prud’homme', qu’il restait néanmoins à l’entière disposition de l’employeur mais se réservait 'la possibilité de vous en faire conséquence’ si la situation devait perdurer.

Le 17 juillet 2019, Monsieur [T] [V] a déposé une main courante à la brigade de gendarmerie de [Localité 4], en précisant qu’il le faisait sur le conseil de son avocat en vue d’une procédure prud’homale, pour signaler que :

— le lundi 15 juillet 2019, son patron, Monsieur [S] [W], l’a insulté en le traitant de 'bon à rien', 'trou du cul’ et 'cas sociaux', puis lui a demandé de quitter le lieu de travail,

— le mardi 16 juillet 2019, Monsieur [S] [W] lui a demandé de quitter son lieu de travail en l’attrapant par le bras pour l’empêcher de rentrer dans l’entreprise.

Par courrier recommandé daté du 18 juillet 2019, l’employeur répondait au salarié qu’il contestait ses accusations et qu’il constatait que Monsieur [T] [V] n’avait toujours pas repris le travail.

Par courrier daté du 18 juillet 2019, la société [W] a convoqué Monsieur [T] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 29 juillet 2019) et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Du 22 juillet au 9 août 2019, Monsieur [T] [V] était en situation d’arrêt de travail, le certificat mentionnant un accident du travail datant du 16 juillet 2019.

Le 29 juillet 2019, Monsieur [T] [V], assisté d’un conseiller, s’est rendu à l’entretien préalable.

Le 29 juillet 2019, l’employeur établissait une déclaration d’accident du travail mentionnant une réception de l’arrêt de travail de Monsieur [T] [V] le 26 juillet 2019 mais des circonstances indéterminées s’agissant de l’accident du travail allégué par le salarié.

Par courrier recommandé daté du 5 août 2019, la société [W] a notifié à Monsieur [T] [V] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : notification de licenciement pour faute grave

Monsieur,

Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien préalable qui s’est tenu le 29 juillet 2019 à 8 heures, auquel vous vous êtes présenté, assisté d’un conseiller du salarié.

L’objet de cet entretien était de vous exposer les faits reprochés et de recueillir vos explications.

Ces explications n’ont pas permis de modifier mon appréciation des faits fautifs que j’ai pu constater.

J’ai donc décidé de vous licencier pour les raisons suivantes:

Vous êtes embauché en qualité de couvreur zingueur en contrat à durée déterminée depuis le 3 septembre 2018, contrat qui s’est poursuivi à durée indéterminée, par avenant du 28 février 2019.

À ce titre, vous devez réaliser, réparer et entretenir des toits mais aussi gérer le matériel et le stock.

Malheureusement, je constate depuis plusieurs semaines une nette dégradation de la qualité de votre travail mais également de votre comportement travail.

Ces faits m’ont conduit à vous notifier un avertissement le 15 juillet 2019 motivé par votre absence injustifiée des 11 et 12 juillet précédents mais également par votre refus persistant de réaliser le travail demandé et de respecter les consignes de travail.

En dépit de cette sanction, vous n’avez pas modifié votre attitude, ce qui me conduit aujourd’hui à rompre la relation de travail.

Le lundi 15 juillet 2019, vous vous êtes présenté à votre poste à 8 heures. Je vous ai alors demandé de vous occuper de l’entretien des accès au stock et de la gestion des stocks de tuiles en procédant notamment à l’inventaire au rangement des tuiles et accessoires.

Alors que ces missions font partie intégrante de votre travail, vous avez catégoriquement refusé de travailler et quitter l’entreprise précipitamment sans m’en informer ni me demander la moindre autorisation.

Le même jour, vous avez cru devoir m’adresser un courrier recommandé travestissant la réalité en soutenant que l’entrepôt est fermé à clé et que vous ne pourriez y travailler.

J’ai aussitôt contesté les termes de votre courrier. Non seulement l’entrepôt n’était pas fermé à clé, et vous savez pertinemment que la gestion des stocks ne s’effectue par l’intérieur de celui-ci mais dans la zone de stockage située à l’extérieur de l’entrepôt.

Le lendemain, mardi 16 juillet 2019, vous vous êtes présenté à votre poste à 8 heures, refusant à nouveau d’effectuer le travail demandé la veille, avant de quitter subitement votre poste, l’encore sans la moindre autorisation.

Une nouvelle fois, vous m’avez adressé un courrier dans les termes n’ont, à nouveau, pas manqué de me surprendre m’accusant cette fois-ci de vous avoir menacé physiquement et verbalement.

J’ai bien évidemment contesté ce courrier totalement mensonger mais qui démontre à quel point vous avez fait preuve de déloyauté et de professionnalisme à l’égard de la société. Les 17 et 18 juillet 2019, vous ne vous êtes pas présentés à votre poste de travail, sans aucune justification, ni information.

Votre abandon de poste et votre refus persistant de travailler m’ont conduit à vous convoquer à un entretien préalable et vous notifier une mise à pied conservatoire le jeudi 18 juillet 2019.

En représailles, le 26 juillet 2009, vous m’avez fait parvenir un certificat médical d’arrêt travail motivé par un accident du travail. Cet arrêt courrait à compter du 22 juillet et faisait état d’un accident du travail remontant 16 juillet 2019, alors vous n’avez pas réalisé de prestations de travail ce jour-là.

Si j’ai établi la déclaration d’accident du travail légale obligatoire, sachez que j’ai contesté la survenance et la matérialité de tout accident.

En réalité, il s’agit là d’une tentative maladroite de votre part visant à justifier tardivement vos absences à votre poste de travail, ce qui ne fait que confirmer votre attitude déloyale à l’égard de la société.

En conséquence, votre refus de travailler sans raison sérieuse, votre attitude non professionnelle et déloyale constitue des manquements graves et inadmissibles à vos obligations contractuelles qui ont entraîné non seulement une surcharge de travail pour les salariés et une perturbation du fonctionnement normal de la société. Lors de l’entretien préalable, vous n’avez apporté aucune explication valable, ni eu conscience que votre comportement avait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, la poursuite de notre collaboration est impossible.

C’est pourquoi j’ai décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement immédiat sans indemnité, ni préavis.

Je vous confirme la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 18 juillet 2019, laquelle ne sera pas rémunérée

Je me tiens à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et l’attestation d’employeur Pôle emploi

Je vous invite à venir récupérer vos effets personnels pendant les heures d’ouverture de la société.

Veuillez agréer, Monsieur, à l’expression de nos salutations distinguées

Monsieur [S] [W]

Président'.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [T] [V] a été employé par la SAS [W] du 3 septembre 2018 au 5 août 2019 en qualité de couvreur zingueur. Le salarié n’a perçu ni indemnité compensatrice de congés payés ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 2 décembre 2019, la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a notifié à Monsieur [T] [V] la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de l’accident du travail du 16 juillet 2019.

Le 29 juillet 2020, Monsieur [T] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir déclarer injustifiée la sanction disciplinaire du 15 juillet 2019, de voir juger nul le licenciement, de se voir classifier au niveau III position 1 coefficient 210, d’obtenir la condamnation de la société [W] à lui payer diverses sommes en conséquence.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 10 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 31 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00049) rendu contradictoirement le 4 mai 2022 (audience du 2 février 2022), le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Débouté Monsieur [T] [V] de sa demande d’indemnité pour la sanction disciplinaire injustifiée et pour l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

— Condamné la société [W] à payer et porter à Monsieur [T] [V] les sommes suivantes :

* 408,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1.784,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,42 euros au titre de congés payés afférents,

* 10.560 euros à titre d’indemnité au titre de la rupture abusive de son contrat de travail qui s’analyse en un licenciement nul,

* 1.437,40 euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied disciplinaire et les autres retenues injustifiées,

*1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 1er juin 2022, Monsieur [T] [V] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 novembre 2022 par Monsieur [T] [V],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 février 2023 par la société [W],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 janvier 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société [W] demande à la cour de :

— Déclarer l’appel interjeté par la société [W] recevable et bien fondé.

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de RIOM en ce qu’il a requalifié le

licenciement en licenciement nul et condamné la société [W] au paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive et nulle du contrat de travail.

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [T] [V] de sa demande de revalorisation conventionnelle et des rappels de salaire subséquents,

— Débouté Monsieur [T] [V] de sa demande d’indemnité pour la sanction disciplinaire injustifiée et pour l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

STATUANT A NOUVEAU,

— Juger que le licenciement repose sur une faute grave établie,

— Constater que les faits reprochés empêchaient la poursuite du contrat de travail,

— Débouter Monsieur [T] [V] de ses demandes indemnitaires, fins et prétentions,

— Condamner Monsieur [T] [V] à lui payer et porter une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

A TITRE SUBSIDIAIRE, en cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Limiter la condamnation à un mois de salaire sous réserve de la preuve de la réalité du préjudice subi, à la somme de 389, 06 euros nets à titre de l’indemnité de licenciement, à la somme de 1 697, 75 euros bruts au titre du préavis et à celle de 169,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Si par impossible, la Cour devait annuler la mise à pied conservatoire, limiter le rappel de salaire à la somme de 1 075, 24 euros bruts.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, en cas de licenciement nul, limiter le montant de la condamnation à la somme de 10 298, 62 euros bruts.

La société [W] fait valoir que Monsieur [T] [V] ne peut prétendre à une revalorisation conventionnelle et la reconnaissance du statut de compagnon professionnel.

A ce titre, l’employeur soutient que :

— Monsieur [T] [V] ne dispose pas d’un diplôme de niveau IV tel qu’exigé dans les dispositions conventionnelles ;

— La société [W] n’avait pas connaissance des expériences professionnelles antérieures de Monsieur [T] [V], celui-ci ayant été embauché par connaissance ;

— Le salarié ne démontre pas disposer d’une particulière autonomie puisqu’il travaillait sous l’autorité et le contrôle de Monsieur [S] [W] avec un collègue de travail de même niveau et qualification que lui et sur lequel il n’avait aucune autorité hiérarchique ;

— Monsieur [T] [V] bénéficiait déjà d’une rémunération horaire supérieure au minimum conventionnel ;

— Le salarié a été sanctionné d’un avertissement en raison de la mauvaise qualité du travail sur un chantier ;

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société [W] conclut au débouté de la demande du salarié de revalorisation conventionnelle et du rappel de salaire afférent.

La société [W] soutient que l’avertissement notifié le 15 juillet 2019 était justifié en raison des absences injustifiées de Monsieur [T] [V] les 11 et 12 juillet 2019 et d’un non-respect des consignes de travail données sur un chantier. L’employeur précise que le dépôt de main courante de Monsieur [T] [V] ne constitue pas une preuve puisqu’il ne fait que reprendre ses propres affirmations. A ce titre, il expose qu’il appartient au salarié de démontrer la mauvaise foi de l’employeur s’agissant de la contestation d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement, la bonne-foi étant toujours présumée. L’employeur affirme rapporter la preuve des faits fautifs reprochés à l’appui de l’avertissement. Par ailleurs, la société [W] soutient que Monsieur [V], conscient de ses manquements a tenté de se protéger en prétendant avoir été victime d’un accident du travail sur une journée durant laquelle il était absent. Dès lors, l’employeur considère que l’avertissement notifié le 15 juillet 2019 repose sur des manquements professionnels établis et ne saurait être annulé. Il conclut au rejet de la demande indemnitaire formulée par Monsieur [T] [V] à ce titre, étant précisé que ce dernier ne rapporte pas la preuve d’un éventuel préjudice.

La société [W] fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié. Elle expose que les dispositions protectrices de l’article L.1226-9 du Code du travail n’interdisent pas à l’employeur de procéder au licenciement pour faute grave du salarié. A ce titre, la société [W] rappelle que Monsieur [T] [V] s’est vu notifier un avertissement le 15 juillet 2019 pour absences injustifiées et refus de réaliser le travail et de respecter les consignes. L’employeur précise que Monsieur [V] persistait dans son comportement fautif constituant de nouvelles fautes professionnelles postérieures à la notification de l’avertissement :

— Le 15 juillet, Monsieur [T] [V] a refusé de s’occuper de l’entretien des accès aux stocks, de la gestion du stock de tuiles et a quitté l’entreprise sans en informer l’employeur. Le salarié a prétendu que l’entrepôt était fermé et qu’il ne pouvait pas travailler ce que l’employeur conteste ;

— le16 juillet, Monsieur [T] [V] a refusé de réaliser les tâches demandées la veille et a quitté sans autorisation son poste de travail. L’employeur conteste l’avoir agressé verbalement et physiquement ;

— Le 17 juillet 2019, Monsieur [T] [V] ne s’est pas présenté à l’entreprise sans justification.

La société [W] relève que Monsieur [V] ne démontre pas que les absences non justifiées des 15 et 16 juillet résultent des manquements de l’employeur, d’autant plus qu’il n’appartient pas au salarié de se faire justice soi-même. L’ensemble de ces éléments ont conduit l’employeur à engager une procédure disciplinaire et à notifier une mise à pied conservatoire. L’employeur soutient que le comportement fautif persistant du salarié ne permettait pas la poursuite du contrat, alors que le refus de travailler de Monsieur [V] et son absence à son poste de travail perturbaient le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur expose que Monsieur [T] [V] a prétendu être victime d’un accident du travail postérieurement à la réception de la convocation à entretien préalable. A ce titre, la société [W] verse aux débats deux témoignages de salariés indiquant ne pas en avoir été témoins ou informés. L’employeur expose avoir formulé des réserves motivées auprès de la caisse et soutient qu’il appartient à la Cour d’appel de rechercher elle-même les faits qui pourraient caractériser un accident du travail. Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur conclut au débouté la demande de requalification du licenciement intervenu en licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires qu’il a formulées à ce titre. A titre subsidiaire, l’employeur demande de limiter le montant des indemnités de rupture et du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi que les dommages et intérêts pour indemniser le préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi car Monsieur [V] ne démontre pas de l’existence et de l’étendue de son préjudice.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [T] [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [T] [V] de sa demande de revalorisation conventionnelle et des rappels de salaire subséquents ;

— Débouté Monsieur [T] [V] de sa demande d’indemnité pour la sanction disciplinaire injustifiée et pour l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la société [W] à payer et porter à Monsieur [T] [V] les sommes suivantes :

—  408,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1784,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,42 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 560 euros à titre d’indemnité au titre de la rupture abusive de son contrat de travail qui s’analyse en un licenciement nul,

—  1437,40 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire et les autres retenus injustifiés,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUANT A NOUVEAU,

— Condamner la société [W] à lui payer et porter la somme de 176,21 euros à titre de rappels de salaire, outre 17,62 euros au titre des congés payés afférents pour un niveau de classification III, position 1, coefficient 210

— Condamner la société [W] à lui payer et porter la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité pour la sanction disciplinaire injustifiée,

— Condamner la société [W] à lui payer et porter les sommes de :

* 408,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 784,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,42 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 560 euros à titre d’indemnité au titre de la rupture abusive de son contrat de travail qui s’analysera, en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 437,40 euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied disciplinaire et les autres retenus injustifiées,

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouter la société [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner la société [W] aux dépens.

Monsieur [T] [V] soutient que sa classification conventionnelle a été sous-évaluée par la société [W] et fait valoir à ce titre que :

— Il travaillait seul sur les chantiers et était seulement assisté d’un ouvrier de qualification inférieure ;

— Il bénéficiait d’une expérience de plus de huit ans en qualité de couvreur-zingueur ce qui n’a pas été pris en compte pour définir sa classification. Le salarié précise que la convention collective ne fait pas du niveau de diplôme une condition impérative et que ses années d’expérience équivalaient à un diplôme de niveau IV. Plus encore, il soutient que l’employeur ne peut prétendre ne pas connaître les compétences du salarié avant de l’embaucher.

Dès lors, Monsieur [T] [V] conclut à une demande de requalification de sa classification professionnelle et sollicite le paiement du rappel de salaire afférent.

Monsieur [T] [V] expose que l’avertissement qui lui a été notifié le 15 juillet 2019 est injustifié. A ce titre, il fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés sont mensongers et que l’avertissement a été notifié de manière opportune. En effet, il indique que l’employeur lui avait demandé de ne pas travailler le 11 juillet 2019 mais que ce dernier s’est empressé de lui notifier une sanction sans même lui avoir préalablement demandé de justifier son absence. L’employeur ne fait pas mention de la tentative du salarié de reprendre son poste le 15 juillet 2019. Monsieur [T] [V] soutient également que l’employeur ne démontre pas l’existence d’une violation des consignes de sécurité sur un chantier. Au regard de ces éléments, le salarié conclut à l’annulation de l’avertissement et sollicite des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [T] [V] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien-fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave que :

— l’employeur a motivé la lettre de licenciement de manière identique à l’avertissement notifié le 15 juillet 2019 et indique que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois son salarié pour les mêmes faits au regard du principe 'non bis in idem’ ;

— l’employeur l’a empêché de reprendre son poste depuis le 11 juillet 2019. En outre, alors même que le salarié a essayé de reprendre ses fonctions les 15 et 16 juillet, il a été écarté des chantiers sans travail à réaliser. Suite à une altercation avec son employeur qui lui a attrapé le bras pour l’empêcher l’accès à l’entrepôt, Monsieur [T] [V] a déposé une main courante puis a bénéficié d’une prise en charge par la CPAM d’un accident du travail au titre de la législation sur les risques professionnels pour ces faits ;

— l’employeur reproche au salarié la prise en charge de son accident du travail par la CPAM ce qui constitue un motif discriminatoire.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [T] [V] sollicite le paiement de ses indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [T] [V] conclut à l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail. Il fait valoir qu’en plus des circonstances dans lesquelles se sont déroulées son licenciement, l’employeur a volontairement retardé le paiement du salaire de juillet 2019 et la remise des documents de fin de contrat alors que la société fermait pour la période estivale. Ce faisant, l’employeur a ainsi laissé le salarié sans salaire et sans possibilité de bénéficier des allocations chômage jusqu’au 3 septembre 2019. Monsieur [T] [V] soutient que l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail par la société [W] est établie et estime subir un préjudice dont il sollicite la réparation.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle -

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise. La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées dans l’entreprise qui l’emploie. Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas. Toutefois, l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions. En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

La société [W] a appliqué à Monsieur [T] [V] la classification conventionnelle 'ouvrier professionnel niveau 2 position 1 coefficient 185" pour un poste de zingueur-couvreur. Cette classification est celle qui est prévue au contrat de travail et qui est mentionnée sur les bulletins de paie de Monsieur [T] [V].

Monsieur [T] [V] prétend à la classification conventionnelle 'niveau 3 position 1 coefficient 210" pour la période du 1er janvier 2019 au 5 août 2019.

La convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés mentionne que :

— le niveau 1 (I) correspond à celui des 'ouvriers d’exécution’ et contient les coefficients 150 et 170.

— le niveau 2 (II) correspond à celui des 'ouvriers professionnels’ définit comme suit : 'Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux. Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en oeuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. Ils peuvent être amenés dans ce cadre à assurer, de façon ponctuelle et sur instructions précises du chef d’entreprise, des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien'.

— Le niveau 2 (II) des 'ouvriers professionnels’ ne contient que le seul coefficient 185 définit comme suit : 'Travaux courants de sa spécialité réalisés à partir de directives générales. Contrôle ponctuel. Initiative dans le choix des moyens. Connaissances techniques de base de son métier. Respect des règles professionnelles. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment niveau V de l’éducation nationale ou expérience équivalente'.

— le niveau 3 (III), qui contient les coefficients 210 et 230, correspond à celui des 'compagnons professionnels’ définit comme suit :

* Position 1 : 'Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux, qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent. Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent : – être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ; – être amenés ponctuellement, sur instructions du chef d’entreprise, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés. Ils possèdent et mettent en oeuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment niveau IV de l’éducation nationale ou expérience équivalente. Peut transmettre ponctuellement son expérience'.

* Position 2 : 'Les ouvriers de niveau III/2 exécutent les travaux délicats de leur métier, à partir d’instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Dans ce cadre, ils disposent d’une certaine autonomie et sont à même de prendre des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui leur sont confiés. Ils possèdent et mettent en oeuvre de très bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une expérience équivalente. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience et, éventuellement, à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés , au besoin à l’aide d’une formation pédagogique. Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment niveau IV de l’éducation nationale ou expérience équivalente. Tutorat éventuel des appretis et des nouveaux embauchés'.

— Les ouvriers titulaires d’un certificat d’aptitude professionnelle, d’un brevet d’études professionnelles, d’un certificat de formation professionnelle des adultes délivré par l’AFPA ou d’un diplôme équivalent (niveau V de l’éducation nationale) seront classés en niveau II, coefficient 185. A l’issue d’une période maximale de 9 mois après leur classement, les intéressés seront reconnus dans leur position ou classés à un niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Ce délai est réduit à 6 mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure d’entreprise, acquise notamment par l’apprentissage ou par la formation en alternance.

— Les ouvriers titulaires d’un brevet professionnel, d’un brevet de technicien, d’un baccalauréat professionnel ou technologique ou d’un diplôme équivalent (niveau IV de l’éducation nationale) seront classés en niveau III, position 1, coefficient 210. A l’issue d’une période maximale de 18 mois après leur classement, les titulaires d’un diplôme de niveau IV de l’éducation nationale seront classés à un niveau ou à une position supérieurs en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles.

À l’appui de se demande, Monsieur [T] [V] ne produit qu’un CV qu’il a réalisé lui-même pour les besoins de la cause et qui n’est corroboré ou objectivement appuyé sur aucun justificatif. Monsieur [T] [V] ne démontre pas avoir produit un tel CV lors de l’embauche, alors que l’employeur affirme avoir embauché le salarié sans diplôme ni CV ni expérience professionnelle dans le bâtiment.

Monsieur [T] [V] ne justifie d’aucun diplôme ou formation qualifiante.

Monsieur [T] [V] justifie de la seule expérience professionnelle suivante : avoir été employé par la SAS [W] du 3 septembre 2018 au 5 août 2019, soit pendant 11 mois, sur un poste de couvreur zingueur.

S’agissant des fonctions et tâches réellement exercées au sein de la société [W], Monsieur [T] [V] ne procède que par seule voie d’affirmation.

Monsieur [T] [V] ne démontre en rien avoir occupé le poste de couvreur zingueur avec un niveau d’autonomie, de responsabilité, de compétence ou même de connaissance lui permettant de prétendre à la classification de compagnon professionnel, soit le niveau 3 (III). Il ne justifie pas plus avoir été assisté dans son travail par d’autres ouvriers de qualification moindre, avoir guidé le travail de collègues, avoir assumé des fonctions de représentation simple ou avoir été amené à transmettre son expérience.

Il n’est pas contesté que pendant l’exécution du contrat de travail, la société [W] a versé à Monsieur [T] [V] le salaire mensuel brut prévu a minima pour les ouvriers professionnels niveau 2 position 1 coefficient 185 de la région Auvergne. Cela est d’ailleurs établi à la lectures des bulletins de paie.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que Monsieur [T] [V] a été débouté de sa demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle.

— Sur les sanctions disciplinaires -

La société [W] verse aux débats trois témoignages.

Monsieur [X] [K], couvreur-zingueur au sein de l’entreprise à l’époque considérée, atteste avoir constaté que :

— Monsieur [T] [V] était absent de son poste de travail les 11 et 12 juillet 2019 ;

— Monsieur [T] [V] n’a pas respecté les consignes de Monsieur [W] concernant la réalisation du chantier qui lui a été confié à [Localité 3], ce qui a entraîné l’obligation de reprendre un grand nombre de défauts tant visuels que techniques ;

— les matins des 15 et 16 juillet 2019, Monsieur [T] [V] a refusé d’exécuter la tâche confiée par Monsieur [W], à savoir la gestion des stocks des matériaux à l’extérieur, et n’était pas présent à son poste de travail.

Monsieur [X] [K] ajoute qu’il n’a jamais constaté, ou même était informé, d’un accident du travail concernant Monsieur [T] [V] les jours ayant précédé le départ de ce salarié de l’entreprise.

Monsieur [X] [K], manoeuvre au sein de l’entreprise à l’époque considérée, atteste avoir constaté que Monsieur [T] [V] est venu au travail les matins des 15 et 16 juillet 2019 mais Monsieur [T] [V] n’est pas resté.

Monsieur [Y] [O], ouvrier au sein de l’entreprise à l’époque considérée, atteste avoir constaté que :

— Monsieur [T] [V] avait pour habitude de ne pas respecter les consignes de travail demandées, n’hésitant pas à bâcler le travail, allant même jusqu’à créer des malfaçons. Monsieur [T] [V] avait également souvent l’habitude de quitter les chantiers bien avant l’heure prévue ;

— le 15 juillet 2019, Monsieur [T] [V] s’est présenté au travail à 8H00, mais lorsque Monsieur [W] lui a demandé de se charger du stock extérieur et de l’inventaire, Monsieur [T] [V] a refusé d’accomplir cette tâche et il est rentré chez lui ;

— le 16 juillet 2019, Monsieur [T] [V] s’est présenté au travail à 8H00 mais a encore refusé de travailler ;

— Monsieur [T] [V] ne s’est plus présenté au travail après le 16 juillet 2019.

Monsieur [Y] [O] ajoute que Monsieur [W] n’a jamais pris le bras, insulté ou menacé Monsieur [T] [V], ou empêché ce salarié d’entrer dans le dépôt, mais il a constaté que Monsieur [T] [V] a menacé Monsieur [W] d’aller aux prud’hommes avant de rentrer chez lui.

En dehors des trois témoignages susvisés, il n’est pas produit d’autre élément d’appréciation objectif ayant une quelconque valeur probante. Pour le surplus, les pièces versées et écritures notifiées ne traduisent que les seules affirmations et positions de chacune des parties.

— Sur l’avertissement notifié le 15 juillet 2019 -

L’employeur a appliqué au salarié cette sanction disciplinaire en relevant que Monsieur [T] [V] :

— ne s’était pas présenté à son poste de travail les 11 et 12 juillet 2019, et ce sans aucun justificatif d’absence ;

— refusait régulièrement de respecter les consignes de travail données, notamment concernant le chantier en cours situé à [Localité 3], chez Mr [I], ce qui a entraîné des malfaçons techniques et visuelles.

Ces griefs, contestés par le salarié, sont matériellement établis par les témoignages précités.

La sanction disciplinaire d’avertissement apparaît régulière, fondée et proportionnée aux fautes commises par Monsieur [T] [V].

Le jugement déféré sera confirmé en ce que Monsieur [T] [V] a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée.

— Sur le licenciement pour faute grave notifié le 5 août 2019 -

L’employeur a appliqué au salarié cette sanction disciplinaire de rupture du contrat de travail en relevant que Monsieur [T] [V] :

— a refusé la tâche confiée le lundi 15 juillet 2019 et a quitté ensuite précipitamment son poste ainsi que l’entreprise, sans informer ni demander l’autorisation de l’employeur ;

— a refusé à nouveau la tâche confiée le mardi 16 juillet 2019 et a quitté ensuite son poste et l’entreprise, sans informer ni demander l’autorisation de l’employeur ;

— ne s’est pas présenté à son poste de travail les 17 et 18 juillet 2019, et ce sans justification.

L’employeur mentionne dans la lettre de licenciement que Monsieur [T] [V] n’a pas modifié son attitude depuis la sanction disciplinaire d’avertissement du 15 juillet 2019, ce qui le conduit à rompre la relation de travail pour faute grave du salarié.

Les griefs reprochés par l’employeur au salarié dans la lettre de licenciement sont matériellement établis par les témoignages précités.

Monsieur [T] [V] ne procède que par seule voie d’affirmation lorsqu’il allègue que Monsieur [W] a refusé de le faire travailler, lui a interdit l’accès à son poste de travail, l’a insulté ou menacé, l’a pris par le bras ou l’a violenté.

Monsieur [T] [V] a bien commis les faits d’insubordination et d’abandon de poste mentionnés dans la lettre de licenciement.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement distincts de ceux invoqués par l’employeur pour notifier la sanction disciplinaire d’avertissement du 15 juillet 2019. Le fait que ces nouveaux griefs soient de même nature (insubordination et abandon de poste) n’empêchaient nullement l’employeur des les invoquer comme motivation d’un licenciement pour motif disciplinaire, d’autant que Monsieur [T] [V] a récidivé rapidement s’agissant d’un comportement de refus des consignes données et d’absences injustifiées, soit une attitude fautive d’insubordination et d’abandon de poste.

La tâche demandée par le chef d’entreprise à Monsieur [T] [V] les 15 et 16 juillet 2019 apparaît conforme à l’emploi du salarié ainsi qu’aux dispositions contractuelles comme conventionnelles.

En l’état des seuls éléments d’appréciation objectifs dont la cour dispose, Monsieur [T] [V] ne saurait sérieusement invoquer une discrimination, une machination ou une humiliation en ce que l’employeur lui a demandé les 15 et 16 juillet 2019 d’effectuer l’inventaire du stock des matériaux de couverture-zinguerie situés à l’extérieur de l’entrepôt plutôt que d’aller oeuvrer sur un chantier extérieur ou de rester travailler à l’intérieur de l’entrepôt.

À l’évidence, les relations entre Monsieur [T] [V] et son employeur (en tout cas Monsieur [S] [W]) se sont fortement tendues après la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée le 15 juillet 2019 pour des faits antérieurs à cette date et non prescrits.

Au lieu de rectifier son comportement, Monsieur [T] [V] a récidivé dans des faits d’insubordination et d’abandon de poste les 15, 16, 17 et 18 juillet 2019.

Le 18 juillet 2019, la société [W] a convoqué Monsieur [T] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 29 juillet 2019) et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Du 22 juillet au 9 août 2019, Monsieur [T] [V] était en situation d’arrêt de travail, le certificat du médecin traitant mentionnant un accident du travail datant du 16 juillet 2019. Le 29 juillet 2019, Monsieur [T] [V], assisté d’un conseiller, s’est rendu à l’entretien préalable.

Selon l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie d’une protection particulière de son emploi puisque pendant cette période de suspension, le contrat de travail ne peut être rompu par l’employeur que dans des cas limités et, à l’issue de cette période, il bénéficie d’un droit à réintégration, ou, sauf cas particulier, d’un droit à reclassement en cas d’inaptitude physique.

La protection prévue par le code du travail s’applique dès lors qu’il existe un lien de causalité, même partiel, entre l’incapacité temporaire de travail du salarié et sa maladie ou son accident, et que l’employeur a connaissance de l’origine professionnel de cette affection (ou selon la Cour de cassation que l’employeur connaissait la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie). Tel est nécessairement le cas si l’accident est survenu au temps et au lieu du travail ou si l’employeur est informé que le salarié a engagé une procédure auprès de la caisse de sécurité sociale pour faire reconnaître l’origine professionnelle de son affection. En cas de litige, les juges recherchent si l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie, ou la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie, était connue de l’employeur au jour de l’acte litigieux, par exemple au jour de la notification du licenciement. Ils ne sont pas tenus, pour former leur conviction, par la décision de la caisse acceptant ou refusant la prise en charge de l’affection à titre professionnel. Le salarié ne bénéficie pas de la protection su l’employeur n’apprend qu’après la notification du licenciement (ou de l’acte litigieux) que l’arrêt de travail à une origine professionnelle.

Un fait commis par un accidenté du travail, ou un salarié atteint d’une maladie professionnelle, au cours de la période de suspension du contrat de travail, qui ne prend fin qu’avec la visite de reprise du médecin du travail, ne peut justifier un licenciement disciplinaire que si ce fait constitue une faute grave, même si le licenciement est prononcé à l’issue de la période de suspension.

Il n’est pas justifié de la date de notification de l’arrêt de travail pour accident du travail à l’employeur mais il est établi que la société [W] en a eu connaissance à compter du 26 juillet 2019 (cf déclaration d’accident du travail et bulletins de paie), soit après l’engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire mais avant la notification d’un licenciement pour faute grave.

Dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, Monsieur [T] [V] bénéficie de la reconnaissance d’un accident du travail survenu le 16 juillet 2019.

Dans le cadre de l’instance prud’homale, il n’est justifié en rien de faits datant du 16 juillet 2019 qui pourraient correspondre à un accident du travail, ou même d’un événement survenu au temps et au lieu du travail qui pourrait relever de la responsabilité de la société [W].

Les griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et, vu notamment l’état de récidive (antécédent disciplinaire) ainsi que la faible ancienneté du salarié dans l’entreprise, les fautes commises par Monsieur [T] [V] sont d’une telle gravité qu’il était impossible pour l’employeur de maintenir le salarié dans l’entreprise.

Le comportement de Monsieur [T] [V] constituait une faute grave qui justifiait une mise à pied conservatoire et la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

L’employeur n’a pas caché dans la lettre de licenciement son sentiment sur la réalité de l’accident du travail allégué par Monsieur [T] [V] comme survenu le 16 juillet 2019, mais cette observation n’est mentionnée qu’après l’énoncé des griefs précités comme motifs d’un licenciement pour faute grave et non comme une cause de licenciement.

La société [W] a respecté ses obligations vis-à-vis de Monsieur [T] [V] en établissant la déclaration d’accident du travail peu après avoir reçu un arrêt de travail pour accident du travail, même si l’employeur pouvait légitimement formuler de grandes réserves vu les éléments objectifs d’appréciation dont il disposait alors (témoignages susvisés).

La reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme de l’existence d’un accident du travail survenu le 16 juillet 2019 n’est intervenue que le 2 décembre 2019, soit postérieurement à la notification du licenciement.

La lecture de la lettre de licenciement comme les éléments d’appréciation objectifs produits permettent à la cour de constater que cette sanction disciplinaire de licenciement est fondée sur une faute grave commise par Monsieur [T] [V] (cf supra) et non sur l’état de santé du salarié. Ce licenciement pour motif disciplinaire n’est donc pas discriminatoire.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] [V] est une sanction disciplinaire régulière, fondée et proportionnée. Ce licenciement n’est pas nul mais repose sur une cause réelle et sérieuse.

Monsieur [T] [V] sera débouté de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la société [W].

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [W] à payer à Monsieur [V] des sommes à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, à titre d’indemnité pour licenciement nul, à titre de rappels de salaire pour la mise à pied disciplinaire et les autres retenues injustifiées.

— Sur la demande d’indemnité pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Monsieur [T] [V] fait valoir un retard dans le paiement du salaire de juillet 2019 ainsi que dans la délivrance des documents de fin de contrat de travail.

Alors que la lettre de licenciement est datée du 5 août 2019, qu’il n’est pas contesté que la société [W] a fermé à compter du 9 août 2019 pour les vacances estivales, que l’employeur a payé le salaire de juillet 2019 et délivré les documents de fin de contrat de travail dès le 3 septembre 2019, soit peu après la réouverture de l’entreprise, la cour relève que Monsieur [T] [V] ne justifie ni d’un comportement déloyal ou fautif de l’employeur ni d’un préjudice qu’il aurait subi et qui fonderait une demande de dommages-intérêts.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que Monsieur [T] [V] a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté de la société [W].

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [T] [V], qui succombe en toutes ses prétentions, sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [W] à payer et porter à Monsieur [V] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Alors que Monsieur [T] [V] bénéficie de l’aide juridictionnelle totale, il n’y a pas lieu, en première instance comme en appel, à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [W] à payer à Monsieur [T] [V] des sommes à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, à titre d’indemnité pour licenciement nul, à titre de rappels de salaire pour mise à pied disciplinaire et autres retenues injustifiées, et, statuant à nouveau, dit le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] [V] régulier, fondé et proportionné, déboute en conséquence Monsieur [T] [V] de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la société [W] ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [W] à payer à Monsieur [T] [V] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Monsieur [T] [V] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [T] [V] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN