01 JUILLET 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01578 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3QA

[N] [C]

/

S.A.R.L. LA POTEE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de riom, décision attaquée en date du 12 juillet 2022, enregistrée sous le n° f21/00031

Arrêt rendu ce UN JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [N] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.R.L. LA POTEE et actuellement domiciliée [Adresse 1] (changement d’adresse du siège social en cours)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clémence POINAS-FREYDEFONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 12 mai 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [N] [C], né le 8 juin 1992, a été embauché le par la SARL LA POTEE (RCS CLERMONT-FERRAND 842 748 758), suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, pour la période du 1er avril 2019 au 29 février 2020, en qualité de cuisinier (niveau I, échelon 2). Un second contrat de travail à durée déterminée a été signé entre les parties pour la période du 1er mars au 30 septembre 2020. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Le19 avril 2021, Monsieur [N] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir requalifier les contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, obtenir l’indemnité de requalification afférente, juger que le terme du dernier contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement des indemnités de rupture, ainsi que l’indemnisation du préjudice subi et une indemnité de précarité.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 7 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 4 mai 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement le 1er février 2022.

Par décision en date du 5 avril 2022, le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix et le dossier a été renvoyé devant le bureau de départage à l’audience du 14 juin 2022.

Par jugement de départage (RG 21/00031) rendu contradictoirement le 12 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Requalifié le contrat de travail à durée déterminée liant Monsieur [N] [C] à la SARL LA POTEE en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019 ;

— Condamné la SARL LA POTEE à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 2 130 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— Dit que la rupture de la relation de travail n’est pas imputable à la SARL LA POTEE ;

— Débouté en conséquence Monsieur [N] [C] de ses autres demandes indemnitaires ;

— Condamné la SARL LA POTEE à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SARL LA POTEE aux entiers dépens ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Le 25 juillet 2022, Monsieur [N] [C] a interjeté appel de ce jugement.

La SARL LA POTEE n’a pas remis ou notifié ses conclusions dans le délai de 3 mois imposé par l’article 909 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 21 février 2023, le magistrat de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions, écritures ou pièces de la SARL LA POTEE.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 octobre 2022 par Monsieur [N] [C],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 avril 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [N] [C] demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes suivantes :

— Requalification du CDD en CDI : indemnité de requalification 2 233, 40 euros (1 mois – L. 1245-2 du Code du travail)

Réformer le surplus et statuer à nouveau ;

— Condamner la SARL LA POTEE à lui payer les sommes suivantes :

* Indemnité de précarité : 3 088, 65 euros (L. 1243-8 du Code du travail)

* Licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Indemnité de licenciement : 837,52 euros

— Indemnité à titre de dommages-intérêts : 4 466,80 euros (2 mois – L.1235-3 du Code du travail)

* Indemnité compensatrice de préavis : 2 233,40 euros outre 223, 30 euros au titre des congés payés sur préavis

* Article 700 code de procédure civile : 3 500 euros

Monsieur [N] [C] expose que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n’est pas contestée par l’employeur puisqu’aucun des deux contrats ne comportent de motif de recours. Il réclame en conséquence le paiement d’une indemnité de requalification.

Monsieur [N] [C] indique qu’il n’a perçu aucune indemnité de précarité à échéance de ses contrats à durée indéterminée. Il soutient que l’employeur ne démontre pas avoir proposé la conclusion d’un contrat à durée indéterminée à des conditions au moins aussi favorables que ses contrats à durée déterminée. Il fait valoir que la SARL LA POTEE lui a proposé de poursuivre son activité sous la forme de travail dissimulé, en l’absence de toute conclusion de contrat, dans l’attente du recrutement du prochain cuisinier, ce qu’il a refusé. Par ailleurs, Monsieur [N] [C] soutient que le paiement d’une indemnité de requalification n’est pas incompatible avec le paiement de l’indemnité de précarité qui indemnise la situation sociale dans laquelle le salarié se trouve pendant l’exécution du contrat à durée déterminée.

Monsieur [N] [C] relève que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement. Monsieur [N] [C] sollicite que le terme du dernier contrat soit analysé comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes et l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [N] [C] sollicite également des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Monsieur [N] [C] a interjeté un appel limité expressément aux chefs de jugement de première instance l’ayant débouté de ses demandes d’indemnité de précarité, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

Il s’infère en effet tant de sa déclaration d’appel régularisée le 25 juillet 2022 que du dispositif de ses dernières conclusions d’appelant que Monsieur [N] [C] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a requalifié les contrats de travail à durée déterminée qu’il a conclus avec la société LA POTEE ( périodes d’emploi du 1er avril 2019 au 29 février 2020 et du 1er mars au 30 septembre 2020) en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019 pour défaut de mention de tout motif de recours.

Vu l’ordonnance rendue le 21 février 2023 par le président de la chambre sociale, chargé de la mise en état, ayant déclaré irrecevables les conclusions, écritures ou pièces de la SARL LA POTEE, la cour n’est saisie d’aucune contestation relativement à ce chef de jugement.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de Monsieur [N] [C] tendant à voir confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019.

— Sur la demande au titre de l’indemnité de requalification -

En cas de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire.

Le montant de l’indemnité de requalification doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires (ou complémentaires) accomplies par le salarié et des accessoires du salaire, l’indemnité de fin de contrat étant exclue de la base de calcul. L’indemnité de requalification est au moins égale à la dernière moyenne du salaire mensuel, réévaluée en cas de reclassification.

La requalification donne lieu au versement d’une indemnité de requalification unique, même si le juge requalifie une succession de contrats à durée déterminée.

L’indemnité de requalification a la nature de dommages-intérêts, elle n’est pas soumise aux charges sociales.

L’indemnité de requalification est cumulable, le cas échéant, avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, les dommages-intérêts dus en cas de licenciement abusif, des rappels de salaire, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Le salarié ne saurait en revanche réclamer en sus de l’indemnité de requalification des indemnités pour rupture abusive du contrat à durée déterminée initial.

Le droit à l’indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat à durée déterminée irrégulier et pèse ainsi sur l’employeur l’ayant conclu, peu importe qu’un contrat à durée indéterminée ait été ultérieurement conclu entre les mêmes parties. L’indemnité de requalification est due au salarié alors même que la demande en requalification d’un contrat à durée déterminée irrégulier est intervenue à un moment où le contrat de travail était devenu un contrat à durée indéterminée en raison de son exécution après l’échéance du terme.

L’indemnité de requalification n’est pas due en cas de transformation d’un contrat à durée déterminée régulier en contrat à durée indéterminée du fait de la poursuite de la relation contractuelle entre les parties après l’échéance du terme. Mais le fait que le contrat de travail se soit poursuivi après l’arrivée du terme ne fait pas échec à l’attribution d’une indemnité de requalification lorsque la demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.

En l’espèce, il résulte du dispositif des dernières conclusions d’appelant de Monsieur [N] [I] que celui-ci demande à la cour de:

'Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a fait droit au profit de Monsieur [I] des demandes suivantes :

— Requalification du CDD en CDI :

* indemnité de requalification : 2.233,40 euros ( 1 mois – L. 1245-2 du Code du travail).'

Le jugement déféré à la cour a :

'- Condamné la SARL LA POTEE à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 2.130 euros à titre d’indemnité de requalification'.

Nonobstant l’articulation du dispositif des dernières conclusions de l’appelant, et plus spécialement la demande de confirmation du chef de jugement de première instance ayant condamné la SARL LA POTEE à lui payer la somme de 2.130 euros à titre d’indemnité de requalification, force est toutefois de constater que Monsieur [N] [C] a néanmoins entendu interjeter appel au quantum relativement à la somme qui lui a été allouée par le premier juge.

Il incombe en conséquence à la cour de déterminer le salaire de Monsieur [N] [C] devant servir au calcul de l’indemnité de requalification.

L’article L. 1245-2 alinéa 2 du Code du travail prévoit que l’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Si le législateur n’a pas défini la base de calcul de cette référence de salaire, la Cour de cassation a néanmoins précisé qu’il s’agit de la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat, dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale en prenant en compte l’ensemble des éléments de salaire, en ce compris ceux ayant une périodicité supérieure au mois. Doivent être inclus les accessoires du salaire, tels les primes, majorations, gratifications, etc… Est en revanche exclu le montant perçu au titre de l’indemnité de précarité.

Le jugement de première instance ne précise pas expressément quel était le salaire mensuel brut de référence de Monsieur [N] [C], lequel s’abstient au demeurant de communiquer ses bulletins de paie, un tel défaut de production étant fort peu opportun s’agissant d’un litige prud’homal.

La cour retrouve toutefois dans les rares pièces de la procédure le second contrat de travail à durée déterminée ayant lié Monsieur [N] [C] à la SARL LA POTEE pour la période du 1er mars au 30 septembre 2020. Ce document est régulièrement signé par l’employeur et le salarié, et Monsieur [N] [C] n’en a jamais contesté les termes puisqu’il a seulement critiqué l’absence de précision du motif de recours ayant présidé sa conclusion.

A la lecture de ce document, il apparaît que Monsieur [N] [C] a été embauché par la SARL LA POTEE en qualité de cuisinier, niveau 1, échelon 2, pour un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, moyennant une rémunération mensuelle brute égale à 2.130 euros, à laquelle s’ajoutent des avantages en nature nourriture conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la présente relation de travail (convention collective des Hôtels, cafés et restaurants).

Si l’article 4 du contrat de travail de Monsieur [N] [C] prévoit la possibilité de réaliser des heures supplémentaires, circonstance qui pourrait expliquer la différence de rémunération entre le montant retenu par le premier juge et celui avancé parl’appelant, force est toutefois de constater que celui-ci n’allègue nullement avoir accompli de telles heures de travail. La cour n’est d’ailleurs pas en mesure de vérifier si des heures supplémentaires ont été accomplies par Monsieur [N] [C] en l’absence de tout bulletin de paie produit aux débats.

Dans le cadre de ses développements relatifs à l’indemnité de précarité dont il sollicite le règlement, Monsieur [N] [C] indique produire une pièce n° 5 intitulée 'décompte des sommes perçues du 1er avril 2019 au 30 septembre 2020". La cour ne retrouve toutefois pas cette pièce dans le dossier de plaidoiries du salarié, pourtant relié.

Dans de telles circonstances, en l’absence de toute explication du salarié quant au montant sollicité au titre de l’indemnité de requalification, et de tout élément objectif d’appréciation susceptible de remettre en cause le montant retenu par le premier juge, la SARL LA POTEE sera condamnée à payer à Monsieur [N] [C] la somme de 2.130 euros de ce chef.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande au titre de l’indemnité de précarité -

En vertu de l’article L. 1243-8 du Code du travail, lorsqu’à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

L’indemnité de précarité est considérée, au regard du droit de la sécurité sociale, comme un complément de salaire et est en conséquence soumise à cotisations sociales, CSG, CRDDS et impôt.

L’indemnité de précarité est versée à l’issue du contrat de travail à durée déterminée, en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle est assise sur l’ensemble des rémunérations brutes perçues pendant toute la durée du contrat de travail, soit :

— le salaire de base, les majorations (pour heures supplémentaires, travail de nuit, etc..), les primes ;

— le salaire qui aurait été perçu par un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’il n’avait pas été en arrêt de travail.

Sont en revanche exclus de la base de calcul de la rémunération totale brute versée au salarié les sommes représentant des frais professionnels.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut limiter le montant de l’indemnité de précarité à 6% dès lors que des contreparties sont offertes aux salariés notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, bilan réalisé dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

L’employeur ne peut toutefois pas appliquer le taux réduit de l’accord collectif s’il n’a pas proposé effectivement au salarié concerné une formation concrète et individuelle, la seule référence aux dispositions de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle étant insuffisante.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut également, à l’inverse, prévoir le versement d’une indemnité de précarité d’un montant supérieur à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

— lorsque le contrat de travail à durée déterminée a été conclu afin de pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;

— lorsque le contrat à durée déterminée est lié à la politique de l’emploi ;

— lorsque le salarié a rompu le contrat à durée déterminée de façon anticipée, en ce compris si la rupture est légale (par exemple lorsque le salarié a trouvé un emploi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée) ;

— lorsque l’employeur a rompu le contrat à durée déterminée avant son terme pour faute grave du salarié ou en raison d’un cas de force majeure. Toutefois, si la faute grave a été commise au cours d’une période de renouvellement du contrat à durée déterminée, l’indemnité de précarité reste acquise au salarié pour la période initiale ;

— lorsque le contrat à durée déterminée a été conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. En revanche, l’indemnité de précarité est due lorsque le contrat à durée déterminée excède la période des vacances, laquelle doit alors être calculée sur la totalité des salaires perçus. Il en va de même lorsque le jeune a achevé sa période de scolarité à l’issue du contrat à durée déterminée ;

— lorsque la relation contractuelle se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée, l’indemnité de précarité doit être versée à l’issue de chaque contrat, en sorte qu’en cas de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, seul le dernier contrat à durée déterminée n’ouvrira pas droit à une indemnité de précarité ;

— lorsque le salarié refuse une proposition d’embauche écrite en contrat de travail à durée indéterminée sur le même emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ;

— lorsque la rupture du contrat de travail à durée déterminée intervient au cours de la période d’essai ;

— lorsque le contrat de travail à durée déterminée est requalifié en un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsque la requalification intervient après le terme du contrat à durée déterminée, l’indemnité de précarité reste acquise au salarié (ou due si elle n’a pas été payée lors du terme du contrat).

En l’espèce, Monsieur [N] [C] a régularisé avec la SARL LA POTEE deux contrats de travail à durée déterminée successifs, le premier pour la période du 1er avril 2019 au 29 février 2020, le second pour celle du 1er mars au 30 septembre 2020.

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants prévoit une indemnité de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

Par application des principes de droit susvisés Monsieur [N] [C] pouvait prétendre a minima au paiement d’une indemnité de précarité correspondant à 10% de la totalité des sommes versées au titre du premier contrat de travail à durée déterminée.

S’agissant du second contrat de travail à durée déterminée, le premier juge a débouté Monsieur [N] [C] de sa demande d’indemnité de précarité au motif que ce salarié a refusé une promesse d’embauche en contrat de travail à durée indéterminée sur un emploi similaire et selon des conditions de rémunération au moins équivalentes, en sorte que 'la relation contractuelle ne s’est pas poursuivie à l’issue du contrat à durée déterminée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, que par le seul refus du salarié'.

Le premier juge a constaté dans ce cadre la production aux débats de première instance par la SARL LA POTEE d’une 'proposition d’embauche à durée indéterminée’ ayant été adressée à Monsieur [C] le 1er septembre 2020 'afin de poursuivre leur collaboration à l’issue des deux contrats à durée déterminée précédents (soit à compter du 1er octobre 2020)', outre que cette promesse d’embauche était réalisée pour un emploi similaire ('continuité du précédent contrat à durée déterminée non renouvelable') et selon 'des conditions de rémunération au moins équivalentes'.

Afin d’apprécier si Monsieur [N] [C] pouvait prétendre au bénéfice d’une indemnité de précarité concernant le second contrat à durée déterminée qu’il a conclu avec la SARL LA POTEE, il convient de déterminer la nature réelle de la 'proposition d’embauche’ dont il a été destinataire.

Il convient plus spécialement de définir si cette proposition doit s’analyser en une offre de contrat de travail ou en une promesse unilatérale de contrat de travail, voire en une simple invitation à entrer en pourparlers, et partant, si elle est susceptible de s’apparenter à une proposition de contrat de travail à durée indéterminée écrite pour le même poste (ou un emploi similaire) et selon des conditions de rémunérations identiques.

La distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail doit se faire à la lumière des articles 1113 à 1124 du Code civil, tels qu’ils résultent de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

L’article 1113 du Code civil dispose que le contrat suppose la rencontre d’une offre et d’une acceptation pouvant être manifestée par tous moyens.

En application de l’article 1114 du Code civil, une offre doit comporter les éléments essentiels du contrat et exprimer la volonté de son auteur d’être lié par son acceptation, faute de quoi il y a seulement une invitation à entrer en négociation.

L’article 1115 du Code civil prévoit que l’offre peut être rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. En revanche, dès qu’elle est entre les mains de ce dernier, l’offre ne peut alors être rétractée avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, d’un délai raisonnable. La rétractation de l’auteur de l’offre en violation de cette prohibition empêche la réalisation du contrat mais sera de nature à engager sa responsabilité extracontractuelle dans les conditions de droit commun, à savoir le paiement de dommages et intérêts sans qu’il ne soit toutefois tenu à compensation de la perte des avantages attendus.

L’offre de contrat de travail se distingue de la promesse unilatérale de contrat de travail, laquelle se définit, conformément aux dispositions de l’article 1124 du Code civil, comme le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse durant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat.

Par application combinée de ces textes, tant que les éléments essentiels (poste proposé, salaire et date d’embauche) du contrat de travail ne sont pas précisés par l’employeur et tant que celui-ci n’a pas exprimé son intention de s’engager si le salarié l’accepte, il ne saurait y avoir offre de contrat de travail, mais simplement une invitation à entrer en négociation.

Il en va de même de la proposition qui fixerait explicitement un droit d’opter pour la conclusion du contrat en l’absence de précision des éléments essentiels de la future relation de travail, aucune qualification de promesse unilatérale de contrat de travail ne pouvant être alors retenue.

En l’espèce, il ressort des constatations du premier juge, que la proposition formulée par la SARL LA POTEE à Monsieur [N] [C] comportait les éléments suivants :

— concernant la condition inhérente à la précision de la rémunération envisagée, la mention d’une 'rémunération au moins équivalente’ apparaît suffisamment précise pour satisfaire aux conditions de qualification d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat ;

— concernant la condition inhérente à la précision de la date d’embauche, la seule mention de ce que l’employeur s’engageait à recruter le salarié 'à l’issue des deux contrats à durée déterminée précédents’ n’apparaît en revanche pas suffisamment précise pour que ladite proposition soit qualifiée d’offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale de contrat dès lors qu’elle ne permet pas de déterminer si l’embauche envisagée devait intervenir immédiatement dès le lendemain de la fin du second contrat à durée déterminée ou après l’écoulement d’un certain laps de temps, ne serait-ce que de quelques jours ;

— concernant la mention de l’emploi proposé, la seule mention de la 'continuité du précédent contrat à durée déterminée non renouvelable’ ne saurait de même satisfaire à la condition de précision de ce que l’embauche doit intervenir selon le même poste de travail, ou un emploi similaire.

Dans de telles circonstances, il n’est pas établi que la proposition adressée par la SARL LA POTEE à Monsieur [N] [C], qui n’est pas un contrat de travail à durée indéterminée, aurait pu s’analyser en une promesse d’embauche ou une promesse unilatérale de contrat de travail.

Il s’ensuit que la proposition de la SARL LA POTEE doit s’analyser en une simple proposition d’entrer en pourparlers à laquelle Monsieur [N] [C] pouvait légitimement s’opposer sans que ce refus ne puisse s’analyser en un refus d’un contrat de travail à durée indéterminée de nature à engendrer la perte de son droit à indemnité de précarité.

Contrairement au premier juge, la cour considère en conséquence Monsieur [N] [C] bien fondé en sa demande d’indemnité de précarité.

Vu l’ensemble des éléments objectifs dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [N] [C] est bien fondé à solliciter la somme de 3.088,65 euros à titre d’indemnité de précarité.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la rupture du contrat de travail -

La cour ne retrouve ni dans les pièces de la procédure, ni mêmes dans les constations du premier juge, un quelconque courrier de rupture qui aurait été adressé par la SARL LA POTEE à Monsieur [N] [C] au terme de son dernier contrat de travail à durée déterminée. Il apparaît ainsi que l’employeur a mis un terme à la relation de travail avec Monsieur [N] [C] en se fondant sur la seule échéance du terme fixé dans le dernier contrat de travail à durée déterminée alors que la succession de contrats de travail à durée déterminée a été présentement requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019.

En conséquence, vu la requalification précitée, l’absence de procédure et de motif de licenciement, la rupture de la relation de travail ayant lié les parties doit s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse intervenu le 30 septembre 2020.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande au titre de l’indemnité légale de licenciement :

Pour les licenciements notifiés depuis le 24'septembre'2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsqu’il s’agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu’il s’agit de calculer le montant de l’indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants': 1° un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans'; 2° un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (art. R.'1234-4). La période de référence inclus le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non.

En l’espèce, la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants prévoit une indemnité (conventionnelle) de licenciement uniquement en faveur des salariés justifiant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue hors hypothèses d’une faute grave ou d’une faute lourde, de deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Monsieur [N] [C] ne justifiant que d’une ancienneté ininterrompue de 17 mois auprès de la SARL LA POTEE lors de la rupture de son contrat de travail, l’appelant ne peut seulement prétendre qu’au versement de l’indemnité légale de licenciement, soit, par application des principes susvisés, la somme de 754,37 euros [(2.130 x 1/4) + [ 2.130 x 1/4) x 5/12].

Réformant le jugement déféré, la cour condamne la SARL LA POTEE à payer à Monsieur [N] [C] la sommes de 754,37 euros à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis -

L’article 30.2 de la convention collective nationale des Hôtels, cafés et restaurants dispose qu’en cas de licenciement, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, en dehors de la période d’essai, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue du salarié, sauf faute grave ou lourde. S’agissant des employés, comme tel était le cas de Monsieur [N] [C], elle est égale huit jours pour ceux justifiant d’une ancienneté continue de mois de six mois, de 1 mois en cas d’ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et de deux mois au-delà de deux ans.

En l’espèce, Monsieur [N] [C] justifiait d’une ancienneté continue de travail auprès de la SARL LA POTEE de 17 mois. Il peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire.

Vu les éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la SARL LA POTEE sera condamnée à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 2.130 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 213 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [N] [C], âgé de 28 ans au moment de son licenciement, comptait 1 année complète d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement moins de onze salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.130 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [N] [C] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant être inférieure à 0,5 mois de salaire ni supérieure à 2 mois de salaire.

Monsieur [N] [C] s’abstient de justifier de sa situation postérieurement à son licenciement.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société LA POTEE sera condamnée à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 2.500 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail ( indemnité de requalification, indemnité de précarité, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce le 4 mai 2021.

Les sommes fixées judiciairement (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce à compter du 1er juillet 2025.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

En cause d’appel, la SARL LA POTEE qui succombe totalement sera condamnée, outre aux entiers dépens d’appel, à payer à Monsieur [N] [C] une indemnité complémentaire de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la SARL LA POTEE à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 3.088,65 euros à titre d’indemnité de précarité ;

— Réformant le jugement déféré, dit que la rupture du contrat de travail intervenue le 30 septembre 2020 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en produit les effets ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SARL LA POTEE à verser à Monsieur [N] [C] les sommes de :

* 754,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 2.130 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 213 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2.500 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, d’indemnité de précarité, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, portent intérêts de droit au taux légal à compter du 4 mai 2021 ;

— Dit que les dommages et intérêts alloués au titre de la rupture abusive du contrat de travail portent intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2025 ;

— Condamne la SARL LA POTEE à verser à Monsieur [N] [C] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SARL LA POTEE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN