24février 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 22/02263 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5MP

S.A.S. [1] agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

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[B] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de puy en velay, décision attaquée en date du 15 novembre 2022, enregistrée sous le n° f22/00002

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et de M^me BELAROUI lors du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué,substituée par

M^e Véronique POUQUET suppléant M^e Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant

APPELANT

ET :

M. [B] [D]

[Adresse 2]

[Localité 1],

comparant

assisté de M. [R] [I] (Délégué syndical ouvrier)

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 08 Décembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (RCS [Localité 2] [N° SIREN/SIRET 1]), qui sera communément dénommée société [Y] [2] dans le présent arrêt, dont le siège social est situé à [Localité 3], a pour activité principale la fabrication et le commerce de tous objets en matières plastique et dérivés. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des industries textiles.

Monsieur [B] [D], né le 3 octobre 1979, a été embauché par la société [3], employeur devenu ensuite la [1], à compter du 15 octobre 2001 en qualité d’électromécanicien, selon un contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [B] [D] occupait au sein de la société [Y] [2] un poste de technicien de maintenance, niveau 5, catégorie 8, avec un salaire mensuel brut de base de 2.944,86 euros.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 10 août 2021, la SAS [4] [Y] [2] a convoqué Monsieur [B] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 août 2021, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable à licenciement s’est tenu le 19 août 2021. A cette occasion, Monsieur [B] [D] était assisté de Monsieur [E] [M].

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 27 août 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [B] [D] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : lettre de licenciement pour fautes graves

Monsieur [D],

Nous vous avons convoqué le jeudi 19 août 2021 par lettre recommandée avec accusé de réception en vue d’un éventuel licenciement pour fautes graves que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [E] [M].

Malgré les explications que vous nous avez apportées, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les raisons suivantes :

Vous avez été engagé par notre groupe en 2001 dans le cadre d’un CDD puis d’un CDI afin d’exercer les fonctions dans le domaine de la maintenance. En votre qualité de salarié, vous devez respecter vos obligations professionnelles et notamment adopter un comportement respectueux et non agressif envers vos collègues de travail, en toutes circonstances.

Or, le 9 août 2021 vous avez eu deux altercations verbales et physiques avec Monsieur [P], chef de poste. En effet, en fin de journée, alors qu’un transpalettes est stationné dans la zone maintenance, vous le déplacez pour le positionner au centre de l’atelier. Quelques minutes plus tard, vous revenez dans l’atelier, vous constatez que le transpalette est à nouveau positionné dans la zone maintenance. Vous le déplacez à nouveau pour le positionner dans l’allée de circulation au centre de l’atelier. Monsieur [P], chef de poste, vient alors à votre rencontre. Une première altercation débute avec un échange de propos provocateurs, insultants et menaçants, suivie d’une agression physique.

Un intérimaire est contrainte de vous séparer alors que vous étiez au sol en pleine altercation avec Monsieur [P]. Une fois debout, vous vous êtes à nouveau attrapés quelques instants avec lui.

Vous quittez alors votre zone maintenance, et après quelques minutes, vous revenez dans l’atelier. Vous interpellez alors Monsieur [L] et une nouvelle altercation éclate avec des gestes agressifs (empoignade par le col), contraignant une nouvelle fois l’intérimaire à vous séparer. L’intérimaire vous accompagne alors à l’extérieur de l’atelier.

Il est inadmissible que des salariés se battent dans notre entreprise. De tels agissements ne sont pas acceptables et nous ne pouvons pas tolérer de tels actes d’indiscipline, de manque de courtoisie, de violence verbale, et de violence physique au sein de nos ateliers.

Votre comportement constitue un manquement d’une particulière gravité à vos obligations professionnelles et nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour fautes graves, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible y compris pendant la durée d’un préavis.

Votre licenciement prendre effet à la date de première présentation de cette lettre. Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs dès l’envoi de ce courrier.

Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité ni préavis. Nous établirons votre certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi.

Par ailleurs, la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 10 août 2021 ne sera pas rémunérée.

…

[N] [F] (resp. Maintenance) [N] [W] (Resp. RH)'.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 30 août 2021, adressé à la société [Y] [2], Monsieur [B] [D] a contesté le motif de son licenciement. En réponse, par courrier, la société [Y] [2] a indiqué à Monsieur [B] [D] qu’elle maintenait sa décision de licenciement ainsi que la motivation contenue dans le courrier daté du 27 août 2021.

Selon les documents de fin de contrat de travail, adressés par l’employeur au salarié selon courrier daté du 31 août 2021, Monsieur [B] [D] a été employé par les ETS [Y] [5] du 15 octobre 2001 au 28 août 2021 en qualité de technicien de maintenance. L’employeur a versé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés de 5.049,09 euros mais pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Le 11 octobre 2021, Monsieur [B] [D] signait une déclaration d’accident du travail mentionnant que le 9 août 2021, vers 17 heures 30 minutes, au sein de l’atelier de la société [Y] [2], il avait été agressé par le chef de poste qui lui avait porté des gifles et des coups au visage, avec menaces de mort. Cette déclaration d’accident du travail a été transmise à la caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-[Localité 4] qui a diligenté des investigations complémentaires puis, par courrier daté du 18 janvier 2022, a notifié qu’elle ne reconnaissait pas un caractère professionnel à l’événement déclaré par Monsieur [B] [D] comme survenu le 9 août 2021.

Le 7 janvier 2022, Monsieur [B] [D] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié le 27 août 2021, obtenir en conséquence la condamnation de la [1] à lui payer les rappels de salaire et indemnités de rupture afférentes, ainsi que des dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 1er février 2022 (convocation notifiée au défendeur le 11 janvier 2022) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Devant le conseil de prud’hommes, Monsieur [B] [D] était assisté d’un défenseur syndical, alors que la société [6] était représentée par un avocat.

Par jugement (RG 22/00002) rendu contradictoirement le 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY a :

— Jugé que le licenciement de Monsieur [B] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [Y] [2] à payer et porter à Monsieur [B] [D] les sommes suivantes :

* 1.819,44 euros bruts à titre de paiement de la mise à pied conservatoire,

* 181,94 euros bruts à titre de congés payés sur la mise à pied conservatoire,

* 53.400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6.888,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 688,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 20.666,52 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement ;

— Ordonné le remboursement par la SAS [Y] [2] au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Dit que le présent jugement sera transmis à Pôle Emploi ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire ;

— Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 3.444,42 euros ;

— Débouté la SAS [Y] [2] de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné la SAS [Y] [2] aux dépens de l’instance et d’exécution.

Le 6 décembre 2022, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02263.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 mars 2023 par la SAS [1],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 mai 2023 par Monsieur [B] [D],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 10 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— Juger que le licenciement de Monsieur [B] [D] repose sur des fautes graves ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [B] [D] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de Monsieur [B] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [B] [D] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger que Monsieur [B] [D] succombe dans l’administration de la preuve tant d’un préjudice que de son quantum.

En conséquence,

— Limiter la demande de Monsieur [B] [D] à de plus justes proportions et appliquer le minima du barème indemnitaire correspondant à trois mois de salaire soit la somme de 10.333,26 euros bruts.

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [B] [D] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [D] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave datée du 27 août 2021, l’employeur mentionne un grief à l’encontre de Monsieur [B] [D], à savoir le fait d’avoir eu, le (lundi) 9 août 2021, deux altercations verbales et physiques successives avec Monsieur [P], autre salarié de l’entreprise. Plus précisément, l’employeur reproche à Monsieur [B] [D] d’avoir échangé des propos provocateurs, insultants et menaçants avec Monsieur [P], puis de l’avoir agressé physiquement.

Il n’est pas contesté qu’une altercation est intervenue le 9 août 2021, vers 17h30, dans les locaux de la société employeuse des deux salariés, entre Monsieur [B] [D] et Monsieur [P].

L’employeur soutient que Monsieur [B] [D] n’avait alors rien à faire sur le lieu de travail puisqu’il avait fini son service et avait regagné son véhicule mais que l’intimé a adopté une attitude provocatrice en revenant dans les locaux et en déplaçant un transpalette, ce qui a créé un conflit entre les deux protagonistes marqué par une première altercation tant verbale que physique. L’employeur ajoute que Monsieur [B] [D] est retourné ensuite à son véhicule avant de revenir dans les locaux de l’entreprise pour déplacer à nouveau le transpalette que Monsieur [Z] [P] avant entre-temps rangé à nouveau en un autre endroit, ce qui a conduit à une seconde altercation, verbale et physique, entre les deux hommes.

Monsieur [B] [D] ne conteste pas qu’il avait fini son service et avait badgé en fin de poste lorsque revenant dans les locaux de l’entreprise pour chercher de quoi réparer son véhicule en panne sur le parking, il a constaté qu’un transpalette n’était pas rangé au bon endroit, ce qui selon lui présentait un risque en matière de sécurité. Il a alors déplacé ce transpalette, ce qui n’a pas plu à Monsieur [P]. L’intimé expose qu’il n’a pas agressé, ni physiquement ni verbalement, Monsieur [P], collègue de travail qu’il avait seulement avisé du mauvais lieu de rangement du transpalette, mais que ce dernier l’a alors giflé et poussé au sol contre des barrières, ce qui a conduit un intérimaire, Monsieur [J], à s’interposer. Monsieur [B] [D] indique qu’il est ensuite resté près des bureaux pour essayer de joindre un responsable mais que Monsieur [P] est revenu le provoquer puis lui a donné une nouvelle gifle avant de le menacer de mort. Monsieur [J] est alors intervenu de nouveau pour s’interposer. Monsieur [B] [D] expose qu’il a ensuite attendu sur le parking un autre salarié, Monsieur [C] [V], qui a recueilli son témoignage et constaté les traces de gifles.

Monsieur [B] [D] conteste avoir adopté une attitude provocatrice, avoir porté des coups ou menacé quiconque. Il se dit victime d’une agression tant physique que verbale de la part de Monsieur [P] alors qu’il n’avait commis aucune faute en rangeant un transpalette pour une question de sécurité, et ce même s’il avait d’abord badgé en fin de poste et quitté l’atelier avant d’y revenir.

Les parties s’accordent pour indiquer qu’outre Messieurs [D] et [P], seul Monsieur [J] a été un témoin direct de l’altercation.

Il n’est produit ni le témoignage de Monsieur [P] ni celui de Monsieur [J] sous quelque forme que ce soit.

Seul Monsieur [V], qui n’est pas un témoin direct et qui n’est intervenu qu’après la fin de l’altercation, atteste avoir résumé pour sa hiérarchie, dans un courriel, le 18 août 2021, les dires de Messieurs [D], [P] et [J], et qu’il a pu constater que Messieurs [D] et [P] présentaient des versions différentes en se renvoyant mutuellement la faute.

Dans le courriel précité, Monsieur [V] a noté une version donnée par Monsieur [B] [D] qui apparaît similaire à celle donnée par l’intimé en cause d’appel, et le fait que Monsieur [P] niait avoir porté des coups à son collègue de travail mais affirmaient qu’ils s’étaient seulement empoignés et poussés.

Monsieur [V] note également que Monsieur [J] lui a indiqué ne pas avoir vu le début de l’action mais avoir constaté que Monsieur [B] [D] était au sol, que celui-ci s’est ensuite relevé, que les deux hommes se sont alors attrapés sans qu’il n’ait vu de coup, qu’il s’est alors interposé pour les calmer une première puis une seconde fois.

Le 28 août 2021, Monsieur [B] [D] a déposé plainte pour des violences physiques et menaces de morts commises le 9 août 2021 sur sa personne par Monsieur [P].

Selon un certificat médical daté du 28 août 2021, Monsieur [B] [D] a déclaré au médecin qu’il avait été agressé physiquement au travail le 9 août 2021 et avait reçu des menaces de mort. Le médecin a constaté que Monsieur [B] [D] tremblait à l’examen et faisait état de réminiscences de l’agression et d’insomnies.

Il n’est justifié ni même fait état d’aucun passif ou passé disciplinaire au travail concernant Monsieur [B] [D], alors que le salarié avait une ancienneté de 19 années complètes au sein de la même entreprise.

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour relève qu’il n’est nullement établi que Monsieur [B] [D] aurait insulté ou menacé quiconque ni agressé, physiquement ou verbalement, Monsieur [P], ou aurait provoqué son collègue de travail, ou aurait adopté un comportement fautif qui serait à l’origine de l’altercation entre les deux hommes.

Il n’est pas reproché dans la lettre de licenciement à Monsieur [B] [D] d’être revenu sur son lieu de travail après avoir badgé sa fin de poste, ou d’avoir déplacé un transpalette pour mieux le ranger, ou d’avoir simulé une panne de véhicule pour revenir dans l’atelier. En tout état de cause, il n’est établi aucun comportement fautif pouvant justifier une sanction disciplinaire dans ce cadre.

Selon le témoignage indirect de Monsieur [V], Monsieur [J] aurait vu les deux protagonistes s’attraper mais seulement après avoir constaté que Monsieur [B] [D] était au sol et qu’il s’était ensuite relevé, ce qui va dans le sens de la version de l’intimé selon laquelle Monsieur [P] l’aurait d’abord molesté au point de le faire chuter au sol.

Comme le premier juge, la cour ne relève aucune faute imputable à Monsieur [B] [D] pouvant justifier un licenciement pour motif disciplinaire, que ce soit pour faute grave ou cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [B] [D] par la [1] est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

La date de la rupture du contrat de travail correspond au jour où l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement.

La condition d’ancienneté du salarié pour bénéficier des droits à l’indemnité de licenciement et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de notification du licenciement. En revanche, le préavis ne commence à courir qu’à compter de la présentation de la lettre de rupture du contrat de travail.

Le jugement déféré n’est pas contesté en ce qu’il a retenu une rémunération mensuelle brute de référence de 3.444,42 euros pour Monsieur [B] [D], salarié qui était âgé de 41 ans et présentait une ancienneté de 19 années complètes au sein de la [1], entreprise employant habituellement plus de 10 salariés, au jour de la rupture du contrat de travail.

S’agissant d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, la [1] doit payer à Monsieur [B] [D] les sommes suivantes :

—  1.819,44 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 181,94 euros (brut) au titre des congés payés y afférents,

—  6.888,84 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 688,84 euros (brut)au titre des congés payés y afférents,

—  20.666,52 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

L’appelante conteste le montant des dommages-intérêts alloués par le premier juge.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [B] [D] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 15 mois de salaire mensuel brut, soit entre 10.333,26 et 51. 666,30 euros.

Monsieur [B] [D] justifie de sa situation familiale, avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 19 octobre 2021, avoir souscrit un prêt immobilier, avoir été en arrêt de travail, avoir retrouvé un emploi après une année de chômage mais avec une rémunération moindre qu’au sein de la [1].

Il n’est pas justifié par Monsieur [B] [D] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la [1] sera condamnée à payer à Monsieur [B] [D] la somme de 45.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point, sauf à préciser que les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 11 janvier 2022, alors que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 novembre 2022.

— Sur le remboursement des allocations de chômage -

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La [1] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [B] [D] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la [1] à payer à Monsieur [B] [D] la somme de 45.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 11 janvier 2022 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 novembre 2022 ;

— Condamne [1] à payer à Monsieur [B] [D] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne [7] POLYÉTHYLÈNE A. [Y] ET CIE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN