27 JANVIER 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00131 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6FJ

[K] [E] [G]

/

S.A.S. [4]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 12 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00346

Arrêt rendu ce VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [K] [E] [G]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Représenté par M^e Muriel CASANOVA, avocat au barreau de MONTLUCON

APPELANT

ET :

S.A.S. [4]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Hélène BORIE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BOURGES

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 03 novembre 2025, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, à l’audience publique du 03 novembre 2025, la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 20 janvier 2026, par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 27 janvier 2026 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [4], immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GUERET sous le n° 329 403 422, a pour activité sociale la fabrication et le commerce de négoce de voles, portes de garage et autres fermetures sur mesure auprès de revendeurs professionnels. Elle emploie habituellement environ 370 salariés permanents répartis sur quatre établissements situés à [Localité 2], [Localité 7], [Localité 6] et [Localité 3].

Monsieur [K] [G], né le 13 mars 1969, a été embauché par la SAS [4] à compter du 18 septembre 1989, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de maintenance, et affecté au sein de l’établissement sis à [Localité 2] dans la Creuse. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de Chef d’équipe Entretien Maintenance, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 3, coefficient 285. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la Métallurgie.

En sa qualité de chef d’équipe, Monsieur [K] [G] encadrait Messieurs [W] [J], également membre titulaire du comité social et économique de l’établissement de [Localité 2] ainsi que du comité social et économique central de l’entreprise, et [N] [C]. Monsieur [S], directeur d’établissement, était le supérieur hiérarchique de Monsieur [K] [G].

Dans la nuit du 9 au 10 décembre 2020, la société [4] a été victime d’une cyberattaque ayant impacté la totalité de ses services, événement à la suite duquel elle a sollicité le bénéfice du dispositif d’activité partielle.

Le 24 mars 2021, alors qu’il procédait à l’enregistrement sur le logiciel de gestion des temps KELIO les congés payés de ses collaborateurs, Monsieur [K] [G] constatait que Monsieur [W] [J] n’avait pas été placé en activité partielle les 4, 5 et 6 janvier précédent, contrairement à lui ainsi qu’à son collègue de travail, Monsieur [N] [C]. Monsieur [R] [A], délégué syndical, a indiqué à Monsieur [K] [G] que les élus titulaires n’avaient pas été placés en activité partielle mais mobilisés dans le cadre de leur mandat avec maintien subséquent de leur rémunération.

Par courrier en date du 8 avril 2021, la SAS [4] a convoqué Monsieur [K] [G] à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire. L’entretien s’est déroulé le 26 avril 2021.

Par courrier en date du 6 mai 2021, la SAS [4] a notifié à Monsieur [K] [G] une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés (8, 9 et 10 juin 2021).

La lettre notifiant la sanction disciplinaire est ainsi libellée :

'Monsieur,

Le 8 avril 2021, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’entretien s’est déroulé le 26 avril 2021 en présence de Mme [U], responsable du personnel.

Lors de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur [X] [L].

Il a été abordé lors de cet entretien les propos que vous avez tenus à l’égard de nos collaborateurs élus.

Tout d’abord, le 24 mars 2021 à 14h00, j’ai été informé que vous étiez dans l’atelier entrain de colporter des propos inappropriés auprès des collaborateurs.

En effet, vous étiez en train d’informer les collaborateurs de l’usine que nos élus n’avaient pas subi le chômage partiel pendant notre cyberattaque, mais qu’ils avaient été considérés en mission ils avaient donc perçu leur salaire dans leur intégralité.

Nous nous sommes entretenus tous les deux à ce sujet le 24 mars 2021 aux alentours de 14h05 à un moment où vous veniez me demander de valider des devis et des commandes. Je vous ai alors demandé d’arrêter vos agissements immédiatement et vous ai rappelé que ce comportement était inadmissible de la part d’un manager. Pour ma part, le sujet était clos.

Or, le lendemain, le 25 mars 2021, lors de la réunion que j’animais avec les membres du CSE, il m’a été remonté que vous aviez tenu des propos injurieux dans votre bureau le 24 mars 2021 durant votre pause entre 9h et 9h15, bureau commun aux collaborateurs du bureau d’études, à un moment où un membre élu est entré, vous avez dit : 'vous savez ce que je viens d’apprendre, pendant que l’on était au chômage technique, ils touchaient tous 100% du salaire car ils étaient en mission, ce sont des raclures, un ramassi de raclures'.

Nous vous avons alors demandé de nous apporter vos explications et vous avez déclaré :

'J’ai découvert en posant mes congés sur le logiciel Kelio, que nous avions écopé du chômage partiel alors que pour mon collaborateur, Monsieur [W] [J], élu, il avait été saisi un autre type d’absence que l’activité partielle.

A ce moment-là, et constatant que Monsieur [A], délégué syndical, était en pause, je lui ai demandé s’il connaissait ce type d’absence saisi pour mon collaborateur. Il m’a répondu que les élus n’étaient pas au chômage partiel mais en missions et qu’ils n’avaient rien à cacher.'

C’est à ce moment-là, et avec l’aval de M. [A], comme vous l’avez exprimé lors de l’entretien que vous êtes allés colporter ces informations dans l’atelier.

Nous vous avons précisé que d’autres personnes, maîtrisant parfaitement le logiciel, auraient pu vous apporter des explications, telle que la personne qui est en charge du suivi des absences du personnel sur le site de [Localité 2].

Néanmoins, vous avez tenu à préciser que ce n’est pas à n’importe quel élu que vous vous étiez adressé. Vous avez pu constater que nous avons été surpris par votre remarque et nous vous avons d’ailleurs laissé le soin de l’apprécier.

C’est alors que Mme [U] vous a rappelé que vous aviez accès au logiciel pour gérer les absences congés de vos collaborateurs, et qu’en aucun cas il vous appartenait de colporter les autres saisies faites par le service des ressources humaines dans ce logiciel ; qu’il vous appartenait de gérer les seules absences : congés, ancienneté, fractionnement et repos d’annualisation.

En effet, les informations que vous avez diffusées auprès de nos collaborateurs dans l’atelier ne peuvent pas être forcément comprises, sorties de leur contexte et votre comportement nuit fortement à nos relations sociales.

Nous avons ensuite souhaité revenir sur les propos que vous auriez tenus dans votre bureau à l’égard des élus.

Tout au long de l’entretien vous avez nié les propos qui nous avaient été rapportés en nous expliquant qu’effectivement vous aviez échangé avec vos collègues du bureau, [I] et [M], que vous aviez bien vu, ce 24 mars au matin, que l’élue, Mme [P] était ressortie du bureau rapidement : ce que vous n’aviez d’ailleurs pas compris.

Selon vos explications, vous échangiez avec vos collègues sur le fait que tout le monde n’avait pas été impacté de la même manière par le chômage lors de notre cyberattaque et vous visiez notamment vos collègues du bureau d’études qui avaient subi plus que les autres.

A ce titre, vous avez rajouté que la direction aurait pu analyser, plus qu’elle ne l’a fait, les postes qui auraient pu être réactivés plus tôt que d’autres dans la mesure où certaines tâches ne nécessitaient pas de besoin informatique.

En tout état de cause, vous aviez insisté sur le fait que vous n’avez pas voulu porter de préjudice à personne et que vous n’aviez pas tenu de tels propos.

Toutefois, vous avez reconnu avoir dit : 'il y a des profiteurs sans scrupule, des gens qui en profitent', mais sans que cela s’adresse précisément aux élus, mais plutôt en généralité, visant des catégories de personnel qui ne perdaient aucune rémunération pendant le chômage partiel.

Nous ne pouvons malheureusement ni accepter, ni cautionner de tels comportements à l’égard de nos collaborateurs élus, ou non, de la part d’un chef de service.

A plusieurs reprises lors de l’entretien nous vous avons reproché vos manquements dans votre rôle de manager : il vous appartient en rien de divulguer des informations, confidentielles ou non, pouvant affecter notre climat social.

Il vous a été rappelé qu’en cas de difficultés, votre supérieur hiérarchique est à votre écoute, il peut vous apporter les réponses utiles.

Nous considérons donc qu’il s’agit d’une action parfaitement volontaire de votre part, nuisible et inacceptable de la part d’un manager.

Au regard de ce qui précède, nous vous signifions par la présente une sanction qui se traduit par une mise à pied disciplinaire de 3 jours de travail effectif.

Nous vous demandons de ne pas vous rendre sur votre lieu de travail les jours suivants :

—  8 juin 2021 ;

—  9 juin 2021 ;

—  10 juin 2021 ;

Vous ne serez pas rémunéré pendant cette période de mise à pied. Le salaire correspondant sera retenu à chaque échéance de paie.

Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu’elle sera jointe à votre dossier personnel'.

Par courrier en date du 13 mai 2021, Monsieur [K] [G] a contesté le bien fondé de cette sanction disciplinaire.

Par courrier réponse daté du 3 juin 2021, la SAS [4] a maintenu cette sanction disciplinaire.

Le 3 juin 2021, Monsieur [K] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de GUERET aux fins notamment de voir annuler la sanction de mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 6 mai 2021 par la société [4], outre obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 10 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 14 juin 2021).

Lors de l’audience de tentative de conciliation, Monsieur [K] [G] a sollicité la délocalisation de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON en raison de la composition de la section prud’homale industrie comportant un conseiller concerné personnellement par le litige. Comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de MONTLUÇON.

Par jugement (RG n° 21 00346) rendu contradictoirement le 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON a :

— Confirmé le bien fondé de la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 6 mai 2021 à Monsieur [G] ;

— Débouté en conséquence Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 20 janvier 2023, Monsieur [K] [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 24 décembre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00131.

Vu les conclusions notifiées le 14 août 2024 par Monsieur [K] [G],

Vu les conclusions notifiées le 30 août 2024 par la SAS [4],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 6 octobre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [K] [G] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Prononcer l’annulation de la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 6 mai 2021 ;

— Ordonner sa suppression de son dossier personnel ;

— Condamner la société [4] à lui payer les sommes de 502,18 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les jours de mise à pied non rémunérés, outre 50,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [4] aux entiers dépens.

Monsieur [K] [G] expose avoir, à l’occasion de la saisine des congés payés de ses collaborateurs, constaté que les membres élus du comité social et économique de l’entreprise n’avaient pas été impactés par le dispositif d’activité partielle auquel a recouru l’employeur consécutivement à la cyber-attaque dont il a été victime, lesquels ont donc conservé le maintien intégral de leur salaire. Il précise que les autres salariés, dont lui, ont en revanche été concernés par le dispositif d’activité partielle, que leur rémunération s’en est trouvée amoindrie, et que cette inégalité de traitement aurait dû être portée à la connaissance du personnel.

Monsieur [K] [G] réfute avoir tenu des propos injurieux à l’égard des salariés élus, et explique que son propos le plus vif a consisté à dire qu’il existait 'des profiteurs sans scrupule, des gens qui en profitent'.

Monsieur [K] [G] considère ainsi que les propos qu’il a tenus n’étaient en rien déplacés, qu’ils s’inscrivaient dans la sphère de la liberté d’expression et, plus largement, qu’il n’a commis aucun manquement ou faute de nature à légitimer la mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés qu’il s’est vu notifier par la SAS [4].

Monsieur [K] [G] sollicite en conséquence l’annulation de cette sanction disciplinaire, outre un rappel de salaire et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SAS [4] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Monsieur [K] [G] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS [4] expose que lors de la nuit du 9 au 10 décembre 2020, elle a été victime d’une cyber-attaque ayant directement impacté le bon fonctionnement de l’ensemble des services de l’entreprise, en ce compris ceux relevant de l’établissement de [Localité 2] au sein duquel était employé Monsieur [K] [G], qu’en suite de cet événement, il a été recouru au dispositif d’activité partielle. Monsieur [K] [G] a été concerné par ce dispositif.

La SAS [4] explique que le 24 mars 2021, alors même qu’il procédait à l’enregistrement au sein du logiciel de gestion du temps KELIO des congés payés de ses collaborateurs, Monsieur [K] [G] a constaté que Monsieur [J], un salarié élu représentant du personnel, n’avait pas été concerné par le dispositif d’activité partielle. Monsieur [K] [G] est allé immédiatement s’enquérir des explications de Monsieur [R] [A], également salarié élu quant à la situation administrative des élus inscrits en 'mission spé’ dans le logiciel de gestion du temps alors même que lui s’était vu imposer une mesure d’activité partielle ayant nécessairement impacté sa rémunération. Monsieur [R] [A] a maladroitement confirmé à Monsieur [K] [G] qu’en suite de la cyber-attaque, les élus n’avaient pas été positionnés en situation d’activité partielle mais mobilisés dans le cadre de leur mandat avec maintien de leur rémunération. Ultérieurement, lors de sa pause entre 9h et 9h30 dans un bureau commun ou étaient notamment présents Madame [H] [P], membre du comité social et économique, et Madame [O] et Monsieur [Z], Monsieur [K] [G] a déclaré : 'Vous savez ce que je viens d’apprendre’ E ben pendant qu’on était au chômage technique, ils touchaient tous 100% du salaire, car ils étaient en mission. C’en est des raclures, un ramassi de raclures.'

La SAS [4] relève, outre le caractère injurieux des propos tenus par Monsieur [K] [G], le dévoiement par ce salarié de la finalité de l’autorisation dont il disposait pour la gestion des congés de ses collaborateurs ayant conduit à la consultation et la diffusion auprès des autres salariés de données qu’il ne devait pas consulter et, en tout état de cause, encore moins rapporter au personnel de l’entreprise.

La SAS [4] considère que les propos tenus par Monsieur [K] [G] ainsi que la consultation illégitime et abusive de données étrangères à ses fonctions, ont justifié la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié. Lors de l’entretien préalable à sanction qui s’est tenu le 26 avril 2021, Monsieur [K] [G] a reconnu avoir au minima avoir qualifié les élus de 'profiteurs sans scrupule', de tels propos ne pouvant raisonnablement être tolérés de la part d’un chef de service.

La SAS [4] estime en conséquence bien fondée et proportionnée à la faute commise la sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours ouvrés (8, 9 et 10 juin 2021) notifiée le 6 mai 2021 à Monsieur [K] [G] et conclut au rejet de l’ensemble des demandes qu’il formule de ce chef (annulation de la sanction et dommages, rappel de salaire et intérêts en réparation du préjudice subi).

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire -

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

Selon l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Selon l’article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article R. 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Selon l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l’exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

C’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Selon le principe 'non bis in idem', une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions disciplinaires successives. Le prononcé de la première sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur. De même, l’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier une sanction disciplinaire seulement pour certains d’entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement une sanction disciplinaire pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction.

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents imputables au salarié, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction disciplinaire pour de nouveaux faits fautifs survenus après la notification de la sanction disciplinaire précédente, à condition que des griefs nouveaux soient établis et que les sanctions invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l’engagement des poursuites. Au demeurant, dans les conditions précitées, un nouveau comportement fautif du salarié, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l’employeur à invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Hors le cas particulier du licenciement pour motif disciplinaire, un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre.

Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié. En effet, le juge prud’homal, saisi de la contestation d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou si elle est prononcée en violation d’une des libertés individuelles du salarié. Le contrôle judiciaire s’applique à toutes les sanctions disciplinaires, même à celles qui ne donnent pas lieu à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, y compris lorsqu’il s’agit de la sanction la plus faible prévue par le règlement intérieur (généralement l’avertissement).

L’annulation fait disparaître la sanction disciplinaire. La portée de cette annulation est différente selon le motif qui la justifie.

Si l’annulation se fonde sur le caractère injustifié de la sanction disciplinaire, cela implique que les agissements fautifs invoqués par l’employeur ne sont pas établis ; la cause même de la sanction disparaît et l’employeur doit rétablir la situation antérieure.

Si l’annulation se fonde sur le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire ou sur l’irrégularité de la procédure suivie, la réalité des agissements fautifs n’est pas remise en cause. Dès lors, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction d’un degré moindre si l’annulation repose sur la disproportion de la sanction initiale ou maintenir la sanction initiale en reprenant la procédure si l’annulation repose sur l’irrégularité de la procédure. Lorsque l’annulation de la sanction disciplinaire porte sur la disproportion entre la faute commise et la sanction, la Cour de cassation considère qu’une sanction moins importante peut être prise sans que la procédure soit à reprendre, et sans que puisse être invoquée la prescription de deux mois, dès lors que les poursuites ayant abouti à la sanction annulée avaient été engagées dans ce délai. Il importe alors que cette nouvelle sanction intervienne dans le délai d’un mois décompté de la notification de la décision d’annulation de la précédente sanction. Dans l’hypothèse où l’annulation de la sanction disciplinaire repose sur une irrégularité de procédure, la Cour de cassation a jugé que l’annulation d’une sanction pour non-respect de la procédure n’interrompt pas le délai de prescription de deux mois.

S’il caractérise l’existence d’un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

En l’espèce, le courrier du 6 mai 2021 (recommandé avec avis de réception), par lequel la SAS [4] a notifié à Monsieur [K] [G] une sanction disciplinaire (mise à pied de trois jours ouvrés), comprend un seul et unique grief, à savoir la tenue de propos injurieux à l’égard des salariés élus de l’entreprise le 25 mars 2021.

A l’époque considérée, Monsieur [K] [G] occupait les fonctions de Chef d’équipe Entretien Maintenance, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 3, coefficient 285. Il encadrait à ce titre une équipe de salariés et assurait notamment la centralisation de leurs demandes de congés payés ainsi que leur renseignement sur le logiciel de gestion du temps Kelio.

Il est constant en l’espèce que dans la nuit du 9 au 10 décembre 2020, le système informatique de la SAS [4] a été la cible d’une cyber-attaque ayant directement impacté le bon fonctionnement de l’ensemble des services de l’entreprise, en ce compris ceux relevant de l’établissement de [Localité 2] au sein duquel était employé Monsieur [K] [G].

En considération de la paralysie de l’activité, le service des ressources humaines a sollicité auprès de la Direccte le bénéfice du dispositif d’activité partielle pour la période du 1er décembre 2020 au 26 février 2021

Le 12 octobre 2021, la Direccte autorisait la SAS [4] à placer son établissement en activité partielle pour la période du 14 décembre 2020 au 28 février 2021 pour 159 salariés, pour un nombre total de 53.424 heures.

Il s’infère des explications concordantes des parties sur ce point que le 24 mars 2021, alors même qu’il procédait à l’enregistrement au sein du logiciel de gestion du temps KELIO des congés payés de ses collaborateurs, Monsieur [K] [G] a constaté que Monsieur [J], un salarié élu, n’avait pas été concerné par le dispositif d’activité partielle, que Monsieur [K] [G] est alors immédiatement allé s’enquérir des explications de Monsieur [R] [A], également salarié élu, quant à la situation administrative des élus inscrits en 'mission spé’ dans le logiciel de gestion du temps Kelio.

Monsieur [R] [A] confirme d’ailleurs que le 24 mars aux alentours de 9h10, Monsieur [K] [G] est venu le solliciter relativement à la signification de la mention 'mission spé’ apparaissant au sein du logiciel de gestion du temps Kelio aux lignes concernant les salariés élus de l’entreprise lors de la période d’activité partielle. Ce salarié précise avoir expliqué à Monsieur [K] [G] que lors de la période litigieuse, les salariés élus avaient perçu l’intégralité de leur rémunération. Monsieur [R] [A] poursuit en expliquant, sans que cela ne soit contredit par Monsieur [K] [G], que ce dernier s’est ensuite rendu dans les ateliers afin de colporter la différence de traitement au cours de la période d’activité partielle entre les salariés titulaire d’un mandat électif, et ceux qui en étaient dépourvus.

Madame [H] [P] explique de même que le 24 mars 2021, aux alentours de 9h10, Monsieur [K] [G] est entré dans l’atelier maintenance et a dit aux salariés présents : 'Vous savez ce que je viens d’apprendre’ Et ben, pendant qu’on était au chômage technique, ils touchaient tous 100% du salaire car ils étaient en mission. C’en est des raclures, un ramassis de raclures'.

Dans son courrier, en date du 13 mai 2021, de contestation de la sanction disciplinaire, Monsieur [K] [G] a réfuté avoir 'colporté des propos inappropriés', précisé s’être contenté d’ 'évoquer auprès d’un chef de file des avantages concédés à certains qui s’étaient pourtant plaints ouvertement de ne pas avoir été rappelés comme nous début janvier', et prétendu que les propos qu’il échangeait avec ses collègues de travail 'ont forcément été déformés car nous échangions sur le chômage technique dans sa globalité et selon les services au sein de l’entreprise, et je n’ai nommé à aucun moment qui que ce soit'.

Nonobstant la contestation ainsi soulevée relativement à la nature des propos qui lui sont prêtés par l’employeur, Monsieur [K] [G] n’a apporté aucune explication ou fourni d’indication supplémentaire dans son courrier du 13 mai 2021 susceptible d’éclairer la cour sur leur réalité exacte.

Il échet toutefois de relever qu’en page 8 de ses dernières conclusions d’appelant, Monsieur [K] [G] admet a minima avoir dit qu’il y avait 'des profiteurs sans scrupule, des gens qui en profitent'.

A l’évidence, vu le contexte dans lequel ils ont été prononcés, de tels propos ressortent comme particulièrement péjorativement connotés et de nature à jeter l’opprobre sur les personnes visées. Il a en effet déjà été constaté que Monsieur [K] [G], le 24 mars au matin aux alentours de 9h10, s’était rendu à l’atelier maintenance et avait évoqué la situation administrative des élus durant la période d’activité partielle et plus spécialement leur positionnement en 'mission’ ayant eu pour effet de les faire échapper à toute baisse de rémunération en lien avec la diminution du temps de travail. Il est donc indéniable que, à supposer que Monsieur [K] [G] n’ait pas désigné nominativement les personnes visées par ses propos, les salariés présents auxquels il a indiqué, a minima, qu’il y avait 'des profiteurs sans scrupule, des gens qui en profitent', ne pouvaient raisonnablement pas ne pas faire le lien avec les salariés titulaires d’un mandat représentatif. En tout état de cause, insinuer qu’une partie du personnel serait constituée de 'profiteurs sans scrupule’ ou de 'gens qui en profitent’ s’avère nécessairement nocif pour la cohésion sociale interne et excède à l’évidence le cadre de la liberté d’expression du salarié.

La cour relève toutefois qu’en page 6 de ses dernières conclusions, Monsieur [K] [G] indique avoir 'fait état que du fait que certains salariés n’avaient pas été impactés par le recours à l’activité partielle'. Une telle formule, vu son contexte, confirme, si besoin était, qu’aucun doute raisonnable ne pouvait exister dans l’esprit des collaborateurs présents quant à l’identité des salariés visés. La précision par Monsieur [I] [Z] et Madame [M] [O] qu’aucun propos déplacé n’aurait été tenu par Monsieur [K] [G], est insuffisante, eu égard à l’absence de toute précision quant à la teneur réelle des paroles de ce salarié, à exclure toute connotation injurieuse et/ou dénigrante.

En agissant de la sorte, Monsieur [K] [G] a divulgué de manière totalement indue des informations relatives à la situation administrative des salariés élus. Outre que ce salarié explique lui-même que le positionnement des élus en mission spéciale durant la période d’activité partielle (page 5 de ses conclusions) 'repose sur un fondement légal', ce qui exclut de facto toute inégalité de traitement entre les salariés élus et les salariés ne disposant pas de mandat électif, force est de relever que les informations ainsi divulguées ont été extraites du logiciel de gestion du temps Kelio sans que Monsieur [K] [G] n’ait reçu de quelconque autorisation en ce sens. A l’évidence, s’il était loisible à Monsieur [K] [G] d’accéder au logiciel Kelio aux fins de gestion des demandes de congés payés de ses agents, il ne pouvait en revanche pas, dans l’hypothèse où il pouvait avoir accès à des données ou informations confidentielles, et à tout le moins étrangères à ses fonctions et sa situation personnelle, les rapporter aux autres salariés de l’entreprise, et encore moins s’en servir pour critiquer les choix de gestion du personnel de l’employeur et dénigrer des collègues de travail.

Monsieur [K] [G] ne peut sérieusement soutenir qu’il aurait incombé à l’employeur de faire part à l’ensemble des salariés du positionnement des élus en mission spéciale lors de la période d’activité partielle, aucune justification d’ordre pédagogique ou de transparence n’imposant à l’employeur de procéder à une telle communication.

Dans de telles circonstances, la cour juge, tout comme le conseil de prud’hommes, que la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée à Monsieur [K] [G] le 6 mai 2021 est tout à la fois bien fondée et strictement proportionnée à la faute commise par ce salarié.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé bien fondée la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 6 mai 2021 par la SAS [4] à Monsieur [K] [G] et débouté en conséquence le salarié de ses demandes d’annulation de la sanction et de suppression de son dossier personnel, de rappel de salaire subséquent, ainsi que de dommages et intérêts pour préjudice moral.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [K] [G], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commandent en revanche de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [K] [G] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN