29 AVRIL 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00799 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZMZ

S.A.S. COFEL INDUSTRIES anciennement dénommée COPIREL

/

[D] [G]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 15 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00017

Arrêt rendu ce VINGT NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. COFEL INDUSTRIES anciennement dénommée COPIREL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 681 903, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Aymeric HAMON de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [D] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M. [Z] [O], défenseur syndical CGT muni d’un pouvoir du 27 avril 2022

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 13 janvier 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS COPIREL (RCS NANTERRE 443 681 903), qui appartient au groupe COFEL, fabrique et commercialise des produits de literie (matelas et sommiers / marques BULTEX, EPEDA, MERINOS, licence SERTA). La société COPIREL, désormais dénommée COFEL INDUSTRIES, commercialise ses produits auprès d’acteurs de la distribution de l’ameublement (grandes enseignes d’ameublement et enseignes spécialisées dans la literie) et auprès du secteur de l’hôtellerie. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 (étendue par arrêté du 14 mai 1962).

La société COPIREL, dont le siège social est situé à [Localité 5] (92), employait plus de 800 salariés sur le territoire français au sein de plusieurs établissements, dont celui dit de [Localité 8] situé zone industrielle ou artisanale de [Localité 10] [Localité 10].

Fin 2018, dans le cadre d’un projet de redéploiement de ses activités, la société COPIREL a décidé de fermer, totalement et définitivement, l’établissement de [Localité 8], de cesser toute activité sur ce site qui employait 82 salariés et de transférer l’activité de l’usine de [Localité 8] vers les établissements de [Localité 9] et de [Localité 11].

La société COPIREL a engagé une procédure d’information-consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l’ensemble des 82 salariés du site de [Localité 8]. Dans ce cadre, elle a établi un document d’information économique, daté du 15 novembre 2018, intitulé 'projet de redéploiement des activités de l’usine de [Localité 8] vers les sites de production de [Localité 9] et [Localité 11]'. À la même date, elle a communiqué aux représentants du personnel un projet d’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi. L’employeur a également remis aux représentants du personnel un document, toujours daté du 15 novembre 2018, intitulé 'note d’information sur la recherche d’un repreneur', mentionnant notamment que le cabinet JUNE PARTNERS a été mandaté par la société COPIREL pour rechercher un repreneur pour le site de [Localité 8].

Le 3 décembre 2018, le cabinet SYNDEX a été désigné pour assister le comité central d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’analyse du projet de redéploiement des activités de la société COPIREL.

Le 31 janvier 2019, la société COPIREL et les organisations syndicales représentatives (CFDT + FO + CGT) ont signé un accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi. Cet accord collectif mentionne notamment que les 82 emplois du site de [Localité 8] seront supprimés, que 51 postes de travail seront créés en contrepartie sur les sites de [Localité 9] et de [Localité 11], que 13 autres postes de reclassement sont disponibles au sein du groupe (total de 64 postes de reclassement disponibles en interne), ainsi que le versement à chaque salarié licencié d’une indemnité supra-légale (de 8.000 à 30.000 euros selon l’ancienneté).

Le 1er février 2019, le comité central d’entreprise de la société COPIREL a rendu un avis défavorable sur le projet présenté par l’employeur. Le 4 février 2019, les comités d’établissements consultés ([Localité 8] + [Localité 9] + [Localité 11] + [Localité 7]) ont rendu un avis défavorable sur le projet présenté par l’employeur. Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable.

Le 22 février 2019, la Direccte a validé l’accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société COPIREL.

En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l’établissement de [Localité 8] à l’exception des 11 salariés protégés pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée.

Monsieur [D] [G], né le 8 juin 1967, a été embauché à compter du 9 mai 1994 (date d’ancienneté) par la société COPIREL. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [D] [G] occupait une poste de 'chef magasinier PF’ (catégorie ouvrier), à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée, sur le site de [Localité 8].

Le 15 mars 2019, un licenciement pour motif économique a été notifié à Monsieur [D] [G].

Le 21 février 2020, Monsieur [D] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société COPIREL à lui verser des dommages-intérêts.

Par jugement (RG 20/00017) rendu contradictoirement en date du 15 mars 2022, le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY a :

— dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur [D] [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la SAS GROUPE COFEL COPIREL n’a pas respecté son obligation de formation à l’égard de Monsieur [D] [G] ;

— condamné la SAS GROUPE COFEL COPIREL à payer et porter à Monsieur [D] [G] les sommes suivantes :

* 79.200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour insuffisance de formation,

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les créances indemnitaires sont productrices d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— débouté la SAS GROUPE COFEL COPIREL de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté les autres demandes plus amples ou contraires ;

— ordonné le remboursement par la SAS GROUPE COFEL COPIREL à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil de prud’hommes dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— dit que le présent jugement sera transmis à Pôle Emploi ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

— condamné la SAS GROUPE COFEL COPIREL aux dépens.

La SAS COFEL INDUSTRIES (RCS NANTERRE 443 681 903) est la nouvelle dénomination de la société COPIREL précitée.

Le 14 avril 2022, la SAS COFEL INDUSTRIES a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/00799.

En première instance comme en appel, Monsieur [D] [G] était assisté de Monsieur [Z] [O], défenseur syndical.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 juin 2024 par la SAS COFEL INDUSTRIES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 septembre 2024 par Monsieur [D] [G],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS COFEL INDUSTRIES conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

S’agissant du licenciement pour motif économique

A titre principal :

— Constater que le motif économique à l’origine du licenciement de Monsieur [D] [G] est parfaitement justifié ;

— Débouter Monsieur [D] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— Constater que la Cour de cassation a validé le barème Macron qui doit être respecté ;

— Dès lors, en cas de condamnation, ramener les dommages-intérêts à de plus justes proportions.

S’agissant des formations

A titre principal :

— Constater que Monsieur [D] [G] a suivi différentes formations depuis son embauche ;

— Constater que l’accord PSE, validé par l’administration, contient de nombreuses mesures relatives à la formation (formation adaptation, formation de reconversion, VAE, etc) dont le but était de permettre aux salariés licenciés de retrouver rapidement un emploi ;

— Débouter Monsieur [D] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour insuffisance de formation ;

A titre subsidiaire :

— Constater que le montant alloué de 10.000 euros est exorbitant ;

— Dès lors, ramener la demande à de plus justes proportions.

En tout état de cause :

— Débouter Monsieur [D] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [D] [G] à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner Monsieur [D] [G] aux entiers dépens de l’instance.

L’employeur expose qu’il a procédé à un licenciement collectif pour motif économique du fait de la fermeture de son établissement de [Localité 8], avec la suppression de l’ensemble des emplois afférents à ce site, dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Il relève que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise doit permettre à l’entreprise d’anticiper des difficultés économiques à venir en prenant des mesures de nature à éviter des licenciements ultérieurs plus importants. Il souligne que l’unique motivation à l’origine du redéploiement des activités du site de [Localité 8] sur d’autres établissements de l’entreprise est la sauvegarde de la compétitivité et non les difficultés économiques. Il fait dès lors valoir que l’analyse de la cause du licenciement pour motif économique ne saurait se limiter à la notion de difficultés financières ou d’évolution du chiffre d’affaires.

S’agissant du périmètre d’appréciation d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, l’employeur soutient que ce motif économique doit être apprécié au regard de la situation de la seule société COPIREL, devenue société COFEL INDUSTRIES, et non au sein du groupe COFEL. Il expose que le groupe COFEL en France ne comprend que la société COFEL, devenue COFEL HOLDING, et la société COPIREL devenue COFEL INDUSTRIES qui n’ont absolument pas le même secteur d’activité. En effet, la société COFEL (devenue COFEL HOLDING), dont le nom complet est COmpagnie Financière Européenne de Literie, est, comme son nom complet l’indique, la holding du groupe et a pour activité principale la détention de participation dans toutes les sociétés ayant pour objet la fabrication et/ou la commercialisation de literie. Outre un mandataire social, la société COFEL (devenue COFEL HOLDING) employait 5 salariés au 31 juillet 2018 correspondant aux membres du comité de direction du groupe COFEL contre 868 salariés pour la société COPIREL au 31 octobre 2018. Cela démontre que la société COFEL (devenue COFEL HOLDING) est bien une holding, sans présence significative de salariés et sans activité de fabrication, de conception ou encore de commercialisation.

L’employeur précise que le chiffre d’affaires de la société COPIREL (devenue COFEL INDUSTRIES) a chuté de 8,35 % entre 2016 et 2017 et a continué de chuter de 1,15 % entre 2017 et 2018, accusant ainsi une baisse de 9,41 % entre 2016 et 2018. L’analyse de cet indicateur économique, même s’il n’est pas pertinent au regard du contexte économique litigieux, démontre incontestablement une situation économique préoccupante que la société COPIREL (devenue COFEL INDUSTRIES) ne pouvait laisser perdurer. La distribution de dividendes aux actionnaires ne démontre pas nécessairement la bonne santé financière de la société COPIREL(devenue COFEL INDUSTRIES) et, en tout état de cause, les salariés du site de [Localité 8] n’ont pas été licenciés en raison de difficultés économiques mais dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La société COFEL INDUSTRIES relève qu’il n’y a eu aucun versement de dividendes en 2019 car les résultats n’étaient pas bons en 2018. L’employeur insiste sur les coûts/charges de la société COPIREL (devenue COFEL INDUSTRIES), et plus particulièrement ceux du site de [Localité 8], qui n’ont cessé d’augmenter et étaient très élevés. L’importance de ces coûts/charges mettait en danger la pérennité de la société COPIREL (devenue COFEL INDUSTRIES) dans son ensemble, ce qui a contraint l’employeur à envisager une réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

L’appelante fait valoir qu’elle démontre, avec des éléments chiffrés et objectifs, la situation périlleuse dans laquelle elle se trouvait au moment des licenciements ainsi que l’évolution catastrophique du résultat d’exploitation dont il résultait la nécessité pour la société COPIREL (devenue COFEL INDUSTRIES) de sauvegarder sa compétitivité en se réorganisant à travers le redéploiement des activités de l’usine de [Localité 8] vers les sites de production de [Localité 9] et [Localité 11]. Elle relève que cette situation a été reconnue par la Ministre du travail et la Cour administrative d’appel de Lyon dans son arrêt du 27 avril 2023 qui a annulé le jugement du tribunal administratif de Clermont-Ferrand du 1er février 2022.

La société COFEL INDUSTRIES expose que le marché français de la literie, dont elle est un acteur majeur, est en perte de vitesse et ne cesse de perdre des parts de marché du fait d’un manque de compétitivité par rapport à ses concurrents européens. Il était donc nécessaire pour la société COPIREL (devenue COFEL INDUSTRIES) de réagir et de se réorganiser afin de sauvegarder sa compétitivité. Cette perte de parts de marché s’explique par un phénomène simple : nonobstant la hausse du prix des matières premières qui représentait une charge supplémentaire pour la société, cette dernière n’a pas augmenté ses prix, et ce, afin de tenter de rester compétitif par rapport à la concurrence étrangère qui pratiquait des prix plus attractifs et une politique tarifaire plus agressive. D’ailleurs, le fabricant de matelas DUNLOPILLO, placé en redressement judiciaire, a été cédé au groupe FINADORM et, dans ce cadre, sur les 177 emplois de cette entreprise, seuls 90 ont pu être conservés. L’appelante relève que le secteur de la literie est en crise et que ses acteurs tentent de sauvegarder leur compétitivité en se réorganisant, et ce dans un contexte de perte de parts de marché dans un secteur en perte de vitesse et soumis à une très forte concurrence étrangère (notamment européenne).

La société COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPEL, fait valoir qu’elle a procédé à une recherche approfondie des possibilités de reclassement pour les salariés du site de [Localité 8] sur des postes disponibles au sein du groupe COFEL sur le territoire national, avec notamment la création de 51 postes sur les sites de production de [Localité 9] et [Localité 11], ce qui a conduit la société COPIREL à proposer des postes de reclassement sur ces deux sites. L’employeur soutient avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement.

L’appelante demande à la cour de juger le licenciement pour motif économique de Monsieur [D] [G] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse. Dès lors, aucune indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est due à Monsieur [D] [G]. À titre subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société COFEL INDUSTRIES demande à ce qu’il soit fait application des limites fixées par l’article L.1235-3 du Code du travail en fonction du seul préjudice matériellement démontré par l’intimé.

La société COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPEL, fait valoir que l’intimé a bénéficié d’actions de formation pendant l’exécution de son contrat de travail. Elle indique avoir porté une attention toute particulière à la formation dans le cadre du PSE, et ce, dans le but de permettre aux salariés licenciés de retrouver un emploi le plus rapidement possible. La Cour constatera le sérieux des mesures de formation et des mesures d’accompagnement mises en oeuvre dans le cadre de l’accord PSE (Espace Mobilité Emploi, suivi individuel des salariés par des consultants, Commission de suivi, etc). L’employeur rappelle que l’administration a validé l’accord collectif majoritaire relatif au PSE, dans sa décision du 22 février 2019, ce qui démontre le sérieux du PSE (notamment en matière de formation). L’appelante, qui soutient avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation, demande, à titre principal, de débouter l’intimé de sa demande de dommages-intérêts pour insuffisance de formation ou, à titre subsidiaire, de constater que l’indemnisation de première instance est exorbitante pour une telle demande et de ramener le montant des dommages-intérêts à de plus justes proportions, d’autant plus que le salarié ne démontre aucun préjudice, alors que la Cour de cassation, modifiant récemment sa jurisprudence, expose désormais que, même en présence de manquements établis de l’employeur, il appartient au salarié de démontrer l’existence de son préjudice.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [D] [G] conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de condamner la SAS COFEL INDUSTRIES aux entiers dépens d’appel.

Monsieur [D] [G] fait valoir que le périmètre d’appréciation du motif économique de son licenciement correspond aux sociétés du groupe COFEL situées sur le territoire français, soit la SA COFEL et la SAS COFEL INDUSTRIES, ces deux sociétés se rapportant au secteur d’activité de la literie, étant en outre liées et dépendantes l’une de l’autre.

Monsieur [D] [G] soutient que le projet de licenciement économique concernant la fermeture du site de production de [Localité 8], et par là même le licenciement de 82 salariés, ne repose sur aucun motif économique réel et sérieux, la nécessaire sauvegarde de sa compétitivité invoquée par la société COPIREL pour justifier sa réorganisation n’étant aucunement établie.

Monsieur [D] [G] relève que la baisse de chiffre d’affaires de la société COPIREL alléguée par l’employeur doit être relativisée en ce qu’elle doit être appréciée au regard du caractère exceptionnel de l’augmentation du chiffre d’affaires réalisé en 2015 et 2016, hausse qui coïncidait avec le redressement judiciaire de la société concurrente ADOVA (groupe [L]). En effet, la tendance du chiffre d’affaires sur les 10 dernières années connaît une bonne croissance, avec un point particulièrement haut en 2016, qui laisse à penser que la baisse du chiffre d’affaires ne soit que conjoncturelle, avec une hausse prévisible en 2019.

Les bons résultats de la société COPIREL ont permis de décider l’attribution de 9.7 M’ de dividendes aux actionnaires au titre des 2 dernières années, de 21 M’ sur les 4 dernières années (2014-2014). L’absence de remontée de dividendes sur 2018 s’explique par la perte enregistrée sur cette année, qui n’est que la conséquence des frais de fermeture du site de [Localité 8] à hauteur de 7.3 millions d’euros. Les actionnaires de la SA COFEL étaient le groupe néerlandais STEINHOFF et le groupe espagnol PIKOLIN, qui détenaient à 50% chacun la SA COFEL, qui détenait elle-même à 100% la société COPIREL. Le groupe STEINHOFF est entré à hauteur de 50% du capital de la SA COFEL en 2016. Les dividendes de COPIREL étaient versés à son actionnaire unique, la société COFEL. L’absence de remontée de dividendes en 2018 s’explique par la perte enregistrée sur cette année qui n’est que la conséquence des frais de fermeture du site de [Localité 8] à hauteur de 7.3 millions d’euros. Le versement de ces dividendes aux actionnaires a nécessairement mis en tension la trésorerie de la société COPIREL alors que dans le même temps une nouvelle usine a été construite à [Localité 6] avec la mise en place d’un crédit-bail coûteux pour la société.

S’agissant de l’établissement de [Localité 8], même si l’employeur loue les infrastructures et n’en est pas propriétaire comme pour les autres sites, Monsieur [D] [G] fait valoir qu’il n’est pas démontré que les coûts de fabrication sont nettement plus élevés que sur les autres sites du groupe, alors que l’évolution du coût des matières premières affecte de façon identique toutes les entreprises et établissements, que les coûts de transport soient moindres pour la site de [Localité 8] compte tenu de la proximité de la société RECTICEL, productrice de matière première.

Monsieur [D] [G] conclut que l’employeur ne rapporte aucunement la preuve d’une menace sur sa compétitivité rendant nécessaire une réorganisation. En conséquence, la cause économique invoquée à l’appui des licenciements n’est pas établie.

Monsieur [D] [G] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement car les postes de reclassement proposés aux salariés étaient tous très éloignés géographiquement de leur domicile, ce qui imposait un déménagement et une perturbation importante de la vie familiale et de la vie privée.

Monsieur [D] [G] soutient que le montant maximum d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail (barème Macron) ne répare pas le préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, le plafonnement de cette indemnité due pour le licenciement sans cause réelle portant atteinte de manière disproportionnée à ses droits.

Monsieur [D] [G] fait valoir que l’insuffisance de formation subie au long de la carrière a, à l’évidence, nui à son employabilité et l’a conduit à se retrouver dans une situation plus délicate et à ne pas pouvoir postuler sur certains emplois, ce qu’il aurait pu faire si l’obligation de formation de l’employeur avait été accomplie.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À titre liminaire, il échet de relever que le conseil de prud’hommes a condamné une 'SAS GROUPE COFEL COPIREL’ (inconnue de la cour), dénomination erronée alors qu’il n’est pas contesté que dans le cadre du présent litige l’employeur de Monsieur [D] [G] était la SAS COPIREL, désormais dénommée SAS COFEL INDUSTRIES.

— Sur le licenciement -

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

La SAS COFEL HOLDING (RCS NANTERRE 382 286 904), anciennement dénommée société COFEL, a son siège social sis [Adresse 3]. Son capital social est détenu à 50% par le groupe international STEINHOFF, dont le siège social est basé en Afrique du Sud, groupe qui possède de nombreux magasins, usines et enseignes (dont la chaîne de magasins Conforama), notamment en Europe, Afrique et Océanie, et à 50% par le groupe espagnol PIKOLIN, leader du marché de la literie en Espagne et au Portugal, n°2 en Europe.

La SAS COPIREL (RCS NANTERRE 443 681 903), désormais dénommée COFEL INDUSTRIES, a son siège social sis [Adresse 3].

À l’époque considérée, la société COFEL, société mère du groupe COFEL, indiquait posséder 4 sociétés filiales : la société COPIREL (France / 100% du capital social), la société EUROVENTES SPRL (Belgique / 100% du capital social), la société LITERIE ITALIA SRL (Italie / 49% du capital social) et la société ECO-MOBILIER (France / 5,75% du capital social).

La lettre de licenciement mentionne un licenciement pour motif économique s’inscrivant 'dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique au sein de la société COPIREL dans le cadre de la mise en oeuvre du projet de redéploiement des activités des l’usine de [Localité 8] vers les sites de production de [Localité 9] et de [Localité 11]'.

La lettre de licenciement expose que le groupe COFEL est le leader de la literie en France (27% du marché de la fabrication de literie estimé à 850 millions d’euros), qu’il emploie environ 900 collaborateurs sur 5 sites de production dans l’hexagone.

La lettre de licenciement mentionne que la société COPIREL est une filiale opérationnelle du groupe COFEL en France et qu’au 31 octobre 2018 elle employait 868 salariés sur le territoire français au sein des 6 établissements suivants :

— [Localité 5] (133 salariés / siège social),

— [Localité 7] (197 salariés / production marque EPÉDA),

— [Localité 11] (133 salariés / production marque BULTEX),

— [Localité 9] (204 salariés / production marque EPÉDA pour les distributeurs du sud de la France et production de marques distributeurs),

— [Localité 12] (119 salariés / production marque MÉRINOS),

— [Localité 8] (82 salariés / production marque BULTEX).

S’agissant des raisons justifiant le licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement mentionne :

— un contexte général défavorable sur le plan économique (baisse de la fabrication française de matelas et de sommiers, baisse des exportations françaises et hausse des importations du fait du manque de compétitivité des industriels français face à leurs concurrents étrangers / hausse du prix des matières premières, notamment de la mousse alvéolaire (fournie essentiellement par les sociétés RECTICEL et FLEX 2000), principal composant dans la fabrication des matelas / forte concentration des distributeurs français, notamment avec Conforama, But et Ikéa, engendrant une baisse des prix nets / fabrication de leurs propres produits par les distributeurs / concurrence accrue sur le marché français du groupe Adova, ex Cauval, fabriquant des marques Tréca, Simmons et Dunlopillo, du groupe Hilding Anders, du groupe BED, ainsi que d’autres groupes d’Europe centrale et méridionale, engendrant une guerre des prix / hausse des coûts de transport liée à la hausse du gazole et à la pénurie de chauffeurs) ;

— une détérioration de la situation financière du groupe COFEL (recul du chiffre d’affaires, de la rentabilité opérationnelle et des marges commerciales / hausse des coûts industriels liée essentiellement au remboursement du crédit-bail pour la construction de la nouvelle usine de [Localité 7]) malgré les mesures mises en place par le groupe depuis plusieurs années ;

— la nécessité pour le groupe COFEL de mettre en place les nouvelles mesures suivantes afin de sauvegarder sa compétitivité sur son secteur d’activité :

* réduire les coûts fixes industriels en réponse à l’érosion des marges en recherchant d’autres configurations industrielles plus compactes permettant d’assurer le même volume d’activité tout en réduisant les coûts fixes de production,

* réorganiser les sites de production alors que les 5 usines ([Localité 7], [Localité 11], [Localité 9], [Localité 12] et [Localité 8]) ne fonctionnent pas à plein régime, avec passage de 5 à 4 sites de production en fermant l’usine de [Localité 8]. Choix de l’usine de [Localité 8] car celle-ci est intégrée dans le site Seveso (contraintes réglementaires supplémentaires) de la société RECTICEL, les terrains et bâtiments du site de [Localité 8] sont loués à la société RECTICEL alors que le groupe COFEL est propriétaire des locaux de ses autres usines, l’établissement de [Localité 8] est celui comportant l’effectif en personnel le moins important de tous les sites, l’usine de [Localité 8] a les coûts fixes les plus élevés (frais de location) et la plus faible compétitivité, le site de [Localité 8] n’héberge aucune fonction support et n’a pas de technologie ou compétence spécifique ;

* transférer toute l’activité de fabrication de matelas et sommiers du site de [Localité 8] essentiellement vers l’usine de [Localité 11] (regroupement de la production marque BULTEX), et pour le surplus vers l’usine de [Localité 9] ; transférer une partie de l’activité de l’usine de [Localité 9] vers le site de [Localité 7].

S’agissant des conséquences sociales du projet de redéploiement des activités, la lettre de licenciement mentionne la suppression de l’ensemble des emplois (82) du site de [Localité 8] qui fait l’objet d’une fermeture totale et définitive, avec en contrepartie la création de 51 emplois sur les sites de [Localité 11] et [Localité 9].

Dans le cadre du présent litige, la SAS COFEL INDUSTRIES (anciennement dénommée COPIREL) fait valoir que l’unique motivation à l’origine du redéploiement de ses activités et du licenciement collectif pour motif économique dans lequel a été inclus Monsieur [D] [G] est la sauvegarde de la compétitivité et non les difficultés économiques. Ainsi, l’employeur invoque, parmi les causes économiques de licenciement mentionnées par l’article L. 1233-3 du code du travail, le seul motif de 'réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité’ pour justifier la mesure de licenciement notifiée à Monsieur [D] [G]. Dont acte.

S’agissant de la cause du licenciement, le litige porte en cause d’appel sur le périmètre d’appréciation du motif économique ainsi que sur le caractère réel et sérieux de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité qui est invoquée par l’employeur.

— Sur le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement -

En matière prud’homale, la notion de groupe est notamment utilisée pour déterminer le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement ainsi que le périmètre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

La notion de groupe en droit du travail désigne un ensemble de personnes, physiques ou morales dotées de la personnalité juridiques, formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

La notion de groupe est donc la même pour la cause économique du licenciement ou l’obligation de reclassement, ce qui change c’est le périmètre d’appréciation au sein du groupe (secteur d’activité commun pour la cause économique ; permutabilité de tout ou partie du personnel pour l’obligation de reclassement).

L’existence d’un groupe est relevée dans les différents cas suivants lorsque :

— une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde étant considérée alors comme filiale de la première dénommée société mère ;

— une société détient, directement ou indirectement, une fraction du capital d’une autre société lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société, ou dispose, directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;

— une société dispose seule de la majorité des droits de vote dans une autre société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;

— une société détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales d’une autre société ;

— une société est associée ou actionnaire d’une autre société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société ;

— une société contrôle une autre société de manière exclusive (détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ; désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ; exercice d’influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires), ou de manière conjointe (partage du contrôle d’une entreprise exploitée en commun par un nombre limité d’associés ou d’actionnaires, de sorte que les décisions résultent de leur accord), ou exerce une influence notable sur celle-ci (l’influence notable sur la gestion et la politique financière d’une entreprise est présumée lorsqu’une société dispose, directement ou indirectement, d’une fraction au moins égale au cinquième des droits de vote de cette entreprise).

La notion de groupe ne correspond donc pas exclusivement à une situation de domination par liens capitalistiques (définition de la filiale lorsqu’une société mère possède plus de la moitié du capital d’une autre société) mais renvoie à des critères variés (non nécessairement cumulatifs) tels que les liens capitalistiques, mais également les droits de vote, le pouvoir de nommer ou révoquer les dirigeants, le contrôle exclusif ou conjoint, l’influence dominante ou notable etc.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. En cas de litige, le juge détermine l’étendue du secteur d’activité du groupe dans lequel intervient l’entreprise ayant la qualité d’employeur, soit le périmètre à prendre en considération pour apprécier la réalité du motif économique invoqué par l’employeur pour justifier de la mesure de licenciement. Dans ce cadre, c’est au seul employeur qu’il appartient de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas donné de définition abstraite du secteur d’activité en raison de la diversité des situations que recouvre cette notion essentielle pour l’appréciation de la cause économique du licenciement, laissant la détermination du secteur d’activité du groupe dont relève l’entreprise au pouvoir souverain des juges du fond. La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doit être apprécié le motif économique du licenciement.

S’inspirant de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’article L.1233-3, alinéas 2 et 4, du code du travail mentionne désormais que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude, et donne une définition légale du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, applicable aux ruptures notifiées à compter du 24 septembre 2017, en précisant que le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’à l’époque considérée la société COFEL et la société COPIREL appartenaient au même groupe au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail, les parties s’opposant sur le seul fait que ces sociétés relevaient ou non d’un secteur d’activité commun.

Au regard des pièces versées aux débats, il apparaît que (à l’époque considérée) la société COFEL est une société holding dont l’activité principale est de détenir des titres, actions ou parts sociales d’autres sociétés, de coordonner sur le plan financier, stratégique et administratif la politique du groupe et d’optimiser fiscalement la rentabilité du groupe COFEL, notamment au profit des actionnaires. La société COFEL ne produit que des services et se nourrit des flux financiers générés par ses filiales, essentiellement la société COPIREL. Elle n’a aucune activité industrielle et si elle est la société mère d’un groupe leader dans la fabrication et la distribution de matelas et de sommiers, elle n’exploite directement aucun établissement ou site de fabrication, de distribution ou de commercialisation de tels produits. Les 'clients’ de la société COFEL sont ses filiales et non les acheteurs de sommiers et de matelas.

La société COPIREL est la filiale opérationnelle du groupe COFEL, elle fabrique des matelas et des sommiers dans ses usines et assure la distribution ainsi que la commercialisation de ses produits. Le personnel de la société COPIREL est essentiellement affecté à ces tâches. Les clients de la société COPIREL sont les distributeurs ou les consommateurs de sommiers et de matelas.

Si les sociétés COFEL et COPIREL appartiennent au même groupe, elles ne relèvent pas du même secteur d’activité au sein du groupe COFEL (secteur d’activité commun) puisqu’elles ne produisent ni ne délivrent les mêmes biens ou services (cf infra), ne ciblent pas la même clientèle ciblée, n’ont pas les mêmes réseaux et modes de distribution.

S’il est indéniable que les deux sociétés ont des liens directs et étroits (capital, siège social, dirigeants, coordination financière et administrative, remontée des dividendes, fiscalité, intérêt commun pour le marché de la literie…), elles ne répondent toutefois pas aux critères permettant de considérer qu’elles appartiennent à un secteur d’activité commun du groupe COFEL.

La cour juge que la société COPIREL ne relève pas d’un secteur d’activité commun à celui de la société COFEL.

Il n’est pas démontré ni même allégué qu’une autre société du groupe COFEL répondrait aux conditions fixées par l’article L. 1233-3 du code du travail pour rejoindre la société COPIREL dans le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement de Monsieur [D] [G].

En conséquence, il échet de limiter le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement alléguée par la société COPIREL (désormais dénommée COFEL INDUSTRIES) à la seule société COPIREL.

— Sur l’appréciation du motif économique du licenciement -

La SAS COFEL INDUSTRIES (anciennement dénommée COPIREL) relève qu’une augmentation du prix des matières premières couplée à une politique tarifaire constante (pour lutter contre la concurrence étrangère et tenter de résister à cette concurrence), dans un contexte de perte de parts de marché dans un secteur en perte de vitesse et soumis à une très forte concurrence étrangère (notamment européenne), allait inévitablement avoir un impact négatif sur les marges de l’entreprise. Sur la durée, cette situation aurait été impossible à maintenir économiquement pour l’entreprise sauf à entériner de voir ses marges se réduire progressivement et son résultat passer dans le rouge. Elle fait valoir que le secteur de la literie était en crise et que ses acteurs ont tenté de sauvegarder leur compétitivité en se réorganisant, cet impératif de sauvegarde étant directement lié à l’évolution très concurrentielle du marché de la fabrication des matelas et sommiers, du fait de l’émergence ou de la résurgence de concurrents français mais également de l’émergence de concurrents étrangers venus du sud de l’Europe (Espagne et Portugal) ainsi que de l’Est du continent. L’appelante soutient en conséquence qu’il était inévitable pour l’entreprise de trouver une solution (autre que l’augmentation tarifaire) lui permettant de restaurer sa compétitivité, ce à quoi répondent le projet de redéploiement des activités et le plan de sauvegarde de l’emploi de [Localité 8].

La société COFEL INDUSTRIES, se référant essentiellement au document d’information remis aux représentants du personnel, à ses liasses fiscales, aux études XERFI 2017 et 2018, aux rapports SYNDEX de janvier et juin 2019 ainsi qu’à des articles de la presse spécialisée, soutient qu’elle démontre la nécessité d’une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Monsieur [D] [G] soutient qu’aucun des éléments produits par l’employeur ne permet d’établir l’existence de difficultés économiques, actuelles ou prévisibles, de nature à établir la nécessité de sauvegarder la compétitivité du groupe.

Il relève notamment que :

— L’année 2018 été marquée par le coût du plan de sauvegarde de l’emploi de [Localité 8] et les investissements très lourds réalisés à [Localité 6]. L’année 2019, soit l’année des licenciements, la société COPIREL a enregistré un chiffre d’affaires record, du niveau de 2016, en hausse de 10%. On ne saurait considérer la seule situation en 2018 vu le caractère atypique de l’année 2018, alors que 2019 a été une excellente année en termes d’activité, qui s’est nécessairement clôturée avec un résultat d’exploitation largement positif. La baisse du résultat d’exploitation entre 2016 et 2017 n’est donc pas un élément permettant d’établir la réalité d’une menace sur la compétitivité de la société COPIREL ;

— Au jour du licenciement, la prétendue menace sur la compétitivité invoquée par le groupe COFEL ne s’accompagnait pas de difficultés économiques sérieuses, ni même de difficultés économiques prévisibles puisque les prévisions étaient au contraire bonnes ;

— Il n’est pas démontré que les parts de marché du groupe COFEL auraient été menacées à l’époque considérée. Les volumes de matelas produits par la société COPIREL n’avaient pas baissé, l’entreprise n’a jamais réduit son volume de production, bien au contraire puisque l’augmentation de l’activité de la société COPIREL a été plus importante que celle de ses concurrents en 2019 ;

— Au jour du licenciement, la menace de la concurrence française était inexistante et la menace de la concurrence étrangère n’est démontrée par aucun élément objectif.

C’est à la date de la rupture du contrat de travail que doit s’apprécier la cause du licenciement. Néanmoins, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que si le motif économique de licenciement devait s’apprécier à la date du licenciement, il pouvait être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation. Ainsi, lorsque les difficultés économiques ne sont pas invoquées comme seule cause, autonome, du licenciement, mais viennent en soutien de cette autre cause qu’est la réorganisation de l’entreprise, toujours avec la condition d’une menace pour la sauvegarde de la compétitivité, dans ce cas, la réorganisation peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement mais peut aussi être destinée à prévenir des difficultés économiques à venir liées, sans devoir alors être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

La réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité (et, le cas échéant, celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient), accompagnée de la suppression de certains emplois, constitue un motif autonome de licenciement. Pour apprécier si ce motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge doit rechercher si la réorganisation ou restructuration décidée par l’employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La réorganisation de l’entreprise peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement. A cet égard, un employeur peut fonder un licenciement économique sur une réorganisation rendue nécessaire par une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise, menace elle-même caractérisée par des résultats financiers déficitaires existants au moment des licenciements pour motif économique. La réorganisation de compétitivité peut notamment impliquer la prise en compte de contraintes concurrentielles. Mais la réorganisation peut aussi être destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise quand il s’agit de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, liées ou non à des évolutions technologiques, l’employeur pouvant légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais toujours avec la condition impérative que soient caractérisées au jour du licenciement pour motif économique une menace pour la compétitivité ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarder.

Dans tous les cas, si une réorganisation de l’entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c’est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise (ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient) soient caractérisées au moment du licenciement.

Une réorganisation visant seulement à une amélioration de la rentabilité de l’entreprise ou de marges déjà positives, sans démonstration d’une menace ou d’un risque avéré pesant sur la compétitivité, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.

Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent donc relever en quoi est caractérisée l’existence, au niveau de l’entreprise, ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, d’une menace pesant sur la compétitivité. Dans cette limite, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation.

Il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier en conséquence l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise.

L’évolution des textes ainsi que des jurisprudences des plus hautes juridictions administratives et judiciaires françaises limite désormais fortement le pouvoir du juge prud’homal, particulièrement dans un secteur très concurrentiel au niveau international, de contrôler les choix de gestion ou de politique économique d’une entreprise, ou du groupe auquel elle appartient, s’agissant des mesures prises pour réorganiser une entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité d’une filiale ou du groupe. Reste donc au juge judiciaire la seule appréciation de constater ou non l’existence d’une menace objective pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’employeur, menace nécessitant une réorganisation de l’entreprise.

En l’espèce, la lecture des procès-verbaux de réunion du comité central d’entreprise de la société COPIREL qui sont versés aux débats (16 décembre 2015 / 15 juin 2016 / 20 décembre 2017 / 15 novembre 2018 / 3 décembre 2018 / 22 janvier 2019 / 30 janvier 2019 / 1er février 2019 / 2 juillet 2019 / 5 novembre 2019) permet de constater que :

— En 2015 et 2016, la direction fait état d’une situation favorable de l’entreprise, sans alerte particulière ;

— Fin 2017, la direction fait état d’une situation plus tendue avec un risque de perte de parts de marché en raison notamment d’une problématique de concurrence et de manque de compétitivité ;

— De novembre 2018 à février 2019, les réunions sont essentiellement consacrées au projet de redéploiement des activités avec fermeture du site de [Localité 8] et au plan de sauvegarde de l’emploi ;

— En juillet 2019, la direction mentionne une augmentation du chiffre d’affaires et une amélioration des résultats malgré la provision de 7,2 millions d’euros inscrite au titre des coûts afférents à la fermeture du site de [Localité 8], une reprise de distribution de dividendes après l’interruption décidée pour la seule année 2018 ;

— En novembre 2019, la direction fait état d’une amélioration sensible des marges, d’une réduction des coûts fixes, d’une augmentation de plus de 10% du chiffre d’affaires, d’une progression des parts de marché, d’une performance de l’entreprise meilleure que ses concurrents notamment français.

En mai et décembre 2019, dans des articles du courrier du meuble et de l’habitat, le directeur général du groupe COFEL (Monsieur [S] [E]) indiquait que le groupe COFEL 'se porte bien', que le chiffre d’affaires 2019 était en hausse de 10% par rapport à 2018 (236 millions d’euros contre 215), que le groupe retrouvait ses niveaux records de chiffre d’affaires de 2015 et 2016, avec une profitabilité croissante nonobstant des marges restant 'inférieures à nos meilleures années', que les ventes des trois marques principales sont en croissance tout comme les exportations. Il ajoutait que la fermeture du site de [Localité 8] avait permis de réduire les coûts fixes et de préserver la compétitivité, précisant que la société COPIREL n’était pas en sous-activité ni n’avait trop de collaborateurs directs (salariés) mais avait trop de coûts fixes avec une usine à [Localité 10] qui était louée et qui avait un ratio frais fixes/chiffre d’affaires le plus élevé des sites de l’entreprise. En 2020, des articles de presse faisaient état de la bonne santé financière du groupe COFEL et de la société COPIREL ainsi que de perspectives favorables malgré les périodes de fermeture dues à la crise sanitaire COVID 19.

S’agissant de la situation financière de la société COPIREL, les pièces produites (liasses fiscales pour les exercices 2016, 2017 et 2018) permettent de relever les chiffres suivants :

— chiffre d’affaires (essentiellement production de biens et non de services) : 233.432.240 euros en 2016, 213.045.845 euros en 2017, 213.597.359 euros en 2018 ;

— achats de matières premières : 101.673.393 euros en 2016, 99.477.263 euros en 2017, 101.844.396 euros en 2018 ;

— salaires et traitements : 28.121.803 euros en 2016, 28.731.776 euros en 2017, 27.937.664 euros en 2018 ;

— provisions pour risques et charges : 2.751.356 euros en 2016, 2.298.047 euros en 2017, 9.380.383 euros en 2018 ;

— résultat d’exploitation : 9.851.204 euros en 2016, 4.298.757 euros en 2017, 1.083.931 euros en 2018 ;

— résultat courant avant impôts : 9.038.818 euros en 2016, 3.766.971 euros en 2017, 485.971 euros en 2018 ;

— bénéfice ou perte : + 6.512.625 euros en 2016, + 3.656.747 euros, – 6.109.509 euros en 2018.

Le résultat d’exploitation a fortement baissé entre 2016 et 2018 mais les charges afférentes aux achats de matières premières comme aux salaires et traitements n’ont guère évolué. Ce qui a fortement évolué ce sont les provisions pour risques et charges (+ 400% entre 2017 et 2018) que l’on retrouve sur ce poste dans les bilans mais également dans les charges d’exploitation et charges exceptionnelles figurant dans les comptes de résultat. La société COPIREL a, en conséquence notamment de l’explosion de ses dotations exceptionnelles aux amortissements et provisions, subi une perte sensible en 2018.

Le bureau d’études XERFI FRANCE publie régulièrement un document sur le secteur économique de la fabrication de matelas et sommiers. Sont versées aux débats les publications d’octobre 2017 et novembre 2018. La lecture de cette documentation permet de relever une baisse sensible de la production française en 2017 et 2018 qui ne permet pas de répondre à une augmentation de la demande des ménages français, ce qui engendre une augmentation des importations sur le marché français dans un contexte d’intensification de la concurrence étrangère, capable de livrer rapidement aux ménages de gros volumes de literie bon marché, mais également une baisse du chiffre d’affaires et des résultats pour les fabricants français. Ces études pointent un manque de compétitivité des produits made in France sur le marché hexagonal de la literie face à la literie importée fabriquée à l’étranger, ce qui fait que la demande domestique croissante des ménages français est captée par la production étrangère au détriment de la production locale. L’intensification de la production étrangère a généré de fortes pressions tarifaires sur le segment de la literie bon marché, de telle sorte que les fabricants français n’ont pas pu imposer des hausses de prix pour compenser l’érosion des capacités de production et de leurs ventes. Il est également relevé une insuffisance des exportations pour les fabricants français alors qu’il existe une opportunité vu la demande sur des produits plus hauts de gamme comme savent en produire les opérateurs français du secteur. Ces études mentionnent que le groupe COFEL, soit sa seule filiale COPIREL, reste en première position sur le marché français de la literie, juste devant le groupe ADOVA (ex [L]). Les perspectives 2019 sont estimées favorables pour les fabricants français qui sauront augmenter sensiblement leur capacité de production en investissant dans des usines plus performantes et de plus grandes capacités en volume, qui saisiront les opportunités d’exportation sur des produits plus haut de gamme et qui pourront commercialiser et livrer leurs produits à plus court délai.

Les rapports SYNDEX de janvier et juin 2019 sont versés aux débats. Ces documents ne contredisent pas les études XERFI s’agissant de l’état du secteur économique de la fabrication de matelas et sommiers. Il est noté une forte augmentation du chiffre d’affaires de la société COPIREL depuis 2015, et ce alors qu’une nouvelle usine plus performante ([Localité 7]) a été construite entre 2014 et 2016 suite à l’incendie d’une usine en 2012. Sont toutefois relevés un tassement des ventes et du chiffre d’affaires en 2017/2018, une forte diminution des résultats de l’entreprise en 2018 due essentiellement à la provision de 7,3 millions d’euros prévue pour les frais de fermeture du site de [Localité 8], une réduction sensible en 2018 de la marge brute d’exploitation, un recul des ventes des marques BULTEX, EPEDA et MERINOS en 2018 du fait notamment de la hausse des prix des matières premières. Le dernier rapport SYNDEX produit mentionne de bonnes perspectives de croissance pour la société COPIREL en 2019, apparentes dès les premiers mois de l’année 2019. Il est noté que 21 millions d’euros de dividendes ont été distribués par la société COPIREL entre 2014 et 2017 mais qu’aucune distribution de dividendes n’a été effectuée en 2018. Pour le surplus, le cabinet SYNDEX formule une appréciation plutôt critique du projet de redéploiement des activités de la société COPIREL avec la fermeture du site de [Localité 8], et ce en relevant que l’employeur n’a pas vraiment souhaité examiner sérieusement d’autres pistes d’amélioration de ses résultats et de sa compétitivité. Il est relevé en ce sens que le site de [Localité 8] présente une bonne productivité avec un temps de production parmi les meilleurs des différents sites (mais un taux de réclamation sur les produits fabriqués plus élevée que les autres sites), que cette usine produit moins de déchets. Il est également mentionné, sur un plan plus général, que les coûts fixes ne représentent que 20% des coûts de production alors que les coûts variables, essentiellement les achats de matières premières et autres, constituent 80% du coût de production.

S’agissant de la situation financière de la société COFEL (désormais dénommée COFEL HOLDING), les pièces produites (liasses fiscales pour les exercices 2018 et 2019) permettent de relever les chiffres suivants :

— chiffre d’affaires (exclusivement production de services, aucune production de biens) : 7.704.082 euros en 2018, 8.824.61 euros en 2019 ;

— salaires et traitements : 1.210.281 euros en 2018, 1.502.384 euros en 2019 ;

— résultat d’exploitation : 56.344 euros en 2018, 584.343 euros en 2019 ;

— produits financiers de participation : 3.4741.794 euros en 2018, 0 en 2019 ;

— bénéfice ou perte : + 1.331.493 euros en 2018, – 940.717 euros en 2019.

La cour relève d’abord que la société COPIREL a effectivement connu une période plus difficile en 2017 et 2018, sur le plan de sa situation financière mais surtout sur un plan stratégique.

Il est établi que le volume des ventes, le chiffre d’affaires, mais surtout les résultats financiers de la société COPIREL ont connu un ralentissement sensible en 2017 et 2018. Alors que la demande en matelas et sommiers de la part des ménages français continuait de croître, les sociétés fabricant ces produits sur le territoire national, comme la société COPIREL, n’ont pu produire suffisamment en volume comme en délai raisonnable. À l’inverse, de nouveaux concurrents étrangers, notamment en Europe centrale et méridionale, étaient en mesure de satisfaire la demande supplémentaire des ménages français en produisant à plus bas coût à l’étranger, certes généralement avec une moindre qualité, et en pouvant livrer à suffisamment bref délai pour les besoins des distributeurs et des consommateurs. Il en est résulté une augmentation sensible des importations de matelas et sommiers sur le marché français avec une intensification de la pression des concurrents étrangers. Ne pouvant augmenter leurs prix sans risquer de favoriser encore plus les importations des concurrents étrangers, les fabricants français ont dû subir une érosion sensible de leurs ventes et chiffres d’affaires avec une réduction de leur marge brute d’exploitation, ce qu’a effectivement connu la société COPIREL en 2018. Les analyses apparemment objectives versées aux débats, en tout cas extérieures à la seule appréciation de chacune des parties, relèvent que les fabricants français, pour éviter de perdre des parts de marché et de trop subir la concurrence étrangère, devaient améliorer leur compétitivité, développer leurs actions en vue d’exporter sur les marchés étrangers des produits de meilleure qualité que ceux proposés par les concurrents étrangers, restructurer leur outil industriel pour produire plus, de façon plus efficace et à meilleur délai.

Dans le contexte susvisé, la société COPIREL fait valoir, à juste titre, qu’une menace pesait sur sa compétitivité lorsqu’elle a engagé fin 2018 son projet de restructuration industrielle et la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Au jour de la notification des licenciements pour motif économique, cette menace sur la compétitivité de l’entreprise n’avait pas disparu même si les projections et perspectives pour l’année 2019 apparaissaient plus favorables.

Il est constant que la situation financière de la société COPIREL restait relativement saine en 2017 comme en 2018. Si l’entreprise présentait incontestablement des indicateurs économiques et financiers négatifs (baisse du chiffre d’affaires entre 2016 et 2018, nette dégradation du résultat d’exploitation entre 2016 et 2018, taux de rentabilité en chute entre 2016 et 2018, perte nette de plus de 6 millions d’euros en 2018), la dégradation importante des résultats financiers a en partie pour origine le niveau des amortissements et provisions imputés en comptes de charges dans les liasses de l’entreprise, au titre du crédit-bail ou amortissement de la construction de l’usine de [Localité 6] comme de la provision inscrite au titre des frais envisagés pour la fermeture de l’usine de [Localité 8]. Il n’est nullement démontré que l’employeur aurait commis une faute ou fait preuve d’une légèreté blâmable en inscrivant ces charges exceptionnelles, pas plus qu’en décidant de la distribution de dividendes aux actionnaires les années où le résultat financier net était très favorable et en s’abstenant d’une telle distribution lorsque l’entreprise présentait une perte nette (2018).

La situation économique de la société COPIREL n’était ni obérée ni gravement dégradée fin 2018 début 2019 et il n’est pas démontré que cette entreprise, qui restait leader sur le marché français de la literie (entre 27 et 30% des parts de marché selon les études), avait d’ores et déjà perdu des parts de marché à cette époque. Reste que, nonobstant l’absence de difficultés économiques sérieuses, la conjonction de certains indicateurs économiques et financiers (cf supra) faisait peser une menace réelle sur la compétitivité de la société COPIREL que l’employeur devait logiquement prendre en compte. Il appartenait en conséquence à la société COPIREL de prendre des mesures pour faire face à un risque de perte de compétitivité, à l’égard de ses concurrents français d’une part mais surtout pour se défendre de la concurrence étrangère.

D’autres groupes français du domaine de la literie ont également engagé à la même époque un effort de restructuration afin d’améliorer leur compétitivité, alors qu’ils présentaient des difficultés économiques par ailleurs plus sérieuses que celles affectant le groupe COFEL. Il est indifférent qu’un cabinet d’études relève que la société COPIREL aurait mieux supporté que ses concurrents français le tassement du marché en 2018 ainsi que la hausse des matières premières et du coût des transports auxquels faisaient également face tous ses concurrents.

Il ne saurait être reproché à la société COPIREL de ne pas avoir attendu une dégradation plus nette, ou plus apparente, de sa situation économique ou de ses résultats financiers, ou au moins la fin de l’année 2019, pour agir afin de sauvegarder sa compétitivité. S’agissant de l’amélioration de la situation financière de la société COPIREL au cours de l’année 2019, certains prétendent que l’entreprise n’a fait que bénéficier naturellement de l’amélioration du contexte économique du secteur de la literie, d’autres soutiennent que l’amélioration des résultats en 2019 est essentiellement due aux actions de restructuration engagées par les fabricants français de matelas et de sommiers, notamment le plan de redéploiement de ses activités mis en place par la société COPIREL, et non à l’écoulement naturel du temps ou au caractère cyclique des conjonctures économiques.

La restructuration industrielle étant l’une des pistes objectivement envisageables pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, la société COPIREL a mis en place un projet de redéploiement de ses activités industrielles prévoyant la fermeture de l’usine de [Localité 8] et le transfert de la production de ce site essentiellement sur les usines de [Localité 11] et de [Localité 9].

Un tel projet de restructuration n’apparaît pas dénué de sens ni d’intérêt sur le plan purement économique alors qu’il permettait apparemment de regrouper sur un seul site la production de la marque BULTEX, de rationaliser la production globale de l’entreprise et d’augmenter la productivité sur les différentes sites restants, de se séparer des bâtiments et terrains de l’usine de [Localité 8] qui étaient loués à un tiers et se situaient sur un site Seveso.

Il n’est pas établi que les coûts de production de l’usine de [Localité 8] étaient sensiblement plus élevés que ceux des autres sites de production. Reste que si s’agissant des coûts variables, il est relevé à juste titre qu’ils sont les plus importants mais égaux pour tous les sites comme pour tous les concurrents (français en tout cas), il apparaît que le site de [Localité 8] présentait des coûts fixes spécifiques liés à une situation de location et à une implantation sur un site Seveso.

La cour relève donc l’existence d’un lien objectif entre la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et l’action engagée par l’employeur pour restructurer son outil industriel dans le cadre du projet précité de redéploiement de ses activités (réorganisation de l’entreprise). En tout état de cause, il n’est pas démontré que ces mesures de restructuration industrielle relèveraient d’une faute ou légèreté blâmable de l’employeur. Pour le surplus, il échet de rappeler que le juge judiciaire prud’homal, qui ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité, ne saurait apprécier ou commenter la pertinence du 'projet de redéploiement des activités de l’usine de [Localité 8] vers les sites de production de [Localité 9] et [Localité 11]' de la société COPIREL par rapport à d’autres actions ou solutions envisagées par des cabinets d’études, des syndicats, des représentants du personnel ou certains salariés.

L’employeur démontre qu’il existait à l’époque considérée, celle de l’engagement d’un projet de restructuration industrielle allant jusqu’à la mise en oeuvre d’un licenciement pour motif économique, une menace ou un risque avéré pesant sur la compétitivité de son entreprise qui nécessitait la réorganisation de celle-ci.

En conséquence, la cour juge que le motif invoqué dans la lettre de licenciement notifiée à Monsieur [D] [G], à savoir la fermeture de l’usine de [Localité 8] avec suppression de tous les emplois de cet établissement, dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.

— Sur l’obligation de reclassement -

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective. L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe. La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n’est pas expiré. La recherche de reclassement s’effectue en priorité dans l’entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. L’employeur n’est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s’apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles.

Les offres de reclassement doivent être écrites, concrètes, précises et personnalisées.

L’employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. L’absence de candidature écrite du salarié, à l’issue d’un délai raisonnable laissé par l’employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement. Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus. L’employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises.

La Cour de cassation, indiquant qu’il faut distinguer la recherche préalable des postes de reclassement, étape consistant à recenser les postes disponibles existants dans le groupe de reclassement précédemment défini, et l’offre de reclassement qui correspond à l’envoi à chaque salarié dont le licenciement est envisagé d’une offre des postes vacants dans le groupe compatibles avec ses qualifications, exerçait auparavant un contrôle sur le point de savoir si la lettre envoyée aux membres du groupe de reclassement est suffisamment détaillée pour assurer l’effectivité d’une recherche personnalisée de reclassement interne. Assouplissant sa jurisprudence antérieure, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait ensuite, en tout cas en 2014, qu’est suffisamment personnalisée la lettre circulaire adressée par l’employeur aux sociétés du groupe de reclassement comportant le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi. Elle considérait par la suite, concernant un licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi, que les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l’établissement du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe. Pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

Toute demande fondée sur l’insuffisance du contenu ou des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, y compris en ses dispositions sur les mesures de reclassement, relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative qui a le contrôle du contenu de ce plan.

En l’espèce, pour soutenir que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur, Monsieur [D] [G] relève seulement que les postes de reclassement disponibles dans le groupe, comme la proposition personnalisée de reclassement qui lui a été faite, étaient tous très éloignés géographiquement de son domicile, qu’en conséquence il était contraint, pour des raisons familiales, de refuser, de ne pas postuler, en tout cas de ne pas répondre aux sollicitations de la société COPIREL.

Dans les motifs du jugement déféré, le conseil de prud’hommes a retenu que 'l’obligation d’une offre sérieuse de reclassement n’a pas été respectée’ en relevant que :

— les offres de reclassement au sein du groupe COFEL étaient peu réalistes au vu des difficultés de mobilité et des contraintes familiales des salariés ;

— il n’a pas été évoqué d’offres de reclassement externe sérieuses et recevables ;

— le sujet de la reprise du site de [Localité 8] par un tiers n’a pas été investigué ou développé sérieusement.

La société COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPIREL, expose en cause d’appel que :

— elle a procédé à une recherche approfondie des possibilités de reclassement sur des postes disponibles au sein du groupe COFEL sur le territoire national ;

— la création de 51 postes sur les sites de production de [Localité 9] et [Localité 11] l’a conduit a proposé des postes de reclassement sur ces deux sites ;

— une liste de 64 postes de reclassement interne au sein du groupe COFEL a été communiquée à l’ensemble des salariés du site de [Localité 8] ;

— le plan de sauvegarde de l’emploi, qui a été définitivement validé par l’administration, contient de nombreuses mesures destinées au reclassement, interne et externe, des salariés du site de [Localité 8] ;

— dans le cadre de l’entretien de mobilité en date du 7 février 2019, destiné à recueillir les souhaits d’affectation géographique, Monsieur [D] [G] a indiqué qu’il n’envisageait aucune mobilité géographique ;

— l’employeur a néanmoins proposé un poste de reclassement à Monsieur [D] [G] le 11 février 2019, correspondant à son expérience et ses qualifications : chef d’équipe (logistique), en contrat à durée indéterminée, sans perte de rémunération, mais Monsieur [D] [G] a refusé la proposition de reclassement formulée par l’employeur.

L’accord collectif du 31 janvier 2019 contient un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoit des mesures destinées à éviter ou limiter le nombre des licenciements, avec notamment :

— l’organisation d’une procédure de reclassement interne au sein du groupe constitué des sociétés COPIREL et COFEL (en annexe 7 du plan de sauvegarde de l’emploi figure une liste détaillée des 64 postes de reclassement disponibles dans le groupe, avec indication notamment de la localisation géographique, de la nature de l’emploi, du coefficient de rémunération, du nombre de postes à pourvoir, de la catégorie professionnelle, du salaire mensuel brut de base, de la date de mise à jour),

— un congé de reclassement, des mesures destinées à favoriser le reclassement externe, des mesures destinées à accompagner les salariés licenciés dans la recherche ou la création d’un emploi ainsi qu’à les aider financièrement dans ce cadre, des mesures spécifiques pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou en invalidité ou en situation de handicap,

— la mise en place d’un espace écoute, d’un espace information conseil et d’un espace mobilité emploi, la mise en place d’une commission de suivi et de mise en oeuvre des mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le 22 février 2019, la Direccte a validé l’accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de l’entreprise COPIREL. Il n’est pas indiqué par les parties que cette décision de validation aurait fait l’objet d’un quelconque recours. En conséquence, il ne peut être allégué devant le juge judiciaire une insuffisance des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, notamment s’agissant du reclassement, interne ou externe, des salariés.

L’employeur a établi une 'note d’information sur la recherche d’un repreneur’ (56 pages avec les annexes), datée du 15 novembre 2018, qui a été remise aux représentants du personnel et qui mentionne que le cabinet JUNE PARTNERS a été mandaté par la société COPIREL pour rechercher un repreneur pour le site de [Localité 8].

Par courrier daté du 11 février 2019 adressé à Monsieur [D] [G], la société COPIREL a :

— proposé au salarié un reclassement interne (délai de réponse de 30 jours) sur un poste de chef d’équipe logistique (descriptif du poste joint) sur le site de [Localité 9] (mention d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, avec maintien du niveau de rémunération comme de classification, et ce sans conditions particulières);

— communiqué au salarié la liste de tous les postes de reclassement interne (sur le territoire national) disponibles au sein du groupe (pas de contestation sur un périmètre englobant les sociétés COPIREL et COFEL pour l’obligation de reclassement), avec indication de la possibilité pour l’intimé de présenter sa candidature sur tout ou partie de ces postes dans un délai de 30 jours ;

— informé le salarié des mesures d’accompagnement au reclassement interne contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

Monsieur [D] [G] ne conteste pas avoir eu communication de la liste des 64 postes de reclassement interne disponibles au sein du groupe COFEL ni avoir été en mesure de présenter sa candidature sur ces postes dans un délai raisonnable.

Monsieur [D] [G] ne soutient pas que d’autres postes de reclassement étaient disponibles au sein du groupe COFEL ou que l’employeur aurait dû lui proposer, à titre de reclassement, d’autres postes identifiés.

La société COPIREL avait l’obligation de communiquer au salarié la liste de tous les postes de reclassement disponibles au sein du groupe COFEL sur le territoire national et de lui proposer un reclassement sur le ou les postes de cette liste qui paraissaient les plus adaptés aux compétences, expériences et qualifications de l’intimé, et ce même pour des postes éloignés géographiquement du domicile de Monsieur [D] [G].

La proposition de reclassement interne faite à Monsieur [D] [G] par l’employeur apparaît parfaitement adaptée.

Vu les éléments d’appréciation susvisés, la cour considère que l’employeur a exécuté loyalement son obligation de reclassement vis-à-vis de Monsieur [D] [G].

— Sur l’analyse globale du licenciement pour motif économique -

La cour juge le licenciement pour motif économique de Monsieur [D] [G] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Monsieur [D] [G] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur [D] [G] est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la SAS COPIREL à payer et porter à Monsieur [D] [G] une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’obligation de formation et d’adaptation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur.

Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’employeur ne peut en revanche se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L’article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l’initiative de l’employeur, oblige ce dernier à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l’article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d’une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail. Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l’impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Monsieur [D] [G] fait valoir qu’il n’a bénéficié que de pas ou peu de formations en 24 ans de travail au sein de la société COPIREL, que ces formations étaient en tout état de cause indispensables et strictement nécessaires à l’exercice de son métier de chef d’équipe mais n’ont pas permis d’assurer ou de maintenir son employabilité.

Monsieur [D] [G] ajoute que s’agissant de la formation des salariés de la société COPIREL, le rapport SYNDEX mentionne :

' – Le nombre et la durée des formations des salariés de [Localité 8] sont relativement faibles ;

— La majorité des stages concerne des formations de sécurité obligatoires avec peu d’effet sur l’employabilité des salariés concernés;

— Représentant 2/3 d l’effectif du site, les ouvriers ne réalisent qu’un tiers des formations non obligatoires ;

— L’analyse du nombre des formations réalisées montre qu’une partie importante des formations non obligatoires se concentre sur un groupe relativement restreint. '

La société COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPIREL, justifie (pièces versées aux débats) que Monsieur [D] [G] a bénéficié des formations suivantes au cours de sa carrière:

— 'CACES" en novembre 2016,

— 'habilitation électrique’ les 28 et 29 septembre 2017.

La société COFEL INDUSTRIES ajoute que l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait une prise en charge de plusieurs types de formation (formation adaptation, de formation de reconversion, VAE, etc), avec les mentions suivantes :

'15.1.1 Formation adaptation

…

Sous réserve d’une validation par l’Espace Mobilité Emploi et de l’accord de la Commission de Suivi, le salarié dont le contrat aura été rompu dans le cadre du présent PSE pourra bénéficier d’un financement d’actions de formation lui permettant, soit une adaptation

rapide et maîtrisée à son nouveau poste, soit une reconversion dans un nouvel emploi ;

…

Le salarié accompagné par l’Espace Mobilité Emploi devra définir son besoin de formation en cohérence avec son projet professionnel. L’Espace Mobilité Emploi garantira la cohérence des choix de formation et veillera, notamment, à ce que la ou les actions envisagées (i) d’une part, s’inscrivent dans un projet professionnel permettant le retour rapide à l’emploi, (ii) et d’autre part, soit dispensée(s) par un organisme agréé ;

…

Un montant de 4.000 ' HT [6.000 ' HT pour les salariés âgés de plus de 50 ans et/ou en situation de handicap et/ou d’invalidité], par salarié, est prévu pour financer une ou plusieurs formations en fonction des recommandations du consultant en charge du suivi du salarié et après validation de la Commission de Suivi. Ce montant pourra être dépassé sur recommandation de l’Espace Mobilité Emploi qui attestera de la conformité de la formation au projet personnel défini.

15.1.2 Formation de reconversion

…

Un montant de 10.000 ' HT par salarié est prévu pour financier une formation en fonction des recommandations du consultant en charge du suivi du salarié et après validation de la Commission de suivi'.

La cour constate que pour 24 années d’exécution du contrat de travail, l’employeur n’a proposé que 2 formations au salarié avant son licenciement, formations qui étaient destinées à s’assurer que Monsieur [D] [G] puisse remplir les seules tâches afférentes à son poste de travail, mais qui ne permettaient pas d’assurer l’employabilité de Monsieur [D] [G].

Les mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi, destinées uniquement à favoriser le reclassement des salariés, ne sont pas de nature à compenser le manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de l’employabilité des salariés comme l’impose l’article L. 6321-1 du code du travail.

Comme le premier juge, la cour considère que l’employeur a manqué à son obligation de formation vis-à-vis de Monsieur [D] [G].

Monsieur [D] [G] perçoit une pension d’invalidité depuis novembre 2021 (1.238 euros par mois). Il ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement mais expose qu’en raison de son état de santé et de son âge, il lui sera difficile de s’insérer à nouveau dans la vie active.

Monsieur [D] [G] qui a vu son emploi supprimé et son lieu de travail fermé définitivement en mars 2019, qui ne pouvait bénéficier d’un reclassement interne que sur un poste trop éloigné géographiquement de son domicile privé pour pouvoir maintenir ses conditions de vie personnelle et familiale antérieures, a subi un préjudice en ce que son déficit d’employabilité imputable à une faute de la société COPIREL a considérablement compliqué ses recherches d’un nouveau travail et ses possibilités d’emploi.

La société COFEL INDUSTRIES sera condamnée à payer à Monsieur [D] [G] la somme de 9.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour manquement à l’obligation de formation. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société COFEL INDUSTRIES sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur [D] [G] est sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la SAS (GROUPE COFEL) COPIREL à payer à Monsieur [D] [G] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ces chefs, juge le licenciement pour motif économique de Monsieur [D] [G] fondé sur une cause réelle et sérieuse, et déboute Monsieur [D] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a ordonné le remboursement par la SAS COPIREL à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil de prud’hommes dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société COFEL INDUSTRIES à payer à Monsieur [D] [G] la somme de 9.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour manquement à l’obligation de formation ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société COFEL INDUSTRIES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN