26 mai 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 23/00372 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F62Q

[O] [U]

/

S.E.L.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 06 février 2023, enregistrée sous le n° f 22/00178

Arrêt rendu ce VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors des débats, et de Stéphanie LASNIER greffier lors du prononcé

ENTRE :

M. [O] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Patrick ROESCH de la SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Société [2]prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée M^e Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 16 Mars 2026 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [O] [U], né le 21 avril 1978, a été embauché par la SARL [3], société exploitant une laboratoire d’analyses médicales sis [Adresse 4], à compter du 2 février 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de technicien de laboratoire (coefficient 250, convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers).

Par courrier remis en main propre contre récépissé en date du 13 septembre 2021, l’employeur, la société [4] (laboratoire d’analyses médicales [Localité 3] sis [Adresse 4]) a notifié à Monsieur [O] [U] la suspension de son contrat de travail à effet du 15 septembre 2021.

Le courrier de notification de suspension du contrat de travail du 13 septembre 2021 est ainsi libellé :

'La loi de gestion de la crise sanitaire en vigueur depuis le 7 août 2021 impose aux professionnels de santé mentionnée à la 4ème partie du code la santé publique ainsi que les personnes travaillant dans les mêmes locaux qu’eux une obligation vaccinale contre la covid-19.

Nous vous avons informé que pour exercer vos fonctions, les textes en vigueur vous imposent d’être vacciné contre la covid-19 ou de justifier d’une situation dérogatoire.

Nous vous avons alors demandé de bien vouloir nous transmettre les documents justifiant que vous satisfaites à l’obligation vaccinale.

Malheureusement, à ce jour, nous n’avons pas été destinataire de ces justificatifs malgré notre demande. Cette circonstance a pour conséquence de vous interdire d’exercer votre activité au sein de notre établissement à partir du 15/09/2021.'

Il était joint à ce courrier remis au salarié un document explicatif concernant l’obligation vaccinale et la suspension du contrat de travail pour les salariés ne justifiant pas de leur vaccination contre la covid-19 ou d’une situation dérogatoire.

Par lettre recommandée (avec demande d’avis de réception) datée du 11 mai 2023, l’employeur (devenu la société [2], société d’exercice libéral par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 871 200 317, dont le siège social est sis [Adresse 5]), écrivait à Monsieur [O] [U] :

'Monsieur,

En raison de son activité de laboratoire d’analyses médicales employant des professionnels de santé, la société [2] était concernée par une vaccination obligatoire prévue par la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire.

Les professionnels de santé devaient être vaccinés contre la covid-19 afin de pouvoir exercer leur activité.

N’ayant pas justifié d’une vaccination contre la covid-19 et ayant refusé de régulariser votre situation, votre contrat de travail a été suspendu depuis le 15 septembre 2021 et ce, jusqu’à nouvel ordre.

Une proposition de loi portant abrogation de l’obligation vaccinale contre la covid-19 dans les secteurs médicaux a été adoptée permettant de réintégrer le personnel suspendu.

Par conséquent, vous devez reprendre votre poste de travail dès le lundi 15 mai 2023.

Nous ne sommes pas parvenus à vous joindre pour organiser votre reprise de travail, nous vous demandons de contacter sans délai le service RH pour examiner votre situation.

Veuillez…

[G] [I]

Directrice adjointe'

Suite à des échanges entre les parties, l’employeur a finalement indiqué à Monsieur [O] [U] qu’il pouvait reprendre le travail, à partir du 23 mai 2023, sur le site [2] [Localité 4] et un poste équivalent à celui qu’il occupait auparavant sur le site d'[Localité 5].

Le 4 mai 2022, Monsieur [O] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, la société [2], et obtenir en conséquence un rappel de salaire, des indemnités et dommages-intérêts.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 20 juin 2022 (convocation notifiée au défendeur le 7 mai 2022) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00178) rendu contradictoirement le 6 février 2023, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit que la suspension du contrat de travail de Monsieur [O] [U] à compter du 15 septembre 2021 est justifiée au titre de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire ;

— Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de rappel de salaire ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 28 février 2023, Monsieur [O] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 février 2023. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM sous le numéro RG 23/00372.

Vu les conclusions notifiées le 15 mai 2023 par Monsieur [O] [U],

Vu les conclusions notifiées le 13 juin 2023 par la société [2],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 16 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] [U] demande à la cour de :

— Accueillir ses demandes, les déclarer recevables et bien fondées ;

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND en date du 06 février 2023 ;

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail compte tenu du comportement de son employeur ;

— Condamner la société [4] à lui payer et porter une somme de 4.519,10 euros à titre de préavis ;

— Condamner la société [4] à lui payer et porter une somme de 13.555,26 euros à titre de rappel de salaires (septembre 2021 à avril 2022) ; outre une somme de 2.259,21 euros pour tous les mois courus pour les mois de mai 2022 jusqu’à la date du jugement à intervenir prononçant la résiliation judiciaire ;

— Condamner la société [4] à lui payer et porter 1/10ème des rémunérations précitées, à titre d’indemnité de congés payés sur préavis et rappel de salaires ;

— Condamner la société [4] à lui payer et porter une somme de 27.110,52 euros (douze mois de salaire), à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail ;

— Condamner la société [4] à lui payer et porter une somme de 8.134,38 euros (douze mois de salaire), à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la société [4] à lui payer et porter une somme de 3.000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner société [4] aux entiers dépens.

Monsieur [O] [U] soutient avoir subi une atteinte à ses droits fondamentaux en ce que la suspension de son contrat de travail revêt, tout d’abord, un caractère disciplinaire. Le salarié souligne que la société [4] s’est appuyée sur la loi du 5 août 2021 qui a créé un régime «sui generis» de suspension automatique du contrat pour les personnels soignants refusant de se faire vacciner, et ce, sans qu’aucune faute ne soit commise. Toutefois, il relève que le dispositif doit être comparé à une sanction disciplinaire comme le refus de vaccination entraîne la suspension de son contrat de travail. Il soutient, en outre, qu’il s’est situé dans une «zone de non droit» en restant lié à la société [4] malgré une suspension de son contrat et, en tout état de cause, de sa rémunération. Le salarié relève, ensuite, que la loi du 5 août 2021 a mis à mal l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.

Monsieur [O] [U] affirme que l’obligation vaccinale justifiant sa suspension est illégale et fait plus spécialement valoir que :

— Le juge peut annuler une sanction disciplinaire si cette dernière est en violation d’une liberté fondamentale telle que la vie personnelle ;

— Le Conseil Constitutionnel ne s’est jamais prononcé sur la constitutionnalité de l’obligation vaccinale ;

— La Cour Européenne des Droits de l’Homme a décidé que la vaccination obligatoire constitue une ingérence dans le droit au respect à la vie privée au sens de l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. La Cour a validé l’obligation d’administrer aux enfants des vaccins mais le choix du vaccin de COVID 19 est limitatif, et il n’y a pas de consensus général sur l’efficacité de ces vaccins, alors que les réactions sont nombreuses et que les contre-indications sont appréciées de manière générale notamment ;

— Le droit européen et le droit international imposent un consentement libre et éclairé pour tout médicament en phase d’essai clinique, ce qui est le cas des vaccins [Etablissement 1] 19. Il relève, par ailleurs, que le consentement libre et éclairé du patient doit être recueilli pour toute intervention médicale ;

— Le Décret du 7 août 2021 ne prévoit et ne mentionne pas toutes les contre-indications figurant au résumé des caractéristiques des produits. Les professionnels ne peuvent notamment pas interroger les patients sur leurs antécédents médicaux ;

— L’obligation vaccinale entraîne des atteintes disproportionnées aux libertés fondamentales qui ne sont justifiées ni par la nature de la tâche à accomplir, ni par l’objectif poursuivi. L’obligation vaccinale incombe à des soignants même s’ils ne sont pas en contact avec des personnes vulnérables mais n’est, en revanche, pas imposée à des agents d’accueil en contact avec le public. Il y a une rupture d’égalité constituant une discrimination liée à l’état de santé avec les praticiens pouvant continuer leur exercice professionnel sans vaccin ni test PSC au regard des contre-indications prévues ;

— Il n’a commis aucune faute grave permettant de justifier la suspension de son contrat. En outre, l’employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire ;

— L’obligation vaccinale n’est pas suffisante pour éliminer l’épidémie de COVID 19 en ce que les individus vaccinés peuvent transmettre le virus et que les autorités prônent toujours les gestes barrières. La disproportion entre la protection de la population et la violation de la liberté individuelle n’est pas justifiée. De ce fait, il souligne que cette obligation vaccinale n’est ni proportionnée, ni adaptée au but poursuivi de protection de la santé publique et est donc manifestement illégale ;

— L’employeur a violé l’exercice de la liberté de travail en le suspendant de ses fonctions.

Monsieur [O] [U] soutient que l’employeur a commis des manquements graves en ne versant pas les salaires. Il ajoute que cette situation l’empêche de remettre une attestation POLE EMPLOI et un certificat de travail à quiconque en ce que le contrat n’est pas rompu. En conséquence, Monsieur [O] [U] sollicite que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de la société [4] et demande à la cour, de la condamner à lui verser les indemnités afférentes.

Dans ses dernières conclusions, la société [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la suspension du contrat de travail de Monsieur [O] [U] à compter du 15 septembre 2021 est justifiée au titre de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires afférentes, débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de rappel de salaire ;

Statuant à nouveau,

— Déclarer sans objet et injustifiés les prétentions de Monsieur [O] [U] concernant l’annulation de sa décision de suspension de son contrat de travail à compter du 15 septembre 2021, prise en application de la Loi n°2021-1040 du 05 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire ;

— Débouter Monsieur [O] [U] de ses demandes de rappels de salaires au titre de la période de suspension de son contrat de travail, ainsi que de ses demandes au titre des congés payés

afférents ;

— Débouter Monsieur [O] [U] de sa demande de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ;

— Débouter Monsieur [O] [U] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Débouter Monsieur [O] [U] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de

préavis, ainsi que de sa demande au titre des congés payés afférents ;

— Débouter Monsieur [O] [U] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à titre infiniment subsidiaire, allouer à Monsieur [O] [U] l’indemnité

minimale de 3 mois de l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

En toute hypothèse,

— Débouter Monsieur [O] [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Monsieur [O] [U] à lui payer et porter une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La société [2] souligne, à titre liminaire, que le salarié a été réintégré dans l’entreprise, sur un site plus proche de son domicile suite à la suspension de l’obligation vaccinale.

La société affirme en outre, que la cour n’a pas à se prononcer sur l’annulation de la décision de suspension du contrat de travail en ce que la demande est irrecevable. La société [2] souligne, à ce titre, qu’elle est dépourvue d’objet depuis la publication du Décret de 2023 suspendant l’obligation vaccinale des personnels des établissements de santé et médico-sociaux. Elle ajoute, que le salarié n’a pas saisi la cour d’une demande en annulation de la suspension puisque cette demande n’apparaît pas au dispositif de ses conclusions et qu’il ne s’agit donc que d’une simple prétention.

La société [2] relève que la suspension de Monsieur [O] [U] est licite et régulière et fait plus spécialement valoir que :

— La décision de suspension du contrat de travail a été prise sur le fondement de la loi du 5 août 2021 applicable à la société et donc, par voie d’incidence, au salarié. Au regard de ce texte, l’ensemble du personnel exerçant dans les laboratoires de biologie médicale doit être vacciné. Le salarié connaissait les conséquences de son refus de vaccination sur la poursuite de sa relation contractuelle. L’employeur s’exposait à des sanctions pénales s’il ne contrôlait pas le respect par le personnel de l’obligation vaccinale ;

— La suspension ne constitue ni une sanction disciplinaire puisqu’elle n’est pas consécutive à un agissement fautif, ni une sanction pécuniaire. Cette mesure s’imposait aux deux parties au contrat au regard des règles édictées par le législateur. La suspension n’est donc pas le résultat d’un refus de vaccination de la part du salarié, mais de la loi qui prévoit qu’un tel refus provoque la suspension sans maintien de rémunération. L’employeur n’avait pas à appliquer la procédure disciplinaire. La société souligne de ce fait que la suspension ne constitue ni un régime «sui generis», ni une atteinte aux libertés fondamentales du salarié ;

— Bien que la suspension de son contrat entraîne une suspension de la rémunération, cette situation pouvait prendre fin dès la production du justificatif exigé. En outre, le salarié pouvait exercer une autre activité professionnelle et l’employeur lui avait, par ailleurs, proposé de prendre des congés payés ou des repos conventionnels. Il n’y avait donc pas une «zone de non-droit»  ;

— Il n’existait aucune obligation de reclassement pour les salariés suspendus. L’absence de reclassement ne peut être reprochée à l’employeur ;

— Le salarié échoue à démontrer une inconstitutionnalité de la loi du 5 août 2021.Le Conseil Constitutionnel a validé le principe de l’obligation vaccinale des personnels médico-sociaux et la loi visée poursuit l’objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé, et ne porte atteinte ni au droit à l’emploi, ni à la liberté d’entreprendre. Le Conseil Constitutionnel a jugé conforme à la Constitution, la suspension du contrat de travail sans rémunération dans le cas d’un refus d’obligation vaccinale ;

— La Cour Européenne des Droits de l’Homme encadre les conditions et assure le contrôle de proportionnalité de la vaccination obligatoire, y compris les sanctions en cas de refus, mais ne la prohibe pas ;

— Les vaccins COVID 19 ont fait l’objet d’autorisations conditionnelles de mise sur le marché, en ce qu’ils ne sont plus considérés comme expérimentaux ;

— Le salarié ne prouve aucune contre-indication médicale à la vaccination contre le COVID 19 avec un certificat médical ou de contre indication non-mentionnée par le décret ;

— L’obligation vaccinale des personnels médico-sociaux n’entraîne pas de discriminations liées à l’état de santé puisqu’il existe des alternatives à la suspension du contrat et qu’aucune vaccination n’a été réalisée sous la contrainte, permettant de conserver le consentement libre et éclairé. Le salarié ne subi aucune privation d’emploi puisque la suspension laisse la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle notamment. Monsieur [O] [U] n’a jamais formulé de demande à ce titre, ni de demande pour prendre des congés payés ou repos conventionnels. La situation financière personnelle du salarié est la conséquence de ses choix et il n’y a aucune atteinte au droit à l’emploi ;

— Les juridictions administratives ont considéré que l’obligation vaccinale ne porte pas une atteinte grave et manifestement illégale à l’intégrité physique des personnes et donc que la question du consentement libre et éclairé à la vaccination ne se pose pas ;

— Les juridictions nationales et européennes ont validé le principe de l’obligation vaccinale prise dans l’intérêt collectif de protection de la santé. La Cour Européenne des Droits de l’Hommes a admis la nécessité et la proportionnalité de l’obligation vaccinale par rapport au but poursuivi de protection de la santé publique ;

La société [2] soutient que le salarié ne démontre pas des manquements suffisamment graves de sa part, empêchant la poursuite des relations contractuelles et justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. La société souligne qu’elle a simplement respecté la loi en suspendant le contrat de travail et la rémunération du salarié, alors que sa responsabilité pénale comme civile, notamment au titre de son obligation de sécurité, auraient pu être engagées. La société [2] ajoute que le salarié a, par ailleurs, été réintégré depuis et que le paiement de sa rémunération a, de ce fait, été repris. Ainsi, les demandes du salarié en ce que les manquements ont cessé ou été régularisés.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la suspension du contrat de travail et la demande de rappel de salaire -

Selon l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

Selon l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

À l’époque considérée dans le cadre du présent litige, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, applicable à compter du 7 août 2021 (JORF 6 août 2021), contient un chapitre relatif à la vaccination obligatoire contre la covid-19 pour certaines personnes (articles 12 à 19).

Ainsi, en son article 12, cette loi prévoit une obligation vaccinale impérative, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19, s’appliquant aux personnes exerçant certaines activités listées, aux professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, aux personnes faisant usage du titre de psychologue, d’ostéopathe ou de chiropracteur ou de psychothérapeute etc.

En son article 13, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoit que toute personne soumise à l’obligation vaccinale contre la covid-19 doit établir qu’elle satisfaisait à l’obligation de vaccination en présentant le certificat de statut vaccinal ad hoc, ou, par dérogation, présenter, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement ad hoc, ou établir ne pas être soumise à cette obligation vaccinale contre la covid-19 en présentant un certificat médical de contre-indication. Il est précisé que les salariés devaient justifier auprès de l’employeur avoir satisfait aux formalités précitées, et que les employeurs sont chargés de contrôler le respect des obligations précitées.

En son article 14, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoit que :

— Du 7 au 14 septembre 2021 inclus, les personnes soumises à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés à l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret ;

— A compter du 15 septembre 2021, les personnes soumises à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés à l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12 ;

— Par dérogation, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l’article 12 qui, dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret ;

— Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu. Cette suspension du contrat de travail, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié est suspendu en application du premier alinéa du présent II, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

En son article 16, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 stipule que la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Cette contravention peut faire l’objet de la procédure de l’amende forfaitaire prévue à l’article 529 du code de procédure pénale. Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.

S’agissant des articles susvisés de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, ils n’ont pas fait l’objet d’une censure par le Conseil constitutionnel (décisions n° 2021-824 du 5 août 2021).

Les dispositions susvisées de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 ont été suspendues par le décret n°2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l’obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants (JORF 14 mai 2023), applicable à compter du 15 mai 2023.

En effet, en son article 1, le décret n°2023-368 du 13 mai 2023 dispose que l’obligation de vaccination contre la covid-19 prévue par l’article 12 de la loi du 5 août 2021 susvisée est suspendue.

L’instruction n° DGOS/RH3/RH4/RH5/2023/63 du 02 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l’obligation vaccinale contre la COVID-19 mentionne que :

— Lorsque le contrat de travail des salariés ayant refusé de se conformer à l’obligation vaccinale a été suspendu, la durée de cette suspension n’est pas assimilable à une période de travail effectif. En conséquence, aucun congé payé ni droit légal ou conventionnel ne peut être généré durant cette période.

— La fin de l’obligation vaccinale met fin au motif de suspension du contrat de travail des salariés concernés.

— Pour les salariés de droit privé, la fin de la suspension du contrat de travail est effective dès l’entrée en vigueur du décret, c’est-à-dire au lendemain de sa publication. La reprise de la relation contractuelle et donc de la rémunération doit donc reprendre à partir de cette date. Une fois publié le décret suspendant l’obligation vaccinale, il revient à l’employeur de contacter le salarié suspendu pour lui signifier la fin de la suspension du contrat de travail. L’employeur invite le salarié à reprendre son poste de travail et fixe une date de reprise effective du travail. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut également contacter son employeur pour lui signifier son intention de reprendre son poste de travail.

— A l’issue de la suspension de l’obligation vaccinale fixée par décret, l’employeur a l’obligation de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c’est-à-dire sans modification du contrat de travail. Est considérée comme une modification du contrat de travail la modification d’au moins un des éléments suivants : la rémunération, le volume de la prestation de travail, la fonction du salarié, l’organisation du travail et éventuellement le lieu de travail. Si le poste du salarié suspendu est vacant, le salarié peut reprendre son ancien poste. Si le salarié suspendu a été remplacé pendant son absence par un salarié en contrat à durée déterminée pour remplacement à terme imprécis, ce type de contrat a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée. Dans ces conditions la réintégration du salarié absent met un terme au contrat de travail à durée déterminée. Si le salarié suspendu a été remplacé pendant son absence par un salarié en contrat à durée déterminée à terme précis non échu à la date de fin de suspension, le terme de ce contrat à durée déterminée ne peut être que celui prévu au contrat. Deux solutions s’offrent alors à l’employeur : – soit la rupture anticipée d’un commun accord du contrat à durée déterminée du salarié remplaçant (le salarié permanent peut alors reprendre son poste initial) ; – soit l’affectation du salarié permanent à un autre poste de travail équivalent dans l’établissement, au moins le temps que le contrat à durée déterminée de remplacement arrive à expiration. L’employeur peut réintégrer le salarié sur un autre poste de même niveau (autre poste vacant). Si le salarié dont le contrat de travail a été suspendu a été remplacé par un salarié en contrat à durée indéterminée, l’employeur propose au salarié à réintégrer un poste équivalent à celui qu’il occupait avant la suspension.

— Le contrat de travail du salarié a été suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale. Durant cette période, la rémunération du salarié n’a pas été maintenue. De plus, cette période n’est pas prise en compte dans l’ancienneté et, n’étant pas assimilé à du travail effectif, elle ne donne pas droit à congés payés. La réintégration n’ouvre pas droit à un rattrapage des salaires, primes et avantages.

Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, lorsqu’il apparaît qu’une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l’obtention et la préservation de l’immunité de groupe, ou que l’immunité de groupe n’est pas pertinente compte tenu de la nature de la maladie, les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d’atteindre un niveau approprié de protection contre les maladies graves, et l’avis critique sur la vaccination n’est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 (CEDH, arrêt du 8 avril 2021, Vavricka e.a. c. République tchèque, n° 47621/13).

Le Conseil constitutionnel a jugé dans sa décision n°2015-458 QPC du 20 mars 2015, qu’il est loisible au législateur de définir une politique de vaccination afin de protéger la santé individuelle et collective, ainsi que de modifier les dispositions relatives à cette politique de vaccination pour tenir compte de l’évolution des données scientifiques, médicales et épidémiologiques. Le droit à la protection de la santé garanti par le Préambule de la Constitution de 1946 n’impose pas de rechercher si l’objectif de protection de la santé que s’est assigné le législateur aurait pu être atteint par d’autres voies, dès lors que les modalités retenues par la loi ne sont pas manifestement inappropriées à l’objectif visé.

Selon la jurisprudence du Conseil d’État concernant les dispositions susvisées de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 :

— Les vaccins contre la covid-19 administrés en France ont fait l’objet d’une autorisation de mise sur le marché conditionnelle de l’Agence européenne du médicament, qui procède à un contrôle strict des vaccins afin de garantir que ces derniers répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d’efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées et certifiées. Ils ne sauraient dès lors être regardés comme des médicaments expérimentaux au sens de l’article L. 5121-1-1 du code de la santé publique. En imposant une vaccination par des médicaments expérimentaux, la loi du 5 août 2021 n’a pas porté atteinte au droit à l’intégrité physique, à la dignité de la personne humaine, au droit à la sécurité et à la vie et au droit de disposer de son corps garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que la convention d’Oviedo du 4 avril 1997 pour la protection des droits de l’homme et de la dignité de l’être humain à l’égard des applications de la biologie et de la médecine ;

— Le fait que l’obligation de vaccination concerne aussi des personnels qui ne sont pas en contact direct avec les malades est sans incidence dès lors qu’ils entretiennent nécessairement, eu égard à leur lieu de travail, des interactions avec des professionnels de santé en contact avec ces derniers. Il s’ensuit que, eu égard à l’objectif de santé publique poursuivi et alors même qu’aucune dérogation personnelle à l’obligation de vaccination n’est prévue en dehors des cas de contre-indication, l’obligation vaccinale pesant sur le personnel exerçant dans un établissement de santé, qui ne saurait être regardée comme incohérente et disproportionnée au regard de l’objectif de santé publique poursuivi, ne porte pas d’atteinte grave et manifestement illégale au droit à l’intégrité physique garanti par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

— L’obligation vaccinale pesant sur le personnel exerçant dans les établissements de santé ne porte pas une atteinte grave et manifestement illégale au droit à la dignité de la personne humaine invoqué par la requérante au regard de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, du pacte international relatif aux droits civils et politiques et du pacte relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, au droit du patient de donner son consentement libre et éclairé aux soins médicaux qui lui sont prodigués et à la liberté individuelle ;

— En adoptant, pour l’ensemble des personnes mentionnées à l’article 12 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, à l’exception de celles effectuant une tâche ponctuelle, le principe d’une obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021, le législateur a entendu, dans un contexte de progression rapide de l’épidémie de Covid-19 accompagné de l’émergence de nouveaux variants et compte tenu d’un niveau encore incomplet de la couverture vaccinale de certains professionnels de santé, garantir le bon fonctionnement des services de santé ou soins grâce à la protection offerte par les vaccins disponibles et protéger, par l’effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des malades ou des personnes fragiles ou vulnérables ;

— Cette obligation vaccinale ne s’impose pas, en vertu de l’article 13 de la loi du 5 août 2021, aux personnes qui présentent un certificat médical de contre-indication ainsi que, pendant la durée de sa validité, aux personnes disposant d’un certificat de rétablissement. Par ailleurs la loi donne compétence au pouvoir réglementaire, compte tenu de l’évolution de la situation épidémiologique et des connaissances médicales et scientifiques et après avis de la Haute autorité de santé, pour suspendre cette obligation pour tout ou partie des catégories de personnes qu’elle concerne ;

— La vaccination contre la Covid-19, dont l’efficacité est établie en l’état des connaissances scientifiques, n’est susceptible de provoquer, sauf dans des cas très rares, que des effets indésirables mineurs et temporaires. Dans ces conditions, les dispositions de la loi du 5 août 2021 sont justifiées par une exigence de santé publique et ne sont pas manifestement inappropriées à l’objectif qu’elles poursuivent, et ne portent pas atteinte à l’exigence constitutionnelle de protection de la santé garantie par le Préambule de la Constitution de 1946, à l’inviolabilité du corps humain et au principe constitutionnel de respect de la dignité de la personne humaine ;

— Les dispositions de la loi du 5 août 2021 s’appliquant de manière identique à l’ensemble des personnes qui exercent leur activité professionnelle au sein des établissements de santé, qu’elles fassent ou non partie du personnel soignant, elles ne méconnaissent donc pas le principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789. La circonstance que ces dispositions font peser sur les personnes exerçant une activité au sein des établissements de santé une obligation vaccinale qui n’est pas imposée, notamment, aux personnels des établissements scolaires et universitaires, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi ;

— Aux termes du cinquième alinéa du Préambule de 1946 : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi (…) ». Les dispositions de la loi du 5 août 2021 ne portent par elles-mêmes aucune atteinte au droit à l’emploi. S’agissant des personnes employées qui refusent de se soumettre, en dehors des motifs prévus par la loi, à l’obligation vaccinale, elles prévoient non pas la rupture de leur contrat de travail ou la cessation de leurs fonctions, mais la suspension du contrat de travail ou des fonctions exercées jusqu’à ce que l’agent produise les justificatifs requis. Dans ces conditions, ces dispositions ont opéré une conciliation qui n’est pas manifestement déséquilibrée entre les exigences constitutionnelles qui découlent du droit à l’emploi et du droit à la protection de la santé.

La Cour de cassation a rejeté plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité portant sur les dispositions de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, notamment les articles 12 et 14, relevant notamment n’y avoir lieu de transmettre les questions prioritaires de constitutionnalité s’appuyant sur la violation, notamment, des droits constitutionnellement protégés au titre du droit à la santé, à la vie privée et familiale, et du droit au respect de la dignité, de la violation du droit de propriété et de la liberté d’opinion.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (relative notamment aux articles 12 à 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021) :

— L’application de l’obligation vaccinale vise à la fois à protéger les personnes accueillies qui présentent une vulnérabilité particulière au virus de la Covid-19 et à éviter la propagation du virus par les professionnels de la santé ou salariés dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à soigner des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage ;

— Si l’obligation vaccinale contre la covid-19 constitue une l’ingérence de l’autorité publique dans le droit au respect de sa vie privée, cette ingérence est prévue par la loi et constitue une mesure nécessaire à la protection de la santé et que l’obligation vaccinale contestée, laquelle s’inscrit dans le cadre d’une pandémie, constitue un motif légitime de protection de la santé ;

— Les dispositions de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 n’instaurent pas une vaccination forcée et n’imposent donc aucune atteinte à l’intégrité physique du salarié qui refuse la vaccination contre la covid-19;

— Si les vaccins en cause contre la Covid-19 ne font l’objet que d’une autorisation conditionnelle de mise sur le marché, en vertu du règlement (CE) n° 507/2006 de la Commission relatif à l’autorisation de mise sur le marché conditionnelle de médicaments à usage humain relevant du règlement (CE) n° 726/2004 du Parlement européen et du Conseil, une telle autorisation ne peut être accordée que si le rapport bénéfice/risque est positif, et l’Agence européenne du médicament procède à un contrôle strict des vaccins afin de garantir que ces derniers répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d’efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées. Il ne peuvent donc être considérés comme ayant le caractère d’une expérimentation médicale ;

— La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce, en application du IV de l’article 12 de la loi précitée, la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d’une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes vulnérables est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population ;

— La politique sanitaire qui a conduit à l’adoption des dispositions susvisées de la loi du 5 août 2021 ne s’est fondée ni sur des opinions ni sur des croyances mais sur des données médicales elles-mêmes basées sur des preuves admises par la majorité de la communauté scientifique. Une telle politique, et sa traduction en prescriptions juridiques, ne sauraient avoir d’impact dans le domaine des croyances et des opinions, et l’avis critique du salarié sur la vaccination n’est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

— Les dispositions susvisées de la loi du 5 août 2021 sont justifiées par une exigence de santé publique et ne sont pas manifestement inappropriées à l’objectif poursuivi, n’opèrent pas une conciliation manifestement déséquilibrée avec le principe constitutionnel de protection de la santé, la liberté d’entreprendre, la liberté d’opinion, et le droit à mener une vie familiale normale, n’entraînent aucune mesure privative de liberté, n’affectent pas la liberté individuelle protégée par l’article 66 de la Constitution, n’emportent aucune atteinte à l’intégrité physique des personnes, ne méconnaissent pas le principe du respect de la dignité de la personne humaine ;

— Les dispositions susvisées de la loi du 5 août 2021 ne portent pas atteinte au principe d’égalité dès lors, d’une part, qu’elle s’appliquent de manière identique à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé et dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux du code de la santé publique, à l’exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu’elles fassent ou non partie du personnel soignant, d’autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n’est pas imposée à d’autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi ;

— Les dispositions susvisées de la loi du 5 août 2021 poursuivent le but d’intérêt général suffisant, de valeur constitutionnelle, de protection de la santé, sont d’une portée strictement définie dès lors que la suspension du contrat de travail cesse dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent. Elle opèrent, au regard des objectifs poursuivis, une atteinte proportionnée à la liberté contractuelle et au principe de sécurité juridique ;

— C’est sans méconnaître les articles 8, 9 et 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 1 du Protocole n° 1 à ladite Convention que le juge prud’homal décide, vu les dispositions susvisées de la loi du 5 août 2021, d’une part que c’est à tort que le salarié se plaint d’une discrimination, notamment en raison de son état de santé, d’autre part que ni la suspension du contrat de travail, ni l’absence de paiement du salaire durant cette suspension, ne constituent un trouble manifestement illicite ni un dommage imminent ;

— L’interruption du versement de la rémunération, qui n’est que la conséquence de l’interdiction d’exercice prévue à l’article 14.I de la loi du 5 août 2021, laquelle obéit à l’objectif constitutionnel de protection de la santé, ne présente pas, compte tenu de son caractère temporaire, un caractère de gravité tel que le sens et la portée du droit de propriété s’en trouveraient dénaturés ;

— L’employeur n’a aucun pouvoir d’appréciation quant à la portée du comportement du salarié qui refuse la vaccination contre la covid-19 sans justifier d’une dérogation à l’obligation vaccinale, s’agissant notamment de la suspension du contrat de travail et de la durée de celle-ci. Lorsque le salarié refuse la vaccination, ne se prévaut pas d’une contre-indication à la vaccination et ne justifie pas de la réalisation d’un test conforme aux modalités prévues par la loi, l’employeur n’a pas d’autre possibilité que de procéder à la suspension du contrat de travail du salarié, sauf à se soustraire lui-même à l’application de la loi. Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération du salarié n’institue pas une sanction ayant le caractère d’une punition, dès lors que la suspension du contrat s’impose à l’employeur et ne présente aucun caractère disciplinaire, ne porte pas atteinte au principe de proportionnalité des peines. L’employeur n’est donc pas tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail.

En l’espèce, à la lecture du dispositif des dernières conclusions de l’appelant, Monsieur [O] [U] ne demande pas à la cour d’appel de Riom d’annuler la mesure de suspension du contrat de travail appliquée par l’employeur à compter du 15 septembre 2021, mais il demande la condamnation de l’employeur à lui verser un rappel de salaire pour la période du 15 septembre 2021 jusqu’à la date de la décision judiciaire à intervenir prononçant la résiliation judiciaire.

Monsieur [O] [U] considère que la mesure de suspension du contrat de travail prise par l’employeur en application de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 est illicite.

En septembre 2021, Monsieur [O] [U] travaillait au sein de la société [2] en qualité de technicien de laboratoire d’analyses médicales. Les fonctions et tâches du salarié relevaient des activités listées par l’article 12 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 au titre du personnel soumis au principe de la vaccination obligatoire contre la covid-19. Monsieur [O] [U] ne conteste d’ailleurs pas qu’il faisait partie des salariés soumis à cette obligation vaccinale.

Monsieur [O] [U] ne conteste pas plus son refus constant de se soumettre à une vaccination contre la covid-19 et le fait qu’il ne pouvait justifier d’aucune dérogation prévue par la loi dans ce cadre. Il est donc établi que le salarié n’était pas en mesure, du fait de sa seule volonté, de présenter à son employeur, en application de l’article 13 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, le moindre justificatif pouvant établir qu’il avait satisfaisait à l’obligation de vaccination ou qu’il bénéficiait d’une dérogation.

Or, le salarié avait la charge de justifier de sa situation vaccinale et la société [2] avait la charge de contrôler le respect par Monsieur [O] [U] des obligations précitées en matière de vaccination obligatoire contre la covid-19.

Dès lors que Monsieur [O] [U] ne justifiait ni d’une vaccination ni d’une dérogation, l’employeur n’avait d’autre possibilité que de suspendre le contrat de travail du salarié à compter du 15 septembre 2021, sauf à engager sa responsabilité, tant civile que pénale, alors qu’en outre l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité notamment vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise.

La cour constate que la société [2] a parfaitement respecté les obligations qui lui incombaient en application des articles 12 à 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 et l’employeur n’a méconnu aucune de ses obligations vis-à-vis de Monsieur [O] [U] dans ce cadre.

La société [2] expose que la situation des parties a considérablement évolué depuis la déclaration d’appel de Monsieur [O] [U] en ce que, suite à la publication du décret n°2023-368 du 13 mai 2023, le salarié a été réintégré au sein de l’entreprise le mercredi 24 mai 2023, soit dans les 15 jours suivants la publication du décret, et que depuis cette date, Monsieur [O] [U] travaille sur le site [2] des Gravanches, en occupant un poste équivalent à celui qu’il occupait auparavant sur le site d'[Localité 5] et en percevant une rémunération identique.

Monsieur [O] [U] n’a pas souhaité présenter d’observations sur ce point mais il échet de relever qu’il ne conteste pas que la suspension de son contrat de travail avec la société [2] a pris fin en ce qu’il occupe depuis le 24 mai 2023 un poste équivalent avec une rémunération identique au sein de l’entreprise.

La fin de la période de suspension du contrat de travail, avec la reprise par le salarié d’un travail effectif sur un poste équivalent avec une rémunération identique, ne constitue pas une circonstance dont il résulterait que la demande de rappel de salaire de Monsieur [O] [U] serait désormais irrecevable, notamment comme devenue sans objet.

Monsieur [O] [U] n’est pas fondé à prétendre qu’il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire en ce que la société [5] a suspendu son contrat de travail et sa rémunération, et que l’employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail. Face à une circonstance objective, à savoir le refus du salarié de se faire vacciner contre la covid-19 sans pouvoir justifier d’une quelconque dérogation à cette obligation vaccinale imposée par une loi de santé publique, l’employeur ne pouvait qu’appliquer les dispositions de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, notamment l’article 14 imposant la suspension du contrat de travail du salarié, avec en conséquence l’interruption du versement de la rémunération, à partir du 15 septembre 2021. Cette suspension du contrat de travail s’imposait de par la loi à l’employeur qui ne disposait d’aucune marge d’appréciation ou de manoeuvre au regard d’une situation objective résultant des seuls volonté et comportement du salarié.

La mesure de suspension de contrat de travail en raison du refus du salarié de se soumettre à l’obligation vaccinale, prévue par une loi conforme aux dispositions constitutionnelles comme à la jurisprudence européenne, ne condamnait nullement le salarié à demeurer éternellement, en tout cas sans perspective temporelle, dans 'une zone de non droit’ sans emploi ni rémunération. En effet, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoyait la possibilité de suspendre l’obligation vaccinale, et donc de mettre fin à la suspension du contrat de travail du salarié et ce, par simple usage du pouvoir réglementaire. C’est d’ailleurs ce qui s’est produit avec la publication du décret n°2023-368 du 13 mai 2023 dont Monsieur [O] [U] a bénéficié en retrouvant rapidement un emploi équivalent au sein de la même entreprise avec une rémunération identique.

En outre, le salarié restait maître de son destin professionnel en ce qu’il pouvait mettre fin à la situation de suspension de son contrat de travail en se faisant vacciner, ou en présentant un justificatif lui permettant de déroger à cette obligation vaccinale, ou en démissionnant ou en prenant acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En tout état de cause, le salarié a conservé le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire pendant toute la durée de suspension du contrat de travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, Monsieur [O] [U] était parfaitement informé de la possibilité de rechercher un autre emploi non soumis à l’obligation vaccinale pour le compte d’un autre employeur, comme de poser des congés et repos au sein de la société [2].

La société [2], dont il n’est pas contesté par ailleurs que tous les salariés étaient soumis à l’obligation vaccinale contre la covid-19 en application loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, n’était pas tenue d’une obligation de reclassement s’agissant de l’application des dispositions de cette loi à Monsieur [O] [U].

Pour le surplus, vu les attendus qui précédent, Monsieur [O] [U] n’est pas plus fondé à invoquer une discrimination, une rupture d’égalité, une ingérence intolérable dans sa vie privée, une violation des principes européens, constitutionnels ou internationaux, une atteinte disproportionnée et injustifiée aux libertés fondamentales (liberté de travail, respect de la vie personnelle, de la vie privée…), une soumission obligatoire à une expérimentation médicale, une atteinte à son intégrité physique ou à son libre arbitre, une violation des principes du code du travail etc.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que la suspension du contrat de travail de Monsieur [O] [U] par la société [2] à compter du 15 septembre 2021 est parfaitement licite et justifiée, et en ce qu’il a débouté Monsieur [O] [U] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Monsieur [O] [U] demande à la cour d’appel de Riom de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur puisque, selon lui, la société [2], en prononçant la suspension du contrat de travail, a violé de multiples dispositions légales et l’a privé de tout statut, sont contrat de travail n’étant pas rompu et se trouvant dans l’impossibilité de remettre à quiconque une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été rompu (si le salarié a été licencié avant la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire) ou si le salarié n’est plus au service de son employeur. Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, c’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles spécifiques de preuve comme, par exemple, celles prévues en matière de harcèlement ou de discrimination.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit, sans que l’employeur ne puisse tirer argument ou prétexte de l’action en justice du salarié pour le licencier.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’à ce jour le contrat de travail liant Monsieur [O] [U] et la société [2] n’a pas été rompu.

Il n’est pas plus contesté que, en application du décret n°2023- 68 du 13 mai 2023, la période de suspension du contrat de travail de Monsieur [O] [U] a pris fin alors que le salarié travaille au sein de la société [2], depuis le 24 mai 2023, sur un poste équivalent avec le versement par l’employeur d’une rémunération identique à celle que le salarié percevait avant la suspension de son contrat de travail en application des dispositions de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021.

La société [2] soutient à tort que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié serait désormais devenue sans objet vu la jurisprudence en la matière.

Selon la jurisprudence, en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les juges du fond apprécient souverainement l’existence ou non des manquements invoqués par le salarié et ne peuvent prononcer la résiliation du contrat aux torts de l’employeur que s’il existe des manquements de l’employeur d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail. C’est à la date à laquelle ils se prononcent que les juges doivent se placer pour apprécier si les griefs formulés par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail et, dans ce cadre, ils peuvent prendre en considération les faits intervenus ou l’évolution de la situation jusqu’au jour de leur décision.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la période de suspension du contrat de travail de Monsieur [O] [U], avec interruption en conséquence du versement de la rémunération par l’employeur, a commencé le 15 septembre 2021 et a pris fin le 24 mai 2023.

Si la cour devait apprécier la gravité de griefs matériellement établis, elle pourrait tenir compte dans ce cadre de l’évolution de la situation des parties en ce que les faits de suspension du contrat de travail et d’absence de versement de la rémunération ont cessé au jour où elle statue, mais la fin de la période de suspension du contrat de travail, avec la reprise par le salarié d’un travail effectif sur un poste équivalent avec une rémunération identique, ne constitue pas une circonstance dont il résulterait que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur de Monsieur [O] [U] serait désormais irrecevable, notamment comme devenue sans objet.

Pour le surplus, vu les attendus qui précèdent, les griefs invoqués par Monsieur [O] [U] ne sont en rien établis puisque la cour considère que la société [2] n’a commis aucun manquement, de quelque nature que ce soit, en suspendant le contrat de travail du salarié et en ne versant pas la rémunération afférente à partir du 15 septembre 2021 et ce, en application des dispositions impératives de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [O] [U] de ses demandes aux fins de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail compte tenu du comportement de son employeur et de condamner la société [2] à lui verser des sommes au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages-intérêts).

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [O] [U], qui succombe totalement en son recours, doit être condamné aux entiers dépens d’appel.

En première instance comme en appel, il n’y a pas lieu en l’espèce à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [O] [U] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

S. LASNIER C. RUIN