04 MARS 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00988 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZ4L

[Y] [K]

/

S.A.S. ARVERNE AUTOMOBILES

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 12 avril 2022, enregistrée sous le n° f21/00123

Arrêt rendu ce QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Carole VIGIER de la SCP SAGON-VIGNOLLE-VIGIER-PRADES-ROCHE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. ARVERNE AUTOMOBILES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe CRETIER de la SELARL CLERLEX, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 04 Novembre 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré au 14 janvier 2025 , puis Monsieur le Président a prorogé le délibéré au 04 mars 2025, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [Y] [K], né le 22 décembre 1966, a été embauché par la société ARVERNE AUTOMOBILES (RCS CLERMONT-FERRAND 409 797 230), à compter du 2 janvier 2001, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur VN (niveau II, échelon 3, coefficient 190). Au dernier état de la relation contractuelle de travail, Monsieur [Y] [K] exerçait les fonctions de vendeur chef de groupe (échelon 20) et bénéficiait d’une rémunération comprenant une part fixe et une part variable.

La SAS ARVERNE AUTOMOBILES appartenait jusqu’au 31 décembre 2019 au groupe [J]. A compter du 1er janvier 2020, elle a intégré le groupe MAURIN. Dans ce cadre, un nouveau règlement des ventes a été institué que le salarié a refusé de signer.

Le 13 octobre 2020, la SAS ARVERNE AUTOMOBILES a reçu Monsieur [Y] [K] en entretien. Lors de celui-ci le salarié a fait part à son employeur d’un défaut de perception de commissions.

Par courrier recommandé daté du 20 octobre 2020, Monsieur [Y] [K] s’est vu notifier un avertissement par son employeur.

Par courrier daté du 8 décembre 2020, la SAS ARVERNE AUTOMOBILES a notifié à Monsieur [Y] [K] une lettre de recadrage.

A compter du 14 décembre 2020, Monsieur [Y] [K] a été placé en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Par courrier daté du 21 décembre 2020, par l’intermédiaire de son conseil, Monsieur [Y] [K] devait contester l’avertissement qui lui avait été notifié le 20 octobre précédent, ainsi que la lettre de recadrage du 14 décembre. Il devait par ailleurs, contester les nouvelles conditions financières de rémunération mises en place en interne et sollicitait un rappel de commissions à hauteur de 6.952 euros.

Par courrier daté du 22 février 2021, la SAS ARVERNE AUTOMOBILE communiquait à Monsieur [Y] [K] un nouveau Pay plan pour l’année 2021, confirmait le maintien des sanctions disciplinaires lui ayant été notifiées et s’opposait au paiement d’un rappel de commissions, objectant que le salarié n’avait pas atteint les objectifs qui lui avaient été assignés.

Le15 mars 2021, Monsieur [Y] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS ARVERNE AUTOMOBILES, puis à titre subsidiaire juger nul son licenciement pour inaptitude, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, ainsi qu’un rappel de salaire sur heures supplémentaires et un rappel de salaire sur primes et commissions.

Aux termes d’une visite médicale de reprise du travail en date du 16 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Y] [K] inapte à son poste avec dispense de reclassement.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 8 avril 2021 (convocation notifiée au défendeur le 17 mars 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par courrier recommandé daté du 9 avril 2021, la SAS ARVERNE AUTOMOBILES a licencié Monsieur [Y] [K] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement (RG 21/00123) rendu contradictoirement le 12 avril 2022 (audience du 2 février 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables mais non fondées les demandes formulées par Monsieur [Y] [K] ;

— Dit n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] [K] aux torts de la SAS ARVERNE AUTOMOBILES ;

— Jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [Y] [K] est bien fondé ;

— Débouté Monsieur [Y] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la SAS ARVERNE AUTOMOBILES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné Monsieur [Y] [K] aux dépens.

Le 10 mai 2022, Monsieur [Y] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 avril précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 juillet 2023 par la SAS ARVERNE AUTOMOBILES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 septembre 2024 par Monsieur [Y] [K],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [K] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la SAS ARVERNE AUTOMOBILES de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes conséquences de droit.

A titre subsidiaire,

— Juger nul et de nul effet son licenciement pour inaptitude notifié le 9 avril 2021.

En tout état de cause,

— Condamner la SAS ARVERNE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :

* 14.563,68 euros à titre de l’indemnité de préavis, outre 1.456,36 euros de congés payés afférents,

* 75.247 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 10.482,60 euros au titre des heures supplémentaires outre 1.048,26 euros de congés payés afférents,

* 7.093 euros au titre des primes et commissions dues,

— Annuler l’avertissement lui ayant été notifié le 20 octobre 2021;

— Condamner la SAS ARVERNE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [Y] [K] fait valoir, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur, constitué des faits suivants :

— il a été victime de pressions destinées à obtenir son consentement à la modification du mode de calcul de la part variable de son salaire ;

— consécutivement à son refus de voir évoluer le mode de calcul de sa part variable de rémunération, celle-ci a été unilatéralement réduite par l’employeur, lequel ne lui a pas payé certaines primes et commissions qui lui étaient pourtant dues ;

— il s’est vu assigner des objectifs non atteignables en répression ;

— il a été privé de tous moyens à compter de son refus de voir évoluer le mode de calcul de sa part variable, en sorte qu’il n’a pas été en mesure d’atteindre les objectifs qui lui étaient dévolus (notamment retrait de son véhicule de fonctions) ;

— il s’est vu notifier des sanctions injustifiées (avertissement du 20 octobre 2020 et lettre de recadrage du 18 décembre suivant) ;

— il a été victime de discrimination par rapport à ses collègues de travail au regard de la fixation d’objectifs inatteignables et de la privation des moyens nécessaires à leur atteinte.

Monsieur [Y] [K] expose que l’ensemble de ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail et justifient que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS ARVERNE AUTOMOBILES. Il sollicite en outre le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, pour les mêmes raisons que celles exposées ci-dessus, Monsieur [Y] [K] conclu à la nullité de son licenciement dès lors qu’il est manifeste que son inaptitude est la conséquence directe des agissements de harcèlement moral commis à son encontre par la SAS ARVERNE AUTOMOBILES. Il sollicite de même les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [Y] [K] fait ensuite valoir qu’il a été amené à réaliser des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par l’employeur, étant expliqué qu’il était soumis contractuellement à un temps de travail de 39 heures hebdomadaires, mais que certains de ses temps de pause doivent être assimilés à des temps de travail effectif puisqu’il demeurait au sein de l’établissement et était joignable à tout moment, en sorte qu’il était maintenu à la disposition permanente de la SAS ARVERNE AUTOMOBILES. Il sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent.

Dans ses dernières conclusions, la SAS ARVERNE AUTOMOBILES conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a été déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Débouter Monsieur [K] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— Débouter Monsieur [K] de ses demandes de rappel de commissions ;

— Dire et juger parfaitement fondé l’avertissement délivré, ainsi que la lettre de recadrage adressée, et débouter Monsieur [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions afférentes ;

— Dire et juger qu’il était loisible par ailleurs à la société ARVERNE AUTOMOBILES de modifier le véhicule de fonction attribué à Monsieur [K] ;

— Dire et juger que Monsieur [K], du fait de son refus du règlement des ventes 2020, ne pouvait solliciter le bénéfice du planificateur de livraisons, lié au règlement des ventes 2020 ;

— Dire et juger qu’aucune modification unilatérale du contrat de travail de Monsieur [K] n’est intervenue ;

— Dire et juger qu’aucun fait de harcèlement n’est démontré, pas plus qu’une simple dégradation des conditions de travail ;

— Débouter dès lors Monsieur [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, et plus précisément de sa demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de sa demande subsidiaire visant la nullité de son licenciement,

— Condamner Monsieur [K] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS ARVERNE AUTOMOBILES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le n° 389 571 647, déclare intervenir aux droits et obligations de la société ARVERNE AUTOMOBILES immatriculée sous le n°409 797 230 qui a cessé son activité et fait l’objet d’une radiation.

L’intimée fait valoir, concernant la part variable de rémunération de Monsieur [Y] [K], qu’il est loisible à l’employeur de se réserver la possibilité de fixer annuellement les objectifs lui permettant de définir le montant de ladite rémunération, qu’une telle fixation annuelle n’emporte aucune modification du contrat de travail. La société considère dans ce cadre qu’elle pouvait librement imposer aux salariés, dont l’appelant, l’application du Pay Plan 2020 en l’absence de toute modification de leur contrat de travail.

Concernant précisément la situation de Monsieur [Y] [K], la SAS ARVERNE AUTOMOBILES explique que celui-ci percevait, outre une rémunération fixe, une part variable sous forme d’intéressement aux résultats réalisés sur les ventes, que cette part variable donnait lieu à une fixation annuelle en fonction des objectifs assignés au salarié par le constructeur TOYOTA, une telle fixation reposant sur des éléments étrangers à sa volonté et en lien avec son cocontractant TOYOTA.

La SAS ARVERNE AUTOMOBILES expose qu’en suite du refus de Monsieur [Y] [K] de se voir appliquer le Pay Plan de 2020, elle a accepté de maintenir celui en vigueur au titre de l’année 2019, que les objectifs assignés au salarié étaient parfaitement réalisables et rééquilibrés par rapport à ses réalisations passées, que celui-ci disposait de l’ensemble des moyens matériels et humains pour atteindre lesdits objectifs, étant souligné à cet égard l’absence de toute contractualisation de la mise à disposition du véhicule de fonction dont bénéficiait Monsieur [Y] [K] et la simple modification du type de véhicule mis à sa disposition.

Concernant les sanctions disciplinaires notifiées à Monsieur [Y] [K], à savoir un avertissement et une lettre de recadrage, la SAS ARVERNE AUTOMOBILES contestent qu’elles aient été en lien avec son refus de régulariser le Pay Plan de 2020, et fait plus spécialement valoir que :

— s’agissant de l’avertissement du 20 octobre 2020, il résulte du constat, le 15 octobre précédent, lors d’un contrôle inopiné de ses dossiers, que le véhicule neuf avait été livré alors même que le contrat de financement n’avait pas été signé en intégralité, nonobstant l’obligation de vérification préalable à la livraison qui lui incombait ;

— s’agissant du courrier de recadrage du 18 décembre 2020, il fait suite au constat de la vente d’un véhicule de démonstration à Madame [P] [T] avec un compte de résultat présentant une marge négative à hauteur de – 349,47 euros et la perception en faveur du salarié d’une commission de 126,77 euros, et ce au détriment de la politique commerciale en vigueur.

La SAS ARVERNE AUTOMOBILES relève, au soutien de sa contestation du rappel de commissions formulé par le salarié, que celui-ci n’a pas atteint les objectifs ni réalisés les prérequis utiles qui lui étaient assignés dans le cadre du Pay Plan 2019 qui lui était applicable eu égard à son refus de régularisation de celui de l’année 2020.

La SAS ARVERNE AUTOMOBILES expose, concernant la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, que la concession était ouverte du lundi au vendredi de 08h à 12h00 et de 14h00 à 19h00, le samedi de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00, que le salarié travaillait 4 jours à hauteur de 08h30 et une journée à raison de 07h30 soit un total de 41,5 heures hebdomadaires, qu’elle verse aux débats les feuilles de présence signées mensuellement par le salarié sur la période d’emploi considérée, desquelles doivent être déduit les temps de pause à raison de 2,30 heures par semaine, en sorte qu’il est établit que Monsieur [Y] [K] effectuait 39 heures de travail hebdomadaires, conformément aux dispositions de son contrat de travail.

Au vu de l’absence de bien fondé de l’ensemble des éléments avancés par Monsieur [Y] [K], la SAS ARVERNE AUTOMOBILES considère que celui-ci échoue à rapporter la preuve de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’intervention de la société ARVERNE AUTOMOBILE (RCS 389 571 647) -

Il sera donné acte à la SAS ARVERNE AUTOMOBILES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le n° 389 571 647, de son intervention aux droits et obligations de la société ARVERNE AUTOMOBILES, immatriculée sous le n°409 797 230, qui a cessé son activité et qui a fait l’objet d’une radiation.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il

reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, Monsieur [Y] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors que les relations contractuelles avec l’employeur n’étaient pas rompues et que le licenciement n’est intervenu que postérieurement. Il y a donc lieu de statuer sur la demande de résiliation et de rechercher si les griefs articulés à l’encontre de l’employeur sont de nature à justifier celle-ci, la résiliation du contrat de travail ne pouvant être prononcée qu’en présence de fautes commises par l’employeur suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail.

Monsieur [Y] [K] reproche à l’employeur des agissements constitutifs d’un harcèlement moral. Il lui appartient donc, en application de l’article L.1154-1 du code du travail, s’agissant d’un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, Monsieur [Y] [K] se plaint d’avoir été victime de pressions visant à lui faire accepter la modification du calcul de la part variable de son salaire et de ce que, face à son refus, il lui a été appliqué d’autorité ladite modification en omettant de régler des primes et/ou des commissions pourtant dues, qu’il lui a été fixé en répression des objectifs inatteignables, qu’il a fait l’objet d’une privation de moyens ne lui permettant pas d’atteindre de tels objectifs et qu’il a été victime d’une discrimination de traitement par rapport aux autres salariés.

Il est de fait que le contrat de travail prévoit une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable 'sous forme d’intéressement au résultat réalisé sur la vente'.

Monsieur [Y] [K] explique que la part variable du salaire était revue chaque année selon un plan de rémunération dit 'pay plan’ qui fixait les 'prérequis’ à remplir pour déclencher le droit à percevoir la part variable, le mode et l’assiette de calcul des commissions, les objectifs de vente à atteindre étant fixés chaque mois par l’employeur.

L’appelant verse aux débats les objectifs de vente fixés mensuellement en 2019 et en 2020 en soulignant que le paiement de sa rémunération variable dépendait non seulement de ces objectifs fixés unilatéralement chaque mois mais aussi du mode de calcul, de l’assiette de calcul et des seuils de déclenchement déterminés par le 'pay plan'.

Monsieur [Y] [K] verse aux débats le plan de règlement des ventes 2019 établi par le 'Groupe David [J]', précédent propriétaire de l’entreprise, qui prévoit les 'normes de rémunération vendeurs 2019" en définissant les conditions à remplir pour obtenir différentes primes et commissions. Il était ainsi prévu que 'la prime d’objectif (avait) 3 prérequis à remplir pour être obtenue'. Pour un taux de réalisation de l’objectif de ventes donné, le montant de la prime pouvait ainsi varier en fonction du nombre d’adresses récoltées, du nombre de réalisation de propositions d’assurance, etc.

Pour soutenir que l’employeur a unilatéralement entendu lui imposer une modification de sa rémunération, Monsieur [Y] [K] verse aux débats le courrier de l’employeur en date du 22 février 2021 dans lequel il estime que le nouveau plan 's’impose à M. [K]' en estimant que sa signature 'n’est nullement requise'.

Il résulte des éléments versés aux débats que le 'pay plan’ que l’employeur a ainsi entendu mettre en application est constitué par un document versé aux débats par les deux parties et intitulé 'grille de rémunération 2020 vendeur VP Toyota'.Il en ressort que la commission du vendeur est 'calculée en pourcentage de la marge restante et en fonction de sa performance à la commande et pondérée à la hausse ou à la baisse’ en fonction d’éléments communiqués par ce document. S’agissant de la commission sur la vente de véhicules neufs, le taux de la commission était fixé à 7% de la 'marge restante’ avec un taux supplémentaire en fonction du taux de réalisation de certains objectifs (essais, adresses obtenues, assurance, etc.).

Ainsi que le souligne Monsieur [Y] [K], il apparaît qu’a été ainsi fixé un nouveau mode de calcul de la rémunération distinct du précédent, que les taux applicables de même que l’assiette de calcul ont été modifiés.

M. [D], ancien vendeur au sein de l’entreprise, atteste que, lors du rachat par le groupe MAURIN, de nouveaux systèmes de rémunération ont été mis en place et que, pour cette raison, plusieurs vendeurs ont quitté l’entreprise.

Selon l’appelant, ce nouveau mode de calcul entraînait une baisse de la rémunération. Il produit un état comparatif établi par lui-même des commissions applicables à une dizaine de commandes dont il justifie et qui fait ressortir un montant très inférieur à celui obtenu avec le 'pay plan Gerbier’ lorsque le calcul est effectué avec le 'pay plan Maurin'.

Monsieur [Y] [K] se plaint de ce que l’employeur a voulu lui imposer ce nouveau calcul de rémunération, qu’il a été convoqué à plusieurs entretiens au cours de l’année 2020, que, le 13 octobre 2020, il lui a été donné jusqu’au 20 octobre pour signer et que, ayant refusé, il a été victime d’agissements de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral.

L’appelant reproche à l’employeur, en s’appuyant sur ses bulletins de salaire, de ne lui avoir payé la prime d’objectif de juillet 2020 qu’à hauteur de 5.027,00 euros alors que le récapitulatif des commissions joint au bulletin fait état de la somme de 6.027,00 euros. De même, en septembre 2020, la commission 'volume et qualité’ de 1.280,00 euros ne lui a pas été payée alors qu’elle figure sur l’avis de commissions. Il ajoute qu’en septembre, octobre, novembre et décembre 2020 ainsi qu’en janvier 2021, des primes et commissions ne lui ont pas été payées alors qu’il avait pourtant réalisé ses objectifs. Il s’appuie sur ses bulletins de salaire et il explique que l’employeur avait modifié les 'prérequis’ nécessaires à leur obtention.

Monsieur [Y] [K] se plaint également de s’être vu fixer des objectifs inatteignables à titre de sanction. Il verse aux débats les objectifs mensuels fixés aux vendeurs en 2019 ainsi que pour les mois de mars à août 2020 pour soutenir que, jusqu’à cette dernière date, il avait des objectifs comparables à ses collègues, à savoir en moyenne 14 ventes de véhicules neufs et qu’à partir de septembre 2020, il s’est vu imposé un objectif très supérieur à celui de ses collègues (22 ventes de véhicules neufs).

Selon M. [D], 'ses objectifs mensuels ont été considérablement augmentés dès septembre 2020, à hauteur de 22 VN, ce qui est disproportionné'.

M. [H], qui se présente comme ancien directeur du Pôle Toyota, atteste que 'les objectifs volume de vente sont attribués par les constructeurs chaque année et répartis mensuellement avec équité aux équipes de vente, pratique que j’ai toujours constatée durant ma carrière (25 ans) et je n’ai vu aucun cas de différences d’attribution d’objectifs vendeur en fonction de leur ancienneté'.

Monsieur [Y] [K] ajoute que, non seulement une augmentation d’objectifs lui a été imposée mais qu’en outre, il a été privé des services du planificateur de livraisons de sorte que, devant consacrer du temps aux livraisons, contrairement à ses collègues, ses objectifs étaient d’autant plus inatteignables.

Madame [G], salariée de la société, explique qu’elle 'a pour rôle de procéder aux livraisons, explications des véhicules, gestion, administration (dossier financement) et essais véhicules clients des vendeurs’ et que, 'début septembre 2020", le chef des ventes lui a interdit d’effectuer les livraisons de M. [K]'.

M. [D] confirme que le salarié 'a dû assurer lui-même les livraisons de ses clients’ alors que 'depuis le mois de février avait été embauchée une personne qui effectuait cette tâche pour tous les vendeurs'. Il estime que 'ces mesures ont été appliquées pour déstabiliser et pousser à bout M. [K]'.

Monsieur [Y] [K] se plaint également de ce que le véhicule de fonction dont il bénéficiait lui a été retiré pour un véhicule plus bas de gamme. Il précise que, s’agissant d’un véhicule mis à sa disposition de façon permanente, y compris pour un usage personnel, il bénéficiait ainsi d’un avantage en nature et d’un élément de rémunération. Il soutient que ce changement qui lui a été imposé au même moment que les autres agissements précités est intervenu en représailles de la part de l’employeur.

Monsieur [Y] [K] fait, en outre, grief à l’employeur de lui avoir notifié un avertissement le 20 octobre 2020 et une lettre de recadrage le 18 décembre 2020 qu’il estime injustifiés. Il explique que l’avertissement lui a été notifié à la suite d’un 'contrôle inopiné’ alors qu’il n’avait jamais subi de tels contrôles auparavant et qu’il lui a été reproché d’avoir oublié une signature dans le dossier de financement d’un client. Il précise que ce simple oubli a été réparé immédiatement, qu’il n’a eu aucune conséquence et il considère que cet avertissement n’était qu’un prétexte pour exercer des pressions sur lui.

L’appelant se prévaut de l’attestation de M. [D] selon lequel il faisait partie des vendeurs 'les plus rigoureux dans ses dossiers et son travail en général’ et de celle de Madame [O], assistante commerciale, qui loue ses qualités professionnelles.

S’agissant de la lettre de recadrage, Monsieur [Y] [K] explique avoir commandé un véhicule pour sa compagne selon bon de commande du 21 janvier 2020 avec une remise de 19%, inférieure à la marge de 20% pratiquée par le constructeur au second semestre 2019, que ce bon de commande a été signé par le chef des ventes et qu’il lui a été reproché d’avoir appliqué une remise supérieure au taux de 18% fixé par le constructeur pour 2020 alors qu’il n’avait pas connaissance de ce nouveau taux. Il considère qu’il s’agit d’un concours de circonstance et que le but de la lettre de recadrage n’était une fois de plus que de faire pression sur lui.

M. [H], ancien directeur, atteste : '[Y] m’a demandé quelle remise pour un nouveau CHR pour son épouse j’ai validé une remise maximum de 19% du prix catalogue ce qui laissait une marge de prix de 1% du prix soit 313,00 euros. En aucun cas, il n’a pris l’initiative d’une remise sans validation de la direction'.

Monsieur [Y] [K] justifie qu’à compter du 14 décembre 2020, il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, régulièrement prolongé ensuite, et que, selon le certificat de son médecin traitant en date du 28 décembre 2020, il a présenté les symptomes suivantes : 'anxiété, tristesse de l’humeur, asthénie'.

Selon courrier non daté du médecin du travail, Monsieur [Y] [K], 'en arrêt de travail pour souffrance en lien avec des éléments professionnels', a été orienté 'vers un diagnostic psychosocial'.

En cause d’appel, Monsieur [Y] [K] produit l’attestation de M. [A], conseiller commercial au sein de l’entreprise, qui confirme que 'les objectifs étaient généralement de 14 véhicules par vendeur’ et que 'les objectifs fixés à M. [K] en septembre 2020 qui s’élevaient à 22 véhicules, visaient principalement à exercer une pression sur lui et à le priver des primes associées'. Le témoin ajoute avoir observé pendant la même période que 'M. [K] a été contraint de gérer lui-même ses livraisons à client alors que ce rôle était normalement assuré par Mme [G] dédiée à ce poste en début d’année'. Il estime que 'cette surcharge de tâches, particulièrement chronophage, a eu pour effet de déstabiliser M. [K] le conduisant à un arrêt de travail'.

Monsieur [Y] [K] présente ainsi des éléments d’appréciation concordants entre eux qui tendent à faire ressortir qu’en 2020, il s’est trouvé confronté, de manière répétée, à des difficultés avec son employeur suite à son refus du nouveau plan de règlement de la rémunération variable mis en place au sein de l’entreprise et qu’il a fait l’objet de diverses mesures (augmentation de ses objectifs, changement de véhicule de fonction, difficultés dans le paiement de ses primes et commissions, sanctions disciplinaires). Ces difficultés sont de nature à laisser supposer l’existence d’agissements répétés à l’origine d’une dégradation des conditions de travail du salarié et de l’altération de sa santé.

Face à ces faits pouvant révéler l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 précité, l’employeur reconnaît qu’il a entendu modifier le règlement des ventes alors applicable mais il fait valoir que l’accord des salariés n’était pas nécessaire pour la mise en place du nouveau règlement. Il soutient qu’il est loisible à un employeur de se réserver la possibilité de fixer annuellement les objectifs qui permettent de déterminer le montant de la rémunération variable des salariés et que pareille fixation annuelle n’entraîne pas modification du contrat dès lors que les objectifs sont réalisables et qu’ils sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut définir unilatéralement les objectifs du salarié par exemple dans le cadre d’un plan annuel de rémunération variable. Il peut les modifier sous réserve que lesdits objectifs soient réalisables et qu’ils soient portés à la connaissance des intéressés. En revanche, l’accord exprès du salarié est requis avant toute modification de sa rémunération, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tous les éléments composant la rémunération (structure de la rémunération). L’employeur ne peut ainsi réviser unilatéralement les taux ou le mode de calcul des commissions ou les paramètres déterminant les objectifs tels que prévus par le contrat de travail. En présence d’un contrat de travail prévoyant l’existence d’une rémunération variable prenant la forme de primes ou de commissions, l’employeur ne peut modifier la structure de la rémunération, une telle modification constituant une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Le contrat de travail peut prévoir une clause de variabilité de la rémunération dans le temps mais une telle clause n’est licite que si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (chiffre d’affaires, pourcentage des ventes, etc.).

En l’espèce, l’employeur fait valoir que la rémunération variable est fixée annuellement en fonction exclusivement des objectifs fixés par le constructeur et qu’il s’agit d’éléments objectifs indépendants de sa volonté. Il justifie que le constructeur a ainsi exigé la vente de 139 véhicules en juin 2020, de 147 véhicules en septembre 2020 et de 148 véhicules en octobre 2020.

L’employeur explique qu’il répercute à ses équipes de vente les modifications auxquelles il est lui-même soumis et il se réfère au pay plan 2019 dans lequel il est rappelé que le constructeur fixe mensuellement un objectif de ventes et que, dans la perspective de réussir ces objectifs, chaque mois, le conseiller commercial devra assurer un volume de commande et de livraison.

Cependant, la référence faite par l’employeur aux objectifs de vente fixés par le constructeur n’est pas pertinente puisque, ainsi qu’en justifie le salarié, le nombre total de ventes fixé comme objectif aux vendeurs de la société était très inférieur aux objectifs du constructeur, ce qui tend à démontrer la latitude dont jouit l’employeur pour fixer ses propres objectifs.

En outre, si l’employeur se prévaut de sa faculté de fixer chaque mois des objectifs de vente de véhicules et s’il résulte, en effet, des éléments versés aux débats que des objectifs chiffrés de ventes de véhicules étaient fixés chaque mois au salarié, il y a lieu de relever que la part variable du salaire de Monsieur [Y] [K] était calculée non seulement en considération de l’atteinte ou non des objectifs ainsi fixés mais aussi en fonction de paramètres déterminés par le plan de règlement annuel subordonnant le versement de la part variable à la réalisation de certaines conditions.

Ainsi, le plan de règlement pour l’exercice 2019 précisait expressément que des objectifs sont proposés mensuellement aux vendeurs 'avec obligation d’atteindre un seul minimal pour percevoir certaines primes'. Il déterminait un certain nombre de conditions qui devaient être remplies et que, notamment, 'la prime d’objectif (avait) 3 prérequis à remplir pour être obtenue'.

Plus particulièrement, pour obtenir la prime de réalisation de l’objectif mensuel de commandes de véhicules neufs, un certain nombre de 'prérequis’ devaient être remplis ('taux de saisie des mails > à 75% d’emails valides', 'atteinte a minima de 70% de taux de rappel des offres émises', 'réalisation de 100% de l’objectif de propositions à clients', etc.). Il était précisé que chaque début de mois, le vendeur recevrait un objectif quantitatif à réaliser ainsi que 2 objectifs qualitatifs : 'Si l’objectif quantitatif est atteint à minimum 90% ainsi que les deux objectifs qualitatifs sont atteints à 100% le vendeur perçoit une prime d’objectif. Le montant de cette prime est dégradé de 50% si réalisation d’un seul objectif qualitatif. Si aucun objectif qualité n’est atteint, aucune prime ne sera versée même si l’objectif quantitatif est réalisé ou dépassé'.

Or, le plan de règlement 2020 que Monsieur [Y] [K] a refusé de signer prévoit un nouveau mode de calcul de la commission 'en pourcentage de la marge restante et en fonction de sa performance à la commande et pondérée à la hausse ou à la baisse’ en fonction d’éléments communiqués par ce document. Par exemple, s’agissant de la vente de véhicules neufs, la commission est composée de '7% de la marge restante (MR) + 1% MR si essais alternatifs > 80%, + 1% MR si e-mail valides > 95% et inscription 'Ma Toyota’ > 75%, + 1% MR si consentement RGPD > 80% et moins de 25% d’opt-out (par vendeur), + 2% si plus de 4 simulations issues de l’APV par semaines travaillées'.

Bien que le calcul de la part variable apparaisse différent de celui pratiqué auparavant, l’employeur n’apporte aucun élément permettant de vérifier qu’un tel changement ne constituerait pas une modification du contrat de travail alors que le salarié verse aux débats un état comparatif faisant ressortir une rémunération en baisse sensible même en prenant en compte le même objectif chiffré de ventes mensuelles de véhicules, étant observé que la clause du contrat de travail de Monsieur [Y] [K] relative à a rémunération prévoit seulement que la part variable prend la forme un 'intéressement au résultat réalisé sur la vente’ sans en fixer les modalités ni prévoir de possibilités de modification.

Dès lors, rien ne permet de vérifier que l’employeur aurait été en droit d’imposer unilatéralement une telle modification.

Au demeurant, il sera donné acte à l’employeur de ce que, Monsieur [Y] [K] ayant refusé de signer le nouveau plan, il a accepté de maintenir l’ancien règlement en 2020 pour lui et qu’il ne lui a jamais appliqué le nouveau plan.

L’employeur souligne qu’il lui était néanmoins loisible de modifier les objectifs mensuels de vente et il ne conteste pas avoir augmenté les objectifs du salarié mais, selon lui, ces nouveaux objectifs n’étaient pas inatteignables.

Cependant, les documents fixant les objectifs de vente sur lesquels l’employeur se fonde lui-même font apparaître que, pendant toute l’année 2019 et jusqu’en août 2020, il était fixé à Monsieur [Y] [K] un objectif de ventes de véhicules neufs variant entre un minimum de 7 et un maximum de 16 pour se situer en moyenne à 14 et que cet objectif était à peu près le même que celui fixé pour les autres vendeurs. Or, brusquement, l’objectif qui a été imposé à Monsieur [Y] [K] à partir du mois de septembre est monté à 22 alors que celui fixé aux autres vendeurs est resté comparable aux objectifs fixés antérieurement.

L’employeur ne saurait valablement faire valoir que cet objectif aurait été atteignable au motif qu’en juin 2020, Monsieur [Y] [K] a vendu 24 véhicules neufs. Ainsi que le relève le salarié en s’appuyant sur des articles de presse, le mois de juin 2020 était un mois exceptionnel en ce qu’il faisait suite à la période de confinement motivé par l’épidémie de COVID 19, que les ventes de véhicules ont connu ce mois-là une progression importante et inédite qui est restée exceptionnelle, le niveau des ventes ayant reculé de manière importante dès les mois suivants. Dès lors, compte tenu des conditions du marché automobile telles qu’elles sont ainsi décrites,Monsieur [Y] [K] est bien fondé à soutenir que l’objectif ainsi fixé, très supérieur aux résultats observés traditionnellement, n’était pas atteignable.

En outre, il y a lieu de relever que Monsieur [Y] [K] a été le seul à se voir imposer une telle augmentation de son objectif. L’employeur ne saurait valablement soutenir qu’il aurait été tenu compte de son ancienneté et de ses compétences. Non seulement les documents déterminant les objectifs à atteindre ne font aucune distinction selon l’ancienneté des salariés, mais il ressort des objectifs fixés à Monsieur [Y] [K] antérieurement que les objectifs qui lui étaient fixés étaient comparables à ceux fixés à ses collègues, quelle que soit l’ancienneté des uns et des autres.

D’ailleurs, l’ancien directeur, M. [H], confirme que les objectifs étaient 'répartis mensuellement avec équité aux équipes de vente’ et qu’il n’a jamais vu ' de différences d’attribution d’objectifs vendeur en fonction de leur ancienneté'. De même, M. [A] assure que 'les objectifs de vente ne sont pas corrélés à l’ancienneté des vendeurs'.

Rien ne permettant d’objectiver les affirmations de l’employeur sur ce point, il apparaît que les objectifs ainsi fixés à Monsieur [Y] [K] ne répondaient à aucune justification légitime.

S’agissant des services du planificateur de livraisons, l’employeur ne conteste pas les dires de Madame [G] qui atteste s’être vue interdire d’effectuer les livraisons de M. [K] à partir de septembre 2020 mais il soutient qu’il s’agit d’un service prévu par le pay plan 2020 dont Monsieur [Y] [K] n’a jamais pu bénéficier puisqu’il a refusé ce nouveau règlement.

Cependant, s’il est vrai que ce poste de planificateur de livraisons n’a été créé qu’en janvier 2020, il n’est nullement démontré que ce nouveau service serait lié au pay plan 2020. Ce règlement qui s’intitule lui-même 'grille de rémunération 2020" n’a pour objet que de fixer les critères de calcul de la part variable de la rémunération et ne contient aucune autre stipulation que celles relatives à la rémunération. Plus spécialement, il ne fait aucunement mention du service de planification des livraisons ni d’un quelconque lien entre ce service et la rémunération des vendeurs. Il apparaît, en outre, que Monsieur [Y] [K], bien qu’ayant refusé le pay plan 2020, a bénéficié de ce service jusqu’au mois de septembre 2020. L’appelant verse, en effet, aux débats les attestations de 15 clients ayant acheté un véhicule par son intermédiaire entre le mois de février 2020 et le mois de juin 2020, qui expliquent avoir reçu livraison de leur véhicule par une jeune femme (que certains désignent par son prénom '[C]', prénom de Madame [G]) qui s’est occupée des formalités (essais, remise des clés, etc.). Là encore, la décision de l’employeur à l’égard de Monsieur [Y] [K] n’apparaît pas justifiée.

S’agissant du véhicule mis à la disposition du salarié, l’employeur ne conteste pas les explications de Monsieur [Y] [K] qui expose que le véhicule qui lui était confié antérieurement lui a été retiré pour le remplacer par un véhicule d’une gamme inférieure mais l’employeur fait valoir qu’il ne s’agit pas d’un avantage en nature, que la mise à disposition d’un véhicule n’a pas été contractualisée et qu’il lui était loisible de modifier le véhicule, étant précisé que les véhicules attribués aux vendeurs sont très souvent modifiés pour permettre à chacun d’avoir une idée précise de la gamme totale des véhicules mis en vente. Il reste, cependant, sans qu’il y ait lieu de rechercher s’il s’agit ou non d’un avantage en nature, que le changement de véhicule pour un véhicule de gamme inférieur est avéré et qu’il n’est pas justifié qu’une telle modification ait été effectuée auprès d’autres vendeurs.

L’employeur soutient encore que les lettres d’avertissement et de recadrage seraient justifiées, Monsieur [Y] [K] ayant, d’une part, livré un véhicule le 14 octobre 2020 sans avoir pris soin de vérifier au préalable que le dossier de financement avait été correctement finalisé et ayant, d’autre part, vendu un véhicule à sa compagne, le 21 janvier 2020, avec une remise de 19% alors que la remise maximum était de 18%.

S’agissant de l’avertissement, il n’est pas contesté que Monsieur [Y] [K] a omis, le 14 octobre 2020, de faire signer le contrat de financement par l’acquéreur dans son intégralité et que le dossier a été régularisé le lendemain, 15 octobre 2020, la secrétaire commerciale, ayant, en l’absence de Monsieur [Y] [K] alors en congé, contacté le client qui a aussitôt renvoyé le document signé. Il y a lieu de relever qu’il ne s’agit que d’un simple oubli aussitôt réparé et, par conséquent, sans conséquence. Il ne peut être fait grief au salarié de ce que cette erreur a été rectifiée par la secrétaire commerciale et non par lui-même puisqu’il n’est pas contesté que Monsieur [Y] [K] était absent le 15 octobre 2020.

Monsieur [Y] [K] n’est pas contesté lorsqu’il fait observer qu’il est salarié depuis 2001 et qu’il n’a jamais eu la moindre remarque sur son travail. L’employeur ne conteste pas davantage les qualités du salarié telles que décrites par les attestations qu’il produit. Compte tenu de son ancienneté importante et de l’absence de toute sanction disciplinaire antérieure, la sanction d’avertissement apparaît totalement disproportionnée aux faits reprochés.

Quant à la lettre de recadrage, l’employeur se fonde sur le fait que la remise maximum pour 2020 a été fixée à 18% selon mise à jour du 16 janvier 2020. Or, Monsieur [Y] [K] justifie que le taux de la remise maximale pour le second semestre 2019 avait été fixé à 20% et que M. [H], alors directeur, avait validé la vente avec une remise de 19%.

Il est vrai que le constructeur a adressé à l’employeur une circulaire le 16 janvier 2020, soit 5 jours avant la régularisation du bon de commande, pour fixer à 18% le taux de remise maximum pour 2020 mais rien ne permet de mettre en doute les déclarations de Monsieur [Y] [K] disant n’avoir pas eu connaissance de cette circulaire qui ne lui était pas adressée.

Par ailleurs, la lettre de recadrage fait mention d’autres irrégularités (tenant au kilométrage indiqué, l’absence de mention du prix catalogue, l’absence de paraphe, l’absence de signature de la compagne de Monsieur [Y] [K], la non-validation du bon de commande par le directeur) mais ces griefs n’apparaissent pas établis. Le bon de commande versé aux débats est signé, en qualité d’acquéreurs, non seulement par Monsieur [Y] [K] mais aussi par sa compagne. En outre, il résulte de l’attestation de l’ancien directeur, M. [H], que celui-ci a validé la vente. Dès lors, il n’est aucunement démontré qu’une quelconque irrégularité pourrait être reprochée à Monsieur [Y] [K].

Il doit être relevé que tant l’avertissement que la lettre de recadrage ont été adressés à Monsieur [Y] [K] dans la même période de temps, c’est-à-dire à un moment où les parties étaient en opposition au sujet de la signature du nouveau règlement, Monsieur [Y] [K] s’étant vu convier à un entretien le 20 octobre 2020, date de l’expiration du délai de réponse qui lui avait été octroyé, et le salarié ayant à nouveau exprimé son refus le 23 octobre 2020. Or, l’avertissement, notifié le 20 octobre 2020, fait suite à un 'contrôle inopiné’ que le salarié n’avait jamais subi auparavant et le recadrage est intervenu le 18 décembre 2020 au sujet d’une vente effectuée le 21 janvier précédent. Il apparaît, en conséquence, que ces courriers, à la sévérité inédite et excessive, sont en lien avec le litige opposant les parties au sujet du nouveau règlement.

L’employeur estime également avoir rempli Monsieur [Y] [K] de ses droits au titre de la rémunération variable en soutenant lui avoir appliqué le pay plan 2019 et non le pay plan 2020.

Pourtant, alors que le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 mentionne la somme de 5.029,00 euros au titre de la prime d’objectif due au titre du mois de juin, la fiche de calcul de la rémunération variable annexée à ce bulletin mentionne, quant à elle, la somme de 6.027,00 euros au terme d’un calcul qui prend en compte la validation des 'prérequis'. Il est ainsi fait mention des 'prérequis’ fixé par le pay plan 2019 ('taux de saisie des mails > à 75%', ' taux de rappel des offres émises > 70%', 'objectif de propositions clients réalisé à 100%', 'taux de présentation Toyota assurance >100%') avec la mention 'oui’ en face de chacun d’eux. Il en va de même en ce qui concerne le bulletin de salaire de septembre 2020, où, s’agissant de la rémunération variable due au titre du mois d’août 2020, la somme de 1.280,00 euros mentionnée dans la fiche annexe au titre de la prime 'volume et qualité’ n’a pas été reportée sur le bulletin de salaire.

Pour contester les prétentions de Monsieur [Y] [K], l’employeur se fonde sur son courrier du 28 octobre 2020 pour soutenir que le salarié n’avait pas effectué, en juin 2020, 100% de présentation Toyota Assurance, que l’objectif d’opportunité n’avait pas été respecté (41 au lieu de 50 minimum) et que l’objectif d’essai alternatif n’avait pas non plus été réalisé (objectif 35, réalisation 0). Pour le mois d’août, l’employeur se prévaut de la non-réalisation de l’objectif relatif à l’assurance et de l’objectif d’opportunité (32 au lieu de 50) et il invoque par ailleurs des notes inférieures à 9 à la partie 'note SPQ’ ainsi qu’un défaut de port du badge.

L’employeur entend justifier ses dires en produisant des fiches comportant des tableaux mentionnant, pour chaque 'prérequis', l’objectif fixé et l’objectif réalisé mais, s’agissant de tableaux présentant des chiffres sans aucune référence ni quant à leur auteur, ni quant à la date de réalisation ni quant à l’origine des chiffres présentés, de tels documents ne peuvent présenter qu’une valeur probante très relative.

En tout état de cause, il apparaît que les chiffres présentés par l’employeur correspondent à des objectifs qui avaient été fixés au titre des objectifs de ventes mensuels pour les mois de juin et août 2020. Or, les objectifs ainsi déterminés ('80% d’essais alternatifs, 80% My Toyota.fr, 80% validation RGPD, 90% mails valides') ne correspondent pas aux 'prérequis’ figurant dans le plan de règlement 2019 que l’employeur prétend avoir appliqués.

En outre, si le pay plan 2019 comporte des règles de comportement à respecter (notamment le port du badge) et un 'malus qualité', dit 'note SPQ’ pouvant justifier une minoration des commissions lorsque la note est inférieure à 9, il n’est aucunement justifié, en l’espèce, des causes de l’attribution d’une note inférieure à 9, ni des raisons de la non-attribution de la prime, ni de l’incidence du non-port du badge sur l’attribution de la prime.

Dès lors, en l’absence de tout élément de preuve contraire de nature à justifier les décisions de l’employeur, rien ne permet de mettre en doute la conformité des chiffres figurant sur les documents annexés aux bulletins de salaire de juillet et septembre 2020 qui font expressément référence aux 'prérequis’ du pay plan 2019.

S’agissant des primes dues au titre du mois d’octobre 2019, Monsieur [Y] [K] revendique, à juste titre, la somme de 1.440,00 euros au titre de la prime d’objectif calculée sur la base de l’objectif habituel de 14 ventes et non sur la base de l’objectif inatteignable de 22 ventes. Il n’est par ailleurs pas contesté en ce qu’il dit avoir été présent à l’occasion de la journée 'portes ouvertes', ce qui justifie sa réclamation quant à la prime de 400,00 euros correspondantes.

Pour s’opposer aux prétentions du salarié au titre des primes d’octobre 2020, l’employeur fait valoir que le pay plan 2019 prévoit une minoration de 30% ou l’annulation totale des commissions lorsque des dossiers de reprise ne sont pas validés, ce qui est le cas de 3 dossiers de Monsieur [Y] [K].

Le pay plan 2019 comporte, en effet, une clause relative à la vente de véhicules d’occasion prévoyant que la commission pourra être minorée de 30% et pourra même être annulée dans certains cas (notamment en cas d’ 'effort commercial consenti au client sans l’accord préalable du chef des ventes'). Monsieur [Y] [K] ne conteste pas que 3 dossiers ne comportent pas la signature du responsable mais il soutient, d’une part, que la décote ne s’applique qu’à la seule vente concernée et non à toutes et qu’une telle décote n’a jamais été appliquée auparavant.

L’appelant verse aux débats un courriel du 17 janvier 2021 portant notification de la minoration de 30% sa commission sur 3 dossiers spécifiquement désignés.

Si, en l’absence de signature du responsable, l’employeur apparaît fondé à appliquer la minoration prévue, cette mesure autorise seulement une réduction de 318,00 euros (correspondant à 3 dossiers) sur la commission du salarié et non l’annulation de la commission sur tous les dossiers, de sorte que Monsieur [Y] [K] est bien fondé à solliciter le paiement de la somme de 668,00 euros.

Par ailleurs, l’employeur ne fournit aucune explication ni justification concernant les commissions afférentes aux mois de novembre et décembre 2020 alors que les bulletins de salaire correspondant mentionnent le paiement, respectivement, de 2.066,00 euros au lieu de 2.377,00 euros et de 4.210,00 euros au lieu de 4.486,00 euros.

Il s’ensuit que Monsieur [Y] [K] est bien fondé à se plaindre du non-paiement répété et injustifié de primes et de commissions.

Il apparaît ainsi qu’à partir du milieu de l’année 2020, Monsieur [Y] [K] a été l’objet de la part de l’employeur de mesures successives à la suite de la mise en place d’un nouveau plan de règlement des commissions refusé par le salarié malgré plusieurs entretiens organisés au cours de l’année 2020, dont le dernier est en date du 20 octobre 2020.

L’employeur ne démontre pas que les décisions prises à l’égard de Monsieur [Y] [K] seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que le salarié ait été ou non en droit de refuser le nouveau règlement.

Au contraire, alors que ces mesures ont consisté à augmenter ses objectifs de vente, à le priver les services de la personne chargée de la livraison des véhicules vendus, à mettre à sa disposition un véhicule d’une gamme inférieure, à lui faire des reproches excessifs, voire abusifs, et à le priver d’une partie de sa rémunération variable, les éléments versés aux débats mettent en évidence qu’il s’agit d’agissements répétés ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail de Monsieur [Y] [K] et d’altérer son état de santé, ce qui caractérise l’existence d’une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur.

Un tel manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles vis-à-vis de Monsieur [Y] [K] présente un caractère de gravité tel qu’il justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. La demande de Monsieur [Y] [K] à ce titre doit donc être accueillie et le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté sur ce point.

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [Y] [K] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis qui, eu égard à son salaire (4.854,56 euros brut par mois en moyenne), sera fixée à 14.563,68 euros brut (3 mois de salaire) à laquelle s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit 1.456,38 euros brut.

Par ailleurs, la demande de Monsieur [Y] [K] tendant à l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être accueillie.

Monsieur [Y] [K], né en 1966, a vu son contrat de travail rompu après plus de 20 ans d’ancienneté au service d’une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle emploie au moins 11 salariés.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 20 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 15,5 mois de salaire. En outre, il résulte de l’article L. 1235-3-1 du même code que les limites d’indemnisation prévues par l’article L. 1235-3 ne sont pas applicables lorsque la rupture du contrat de travail est la conséquence de faits de harcèlement moral.

Le contrat de travail de Monsieur [Y] [K] a été rompu alors qu’il était âgé de 54 ans. Il justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi jusqu’au mois de janvier 2022. Il a retrouvé un emploi à compter du 13 janvier 2022.

Compte tenu de ces éléments et du salaire mensuel brut de l’intéressé (4.854,56 euros brut), il lui sera alloué la somme de 70.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande en annulation de l’avertissement du 20 octobre 2020 -

Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, les faits reprochés ne justifiaient pas la sanction disciplinaire prononcée. Monsieur [Y] [K] est donc bien fondé à en solliciter l’annulation.

— Sur la demande de rappel de primes et commissions -

Il résulte des éléments versés aux débats que l’employeur s’est abstenu à tort de payer au salarié des primes et commissions pour un montant total de 6.775,00 euros brut. La demande en paiement de Monsieur [Y] [K] sera accueillie pour ce montant avec l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Monsieur [Y] [K], rémunéré sur la base d’une durée de travail de 39 heures par semaine et dont les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires, explique que l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 19h00 et le samedi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00. Il précise qu’il disposait d’un jour de repos par semaine, soit le jeudi, soit le samedi de sorte qu’il travaillait 41 heures par semaine lorsqu’il était de repos le jeudi et 42,5 heures par semaine lorsqu’il était de repos le samedi. Il estime, en conséquence, qu’il lui est dû 2 heures supplémentaires au titre des semaines où il travaillait 41 heures et 3,5 heures supplémentaires lorsqu’il travaillait 42,5 heures par semaine.

En réponse, l’employeur verse aux débats les feuilles de présence mensuelles signées par le salarié qui font apparaître l’horaire suivant : – du lundi au vendredi sur 4 jours : 8h30-12h00/14h00-19h00 ou 8h00-12h00/14h00-18h30 selon planning ; – le samedi : 9h00-12H15/13h45-18h00. Ces feuilles de présence précisent que l’horaire inclut 1/4 h de pause le matin et 1/4h l’après-midi.

L’employeur en tire la conséquence que Monsieur [Y] [K] travaillait 4 jours à hauteur de 8h30 et une journée à hauteur de 7h30, soit au total, 41,5 heures par semaine. Il ajoute qu’il convient de déduire 30 minutes de pause par jour, soit 2h30 par semaine de sorte que la durée du travail de Monsieur [Y] [K] a toujours été de 39 heures par semaine.

Les feuilles de présence signées par le salarié sont de nature à apporter la preuve de ses horaires de travail et il ressort des écritures de Monsieur [Y] [K] que les parties s’accordent sur des horaires représentant un total de 41,5 heures par semaine, le désaccord portant seulement sur la prise en compte du temps de pause.

Monsieur [Y] [K] rappelle, à juste titre, que le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et que les temps de pause doivent être considérés comme des temps de travail s’ils répondent à ces critères.

Monsieur [Y] [K] soutient qu’en l’espèce, les salariés demeuraient au sein de l’entreprise et étaient joignables à tout moment. Il se prévaut des attestations de M. [A] ('Bien que des pauses soient permises, elles doivent se faire en restant disponible pour les clients car le métier exige une disponibilité constante') et de Madame [X], assistante commerciale, qui explique : 'Il était possible de prendre quelques minutes de pause, le temps de boire un café mais nous étions toujours à la disposition de l’employeur. Nous gardions toujours le téléphone de la concession pour pouvoir répondre aux appels entrants ou pour être rappeler à tout moment dans le showroom'.

Monsieur [Y] [K] faisant, à bon droit, valoir que la preuve du respect du temps de pause incombe à l’employeur, ce dernier verse aux débats les attestations de deux salariés. M. [S], conseiller commercial au sein de l’entreprise, affirme avoir la possibilité de gérer ses pauses à sa convenance, aux horaires qui lui conviennent sans être obligatoirement avec son téléphone. Madame [E], qui se présente comme 'commerciale automobile', déclare : 'Les temps de travail et de pause sont totalement respectées, libre à chacun de consacrer sa pause de 15 minutes par demi-journée à un café, un appel personnel ou un moment calme sans téléphone professionnel sur soi'.

Cependant, si le temps de pause, qui se définit comme un arrêt de travail de courte durée, peut être valablement pris sur le lieu de travail ou à proximité et s’il n’est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles pour des raisons de sécurité, il ne doit pas constituer un temps de travail effectif et doit permettre au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur pendant sa durée et de pouvoir vaquer effectivement à des occupations personnelles. Il appartient à l’employeur d’en assurer l’effectivité, notamment par l’organisation du travail.

Or, en l’espèce, les diverses attestations produites laissent, certes, penser qu’une certaine latitude était laissée aux salariés de l’entreprise pour gérer leurs pauses mais il ne ressort pas de ces attestations ni des autres éléments versés aux débats qu’ils pouvaient prendre leur pause sans rester à proximité de leur poste de travail, que des conditions matérielles auraient été mises en place à cette fin, comme par exemple, la mise à disposition d’un local dédié, ni, d’une manière générale, que de quelconques dispositions auraient été prises par l’employeur pour assurer la prise effective des pauses. S’agissant de Monsieur [Y] [K], il n’est nullement démontré qu’il aurait effectivement bénéficié de ses pauses, c’est-à-dire de temps pendant lesquels il n’était plus à la disposition de l’employeur, ni que son temps de travail aurait été organisé pour lui permettre d’en disposer effectivement.

Dès lors, faute pour l’employeur de rapporter la preuve qui lui incombe, la demande du salarié en paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail rémunérées à hauteur de 39 heures sera accueillie, le jugement devant être infirmé en ce qu’il l’a débouté sur ce point.

S’agissant de l’année 2020, le décompte produit par Monsieur [Y] [K] retient 24 semaines à 41 heures, soit 2 heures supplémentaires par semaine et 4 semaines à 42,5 heures, soit 3,5 heures par semaine. Son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues pour déterminer la somme de 2.225,60 euros brut à titre de rappel de salaire, doit être retenu.

Pour l’année 2019, retenant les feuilles de présence qui font ressortir un horaire de travail de 41,5 heures par semaines, Monsieur [Y] [K] est bien fondé à solliciter un rappel de salaire calculé sur la base de 2,5 heures supplémentaires pendant 46 semaines, soit la somme de 4.128,50 euros brut.

Pour l’année 2018, dans la limite de la période non atteinte par la prescription, soit du 11 mars 2018 au 31 décembre 2018, la demande du salarié sera accueillie à hauteur de 3.231,00 euros (89,75 euros x 36 semaines).

Au total, l’employeur doit lui payer la somme de 9.585,10 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 958,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce aux sommes allouées à titre de rappel de commissions et primes, à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents, qui produiront intérêts au taux légal à compter du 17 mars 2021.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée du fait d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement abusif qui produira intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2025.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS ARVERNE AUTOMOBILES sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur [Y] [K] supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. La SAS ARVERNE AUTOMOBILES sera condamnée à payer à Monsieur [Y] [K] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Donne acte à la SAS ARVERNE AUTOMOBILES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le n° 389 571 647, de son intervention aux droits et obligations de la société ARVERNE AUTOMOBILES immatriculée sous le n°409 797 230 ;

— Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté la société ARVERNE AUTOMOBILES de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau :

— Annule l’avertissement notifié à Monsieur [Y] [K] le 20 octobre 2020 ;

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] [K] aux torts de la société ARVERNE AUTOMOBILES ;

— Condamne la SAS ARVERNE AUTOMOBILES à payer à Monsieur [Y] [K] les sommes suivantes :

* 6.775,00 euros (brut) à titre de rappel de commissions et primes, outre 677,50 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 9.585,10 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 958,51 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 14.563,68 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.456,36 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 70.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée du fait d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement abusif ;

— Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de commissions et primes, à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents, produiront intérêts au taux légal à compter du 17 mars 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée du fait d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement abusif, produira intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2025 ;

— Condamne la société ARVERNE AUTOMOBILES à payer à Monsieur [Y] [K] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société ARVERNE AUTOMOBILES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN