13 JANVIER 2026

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01989 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4T5

[G] [R] , [B] [H] [L] [I] veuve [R], [K] [H] [Z] [R], [A] [M] [Y]

[R],

[E] [F] [N] [R]

/

S.A.R.L. [23]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 05 octobre 2022, enregistrée sous le n° f20/00376

Arrêt rendu ce TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [G] [R] est décédé le 13 août 2023

[Adresse 5]

[Localité 8]

Représenté par M^e Léna BORIE-BELCOUR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Mme [B] [H] [L] [I] veuve [R] ayant droit et héritier de M. [G] [R] décédé le 13 août 2023

[Adresse 5]

[Localité 8]

M. [K] [H] [Z] [R] ayant droit et héritier de M. [G] [R] décédé le 13 août 2023

[Adresse 2]

[Localité 7]

M. [A] [M] [Y] [R] ayant droit et héritier de M. [G] [R] décédé le 13 août 2023

[Adresse 3]

[Localité 9]

M. [E] [F] [N] [R] ayant droit et héritier de M. [G] [R] décédé le 13 août 2023

[Adresse 1]

[Localité 6]

APPELANTS

ET :

S.A.R.L. [23]

[Adresse 24]

[Adresse 10]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas FAGEOLE de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Sophie RISSE, avocat au barreau de TOURS

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport à l’audience publique du 27 Octobre 2025, tenue par ce magistrat en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [23] est un organisme de formation continue pour adultes et de conseil en management et ressources humaines. Elle a son siège social à BALLAN MIRE (37510) et est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le numéro 434 027 256.

Monsieur [G] [R], né le 18 mai 1965, a été embauché par la société [21] à compter du 15 janvier 2010 en qualité de consultant. Il était par ailleurs associé et co-gérant de la société [21].

A compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail de Monsieur [G] [R] a été transféré auprès de la société [22], appartenant au même groupe que la société [21]. Monsieur [G] [R] exerçait alors les fonctions de consultant, formateur, référent.

Du 10 avril au 13 mai 2017, Monsieur [G] [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. A compter du 9 octobre 2017, Monsieur [G] [R] a été placé en arrêt de travail.

A compter du 1er décembre 2017, le contrat de travail de Monsieur [G] [R] a été transféré au sein de la société [23], appartenant également au même groupe que les sociétés [21] et [22].

Le 12 juillet 2018, Monsieur [G] [R] a effectué une déclaration de maladie professionnelle pour burn-out professionnel lié à un stress professionnel (anxiété, insomnie, anorexie, troubles psychologiques intenses).

La [11] (ci-après désignée '[16]') du PUY-DE-DOME a reconnu le caractère professionnel de la pathologie déclarée par Monsieur [G] [R] par décision du 5 mars 2019 et a informé celui-ci de la prise en charge au titre de la législation professionnelle de la pathologie qu’il a déclarée.

Par décision du 27 septembre 2019, la commission de recours amiable de la [17], saisie d’un recours de la société [23] à l’encontre de cette décision de prise en charge, a confirmé la décision de la caisse.

La société [23] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de TOURS, lequel, par jugement du 25 janvier 2021, a désigné, avant dire droit, le [14] ([18]) de Nantes.

Le 21 août 2020, Monsieur [G] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la SARL [23] à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires et temps de déplacement exceptionnel ainsi que les congés payés afférents, des dommages et intérêts en raison du préjudice subi consécutivement à la modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail et condamner ce dernier à lui remettre un bulletin de salaire rectifié en conséquence. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 20/00376. La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 14 décembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 7 septembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 16 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [G] [R] inapte à son poste de travail.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 15 décembre 2020, la société [23] a licencié Monsieur [G] [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 octobre 2021, Monsieur [G] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents, juger que l’employeur est coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et le condamner au paiement de l’indemnité forfaitaire correspondante, condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts en raison du préjudice subi consécutivement à la modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, juger que son inaptitude est d’origine professionnelle, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que la remise d’un bulletin de salaire rectifié. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 20/00415. La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 22 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 22 octobre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00376) rendu contradictoirement le 5 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Prononcé la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG F 20/00376 et 20/00415;

— Rejeté la demande de sursis à statuer formulée par la SARL [23] ;

— Débouté Monsieur [G] [R] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat et travail dissimulé ;

— Jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [G] [R] est d’origine professionnelle et qu’il est justifié ;

— Condamné la SARL [23] à payer à Monsieur [G] [R] les sommes suivantes :

* 5.499,35 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés arrêtés au 30 novembre 2019,

* 14.742,54 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

* 9.799 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamné la SARL [23] à délivrer à Monsieur [G] [R] des bulletins de salaire conformes à la décision ;

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Débouté Monsieur [G] [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et au titre du préjudice à l’occasion de la rupture ;

— Condamné la SARL [23] à payer à Monsieur [G] [R] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les intérêts au taux légal qui pourront être capitalisés s’ils sont dus pour au moins une année entière, courent sur les sommes à caractère salarial à compter du 22 octobre 2021, date de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du 22 novembre 2021, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du présent jugement ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Dit sans objet la demande au titre de l’article A444-32 du code de commerce ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— Débouté la SARL [23] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la SARL [23] aux dépens.

Le 12 octobre 2022, Monsieur [G] [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 octobre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01989.

Monsieur [G] [R] est décédé le 13 août 2023. Madame [B] [I] (sa veuve), Madame [K] [R] (sa fille) et Messieurs [A] [R] et [E] [R] (ses fils) ont repris l’instance d’instance d’appel comme venant aux droits de feu Monsieur [G] [R].

L’affaire a été fixée à l’audience de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 27 octobre 2025, avec une clôture de l’instruction au 22 septembre 2025. À l’audience, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l’ordonnance de clôture afin de permettre l’admission de toutes leurs écritures et pièces notifiées jusqu’à l’audience du 27 octobre 2025. En conséquence, vu l’accord des parties sur ce point, la cour a ordonné, à l’audience du 27 octobre 2025 et avant la clôture des débats, la révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 22 septembre 2025. La clôture de l’instruction a été fixée au jour de l’audience, soit le 27 octobre 2025. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu’à cette date sont donc recevables.

Par jugement du 28 mars 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a dit que la maladie professionnelle dont était atteint Monsieur [G] [R] procède de la faute inexcusable de son employeur, la société [23]. La société [23] a interjeté appel de cette décision et l’affaire, enregistrée sous le numéro RG 24/00681, est toujours pendant devant la chambre du droit de la sécurité sociale et de l’aide sociale (5ème chambre civile) de la cour d’appel de Riom.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 septembre 2025 par Mesdames [B] [I], épouse [R], [T] [R] et Messieurs [M] [R] et [E] [R], ayant droits et héritiers de Monsieur [G] [R],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 octobre 2025 par la SARL [23],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 27 octobre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans leurs dernières conclusions, Mesdames [B] [I], épouse [R], [T] [R] et Messieurs [M] [R] et [E] [R], ayant droits et héritiers de Monsieur [G] [R] demandent à la cour de :

— Déclarer leur intervention volontaire en qualité d’ayants droit recevable ;

— Infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Débouté Monsieur [R] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat et travail dissimulé ;

— Jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [G] [R] est justifié ;

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Débouté Monsieur [G] [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du préjudice subi lors de la rupture ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraire’ ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société [23] au paiement des sommes suivantes devant intégrer l’actif successoral de la succession de Monsieur [G] [R] :

* 6.987,08 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 698,70 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.690,30 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat (avantage en nature véhicule) ;

* 48.990 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi lors de la rupture (mention erronée licenciement inaptitude d’origine non professionnelle-périodes de carence [25]) ;

* 29.399,04 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1ère instance) ;

* 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (appel ;

— Confirmer la décision dont appel pour le surplus et en conséquence condamner la société [23] au paiement des sommes de :

* 5.499,35 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés arrêtés au 30 novembre 2019,

* 14.742,54 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

* 9.799 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Dire que les sommes précitées à l’exception des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du Code civil ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans la mesure où elle ne serait pas de droit Enjoindre la remise des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article A444-32 du Code du Commerce, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] soulignent le nombre d’heures supplémentaires que le salarié a dû effectuer en exécution de sa charge de travail qui le contraignait à de nombreux déplacements qu’il devait souvent effectuer en dehors des heures de travail normales ainsi qu’à un important travail à domicile. Ils font valoir que l’employeur lui a imposé une charge de travail excessive malgré les alertes reçues en raison de la fatigue et du stress exercé. Ils estiment que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et que l’inaptitude du salarié a non seulement un caractère professionnel mais qu’elle est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation.

Dans ses dernières conclusions, la SARL [23] demande à la cour de :

A titre principal :

1°) Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand le 5 octobre 2022 en ce qu’il a :

Prononcé la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG n° F 20/00376 et n° F 21/00415 ;

Débouté M. [R] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, de dommages intérêts pour modification unilatérale du contrat et travail dissimulé ;

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [R] est justifié ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Débouté M. [R] de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et au titre du préjudice subi à l’occasion de la rupture ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.

2°) Juger l’appel incident formulé par la Société [23] bien-fondé

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [G] [R] est d’origine professionnelle ;

Condamné la SARL [20] à payer à M. [R] :

* 14 472,54 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle,

* 9 799,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Et, par voie de conséquence, de débouter les Consorts [R] de ces demandes;

A titre subsidiaire,

Confirmer la décision du Conseil de Prud’hommes du 5 octobre 2022 en toutes ses dispositions ;

Débouter les Consorts [R] de l’ensemble de leurs demandes au titre de l’appel interjeté ;

En tout état de cause :

Condamner solidairement les Consorts [R] au paiement de la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [23] fait valoir que les appelants n’apportent pas d’éléments étayant leurs prétentions quant à l’existence d’heures supplémentaires. Elle souligne que Monsieur [G] [R] ayant fait état de sa fatigue, ses fonctions ont été modifiées pour lui réduire ses déplacements. Elle admet que Monsieur [G] [R] ait pu exécuter certaines heures supplémentaires mais elle conteste le nombre d’heures allégué par les appelants dans ce cadre, estimant que le salarié était en mesure d’exécuter ses tâches dans l’horaire normal de l’entreprise. L’employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, soulignant qu’il a toujours cherché à aménager les conditions de travail de Monsieur [G] [R] et qu’il a tenu compte de ses alertes. La société [23] soutient que les conditions de travail de Monsieur [G] [R] n’étaient pas délétères et que le salarié ne s’est plus plaint, après 2015, d’une quelconque fatigue. Elle estime que l’inaptitude à son poste de travail de Monsieur [G] [R] n’est pas d’origine professionnelle et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de dommages-intérêts à titre de rappel de congés payés -

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] sollicitent la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [23] au paiement de la somme de 5.499,35 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés arrêté au 30 novembre 2019.

La société [23] a interjeté appel incident du jugement mais, dans le dispositif de ses dernières conclusions, elle n’a pas sollicité l’infirmation sur ce chef du jugement.

Il s’ensuit que le jugement déféré doit être confirmé sur ce point.

— Sur les heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, il est fait état par les ayants droit de Monsieur [G] [R] de la période de mars 2017 à octobre 2017 pendant laquelle celui-ci soutient avoir accompli des heures de travail au-delà de la durée légale, selon l’évaluation suivante :

— mars 2017 : 30,15 heures,

— avril 2017 : 7,35 heures,

— mai 2017 : 0,68 heures,

— juin 2017 : 58,9 heures,

— juillet 2017 : 34,65 heures,

— août 2017 : 3,75 heures,

— septembre 2017 : 31,62 heures,

— octobre 2017 : 10,82 heures.

Sur la base d’un taux de salaire horaire de 31,42 euros et après application du taux de majoration pour heures supplémentaires de 25%, le rappel de salaire sollicité s’établit à 6 987,08 euros.

Il est justifié que les bulletins de salaire pour cette période ne font pas état d’heures supplémentaires.

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] expliquent, en se référant à ses entretiens annuels d’évaluation et à divers travaux que le salarié a réalisés (rapports d’activité, comptes rendus, supports d’intervention) que les activités de Monsieur [G] [R] s’exerçaient, pour partie, à l’extérieur de son domicile (interventions chez les clients, réunions au sein de l’entreprise) et, pour partie, à son domicile, en 'back office’ (tâches de préparation de supports, gestion administrative, courriels, etc.).

L’évaluation proposée repose sur les fiches de remboursement mensuelles sur lesquelles sont récapitulés, pour chaque jour de travail de chaque mois, les déplacements effectués avec l’indication du temps estimé pour chacun d’eux et la précision qu’il s’agit des 'déplacements hors tranche 8h30/17h30 sauf vendredi 16h30« . Ces fiches mentionnent également, pour chaque jour de travail de chaque mois, des heures de 'travail hors tranche 8h30/17h30 sauf vendredi 16h30 ». Ces fiches sont accompagnées de divers documents comportant la date et l’heure de la prestation (factures d’achat de carburant, tickets de péage, notes d’hôtels, plannings d’intervention, courriels, etc.) destinés à justifier des déplacements allégués et des travaux réalisés.

Les ayants droit du salarié expliquent, s’agissant des temps de déplacement, que les heures d’arrivée (à l’hôtel les veilles d’intervention ou à domicile en retour) ont été évaluées à partir de l’heure du dernier passage telle que relevée sur un document justificatif et en prenant le temps le plus rapide pour parcourir la distance restante. Les documents attestant des déplacements invoqués tendent à confirmer ce mode de calcul.

Ils font valoir que les documents accompagnant les fiches mensuelles montrent l’amplitude des journées de travail qui comprennent des interventions en journée complète chez les clients et un retour au domicile ou à destination d’un autre client en soirée.

Ils versent aux débats le tableau réalisé par Monsieur [G] [R] des déplacements 'hors horaire conventionnel’ effectués de 2014 à 2017 qui font état, pour la période de mars à octobre 2017, de 11 déplacements ayant donné lieu à un retour à domicile entre 21h35 et 1h20, ces horaires étant confirmés par diverses pièces justificatives (factures de carburant, notes de repas, courriers, feuilles d’émargement des participants, etc.).

S’agissant des dépassements d’horaire au titre de l’activité à domicile, selon les ayants droit de Monsieur [G] [R], le temps affecté à chaque courriel a été évalué par rapport à son contenu et ne représente que le temps affecté à chaque tâche. Ils précisent que n’ont été retenus que les temps de déplacement et de travail pour lesquels des justificatifs ont pu être retrouvés.

Ils produisent un tableau récapitulant le temps de travail en 'back office’ nécessité par les tâches confiées, la charge de travail variant de 0,5 jour à 9 jours de travail selon les interventions pour un total représentant plus de 50 jours de travail pour toute la période. Ils se réfèrent à une note de 10 pages accompagnées des documents justificatifs correspondants dans laquelle sont expliquées, de manière très détaillée, les tâches réalisées au cours de la période considérée ('intervention [28]', 'intervention [26]', etc.). Au titre des activités de 'back office', il est justifié de nombreux courriels échangés entre mars et octobre 2017 par lesquels ont été transmis divers documents (rapports, analyses, comptes rendus, etc.).

Se fondant sur ces documents, ils font observer que le mois de juin 2017 totalise 14 jours de travail et 6095 kilomètres parcourus (ce qui représente un temps de travail de 8 jours) et le mois de juillet 2017 (avant la prise des congés payés le 24 juillet 2017) 11,5 jours de travail et 4090 kilomètres parcourus (ce qui représente un temps de travail de 5,4 jours).

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] pointent, à titre d’exemple, les journées :

— du 6 octobre 2017, faisant suite à un retour à domicile à 1h20 après une journée d’intervention le 5 à [Localité 19] (60),

— du vendredi 7 juillet 2017 où il est fait état de l’envoi de 17 courriels sur une amplitude de 11 heures (premier courriel envoyé à 8h54 et dernier courriel envoyé à 19h48), s’agissant d’une journée de 'back office’ faisant suite à une journée d’intervention en Gironde avec un retour à 21h47.

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] font observer, à juste titre, que l’employeur retient, dans son décompte présenté devant la cour, 43 jours de travail en 'back office', en incluant les 26 mai et 5 juin alors que, sur les bulletins de salaire, ces journées figurent en 'RTT'.

Pour soutenir que les ayants droit de Monsieur [G] [R] ne s’acquitteraient pas de leur obligation d’étayer préalablement leur demande, l’employeur fait valoir qu’il n’est présenté aucun document retraçant les horaires journaliers de l’intéressé ni la durée de travail hebdomadaire de sorte que si Monsieur [G] [R] a pu terminer une journée de travail tardivement, 'peut-être’ a-t-il pu démarrer tard le matin ou finir plutôt le lendemain.

L’employeur n’est, cependant, pas fondé, à se prévaloir de telles suppositions. S’il est vrai que les éléments d’appréciation versés aux débats ne précisent pas de manière détaillée les heures de début et de fin du travail journalier de Monsieur [G] [R], ni ses horaires de travail hebdomadaires, les tableaux présentés ne faisant état que des heures de travail exécutées en dehors de la tranche horaire conventionnelle, il s’évince sans ambiguïté des documents produits que les appelants se prévalent de dépassements d’horaires survenus à la suite de journées de travail normalement effectuées et commençant à 8h30 le matin pour s’achever à 17h30 le soir (16h30 le vendredi).

Au demeurant, au titre des travaux réalisés pendant les horaires collectifs de l’entreprise, il est, notamment, versé aux débats un tableau faisant état d’entretiens réalisés par le salarié entre le mois de juin 2017 et le mois de septembre 2017, au nombre total de 67, qui se sont déroulés entre 8 heures et 18 heures. Il est également justifié des journées de travail consacrées aux actions de formation assurées par Monsieur [G] [R] pendant la période considérée ayant donné lieu à des déplacements parfois éloignés du siège de l’entreprise et du domicile de l’intéressé.

En outre, la réclamation au titre des heures supplémentaires revendiquées est étayée non seulement par les fiches et tableaux réalisés par le salarié lui-même mais aussi par de nombreux documents (factures, notes d’hôtels, courriels, etc.) qui sont de nature à laisser supposer que des temps de déplacement pour se rendre auprès de clients ou pour en revenir, constitutifs de temps de travail, ont été réalisés en dehors des heures de travail conventionnelles et que, de même, des courriels correspondant à un temps de travail ont été envoyés en dehors de ces mêmes heures.

De tels documents qui comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et permettent donc à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire, sont de nature à étayer les prétentions des ayants droit de Monsieur [G] [R] quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées.

Il incombe, en conséquence, à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve.

Or, alors que l’employeur doit être en mesure de fournir les documents de décompte du temps de travail qu’il a l’obligation de tenir, celui-ci ne produit pas les relevés au moyen desquels il a comptabilisé les heures de travail de Monsieur [G] [R] ni aucun document lui ayant servi à contrôler ses horaires.

Aux termes du contrat de travail du 15 janvier 2015, par lequel ont été confiées à Monsieur [G] [R] les fonctions de consultant/formateur, la durée du travail hebdomadaire de l’intéressé a été fixée à 35 heures avec cette précision que l’organisation du travail est définie par l’accord d’entreprise applicable, soit '39 heures hebdomadaires avec acquisition de 23 journées de RTT pour une durée de travail de 35 heures en moyenne'. Le contrat de travail prévoit que le salarié 'sera amené à effectuer des travaux de back office tels que préparation des interventions, compte rendu de mission, formalisation d’outils d’animation, ingénierie pédagogique, etc.' et il a été convenu que 'ce travail de back office s’effectuera à son domicile personnel'. Le contrat de travail stipule également que le salarié procédera à un relevé des ses horaires pour chaque jour travaillé à son domicile qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique, ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail devant permettre 'de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié'.

L’employeur explique ainsi que l’activité de Monsieur [G] [R] comprenait des actes de formation, à savoir des actions à dominante pédagogique nécessitant un temps de préparation, c’est-à-dire une activité de conception, de recherche, de préparation et qu’il devait, en outre, assurer des activités connexes (information, accueil, orientation, bilan, etc.). Mais, alors que le temps de travail du salarié devait ainsi se partager entre des prestations fournies à l’extérieur de l’entreprise et des tâches réalisées à son domicile, en 'back office', avec un dispositif de vérification du temps de travail de l’intéressé, l’employeur ne fournit aucun document de contrôle de ce temps de travail. Il ne saurait se prévaloir des jours d’intervention facturés aux clients, les factures ne pouvant présenter aucun caractère probant quant aux heures de travail effectives du salarié pendant ces journées.

L’employeur se prévaut de plusieurs attestations pour soutenir que l’entreprise veille à préserver les conditions de travail de ses formateurs :

— Mme [S], salariée de l’entreprise, atteste que le travail de planification se fait sur la base des propositions faites par le service commercial qui précisent le nombre de jours sur le site du client et le nombre de jours en back office. Elle assure que l’entreprise s’attache toujours à prendre en considération le temps de déplacement et qu’elle privilégie les lieux d’intervention par rapport au domicile des intervenants. Elle ajoute que les intervenants sont consultés en cas de doute et qu’elle est à leur écoute pour toute adaptation. Elle précise que Monsieur [G] [R] a été 'positionné sur des missions permettant d’avoir plus de travail en back office (traitement et analyse de données clients)' lorsqu’il a émis le souhait de réduire ses déplacements ;

— M. [U], autre salarié, explique que les déplacements sont inhérents au métier de formateur et qu’ils font l’objet d’une gestion planifiée à l’avance, que les modifications de planning exceptionnelles imposées par un impératif client font l’objet d’un appel téléphonique préalable et que les temps de trajet sont pris en considération pour aménager des temps de repos ;

—  M. [J], formateur, affirme avoir une liberté d’organisation de ses interventions, lui permettant d’organiser son agenda et ses déplacements en fonction de sa charge de travail et de planifier à l’avance ses journées de travail. Il affirme pouvoir alerter la direction sur ses difficultés et assure, en sa qualité de représentant du personnel, que l’ensemble des consultants, y compris Monsieur [G] [R], bénéficie des mêmes conditions de travail que lui.

S’il n’y a pas lieu de mettre en doute les opinions ainsi exprimées, ces attestations qui ne font état que de l’appréciation générale portée par leurs auteurs sur l’entreprise ou leur propre situation, n’apporte aucun élément de preuve quant aux heures de travail effectivement réalisées par Monsieur [G] [R]. Elles confirment néanmoins les dires de Monsieur [G] [R] expliquant que l’organisation du planning était gérée par les assistantes administratives et non par lui-même. Or, ses ayants droit font précisément écho de ce que le salarié s’est plaint de n’avoir pas d’autonomie sur les déplacements planifiés et s’être vu attribuer des missions supplémentaires au dernier moment.

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] versent aux débats différents documents attestant de modifications des interventions prévues et se réfèrent :

— à un courriel du 18 mars 2016 de Madame [V], co-dirigeante de l’entreprise, relatif aux jours de récupération des temps de trajet : 'Je tiens à préserver la santé et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de chacun mais j’ai aussi le devoir de veiller à notre rentabilité. Aussi notre organisation doit demeurer flexible, agile pour répondre aux exigences de nos clientes (réactivité, adaptabilité)' ;

— à un courriel du 21 juin 2017 émanant de Madame [P], présentée comme la responsable du traitement des fiches d’actions correctives ('nous acceptons de nos clients des échéances de réalisation raisonnables pour éviter autant que faire se peut les délais trop courts générateurs de stress… Nous travaillons très régulièrement dans l’urgence, la tête dans le guidon') ;

— à un courriel adressé le 4 mars 2016 par Madame [V] à Monsieur [G] [R] en réponse au courriel de ce dernier disant s’être organisé pour libérer 2 jours 'pour arranger le planning’ : 'j’apprécie la souplesse dont tu fais preuve dans l’organisation de tes congés''

Rien ne permet de vérifier, compte tenu des éléments d’appréciation apportés de part et d’autre, que l’organisation de l’entreprise aurait pu exclure l’accomplissement d’heures supplémentaires par Monsieur [G] [R] .

Relevant que, de mars à octobre 2017, Monsieur [G] [R] a travaillé 101 jours, dont 43 en 'back office’ à son domicile, 6 en réunion au siège et 52 en déplacements pour des formations, l’employeur en déduit que le salarié était 'en-deçà des normes édictées par la convention collective’ qui prévoit comme norme 72% du temps à consacrer à des actions de formation, mais un tel calcul qui ne tient compte que des journées consacrées à telle ou telle tâche, n’apporte aucune indication utile quant aux heures de travail effectivement exécutées par Monsieur [G] [R] à l’intérieur de ces journées.

D’ailleurs, l’employeur ne conteste pas l’existence d’heures supplémentaires effectuées au titre du back office mais il en minimise le nombre en l’évaluant à 9,82 heures pour l’ensemble de la période. Il soutient que Monsieur [G] [R] aurait disposé 'largement du temps nécessaire en back office pour effectuer les travaux de préparation et de rédaction de rapport nécessaires’ en soulignant que de mars à octobre 2017, il n’a eu que 3 rapports d’état des lieux à établir. Toutefois, une telle observation n’est pas de nature à exclure l’existence des heures supplémentaires alléguées. Outre que l’employeur ne conteste pas, dans son décompte, l’exécution, pendant la période considérée, de 43 jours de travail au titre du 'back office', Monsieur [G] [R] justifie de nombreuses tâches accomplies pendant ces journées de travail (préparation d’actions de formation, supports d’intervention, comptes rendus, courriels, etc.).

L’employeur laisse entendre vainement que les courriels dont le salarié fait état au titre des tâches réalisées en back office n’auraient pas présenté un caractère d’urgence justifiant de leur envoi en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise ou qu’il s’agirait de réponses à des courriels anodins ou n’appelant que des réponses succinctes. Rien ne permet de corroborer cette affirmation visant à minorer le travail fourni. Au contraire, alors que les courriels produits attestent d’une charge de travail certaine, le décompte du salarié permet de vérifier que le temps de travail retenu dans son décompte est uniquement constitué, ainsi qu’il le souligne, par le temps consacré à la rédaction des courriels envoyés en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise et qu’il n’a pas été revendiqué un temps de travail pour l’intégralité du temps écoulé après la fin de l’horaire collectif. L’employeur soutient que Monsieur [G] [R] aurait pu 'rattraper’ d’éventuelles heures supplémentaires exécutées au cours d’une même semaine mais il ne fournit aucun élément d’appréciation susceptible de permettre de vérifier une telle affirmation alors qu’il lui incombe de rapporter la preuve des horaires de travail du salarié.

L’employeur ne saurait non plus faire valoir utilement que Monsieur [G] [R] aurait effectué des temps de travail sans son autorisation. L’employeur qui ne justifie d’aucun contrôle quant aux heures de travail à domicile que le salarié était censé transmettre, ne peut valablement soutenir que ces heures n’auraient pas été exécutées avec son accord au moins implicite.

De même, s’agissant des déplacements, si l’employeur admet que Monsieur [G] [R] a consacré 6 780 minutes, soit 113 heures supplémentaires pour effectuer des temps de déplacement exceptionnels, il n’est pas fondé à contester le chiffre de 9899 minutes retenu à ce titre dans le décompte du salarié. Il résulte, en effet, du calcul effectué par l’employeur que celui-ci a, dans son propre décompte, déduit une partie des temps de déplacement notés par le salarié en considérant unilatéralement qu’il aurait, par exemple, pu éviter un déplacement en choisissant un hôtel plus proche du lieu de l’intervention, qu’il aurait pu effectuer le déplacement pendant le temps de travail conventionnel ou qu’il aurait pu dormir sur place avant un autre déplacement plutôt que de rentrer chez lui. Il n’est aucunement justifié de la pertinence de telles appréciations alors que les éléments d’appréciation versés aux débats ne permettent pas de supposer l’existence d’un quelconque abus de la part du salarié et qu’aucune remarque n’a jamais été faite au cours de l’exécution du contrat de travail. Rien ne permet, notamment, de vérifier que Monsieur [G] [R] aurait pu éviter d’effectuer le déplacement en dehors du temps de travail conventionnel, eu égard à la charge de travail dont il justifie et aux tâches qui lui étaient confiées.

Monsieur [G] [R] (ses héritiers désormais) souligne, à juste titre, la position contradictoire de l’employeur. S’agissant de la journée du 3 octobre 2017, alors que le décompte de Monsieur [G] [R] mentionne un temps de travail correspondant à 5 heures de route, l’employeur, dans son propre décompte, conteste ces heures de travail au titre du déplacement en estimant qu’il 'aurait pu les faire sur le temps de travail’ alors qu’il retient cette même journée du 3 octobre 2017 comme une pleine journée de travail au titre du 'back office''. De même, s’agissant du déplacement effectué à [Localité 27] (83) les 7 et 8 juin, l’employeur estime que Monsieur [G] [R] aurait pu coucher sur place en effectuant le trajet de retour le 9. Pourtant, l’employeur admet que la journée du 9 juin a été consacrée au travail à domicile.

L’employeur n’est pas davantage en droit de diviser le temps de travail revendiqué par Monsieur [G] [R] au titre des temps de déplacements par deux 'pour tenir compte du temps de trajet habituel théorique'. Pour les salariés itinérants comme Monsieur [G] [R] qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui exercent leur activité à partir de leur domicile, les temps de déplacements entre le domicile et les sites des premiers et derniers clients de la journée constituent intégralement du temps de travail effectif.

L’employeur n’est, par ailleurs, pas fondé à invoquer une erreur de calcul dans le décompte du salarié. S’il est vrai que, dans un premier temps, Monsieur [G] [R] avait effectué un calcul d’heures supplémentaires sur la base d’un horaire collectif de l’entreprise contesté par l’employeur, le décompte présenté devant la cour à l’appui de la demande de rappel de salaire, est désormais exactement basé sur l’horaire tel qu’annoncé par l’employeur.

Il s’ensuit que les prétentions du salarié sont établies par les pièces produites, l’employeur ne rapportant aucunement la preuve que les horaires de travail revendiqués ne correspondraient pas à la réalité.

Le décompte des appelants qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, la majoration de 25% dues, doit être retenu, et la société [23] sera condamnée à payer la somme de 6.987,08 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que la somme de 698,70 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— Sur la demande au titre de la modification de l’avantage en nature-

Contrairement au véhicule de service, un véhicule de fonction est attribué personnellement au salarié et peut être indistinctement utilisé par l’intéressé tant pour ses déplacements professionnels qu’à des fins personnelles et donc en dehors de son temps de travail.

Il résulte des éléments versés aux débats que Monsieur [G] [R] bénéficiait par son contrat de travail d’un avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule professionnel qu’il pouvait utiliser à titre personnel.

Il est constant que, par courrier du 27 mai 2019, soit 19 mois après le début de son arrêt de travail pour maladie (9 octobre 2017), l’employeur lui a fait part de ce que l’avantage en nature devait être recalculé sur la base d’une utilisation 100% à titre privé depuis le début de son arrêt de travail et que, dès lors, il était redevable de cotisations sociales fixées à 1.690,30 euros par un nouveau courrier du 18 juillet 2019.

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] reprochent à l’employeur une légèreté blâmable pour ne pas l’avoir averti lors de son placement en arrêt de travail, ce qui aurait permis au salarié de renoncer au bénéfice du véhicule, et ils sollicitent la réparation du préjudice causé par l’obligation de procéder à la régularisation.

Il est vrai que l’employeur a tardé à informer le salarié de la nécessité de procéder à la régularisation mais Monsieur [G] [R] ne pouvait ignorer, par son contrat de travail, que la mise à disposition du véhicule permettait une utilisation à la fois professionnelle et personnelle de celui-ci et que, du fait de son arrêt de travail, toute utilisation professionnelle avait disparu.

Dès lors, si l’employeur a manqué à ses obligations en ne prévenant pas le salarié en temps utile, le préjudice résultant de la nécessité de régler les cotisations dues pour utilisation personnelle a été compensé par l’avantage tiré pendant 19 mois de l’utilisation à titre personnel du véhicule moyennant le paiement de cotisations d’un montant inférieur à celles normalement dues.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

— Sur l’inaptitude et le licenciement -

Il est constant qu’après un premier arrêt de travail pour maladie du 10 avril au 13 mai 2017, Monsieur [G] [R] a fait l’objet, à compter du 9 octobre 2017, d’un second arrêt pour 'burn out’ qui s’est prolongé sans interruption jusqu’au 16 novembre 2020, date à laquelle il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 décembre 2020.

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, ainsi que le soulignent les ayants droit de Monsieur [G] [R], un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité.

En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise et il doit en assurer l’effectivité. Il s’ensuit qu’un licenciement prononcé pour inaptitude se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations.

L’article L. 4121-1 du code du travail oblige l’employeur à prendre 'les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'.

Ces mesures comprennent :

'1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés'.

L’employeur doit veiller 'à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’employeur est ainsi tenu vis-a-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation de sécurité s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-a-vis d’un salarié dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité de celui-ci est avéré sans qu’il soit nécessaire que soit constatée une atteinte effective à la santé.

En l’espèce, les ayants droit de Monsieur [G] [R] se prévalent du jugement du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand du 28 mars 2024 qui a retenu la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de la maladie professionnelle du salarié. Ce jugement rappelle le stress de Monsieur [G] [R] dont l’employeur avait connaissance ainsi qu’il ressort des comptes rendus d’entretien 2015 et 2016, les précisions données par le salarié sur le temps de travail passé à la préparation de l’intervention, au back office ainsi qu’ à la préparation de la restitution et en précisant que ce temps dépendait également des demandes spécifiques du client. Le jugement souligne que, malgré ces alertes, il a été demandé à Monsieur [G] [R] de nouvelles missions et que, compte tenu du nombre de ses déplacements et de la charge administrative occasionnée par ses nouvelles missions de conseils, Monsieur [G] [R] a été contraint d’effectuer du travail de bureau en dehors des horaires conventionnels. Le tribunal a ainsi estimé que les conditions de travail de Monsieur [G] [R] l’avaient exposé à un danger pour sa santé et que l’employeur n’avait pris aucune mesure pour l’en préserver.

Nonobstant cette décision qui a été rendue en application des dispositions du code de la sécurité sociale et qui n’est pas définitive (instance d’appel toujours en cours), les éléments versés aux débats révèlent que la société [23] n’a pas respecté son obligation de sécurité, telle qu’elle découle des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, à l’égard de Monsieur [G] [R].

Il ressort du procès-verbal d’audition de Madame [V], co-dirigeante de la société [23] , établi dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle du salarié, que Monsieur [G] [R], était initialement employé pour dispenser des formations en matière de performances des organisations et de prévention des risques et qu’à la fin de l’année 2014, Madame [V] a vu qu’il était 'fatigué et tendu'.

Se référant à la feuille de route établie suite à l’entretien d’évaluation du 6 janvier 2015, les ayants droit de Monsieur [G] [R] soulignent que le nombre de jours de travail à domicile s’est établi à 45 en 2014 ('18 jours de développement (safe pilot pour [13], 6S), 7 jours pilotage projet, 8 jours diagnostics (en + de ce qui a été facturé au client), 5 jours de prépa, 7 jours administratifs'). De même, ils font ressortir, en s’appuyant sur la fiche de remboursement de frais de déplacements pour l’année 2014, que Monsieur [G] [R] a totalisé cette année-là 143 jours en déplacement et parcourus 52315 kilomètres. Selon Madame [V], Monsieur [G] [R] a produit 131 jours de formation dont 78 jours de formation standard 'play safe'.

Madame [V] a affirmé avoir pris en compte l’alerte émise par le salarié le 6 janvier 2015 lors de son entretien d’évaluation de sorte qu’en 2015, Monsieur [G] [R] a produit 111 jours de formation, dont 4 jours de back office avec une activité de formateur 'play safe’ réduite à 61 jours.

Pourtant, Monsieur [G] [R] justifie qu’en 2015, il a totalisé 127 jours en déplacement en parcourant 47220 kilomètres et il ressort du courriel par lequel il a transmis ses dates de travail à domicile à la responsable administrative et financière, aux fins d’indemnisation de ses frais d’occupation du domicile, qu’il a déclaré 76 jours de travail à domicile. Monsieur [G] [R] souligne que cette charge annuelle représente l’équivalent de 244 à 261 jours de travail alors que la capacité de travail en 2015 était de 202 jours (en calculant la durée du travail sur l’année sur la base d’une durée hebdomadaire de 39 heures).

Il ressort de l’audition de Madame [V] qu’il a été confié à Monsieur [G] [R] des missions de 'conseil (misssions d’audits et d’analyses en prévention des risques) plus que des formations'. Selon Madame [V], en 2016, la part de 'play safe’ a encore diminué tandis que la partie conseil est passée de 50 à 70 jours pour un total de jours produits de 118 jours, dont 14 jours de back office, la part d’interventions extérieures passant de 129 jours à 104.

Toutefois, Monsieur [G] [R] justifie qu’en 2016, il a totalisé 120 jours en déplacements et 53120 kilomètres. Il a déclaré cette année-là 72 jours de travail à domicile, selon courriel du 12 décembre 2016. Il justifie qu’il était chargé d’autres missions que celles effectuées au titre de son emploi de consultant.

Le compte rendu de l’entretien d’évaluation du 5 janvier 2017 mentionne que, pour 2016, il avait été fixé à Monsieur [G] [R] trois objectifs (production, évolution vers les métier de consultant, produit 6S) et que les objectifs avaient été presque tous atteints. Pour 2017, il était demandé à Monsieur [G] [R] de 'prendre toute sa dimension de consultant pour assumer les missions en remplacement de BD ([W] [O] devant partir en retraite prochainement)'.

S’agissant de la période de mars à octobre 2017, Monsieur [G] [R] a parcouru 24275 kilomètres, soit l’équivalent de 28 jours de travail (sur une base hebdomadaire de 39 heures), réalisé 56 jours de travail en back office, 52 jours d’intervention et 6 jours de réunion. Le total équivaut à 146 jours de charge pour 101 jours travaillés comptés comme tel par l’employeur.

Il apparaît donc qu’après 2014, les attributions de Monsieur [G] [R] ont, certes, été modifiées mais le nombre de kilomètres parcourus n’a pas été réduit (sauf en 2015) malgré l’alerte émise par le salarié en raison de son état de fatigue. Alors que le temps consacré aux déplacements est en lui-même générateur de fatigue, les ayants droit de Monsieur [G] [R], se référant aux fiches mensuelles de remboursement des frais de déplacements, font observer que la distance globale parcourue a augmenté, que le nombre de mois pendant lesquels il a parcouru plus de 5000 kilomètres a aussi augmenté et que le nombre de départ le dimanche est en accroissement constant. Les appelants soulignent que la charge de travail de Monsieur [G] [R] a constamment dépassé la capacité annuelle disponible.

Il est établi qu’à diverses reprises, la mission confiée a amené Monsieur [G] [R] à effectuer un déplacement le dimanche après-midi. L’employeur justifie que Monsieur [G] [R] a bénéficié, en 2016, de 8 jours de récupération mais il est justifié que, dans cette même année, le salarié a effectué 21 départs le dimanche, soit une semaine sur deux et qu’ayant sollicité de lui éviter de tels déplacements, il lui a été répondu négativement par l’employeur et qu’il lui a même demandé de récupérer ses "dimanches au fil de l’eau par 1/2 journée ou sur les périodes creuses'.

Il ressort, en outre, des pièces produites que les retours d’intervention de Monsieur [G] [R] se faisaient très souvent entre 20h00 et 21h00 et il est justifié, par le nombre de courriels adressés, que les journées de back office succédant à ces retours étaient consacrées à un travail à plein temps, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté puisque ces journées ont été comptabilisées comme un temps de travail par l’employeur.

Les éléments versés aux débats font ressortir par ailleurs que Monsieur [G] [R] s’est plaint, lors de l’entretien d’évaluation du 6 janvier 2016 du surcroît de travail 'bureautique’ et 'administratif’ généré par la mission de conseils confiée depuis 2015. Il est justifié des rapports produits par le salarié dans ce cadre (supports d’intervention, livret participant, fiches d’exercices, etc.), notamment entre mars et octobre 2017.

Même si l’employeur s’efforce de minimiser la charge de travail de Monsieur [G] [R] en expliquant avoir diminué 'autant que faire se peut’ les journées de déplacement de l’intéressé et si le nombre de ses déplacements a effectivement diminué après 2014, il résulte des éléments d’appréciation versés aux débats, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, que Monsieur [G] [R] devait consacrer un temps important dans les déplacements et que cette situation n’a pas été modifiée après 2014 et s’est même aggravée, malgré l’alerte exprimée alors. L’employeur ne saurait valablement se prévaloir du nombre de jours facturés alors que les éléments d’appréciation versés aux débats démontrent que les jours facturés, notamment au titre du back office, ne comprennent pas l’intégralité des jours effectivement travaillés et que les factures ne font que mentionner le nombre de prestations effectuées sans fournir aucune indication sur le temps passé réellement à la préparation et à la rédaction des rapports afférents ni sur le temps passé sur la route pour se rendre chez le client concerné.

L’employeur ne peut invoquer utilement les attestations de M. [U] et de M. [J]. Si ces derniers affirment avoir une liberté d’organisation et pouvoir aménager les plannings, ils n’apportent aucune indication sur les conditions de travail de Monsieur [G] [R] de nature à remettre en cause les éléments démontrant la charge de travail excessive à laquelle celui-ci devait faire face, tant en ce qui concerne le temps consacré aux déplacements qu’à celui-ci nécessité par le travail en back office.

Les divers documents et rapports produits par les ayants droit de Monsieur [G] [R] au titre de l’activité de conseil réalisée en back office, qui représentent des centaines de pages et se composent d’états des lieux portant sur les sites de clients, de rapports de diagnostics avec des grilles d’analyse, des préconisations, etc., démontrent l’ampleur du travail fourni par le salarié à ce titre et sont concordants avec le nombre d’heures de travail dont le salarié fait état.

L’employeur fait valoir que, postérieurement à 2015, le salarié n’a émis aucune remarque sur son temps de travail ou sa fatigue et qu’à l’occasion de la visite médicale du 22 mai 2017, le médecin du travail n’a émis aucune alerte, mais il ne justifie pas avoir pris la moindre mesure pour préserver la santé et la sécurité de Monsieur [G] [R] en présence des comptes rendus d’entretien d’évaluation du 6 janvier 2016 et du 5 janvier 2017 faisant état du 'stress’ ressenti par le salarié.

S’agissant de la période postérieure à son premier arrêt de travail survenu en avril 2017,Monsieur [G] [R] a encore parcouru plus de 24000 kilomètres, soit l’équivalent de 28 jours de travail, réalisé 56 jours de travail en back office, 52 jours d’intervention et 6 jours de réunion.

Les activités exercées par Monsieur [G] [R] au cours des mois de mars à octobre 2017 font l’objet d’une relation précise et détaillée par ses ayants droit dans leurs écritures. Cette relation qui s’appuie sur différents documents, notamment les courriels échangés, atteste de la charge de travail du salarié et, notamment, de l’importance du temps de travail journalier et hebdomadaire. Il est ainsi justifié d’une journée de travail le 7 juillet 2017 ayant commencé à 8h54 pour se terminer à 19h48, faisant suite à une journée d’intervention de 13 heures ayant donné lieu à un retour à domicile à 21h50 après 420 kilomètres parcourus), de nombreuses journées consacrées au back office se terminant après 20 heures.

Or, l’employeur ne justifie d’aucune mesure mise en oeuvre pour éviter à Monsieur [G] [R] d’être confronté à des situations stressantes et anxiogènes en dépit des alertes répétées dont il a eu connaissance, la dernière en date étant l’arrêt de travail du mois d’avril 2017. La seule mesure dont il est fait état est constituée par l’accord du 2 juillet 2018 mettant en place un aménagement du temps de travail en admettant que, jusqu’alors, les activités de la société n’étaient pas 'réparties équitablement et linéairement dans le temps’ et que la durée du travail pouvait 'être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine et d’une semaine à l’autre'. Si l’employeur a ainsi admis que son activité pouvait donner lieu à heures supplémentaires et à des durées de travail excessivement longues, les mesures correctives ainsi décidées ne sont intervenues qu’après l’apparition de la maladie de Monsieur [G] [R] et son arrêt de travail ininterrompu débuté en octobre 2017.

Il apparaît, par conséquent, qu’en dépit des alertes successives concernant Monsieur [G] [R] sur son état de fatigue et ses charges de travail excessives, l’employeur a persisté à lui attribuer des missions sans modifier réellement son rythme de travail de sorte que, même après son premier arrêt de travail, le salarié a continué à effectuer autant de kilomètres qu’auparavant et a dû assurer un travail administratif le contraignant à travailler en dehors des horaires conventionnels jusqu’au 3 octobre 2017, date à laquelle il a été placé en situation d’arrêt de travail pour 'burn out', arrêt de travail constamment prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Suite à une enquête à laquelle l’employeur a été associé et avis du [15] [Localité 12] en date du 27 février 2019 estimant qu’il 'a été mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétères pour engendrer la pathologie (surcharge et contraintes de travail, nombreux déplacements, travail à domicile)' et qu’il existe 'une relation causale directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l’affection', l’arrêt de travail a été pris en charge par la [11] au titre de la législation sur les maladies professionnelles selon décision notifiée à l’employeur le 5 mars 2019.

Il doit être rappelé que les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail organisent une protection spécifique au profit des victimes de maladies professionnelles et que cette protection est acquise dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle. Elle doit être mise en oeuvre dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude dès lors que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, l’employeur n’est pas fondé à contester le caractère professionnel de la maladie de Monsieur [G] [R]. Si, ainsi qu’il le souligne, il appartient à la juridiction prud’homale de déterminer ou non l’origine professionnelle de l’inaptitude, les éléments versés aux débats démontrent sans ambiguïté cette origine.

L’employeur ne saurait valablement laisser entendre que l’inaptitude de Monsieur [G] [R] résulterait de 'problèmes médicaux sans lien avec le travail’ ou de 'problèmes personnels de nature familiale et financière’ alors qu’aucune pièce produite ne permet de lier l’inaptitude à de tels problèmes et que l’arrêt de travail pour 'burn out’ a été renouvelé sans interruption jusqu’à la date de l’avis d’inaptitude sans qu’il soit fait état d’aucune autre cause d’inaptitude.

Il s’ensuit que l’inaptitude est la conséquence, au moins partielle, des difficultés rencontrées par Monsieur [G] [R] au sein de l’entreprise et qu’il a donc, au moins partiellement, une origine professionnelle.

L’employeur avait nécessairement connaissance d’une telle origine professionnelle au moment du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement puisqu’il était informé de la demande formulée par le salarié auprès de la caisse primaire aux fins de reconnaissance d’une maladie professionnelle, qu’il a lui-même été entendu par l’agent enquêteur de la caisse et qu’il a été destinataire de la décision de cette dernière de prendre en charge la maladie au titre de la législation professionnelle.

Il s’ensuit qu’à la date du licenciement, la société [23] avait connaissance de l’origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude et qu’il avait, dès lors, l’obligation de mettre en oeuvre la procédure prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail.

Or, il est constant que la procédure de licenciement a été diligentée par l’employeur en appliquant les dispositions des articles L. 1226-2 du code du travail (maladie non professionnelle) et non celles des articles L. 1226-10 et suivants (maladie professionnelle).

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [G] [R] par la société [23] fondé sur une inaptitude d’origine professionnelle et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice (d’un montant égale à l’indemnité compensatrice de préavis) prévues par l’article L 1226-14 du code du travail, étant observé que le montant des sommes allouées à ce titre ne fait pas l’objet de contestation en elle-même.

Comme il résulte des éléments versés aux débats que Monsieur [G] [R] n’avait jamais connu de difficultés auparavant dans le cadre de son contrat de travail et qu’il n’est justifié d’aucun trouble psychologique antérieur au mois d’avril 2017, il est établi, en l’absence de preuve qu’il pourrait exister une quelconque autre cause pouvant expliquer l’inaptitude du salarié, que cette inaptitude du salarié est la conséquence du syndrome dépressif dont il a souffert, lequel syndrome est lui-même la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que licenciement motivé par l’inaptitude du salarié se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement justifié.

La cour juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 15 décembre 2020 à Monsieur [G] [R] par la société [23].

Monsieur [G] [R], né en 1965, a été licencié à l’âge de 55 ans, après 10 ans et 11 mois d’ancienneté au service d’une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement plus de 10 salariés à la date du licenciement. La rémunération mensuelle brute de référence du salarié est de 4.899,84 euros.

la société [23] a été reconnu travailleur handicapé et a été pris en charge par [25] jusqu’à son décès intervenu le 13 août 2023.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 10 mois de salaire.

Compte tenu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société [23] sera condamnée à payer aux ayants droit de Monsieur [G] [R] la somme de 45.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] font valoir que, vu la charge de travail du salarié et ses déplacements imposés, l’employeur ne pouvait ignorer les dépassements constants de la durée du travail.

Cependant, s’il est établi que Monsieur [G] [R] a dû faire face à une durée du travail excédant la durée pour laquelle il a été rémunéré, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié sur ce point

— Sur la demande de dommages et intérêts pour mention erronée sur l’attestation destinée à [25] -

Les ayants droit de Monsieur [G] [R] font grief à l’employeur d’avoir porté à tort la mention 'licenciement origine non professionnelle’ sur l’attestation destinée à [25]. Ils font valoir que ce manquement a entraîné un délai de 3 mois dans la prise en charge par [25].

A l’appui de cette demande, ils produisent le courriel de [25] du 2 février 2021 expliquant que 'le motif de rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle change la date de prise en compte'. Il est indiqué qu’avec ce motif, 'vous n’auriez plus de carences supra légales et votre date de prise en charge de vos indemnités serait au 14 janvier 2021".

Toutefois, en l’absence de tout autre élément et, notamment, en l’absence de toute indication sur les sommes effectivement perçues, il n’est nullement démontré que le salarié aurait subi un quelconque préjudice résultant de la rédaction erronée de l’attestation.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Sur la demande de documents -

La société [23] devra remettre aux ayants droit de Monsieur [G] [R] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, conformes aux dispositions du présent arrêt. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce aux sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés y afférents, de rappel de congés payés, d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail qui produisent de droit intérêt au taux légal à compter du 22 octobre 2021.

La somme fixée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, soit à compter du 13 janvier 2026.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur la demande au titre de l’article A 444-32 du code de commerce -

La demande au titre de l’article A 444-32 du code de commerce est sans objet, le droit visé par ce texte n’étant pas dû lorsque le recouvrement est effectué sur le fondement d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail (article R. 444-53 du code de commerce).

— Sur l’exécution provisoire -

Il n’y pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision, le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif d’exécution.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société [23] devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [23] sera condamnée à payer aux ayants droit de Monsieur [G] [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Dit recevable l’intervention dans la présente instance d’appel de Madame [B] [I], Madame [K] [R], Messieurs [A] [R] et [E] [R] en leur qualité d’ayants droit de feu Monsieur [G] [R] ;

— Réformant le jugement déféré, dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 15 décembre 2020 à Monsieur [G] [R] par la société [23] ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [23] à payer les sommes suivantes aux ayants droit précités de Monsieur [G] [R] :

* 6.987,08 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 698,70 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 45.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société [23] doit remettre aux ayants droit précités de Monsieur [G] [R] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés y afférents, de rappel de rémunération des congés payés, d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail produisent de droit intérêt au taux légal à compter du 22 octobre 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 13 janvier 2026 ;

— Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

— Condamne la société [23] à payer aux ayants droit précités de Monsieur [G] [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société [23] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN