02 juin 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 23/00537 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F7HX

[C] [L]

/

SAS [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié ès

qualités au dit siège social

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 23 février 2023, enregistrée sous le n° f22/00066

Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors des débats, et de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors du prononcé

ENTRE :

Mme [C] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Guillaume BEAUGY,suppléé par M^e BLAIZIN, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND,

APPELANT

ET :

SAS [1] prise en la personne de son repréntant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentanté par M^e Elodie DARRICAU de l’AARPI ACTIO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat constitué, substitué par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu M. RUIN, Président, en son rapport, à l’audience publique du23 mars 2026, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) est spécialisée dans les solutions industrielles globales d’impression 3D métallique.

Madame [C] [L], née le 21 juillet 1983, a été embauchée par la société [1] à compter du 20 novembre 2017, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d’assistante [2]/[3].

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [C] [L] occupait un poste d’assistante [2] ou Administration Des Ventes (agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, coefficient 305, convention collective nationale de la métallurgie de [Localité 3] et du PUY DE DOME), au sein du service comptabilité de la direction administrative et financière de la société [1] , et percevait un salaire mensuel brut de base de 2.132,95 euros et une prime d’ancienneté de 41,34 euros par mois.

Fin 2020, la société [1] a élaboré un projet de réorganisation de l’entreprise en raison de difficultés économiques, avec un projet de licenciement collectif pour motif économique et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Par décision du 30 décembre 2020, la Direccte a validé le plan de sauvegarde de l’emploi.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 19 février 2021, la société [1] a notifié à Madame [C] [L] un licenciement pour motif économique, avec mention des difficultés économiques, de la suppression de son poste, de l’impossibilité de reclassement en raison du refus par la salariée des offres de reclassement faites par l’employeur, de la faculté d’adhérer au congé de reclassement, du bénéfice de la priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat de travail, d’une rupture du contrat de travail intervenant au terme du préavis ou du congé de reclassement en cas d’adhésion à celui-ci.

Par courrier daté du 23 février 2021, Madame [C] [L] a notifié à l’employeur son adhésion au congé de reclassement et son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche.

Le congé de reclassement de Madame [C] [L] devait s’exécuter en principe du 3 mars 2021 au 2 janvier 2022.

Le 11 mars 2021, Madame [C] [L] a signé un document mentionnant son embauche par la société [4] à compter du 22 mars 2021, en qualité d’assistante commerciale [5], selon contrat de travail à durée déterminée d’une durée de 5 mois, avec une rémunération mensuelle brute de base contractuelle de 2.000 euros pour 160h33 par mois, outre une rémunération variable lié à l’atteinte des objectifs fixés.

Le 1er septembre 2021, Madame [C] [L] a signé un contrat de travail à durée indéterminée mentionnant son embauche par la société [4] à compter du 1er septembre 2021, en qualité d’assistante commerciale [5], avec une rémunération mensuelle brute de base contractuelle de 2.000 euros pour 160h33 par mois, outre une rémunération variable lié à l’atteinte des objectifs fixés.

Les 15 et 20 septembre 2021, Madame [C] [L] a signé avec la société [1] un formulaire actant une sortie anticipée du congé de reclassement au 31 août 2021.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Madame [C] [L] a été employée par la société [1] du 20 novembre 2017 au 31 août 2021, et la salariée a perçu une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

Par courrier daté du 3 février 2022, Madame [C] [L] a mis en demeure la société [1] de lui verser une indemnité de 2.132,95 euros pour non respect de la priorité de réembauche. Par courrier daté du 14 février 2022, la société [1] répondait à Madame [C] [L] en indiquant avoir respecté la priorité de réembauche.

Le 18 février 2022, Madame [C] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir condamner son ancien employeur, la SAS [1], à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la clause de priorité de réembauche ainsi que pour retard dans le paiement des indemnités différentielles dues.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 16 mars 2022 (convocation notifiée au défendeur le 22 février 2022) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00066) rendu contradictoirement le 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Prononcé l’absence de violation de la priorité de réembauche ;

— Constaté l’absence de paiement tardif de l’indemnité différentielle imputable à la société [1] ;

En conséquence,

— Débouté Madame [C] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné Madame [C] [L] aux entiers dépens ;

— Débouté la société [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 23 mars 2023, Madame [C] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 février 2023. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM sous le numéro RG 23/00537.

Vu les conclusions notifiées le 7 décembre 2023 par Madame [C] [L],

Vu les conclusions notifiées le 11 septembre 2023 par la SAS [1],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 23 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [C] [L] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a prononcé l’absence de violation de la priorité de réembauche et l’a déboutée de sa demande indemnitaire au titre du non-respect de la clause de priorité de réembauche, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que la SAS [1] a violé sa clause de priorité de réembauche ;

— Condamner la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser la somme de 6.522,87 euros nets de toutes charges sociales, CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la clause de priorité de réembauche ;

— Condamner la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer et porter la somme de 2.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même au dépens ;

— Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Débouter la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes.

Madame [C] [L] soutient que la SAS [1] n’a pas respecté la priorité de réembauche. Elle relève avoir informé la SAS [1] de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche. Elle souligne que la société admet avoir eu connaissance de ce souhait et ne peut donc, dans le cadre du débat, affirmer que la salariée n’avait jamais demandé à occuper le poste vacant de Madame [P], qui ne lui a, par ailleurs, pas été proposé. L’appelante indique que le poste a été pourvu postérieurement à la fin de son congé de reclassement. Elle ajoute que les missions afférentes au poste étaient compatibles avec ses qualifications puisqu’elle avait formé Madame [P] sur l’ensemble de ses tâches durant 1 mois. Elle relève par ailleurs que la société aurait dû lui proposer le poste malgré le fait qu’il soit localisé à [Localité 4] et qu’elle ait affirmé ne pas être mobile. En outre, le poste ne nécessitait pas de présence physique obligatoire en raison des tâches demandées telles que du traitement de mails ou appels téléphoniques notamment qu’elle aurait pu effectuer à [Localité 3]. Madame [C] [L] conclut à la violation de la clause de priorité de réembauche et demande en conséquence à la cour, de condamner la SAS [1] à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la clause ainsi que pour le préjudice moral et économique subi.

Dans ses dernières écritures, la SAS [1] conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a prononcé l’absence de violation de la priorité de réembauche et ainsi, débouté Madame [C] [L] de sa demande indemnitaire au titre du non-respect de la clause de priorité de réembauche et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Débouter Madame [C] [L] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Madame [C] [L] à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS [1] conteste avoir violé la priorité de réembauche de Madame [C] [L] ainsi que la réalité du préjudice que la salariée prétend avoir subi. La société relève que le poste a été vacant à la suite de la démission de Madame [P] à compter du 21 juillet 2021 alors que le congé de reclassement de la salariée ne se terminait que le 1er septembre 2021. La société ajoute que le recrutement a été ouvert à compter du 1er août 2021 soit 1 mois avant la fin du congé de reclassement et qu’il a été finalisé avant la fin de la date de fin dudit congé. La société ajoute que Madame [C] [L] avait affirmé ne pas être mobile sur [Localité 4], information que la salariée a rappelé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée DIRECCTE) et que le poste était localisé dans cette ville. La société conclut donc à l’absence de violation de la priorité de réembauche et sollicite la confirmation du jugement à ce titre.

La SAS [1] soutient, en outre, que le préjudice prétendument subi par la salariée n’est pas justifié en ce qu’elle était en poste chez un nouvel employeur depuis mars 2021. Elle ajoute que la salariée a rapidement été informée du poste vacant mais qu’elle n’a pourtant pas réclamé ou informé la société de son souhait de l’occuper. Elle souligne que Madame [C] [L] a, au contraire, affirmé à la DIRECCTE ne pas vouloir se positionner sur le poste. La SAS [1] sollicite donc le débouté de la salariée de sa demande indemnitaire tenant au préjudice moral et financier qu’elle aurait subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À titre liminaire, vu les dernières conclusions notifiées par les parties, la cour constate que l’appel ne porte que sur la question du respect de la priorité de réembauche, les dispositions du jugement n’étant donc pas querellées en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [C] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans le versement de l’indemnité différentielle de salaire.

— Sur la priorité de réembauche -

Aux termes de l’article L.1233-45 du code du travail :

'Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.'

Aux termes de l’article L.1235-13 du code du travail : 'En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.'

Selon l’article L.1235-14 du code du travail, les dispositions susvisées relatives à la sanction du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l’article L. 1235-13, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, et, dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s’il en fait la demande au cours de ce même délai, et, dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible au sein de l’entreprise qui est compatible avec la qualification du salarié licencié.

Le salarié réembauché est titulaire d’un nouveau contrat de travail. Son ancienneté court donc, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle contraire, à compter de la date de réembauche.

Le délai d’un an, pendant lequel le salarié bénéficie de la priorité de réembauche, court en principe à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non.

Lorsque le salarié licencié pour motif économique adhère au congé de reclassement et que la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, la date de rupture du contrat de travail est reportée jusqu’à la fin du congé de reclassement. Les titulaires d’un congé de reclassement demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé. Dans ce cas, le délai d’un an pour la priorité de réembauche court à compter de la fin du congé de reclassement.

Lorsque le salarié licencié pour motif économique demande au cours du délai d’un an précité à bénéficier de la priorité de réembauche, cette priorité concerne tous les emplois disponibles et recrutements effectués par l’ancien employeur pendant ce délai d’un an s’agissant des postes compatibles avec la qualification du salarié licencié.

Un manquement à la priorité de réembauche ne peut être fondé sur des éléments antérieurs à la date de rupture du contrat de travail du salarié licencié pour motif économique (fin de préavis, terme du congé de reclassement) puisque le contrat de travail subsiste jusqu’à la date d’expiration du préavis, dont le terme est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement quand celui-ci excède la durée du préavis. En effet, le droit du salarié licencié pour motif économique à la priorité de réembauche ne naît effectivement après l’expiration du préavis ou du congé de reclassement.

Le droit à la priorité de réembauche ne peut s’exercer qu’à l’égard de l’entreprise qui a licencié le salarié. De jurisprudence constante, le droit des salariés à la priorité de réembauche s’exerce dans le cadre exclusif de l’entreprise qui a licencié. La priorité de réembauche du salarié licencié pour motif économique ne s’étend pas au groupe auquel appartient la société qui a licencié. Les juges du fond sont tenus de vérifier que le poste pourvu ne l’a pas été dans une société distincte de celle ayant licencié. Toutefois, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la priorité de réembauche s’exerce également dans une autre société du groupe qui recrute sur un poste commun à plusieurs entreprises dont la société qui a licencié. Le droit à la priorité de réembauche peut ainsi s’exercer sur un poste pourvu par une société distincte mais destiné à être commun à cette société et à l’entreprise qui employait le salarié. Le droit à la priorité de réembauche subsiste en cas de reprise de l’entité économique qui employait le salarié par un autre employeur.

La demande tendant au bénéfice de la priorité de réembauche peut être présentée, soit, de manière spontanée, soit, en réponse à une sollicitation de l’employeur, pourvu qu’elle soit explicite.

Selon l’article L. 1233-45 du code du travail, il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. L’employeur est tenu d’informer le salarié bénéficiaire de la priorité de réembauche dès qu’il a connaissance de l’existence d’un poste disponible et compatible avec sa qualification. Il en résulte qu’en cas de litige il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

L’employeur doit proposer à tous les salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité de réembauche tous les emplois disponibles dans l’entreprise et compatibles avec leur qualification, même s’il s’agit de postes qu’ils ont auparavant refusés ou s’ils ont retrouvé un emploi. L’obligation d’information qui pèse sur l’employeur peut être limitée aux seuls emplois pour lesquels le salarié a expressément demandé à bénéficier de la priorité de réembauche (prise en compte des souhaits exprimés clairement par le salarié licencié), mais elle n’est pas limitée aux seuls emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée.

La priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches, et non lorsqu’il propose un poste en interne aux salariés de l’entreprise. Les emplois momentanément vacants, du fait de l’indisponibilité de leurs titulaires, ne sont pas disponibles au sens de l’article L. 1233-45 du code du travail.

Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, en application de l’article L. 1233-45 du code du travail, d’informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification. Lorsque plusieurs salariés bénéficient de la priorité de réembauche, l’employeur n’est pas tenu de choisir dans un ordre précis, en tenant compte par exemple de l’ancienneté, mais peut le faire en fonction de l’intérêt de l’entreprise.

La compatibilité de l’emploi disponible avec la qualification du salarié est souverainement appréciée par les juges du fond. Les juges du fond apprécient souverainement si les postes concernés par la priorité de réembauche ont été durablement pourvus par des personnes ne bénéficiant pas de cette priorité et si les emplois devenus vacants sont ou non compatibles avec la qualification acquise par les salariés qui avaient demandé à bénéficier de cette priorité.

Il y a violation de la priorité de réembauche lorsque l’employeur n’a pas proposé à un salarié licencié pour motif économique un emploi de même niveau que celui antérieurement occupé par ce salarié et compatible avec ses compétences. En cas de recrutement dans l’année qui a suivi la rupture du contrat de travail du salarié licencié pour motif économique, l’ancien employeur viole la priorité de réembauche s’il n’a pas informé le salarié bénéficiaire et ne justifie pas que le poste pourvu n’était pas compatible avec la qualification du salarié licencié.

En cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a satisfait à ses obligations en établissant avoir proposé les postes disponibles adaptés à l’ancienne qualification du salarié, ou à la nouvelle qualification dont bénéficie le salarié s’il en a informé l’employeur, ou en justifiant de l’absence de tels postes, par exemple en produisant le registre du personnel.

L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, qui n’est pas liée à la contestation de la rupture du contrat de travail mais à l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail (délai de prescription extinctive de deux ans). L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai de prescription est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.

Le fait que le licenciement pour motif économique prononcé soit jugé ensuite sans cause réelle et sérieuse ne rend pas inapplicable et inopposable la priorité de réembauche. Il en est de même lorsque le salarié licencié pour motif économique a retrouvé un emploi.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche par l’employeur, le salarié a droit à une indemnité minimale d’un mois de salaire s’il a au moins deux ans d’ancienneté et si l’entreprise emploie habituellement au moins 11 salariés ou, dans le cas contraire, calculée en fonction du préjudice subi dont le juge apprécie souverainement l’existence et l’étendue. Cette indemnité est cumulable avec des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car le préjudice consécutif à un licenciement sans cause réelle et sérieuse est distinct de celui résultant du non-respect de la priorité de réembauche et les indemnisations ou réparations sont cumulables.

En l’espèce, il n’est pas contesté que dès le 26 février 2021 (date de réception du courrier recommandé daté du 23 février 2021), la société [1] a été informée du souhait de Madame [C] [L] de bénéficier de la priorité de réembauche. Dans ce courrier, Madame [C] [L], en indiquant seulement 'je souhaite également vous faire part de mon souhait de bénéficier de la priorité de réembauchange durant un an à compter de la date de rupture de mon contrat de travail si des postes compatibles avec mes qualifications venaient à se présenter', n’a limité en rien, notamment sur le plan géographique, les postes sur lesquels elle souhaitait exercer sa priorité de réembauche.

Dans le cadre du présent litige, pour soutenir la violation de sa priorité de réembauche par l’ancien employeur, Madame [C] [L] fait état d’une seule embauche effectuée par la société [1], celle de Madame [N] [E].

À la lecture du contrat de travail à durée indéterminée signé en date du 7 septembre 2021 par la société [1] et Madame [N] [E], il apparaît que :

— cette salariée a été embauchée à compter du 11 octobre 2021, à temps complet, en qualité d’assistante administration des ventes (niveau IV, échelon 3, coefficient 285, convention collective nationale de la métallurgie de [Localité 3] et du PUY DE DOME) ;

— le lieu d’exécution du contrat de travail est [Localité 4] (67).

Selon les observations concordantes des parties sur ce point et les pièces produites, ce recrutement de Madame [N] [E] par la société [1], ancien employeur de Madame [C] [L] licenciée pour motif économique, a été effectué suite à la démission de Madame [R] [P], salariée de la société [6] (autre société du groupe [1]), démission notifiée le 21 juillet 2021 mais à effet du 3 septembre 2021 à l’issue du préavis.

Il n’est pas contesté que Madame [C] [L] bénéficiait de la priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter du 31 août 2021, date de sortie anticipée du congé de reclassement qui a été actée entre les parties.

La société [1] a recruté Madame [N] [E] en signant avec elle un contrat de travail le 7 septembre 2021, pour un embauche à compter du 11 octobre 2021, soit pendant la période de priorité de réembauche dont bénéficiait Madame [C] [L].

Le poste sur lequel Madame [N] [E] a été embauchée par la société [1], à savoir un emploi d’assistante administration des ventes, apparaît adapté à l’ancienne qualification et aux compétences de Madame [C] [L]. La société [1] ne justifie ni même ne soutient que Madame [C] [L] n’aurait pas eu les qualifications et compétences requises pour occuper le poste de travail d’assistante administration des ventes sur lequel Madame [N] [E] a été recrutée.

Vu les pièces produites (notamment contrats de travail, demande de recrutement et fiche de fonction), la cour constate que ce poste d’assistant [2], qui correspondait à l’ancienne qualification d’assistante [2] (agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, coefficient 305) de Madame [C] [L] au sein de l’entreprise qui l’avait licenciée pour motif économique, a fait l’objet d’une demande de recrutement datée du 1e r août 2021 mais d’un recrutement finalisé seulement le 7 septembre 2021 par la société [1] pour une embauche de Madame [N] [E] à compter du 11 octobre 2021.

La société [1], qui soutient dans ses écritures que le recrutement de Madame [N] [E] était finalisé à la date de fin de congé de reclassement de Madame [C] [L], ne procède que par voie d’affirmation sur ce point car l’ancien employeur ne démontre pas que le recrutement de Madame [N] [E] était définitivement acquis à la date du 31 août 2021, ou même du 1er septembre 2021, en tout cas avant que ne commence la période de priorité de réembauche de Madame [C] [L].

Il n’est pas contesté que la société [1] n’a pas proposé, ni même informé, Madame [C] [L] s’agissant du poste d’assistante [2] pour lequel l’ancien employeur a recruté le 7 septembre 2021 Madame [N] [E] et ce, pour une embauche à compter du 11 octobre 2021. Il appartient donc à la société [1] de justifier cette carence.

Il n’est pas contesté que Madame [C] [L] demeurait à l’époque considérée dans le département du Puy-de-Dôme et quelle occupait précédemment au sein de la société [1] un poste d’assistante [2] localisé à [Localité 5] (63).

La société [1] prétend à tort (cf supra) que Madame [C] [L] aurait précisé, lorsqu’elle a notifié en février 2021 son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, de façon expresse, claire et précise, qu’elle n’était pas mobile géographiquement.

Il est vrai que dans un courrier du 27 octobre 2021, adressé à la Direccte, Madame [C] [L] a indiqué, tout en se plaignant du fait que la société [1] ne lui avait pas proposé le poste d’assistante [2] pourvu en septembre 2021, qu’elle était alors dans un autre emploi et n’était pas mobile sur [Localité 4], reconnaissant qu’elle n’aurait pas souhaité forcément se positionner sur un poste à [Localité 4]. Il est également vrai que dans ces écritures dans le cadre du litige prud’homal, Madame [C] [L] admet qu’elle n’était pas suffisamment mobile en septembre-octobre 2021 pour accepter un poste de travail localisé à [Localité 4].

Si Madame [C] [L] n’est pas légitime à contester le fait que la société [1] ait décidé de recruter en septembre 2021 une assistante ADV localisée sur [Localité 4] plutôt que sur le secteur de [Localité 3], la société [1] ne saurait quant à elle justifier son absence d’information et de proposition vis-à-vis de son ancienne salariée, alors bénéficiaire d’une priorité de réembauche, en arguant du fait que Madame [C] [L] aurait manifesté expressément son absence de mobilité sur [Localité 4] dans des écrits postérieurs au recrutement de Madame [N] [E].

La société [1] ne pouvait arguer également que le recrutement de Madame [N] [E] concernait la société [6] (ce qu’elle a pourtant écrit dans un courrier daté du 14 février 2022, mais ne soutient plus désormais), alors que le contrat de travail à durée indéterminée signé le 7 septembre 2021 par Madame [N] [E] mentionne la société [1] comme seul employeur. La société [1] expose désormais qu’elle faisait partie d’un groupe composé des sociétés [6] située à [Localité 4] (67) et [7] basée dans le 91, chacune des sociétés évoluant dans un domaine de spécialité complémentaire, que les sociétés [6] et [7] ont fusionné au sein de la société [1] à compter du 1er janvier 2022, ce qui est inopérant dans le cadre du présent litige, alors qu’en outre la priorité de réembauche s’exerce également s’agissant du recrutement sur un poste commun à plusieurs entreprises dont la société qui a licencié.

La cour considère qu’en ne proposant pas le poste d’assistante [2] disponible sur [Localité 4] à Madame [C] [L] entre le 1er et le 7 septembre 2021, en tout cas avant le recrutement définitif de Madame [N] [E] par contrat de travail signé le 7 septembre 2021, la société [1] a manqué à la priorité de réembauche dont bénéficiait alors la salariée qu’elle avait licenciée pour motif économique. Il est totalement inopérant pour l’ancien employeur de relever que Madame [C] [L] avant, comme après la saisine du conseil de prud’hommes, n’a jamais demandé à occuper ce poste.

Le fait que Madame [C] [L] aurait reconnu postérieurement qu’elle ne souhaitait pas postuler sur un poste localisé à [Localité 4] n’est pas de nature à légitimer ou excuser rétroactivement la violation de la priorité de réembauche par la société [1] mais sera pris en compte dans l’évaluation du préjudice de son ancienne salariée. Il en est de même du fait que Madame [C] [L] a retrouvé un emploi en contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 mars 2021, a perçu une indemnité différentielle de salaire, puis a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2021.

Réformant le jugement déféré, la cour juge que la société [1] n’a pas respecté la priorité de réembauche de Madame [C] [L] et, en conséquence, vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, condamne la société [1] à payer à Madame [C] [L] la somme de 3.000 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article L.1235-13 du code du travail.

— Sur les intérêts -

L’indemnité pour non respect de la priorité de réembauche, pour laquelle le code du travail fixe un minimum d’indemnisation d’un mois de salaire, dont le montant n’est toutefois pas précisément fixé de manière impérative par la loi ou un accord collectif mais apprécié souverainement par le juge en respectant le minimum, a la nature de dommages-intérêts.

En conséquence, la somme allouée à ce titre produit de droit intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce à compter du 2 juin 2026.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société [1] sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La société [1] sera condamnée à payer à Madame [C] [L] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêts mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a prononcé l’absence de violation de la priorité de réembauche et débouté Madame [C] [L] de sa demande de dommages-intérêts en conséquence, et, statuant à nouveau de ce chef, juge que la société [1] n’a pas respecté la priorité de réembauche de Madame [C] [L] et, en conséquence, condamne la société [1] à payer à Madame [C] [L] la somme de 3.000 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article L.1235-13 du code du travail ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Dit que la somme allouée à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche produit de droit intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2026, et dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la société [1] à payer à Madame [C] [L] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

S. LASNIER C. RUIN