24 février 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 22/02407 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5Y5

S.A.R.L. [1]

/

[V] [L]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 06 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00024

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

en présence de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et de M^me BELAROUI lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Evelyne RIBES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

M. [V] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentanté par M^e Luc MEUNIER suppléé par M^e BARGOIN Chloé, , avocats au barreau de CUSSET/VICHY

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 08 Décembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [V] [L], né le 14 juillet 1975, a été embauché par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 30 septembre 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur routier régional et national. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle du Transport.

Par courrier en date du 11 août 2020, la SARL [1] mettait en demeure Monsieur [V] [L] de reprendre son poste de travail et de justifier de son absence depuis le 24 juillet précédent.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 25 août 2020, la SARL [1] a convoqué Monsieur [V] [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 31 août suivant.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 4 septembre 2020, la SARL [1] a licencié Monsieur [V] [L].

La lettre de notification du licenciement est ainsi libellée :

' Monsieur,

Conformément à l’article L. 1232-2 du code du travail, nous vous avons convoqué le 31 août 2020 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté.

Vous êtes absent depuis le 24 juillet 2020 sans autorisation de notre part et sans fournir de justificatif, en dépit de nos courriers de mises en demeure du 4 août 2020 et du 11 août 2020.

Dans ces conditions, la poursuite de votre contrat de travail est impossible et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute qui prend effet à la date de première présentation de la lettre, sans préavis ni indemnité.

Nous vous adresserons par courrier séparé votre salaire, vos indemnités de congés payés acquis à ce même jour, votre attestation ASSEDIC et votre certificat de travail.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations respectueuses.

Mme [N] gérante'

Le 19 mars 2021, Monsieur [V] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, outre obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ainsi que pour défaut de notification du droit à la portabilité et perte de chance d’en bénéficier, et obtenir la condamnation sous astreinte de l’employeur à lui délivrer ses relevés de cartes numériques.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 10 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 25 mars 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00024) rendu contradictoirement le 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Dit recevables les demandes de Monsieur [V] [L] ;

— Fixé le salaire de Monsieur [V] [L] au montant de 2.459,93 euros bruts ;

— Jugé que le licenciement de Monsieur [V] [L] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [V] [L] les sommes suivantes :

* 1.500 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 4.919,86 euros bruts au titre d’indemnité de préavis, outre 491,98 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.793,55 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 6.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [V] [L] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SARL [1] aux entiers dépens.

Le 27 décembre 2022, la SARL [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 décembre 2022. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02407.

Vu les conclusions notifiées le 9 mars 2023 par la SARL [1],

Vu les conclusions notifiées le 9 mai 2023 par Monsieur [V] [L],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 10 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL [1] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que le licenciement pour faute grave notifié le 4 septembre 2020 parfaitement justifié ;

— Débouter Monsieur [L] de toute demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [L] de toute demande au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents ;

— Débouter Monsieur [L] de toute demande d’indemnité de licenciement ;

— Débouter Monsieur [L] de toute demande au titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Ordonner le remboursement des sommes qu’elle a payées en application de l’exécution provisoire, à savoir :

* 4.919,86 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 491,98 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.793,55 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner Monsieur [V] [L] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SARL [1] ne conteste pas qu’un délai de cinq jours ouvrables entre l’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable et la tenue effective de celui-ci n’ait pas été respecté. Elle relève toutefois qu’un tel manquement ne constitue qu’une irrégularité de procédure susceptible d’ouvrir droit en faveur du salarié à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. Elle objecte en tout état de cause de l’absence de caractérisation d’un quelconque préjudice par le salarié et sollicite en conséquence qu’il soit débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi.

La SARL [1] expose ensuite que Monsieur [V] [L] a été en situation d’absence injustifiée à son poste de travail à compter du 24 juillet 2020, qu’il n’a jamais daigné répondre à ses relances écrites (sms puis courrier recommandé avec avis de réception). Elle réfute avoir licencié verbalement le salarié le 24 juillet 2020, mais également avoir contrevenu de quelque manière que ce soit aux dispositions régissant les temps de conduite et temps de pause.

En conséquence de l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail depuis le 24 juillet 2020, la SARL [1] considère bien fondé le licenciement notifié pour faute grave le 4 septembre suivant.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [V] [L] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Jugé que le licenciement de Monsieur [V] [L] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [V] [L] les sommes suivantes :

* 1.500 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 4.919,86 euros bruts au titre d’indemnité de préavis, outre 491,98 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1.793,55 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 6.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [V] [L] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’ ;

Statuant de nouveau :

— Retenir le non-respect de la procédure de licenciement par l’employeur, et condamner en conséquence la SARL [1] à lui payer la somme de 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

Y ajoutant,

— Condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 8.609,75 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Fixer son salaire de référence à la somme de 2.459,93 euros bruts.

Monsieur [V] [L] relève d’abord avoir été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 25 août 2020 pour un entretien prévu le 31 août suivant, en sorte que le délai de cinq jours ouvrables devant exister entre ces deux points temporels n’a pas été respecté. En conséquence de l’irrégularité de la procédure de licenciement qui en résulte, et de l’impossibilité à laquelle il a été confronté de ne pouvoir préparer convenablement sa défense, il sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [V] [L] expose ensuite que le 24 juillet 2020 son employeur lui a demandé de mettre un terme à sa coupure hebdomadaire légale de 11 heures afin de se rendre en Allemagne pour y récupérer une remorque, et ce sur un temps couvert par une interdiction nationale de circulation des poids lourds selon l’arrêté du 9 décembre 2019 relatif aux interdictions complémentaires de circulation des véhicules de transport de marchandises pour l’année 2020. Il ajoute que face à son refus, l’employeur l’a enjoint de regagner le siège de l’entreprise afin d’y déposer son véhicule, de vider ses affaires et rentrer à son domicile.

Monsieur [V] [L] estime ainsi avoir été licencié verbalement le 24 juillet 2020, et conteste dès lors avoir été en situation d’absence injustifiée à son poste de travail pour la période postérieure.

Monsieur [V] [L] soutient ainsi n’avoir commis aucune faute susceptible de caractériser une rupture pour faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il sollicite en conséquence la requalification de son licenciement notifié pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en suite de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur informé de faits pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sein de l’entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié qu’il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d’administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s’applique au salarié mis en cause par l’employeur comme auteur du harcèlement.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement datée du 4 septembre 2020, nonobstant la mention d’un licenciement 'pour faute’ sans autre précision, eu égard à la précision selon laquelle la faute du salarié rendait impossible le maintien de son contrat de travail et justifiait la rupture de son contrat sans préavis ni indemnité, la SARL [1] a clairement notifié à Monsieur [V] [L] un licenciement disciplinaire pour faute grave, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par les parties.

L’employeur a rompu unilatéralement le contrat de travail de Monsieur [V] [L] au motif que ce salarié ne s’est plus présenté à son poste de travail depuis le 24 juillet 2020, sans avoir obtenu d’autorisation d’absence et en s’abstenant de répondre aux mises en demeure des 4 et 11 août 2020;

Monsieur [V] [L] exerçait au sein de la société [1] les fonctions de chauffeur routier régional/national, coefficient 150 M (grand routier), et il était affecté à la conduite d’un véhicule ou d’un ensemble de véhicules de plus de 7,5 tonnes de poids total autorisé en charge (transport routier de marchandises).

Le vendredi 24 juillet 2020, alors que Monsieur [V] [L] se trouvait en pause à [Localité 3], l’employeur lui a demandé de se rendre en Allemagne, à [Localité 4], à quelques kilomètres juste de l’autre coté de la frontière, afin de récupérer une remorque frigorifique avant 15 heures.

Il n’est pas contesté par la SARL [1] que Monsieur [V] [L] en sa qualité de salarié grand routier relevant du personnel roulant des entreprises de transport de marchandises, et ayant le statut de travailleur de nuit :

— ne pouvait dépasser une durée quotidienne de travail de 10 heures ;

— ne pouvait dépasser une durée hebdomadaire de travail de 56 heures sur une semaine isolée et de 48 heures en moyenne sur trois mois ;

— était soumis à la réglementation européenne sur le temps de conduite et de repos, impliquant le respect d’un temps de repos quotidien de 11 heures, avec une possibilité de réduction à 9h trois fois par semaine, et d’un temps de repos hebdomadaire de 45 heures avec possibilité de réduction à 24 heures sur deux semaines consécutives avec obligation de compensation avant la fin de la troisième semaine ;

— devait bénéficier de 45 minutes de pause quotidienne avec possibilité de fractionnement des pauses en période d’une durée d’au moins 15 minutes chacune.

Il n’est pas contesté que sur la semaine du 20 au 24 juillet 2020, Monsieur [V] [L] a bénéficié de repos quotidiens d’au moins 11h les 20, 21, 22 et 23 juillet, ni qu’il n’a pas dépassé, sur ces mêmes journées, une durée maximale de 10 heures de travail.

Les relevés de carte numérique de conduite de Monsieur [V] [L] font plus spécialement état :

— le 20 juillet 2020, d’un temps de pause quotidien de 00h00 à 11h59 (durée totale de 11h59) ;

— le 21 juillet 2020, d’un temps de pause quotidien de 00h00 à 9h45 (durée totale de 9h45) puis de 12h57 à 23H00 (durée totale de 10h03) ;

— le 22 juillet 2020, d’un temps de pause quotidien de 9h42 à 18h57 (durée totale de 9h15) ;

— le 23 juillet 2020, d’un temps de pause quotidien de 7h53 à 17h55 (durée totale de 10h02) ;

— le 24 juillet 2020, d’un temps de pause quotidien de 5h01 à 16h05 (durée totale de 11h04).

Exception faite de la journée litigieuse du 24 juillet 2020, Monsieur [V] [L] n’a bénéficié d’un temps de pause quotidien de 11h que le 20 juillet 2020, les journées des 21, 22 et 23 juillet ayant donné lieu à des temps de pause minorés.

La réglementation européenne sur le temps de conduite et de repos, impliquant le respect d’un temps de repos quotidien de 11 heures prévoit une possibilité de réduction à 9h trois fois par semaine. Cette faculté a été consommée lors des journées susvisées des 21, 22 et 23 juillet 2020, en sorte que pour la journée du 24 juillet 2020, Monsieur [V] [L] était fondé à bénéficier d’un repos quotidien de 11h minimum.

Si la SARL [1] précise que le chargement à récupérer devait l’être à compter de 14h le vendredi 24 juillet 2020, elle ne conteste pas qu’il devait être effectif, en tout état de cause, avant 15h, heure de fermeture de l’agence allemande.

Il s’ensuit qu’en achevant son poste le 24 juillet à 5h01, il ne pouvait être imposé à Monsieur [V] [L], sauf à enfreindre les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail des conducteurs grands routiers, de reprendre la route avant 16h01. Monsieur [V] [L] était en conséquence bien fondé à opposer à son employeur un refus de reprendre la route avant cette heure-ci et, de surcroît, avant 15h (heure de fermeture de l’agence allemande).

Il échet toutefois de relever que Monsieur [V] [L] n’a pas été licencié pour s’être opposé à la réalisation de ce chargement en Allemagne le 24 juillet 2020, mais pour ne plus s’être présenté ensuite à son poste de travail.

Par courrier daté du 24 juillet 2020, Monsieur [V] [L] écrivait à la SARL [1] qu’il n’était pas démissionnaire de son poste actuel, mais qu’en suite d’une altercation téléphonique survenue le jour même avec la direction de l’entreprise relativement à une demande injustifiée de tournée à une heure correspondant à son temps de pause quotidien, il lui a été demandé de ramener le camion et de vider ses affaires.

Par courrier daté du 4 août 2020, la SARL [1] mettait en demeure Monsieur [V] [L] de justifier son absence à son poste de travail depuis le 24 juillet précédent et/ou de reprendre son poste de travail.

Par courrier recommandé (avis de réception) daté du 11 août 2020, la SARL [1] adressait au salarié une nouvelle mise en demeure de justifier son absence à son poste de travail depuis le 24 juillet précédent et/ou de reprendre son poste de travail.

Par courrier recommandé (avis de réception) daté du 25 août 2020, la SARL [1] a convoqué Monsieur [V] [L] à un entretien préalable à licenciement fixé le 31 août suivant. Monsieur [V] [L] ne s’est pas présenté à cet entretien, et il a ensuite été licencié pour faute grave selon une lettre du 4 septembre 2020.

Monsieur [V] [L] soutient avoir été licencié verbalement le 24 juillet 2020.

Il est de jurisprudence constante que le licenciement ne peut être verbalement notifié au salarié et que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui considère ce contrat comme rompu par le fait du salarié alors que celui-ci n’a pas démissionné, doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut d’engagement de la procédure de licenciement, tout acte ou toute action formalisant la décision explicite de l’employeur de mettre définitivement fin au contrat de travail vaut licenciement verbal ou licenciement de fait. Le licenciement verbal, ou de fait, en dépit de son irrégularité, a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, et l’employeur ne peut pas régulariser ultérieurement la situation par l’envoi d’une lettre de licenciement. Le licenciement intervenu en violation des règles légales et jurisprudentielles régissant ce mode de rupture du contrat de travail, ce qui est notamment le cas d’un licenciement verbal ou de fait, se trouve privé de cause réelle et sérieuse de licenciement. C’est au salarié qui se prétend licencié verbalement ou avoir fait l’objet d’une rupture de fait de son contrat de travail par l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la cour ne retrouve dans les pièces produites aucun élément d’appréciation objectif de nature à établir que l’employeur aurait enjoint à Monsieur [V] [L], suite à l’incident survenu le 24 juillet 2020, de restituer ses outils de travail et de quitter définitivement l’entreprise, ou qui traduirait une volonté claire de l’employeur de rompre le contrat de travail de ce salarié. Monsieur [V] [L], sur lequel pèse la charge de la preuve de l’existence d’un licenciement verbal, ou de fait, ne procède ici que par voie de simples allégations, sans démontrer objectivement que la SARL [2] aurait entendu rompre son contrat de travail le 24 juillet 2020.

Il s’ensuit que Monsieur [V] [L] n’a pas été licencié verbalement le 24 juillet 2020, que son contrat de travail s’est donc poursuivi, et qu’il lui incombait en conséquence de se présenter à son poste de travail dès le lundi suivant, ou de justifier de son absence, ce qu’il n’a présentement pas fait.

Pour le surplus, Monsieur [V] [L] ne justifie, ni même ne soutient, avoir répondu aux courriers de mise en demeure des 4 et 11 août 2020, dont il ne conteste au demeurant pas la bonne réception. Le salarié ne démontre pas plus avoir été empêché de se rendre à l’entretien préalable à licenciement du 31 août 2020 (cf infra), lequel lui aurait permis de faire valoir ses observations et arguments.

Dans de telles circonstances, en ne se présentant plus à son poste de travail à compter du 24 juillet 2020 au soir, et s’abstenant de justifier de son absence, nonobstant l’envoi par l’employeur de deux courriers de mise en demeure en ce sens, Monsieur [V] [L] a été en situation d’absence injustifiée prolongée.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation, la cour considère que Monsieur [V] [L] a été en situation d’absence injustifiée à son poste de travail depuis le 24 juillet 2020, et qu’un tel manquement, apprécié à l’aune des deux mises en demeure adressées au salarié les 4 et 11 août 2020, demeurées sans réponse, de son absence de présentation à l’entretien préalable à licenciement et de sa faible ancienneté à l’époque considérée, constitue une faute grave de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [V] [L] est sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a en conséquence condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [V] [L] des sommes au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [V] [L] sera débouté de toutes ses demandes en ce sens.

— Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement -

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Lorsque l’employeur envisage de rompre unilatéralement le contrat de travail d’un salarié, ou lorsqu’il considère le contrat rompu du fait du salarié, il le convoque à un entretien préalable à licenciement. La convocation à entretien préalable à licenciement est adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. Un délai minimum de cinq jours ouvrables entre le jour de la première convocation et la tenue de l’entretien préalable doit être respecté, afin de permettre au salarié d’organiser sa défense. Ce délai est réduit à deux jours en cas de licenciement pour motif économique.

En l’espèce, la SARL [1] a convoqué Monsieur [V] [L] à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 25 août 2020 pour un entretien fixé au 31 août suivant.

La cour ne retrouve dans les pièces de la procédure aucune information et/ou document susceptible de l’éclairer quant à la date de première présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable, et les parties s’abstiennent de toute précision relativement à cet événement.

Nonobstant le silence des parties sur ce point, force est de relever que le 25 août 2020 était un mardi et que la lettre expédiée à cette date n’a pu, en tout état de cause, être présentée pour la première fois au salarié avant le lendemain. Le dimanche 30 août n’étant pas un jour ouvrable, il ne peut être pris en compte dans la computation du délai de cinq jours devant être respecté entre la date de première présentation de la lettre de licenciement et la tenue effective de l’entretien préalable à licenciement.

Il s’ensuit qu’en convoquant Monsieur [V] [L] à un entretien préalable à licenciement le 31 août 2020, selon une lettre expédiée le 25 août précédent, la SARL [1] n’a pas respecté le délai légal de cinq jours ouvrables.

La procédure de licenciement de Monsieur [V] [L] se trouve donc entachée d’une irrégularité de ce fait.

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2016 pourvoi n° 14-28.29) a abandonné la notion de 'préjudice nécessaire’ rattaché auparavant à de nombreux manquements de l’employeur à ses obligations en reconnaissant aux juges du fond un pouvoir souverain d’appréciation quant à l’existence et à l’évaluation du préjudice lié à une faute de l’employeur.

En conséquence, même si l’appréciation des juges du fond est souveraine, ils ne peuvent désormais, en principe, justifier l’existence d’un préjudice par le fait que celui-ci existe 'nécessairement’ (ou tout autre terme similaire). Ce principe de retour au droit commun de la responsabilité civile est maintenu depuis par la chambre sociale de la Cour de cassation qui admet toutefois, par exception, des dérogations, au cas par cas, notamment en présence d’un 'manquement grave à une obligation essentielle'. Ainsi, tout en exigeant, d’une manière générale, de celui qui demande réparation qu’il justifie d’un préjudice, la chambre sociale de la Cour de cassation admet que certains manquements, ceux considérés comme une violation d’un droit essentiel, ouvrent pour le salarié un droit à réparation, c’est-à-dire conduisent à une indemnisation de plein droit et ce, alors que de la seule atteinte à un droit fondamental doit être inférée l’existence d’un préjudice. De même, une indemnisation est due lorsqu’elle est envisagée, de manière explicite ou implicite, par un texte comme conséquence de la violation d’une règle, ce que la chambre sociale de la Cour de cassation a toujours retenu, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le préjudice du salarié lié à la perte de l’emploi, et ce en visant l’article L. 1235-5 du code du travail (en tout cas en sa version applicable avant le 24 septembre 2017).

S’agissant d’une demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, fondée sur l’article L. 1232-5 du code du travail selon le moyen que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer, si avant 2016 la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait que le non respect des règles de procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice, elle a mis fin à cette jurisprudence de préjudice nécessaire en jugeant désormais que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond qui apprécient si le salarié justifie d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement (cf notamment Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578).

En l’espèce, Monsieur [V] [L] ne conteste pas avoir reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable avant le jour fixé mais relève seulement qu’il a été convoqué le 25 août pour le 31 août, soit 6 jours, alors que doit être retiré de ces 6 jours, le jour de réception de la lettre et le fait que le délai expirait un dimanche (30 août).

Monsieur [V] [L] ne prétend pas plus qu’un report de la date de l’entretien préalable aurait été demandé par lui ou lui aurait été refusé, ou qu’il n’aurait pas été en mesure de solliciter un tel report, mais fait valoir qu’il a subi un préjudice, tiré de l’absence de faculté d’une part d’être assisté compte tenu du faible délai de convocation, d’autre part tenant au fait que le faible délai, inférieur à 5 jours ouvrables, ne lui a pas permis de s’organiser en conséquence, pour effectuer le déplacement de plusieurs centaines de kilomètres entre [Localité 5], siège de l’employeur et son domicile situé à [Localité 6], soit près de 600 km.

Il échet de relever qu’il n’est caractérisé aucun préjudice subi par Monsieur [V] [L] du fait que l’employeur n’a pas respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la première présentation du courrier de convocation à entretien préalable et la tenue effective de celui-ci alors que le licenciement fait suite à une absence injustifiée et prolongée du salarié à son poste de travail.

Monsieur [V] [L] ne peut sérieusement soutenir avoir été privé de la possibilité de se faire représenter à l’entretien préalable dès lors qu’il n’a pas déféré à la convocation et qu’il n’a pas sollicité un report de la date fixée pour cet entretien, ni demandé un entretien dans un lieu plus proche de son domicile, que surabondamment il ne démontre pas ne pas avoir disposé des moyens matériels nécessaires pour se rendre à l’entretien préalable.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer à Monsieur [V] [L] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [V] [L], qui succombe totalement, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit recevables les demandes de Monsieur [V] [L] ;

— Infirme le jugement en toutes ses autre dispositions et statuant à nouveau,

— Juge bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [L] et déboute en conséquence Monsieur [V] [L] de toutes ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Déboute Monsieur [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Condamne Monsieur [V] [L] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [V] [L] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN