Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 17 FEVRIER 2026

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07275 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGE4Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/00503

APPELANTE

Madame [J] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sylvanie NGAWA, avocat au barreau de PARIS, toque : D1444

INTIMEE

ASSOCIATION [Localité 1] (PATRIMOINE RESIDENCES MEUBLEES [Localité 1])

prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Audrey SCHWAB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 avril 2018, l’association [1] dénommée [1] (ci-après l’association) a embauché Mme [J] [L] en qualité de responsable contrôle de gestion sociale et paie à compter du 3 avril précédent, statut cadre, niveau C3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 384,62 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l’immobilier et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre recommandée datée du 9 juin 2020, l’association a convoqué Mme [L] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020.

Par lettre recommandée datée du 6 juillet 2020, l’association lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’effectuer son préavis de trois mois.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 26 février 2021.

Par jugement du 30 juin 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté l’association de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamné Mme [L] aux éventuels dépens de la présente instance.

Par déclaration du 26 juillet 2022, Mme [L] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 mai 2025 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [L] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes qui étaient les suivantes :

— à titre principal :

dire et juger que son licenciement est nul car reposant sur un motif discriminatoire ;

condamner l’association à lui payer la somme de 44 535,36 euros en réparation de son préjudice ;

— à titre subsidiaire,

dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association à lui payer la somme de 12 989,48 euros en réparation de son préjudice ;

— en tout état de cause

condamner l’association à lui payer la somme de 10 483,96 euros au titre de rappel de salaires et primes ;

condamner l’association à lui payer la somme de 2 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner l’association aux dépens ;

ordonner l’exécution provisoire du jugement ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association de ses demandes reconventionnelles ;

statuant de nouveau,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 711,28 euros ;

— dire et juger ses demandes recevables et bien fondées ;

— dire et juger qu’elle n’a pas eu d’insuffisances professionnelles ;

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

* 12 989,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination ;

* 13 824,62 euros à titre de rappel de salaire et primes dont

* 6 014,52 euros au titre du rappel de prime sur objectifs années 2018, 2019 et 2020 ;

* 7 488,41 euros au titre du rattrapage de salaire en raison de la maternité ;

* 321,69 euros au titre des jours de fractionnement sur l’année 2019 ;

* 1 382,46 euros au titre des congés payé s afférents ;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger qu’il y a lieu de faire application des intérêts au taux légal sur l’ensemble de ces sommes ;

— condamner l’association aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 mai 2025 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association demande à la cour de :

à titre principal,

confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et condamné Mme [L] aux éventuels dépens d’instance ;

— juger irrecevable la demande nouvellement formulée en cause d’appel par Mme [L] de condamnation de l’association au versement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice lié à une discrimination ;

— à tout le moins, débouter Mme [L] de sa demande ;

— débouter Mme [L] de ses demandes complémentaires formulées en cause d’appel des chefs ci-après :

* 13 824,62 euros à titre de rappel de salaire et primes (au lieu de 10 483 euros en première instance) dont

* 6 014,52 euros au titre du rappel de prime sur objectifs années 2018, 2019 et 2020 ;

* 7 488,41 euros au titre du rattrapage de salaire en raison de la maternité ;

* 321,69 euros au titre des jours de fractionnement sur l’année 2019 ;

* 1 382, 46 euros au titre des congés payés afférents ;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter plus généralement Mme [L] de toutes ses demandes ;

infirmer la décision déférée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

en conséquence, et statuant à nouveau,

— condamner Mme [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (première instance et appel) ainsi qu’aux dépens de l’instance dont distraction pour ceux la concernant au profit de la SELARL 2H AVOCATS en la personne de Maître Audrey SCHWAB conformément à l’article 699 du code de procédure civile ;

à titre subsidiaire, si la cour requalifiait le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire moyen de Mme [L] à la somme de 3 711,28 euros ;

— limiter les dommages-intérêts à la somme qu’elle évaluera conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— débouter Mme [L] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2025.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de primes et de salaires et les congés payés afférents

* sur le rappel de primes sur objectifs pour les années 2018, 2019 et 2020

Le contrat de travail de Mme [L] ne stipule pas de prime d’objectifs, contrairement aux contrats de travail des deux collègues citées par la salariée à titre de comparaison, mais l’employeur ne conteste pas en son principe que Mme [L] avait vocation à percevoir une telle prime – qu’il présente comme étant une rémunération variable qui, selon lui, était subordonnée à la présence du salarié sur l’année complète et à la réalisation de 100% des objectifs. Les parties divergent, en revanche, sur le quantum de la prime à verser.

Selon l’association, le quantum maximal de la prime d’objectifs de Mme [L] est de 1 500 euros. Elle fait valoir que les deux autres salariées auxquelles Mme [L] se compare percevaient une rémunération brute mensuelle inférieure à la sienne qui s’explique par la nature du poste et les missions de chacune. L’association fait également valoir que le niveau de classification n’est pas l’unique critère à prendre en compte. Elle fait encore valoir qu’en tout état de cause, seuls cinq collaborateurs ne relevant pas du niveau C3 avaient une rémunération variable maximale fixée à 3 000 euros et qu’ils n’exerçaient pas les mêmes fonctions et responsabilités que Mme [L]. L’association précise qu’entre 2018 et 2019, aucun collaborateur n’a vu ses primes augmenter.

Selon la salariée, le quantum de sa prime d’objectifs doit être fixé à 3 000 euros. A cet égard, elle fait valoir qu’elle est victime d’une inégalité de traitement et se compare à deux autres salariées cadres C3 qui, selon elle, ont perçu 3 000 euros.

Il appartient à la salariée qui se plaint d’une inégalité de traitement de produire des éléments démontrant qu’elle se trouvait dans la même situation que les deux autres salariés. Or, en l’espèce, Mme [L] se borne à soutenir que les deux collègues auxquelles elle se compare – Mme [U] et Mme [C] – étaient cadres C3 comme elle sans fournir d’éléments sur le niveau de responsabilité, l’expérience, les diplômes, les tâches, les responsabilités et les objectifs du poste de chacune. Partant, Mme [L] est défaillante à rapporter la preuve qui lui incombe.

Mme [L] sera donc déboutée de sa demande de rappel de prime sur objectifs au titre de l’année 2019 puisqu’il est établi qu’elle a d’ores et déjà perçu la somme de 1 500 euros. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

En revanche, il est constant que Mme [L] n’a pas perçu de prime sur objectifs au titre de l’année 2020 et qu’elle demande une somme correspondant à un prorata calculé sur une base de 3 000 euros. L’association qui soutient que le versement de la prime sur objectifs requiert une présence sur l’année complète ne rapporte pas la preuve de cette condition qui la conduit à exclure tout prorata. Elle ne justifie pas non plus – sauf à se prévaloir de l’insuffisance professionnelle de Mme [L] – que la salariée n’avait pas rempli au moins en partie les objectifs qui lui avaient été fixés. L’association sera donc condamnée à payer à Mme [L] la somme de 1 157,26 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour 2020.

Au titre de l’année 2018, Mme [L] est fondée à percevoir un reliquat de 700 euros (1 500 euros – 800 euros versés en mars 2020), l’association qui, au demeurant, ne rapporte pas la preuve de la condition de présence sur l’année complète, ne peut invoquer l’absence liée à la grossesse et/ou au congé maternité pour refuser à Mme [L] de lui verser le montant maximal de sa prime sur objectifs soit 1 500 euros. L’association sera donc condamnée à payer à Mme [L] la somme de 700 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour 2018.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur le rattrapage de salaire en raison de la maternité

Mme [L] soutient qu’à son retour de congé maternité, elle n’a pas bénéficié d’un rattrapage de salaire en violation de l’article L. 1225-26 du code du travail. A cet égard, elle réclame donc une somme de 7 166,72 euros.

Ce à quoi l’association réplique que les autres salariés n’ont pas eu d’augmentation.

Aux termes de l’article L. 1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2026 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il s’est acquitté du paiement de la rémunération due à la salariée, notamment au regard des exigences de l’article L. 1225-26 du code du travail.

Or, en l’espèce, l’employeur allègue que les autres salariés n’ont pas eu d’augmentation sans toutefois démontrer la véracité de cette allégation. A cet égard, l’employeur n’établit pas que les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise sont égales à zéro. Ainsi est-il défaillant à rapporter la preuve qui lui incombe.

Partant, l’association sera condamnée à payer à la salariée la somme de 7 166,72 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les jours de fractionnement sur l’année 2019

Mme [L] soutient qu’elle a dû reporter une partie de ses jours de congés pour raisons de service et qu’en application de l’accord sur le fractionnement, elle est fondée à percevoir la somme correspondant à ses deux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement.

Ce à quoi l’association réplique que Mme [L] a, de son propre chef, décidé de ne pas poser de jours de congés entre le 19 et le 23 août 2019 pour des raisons personnelles qui n’ont pas de lien avec les nécessités du service. Elle fait valoir que cela a permis à Mme [L] de poser des congés payés du 13 décembre 2019 au 12 janvier 2020.

En application des articles L. 3141-1 et L. 3141-13 du code du travail ainsi que de la « note sur les Congés Payés, RTT et Crédit-Temps » produite par l’association et à laquelle la salariée se réfère également, lorsque le congé principal (minimum de douze jours entre le 1er mai et 31 octobre de chaque année) est fractionné durant cette période à la demande de l’employeur et si, au moins douze jours consécutifs ont été posés entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires de congé de fractionnement.

En l’espèce, il ressort clairement du courriel de Mme [Q] du 19 juillet 2019 que Mme [L] a reporté sa deuxième semaine obligatoire posée du 19 au 23 août 2019 « pour des raisons de service » et que cette semaine devait être reprogrammée sur le mois de novembre.

Dans ces conditions, l’association sera condamnée à payer à Mme [L] la somme de 321,69 euros à titre de rappel. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les congés payés afférents

Mme [L] ayant formulé une demande globale au titre des congés payés afférents aux différents rappels alloués, l’association sera condamnée à payer à la salariée la somme de 934,56 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination à raison de la grossesse/maternité

* sur l’irrecevabilité de la demande présentée pour la première fois en appel

L’association soutient que la demande en dommages-intérêts pour discrimination à raison de la grossesse/maternité est nouvelle en appel et contraire aux articles 564 et 566 du code de procédure civile. Elle fait valoir qu’en première instance, Mme [L] avait uniquement sollicité la nullité de son licenciement à raison d’une discrimination et que l’allégation d’une discrimination à raison de l’état de grossesse est nouvelle et s’est substituée à l’allégation de discrimination à raison des origines.

Ce à quoi la salariée réplique que sa demande a un lien suffisant avec ses précédentes demandes et l’objet du litige et fait valoir qu’en première instance, elle avait sollicité la nullité du licenciement pour discrimination (à raison de ses origines).

Suivant l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Suivant l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges.

Enfin, l’article 566 dudit code prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, Mme [L] avait en première instance sollicité la nullité de son licenciement pour discrimination à raison de ses origines tandis que désormais en appel, elle n’a pas repris sa demande de nullité du licenciement mais présenté une demande en dommages-intérêts pour discrimination à raison de son état de grossesse.

Cette dernière demande n’est pas nouvelle au sens de l’article 565 du code de procédure civile et est recevable dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que celle présentée devant les premiers juges à savoir faire sanctionner une discrimination, quel que soit le motif allégué.

* sur la discrimination

Conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail qu’en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de son allégation de discrimination, Mme [L] rappelle qu’elle a informé l’employeur de son état de grossesse pendant sa période d’essai et que Mme [N] [Q], responsable ressources humaines, a validé sa période d’essai, dans ce contexte, et invoque :

— l’annulation systématique par Mme [Q] de leurs points avant de lui reprocher de ne pas faire de points ;

— la non-acceptation par Mme [Q] qu’elle soit responsable au sein du service RH et la validation des congés des membres de son équipe alors que les autres responsables de même niveau qu’elle gérait hiérarchiquement leur équipe ;

— la prise de contrôle par Mme [Q] de sa boîte mail professionnelle ;

— sa mise à l’écart des réunions de manager (Comex ; formations) ;

— le refus ou le report systématiques par Mme [Q] de ses demandes de formation ;

— l’absence d’augmentation de salaire à son retour de congé maternité contrairement à tous ses collègues ;

— l’absence de versement de prime sur objectifs pour l’année 2018 pour ne pas avoir été présente toute l’année du fait de son congé maternité ;

— l’attribution d’un montant de prime sur objectifs inférieur à celui de ses autres collègues.

En l’espèce, il est constant que Mme [L] a annoncé sa grossesse pendant sa période d’essai et qu’elle a été en congé maternité en 2018. La matérialité de ces événements n’est pas contestée. De même, il est constant que sa période d’essai a été validée.

Au sujet de l’attitude de Mme [Q] à son égard après son retour de congé maternité et notamment l’allégation selon laquelle Mme [Q] a annulé systématiquement leurs points avant de lui faire reproche de ne pas faire de points, Mme [L] se prévaut :

— d’une part, d’échanges de courriels des 25 mars et 3 avril 2020 entre Mme [Q] et elle-même au sujet du 13e mois. Toutefois, la lecture de ces courriels ne révèle pas qu’un point a été annulé par Mme [Q] à ce sujet ;

— d’autre part, de deux courriels des 28 février et 3 mars 2020 envoyés par Mme [Q] à Mme [L] et ayant pour objet « Annulé : Point RH (tous les 15 jours) ».

Il est donc établi qu’à deux reprises, la responsable ressources humaines a annulé des points prévus avec Mme [L] à quelques jours d’intervalle.

Au sujet de l’allégation selon laquelle Mme [Q] validait les congés des membres de son équipe et non ceux des membres des autres équipes, Mme [L] ne produit aucun élément permettant d’en établir la matérialité – l’employeur qui souligne une absence de preuve, déclare que Mme [Q] validait les congés de tous et en accord avec Mme

Concernant l’allégation selon laquelle Mme [Q] avait pris le contrôle de sa boîte mail professionnelle, Mme [L] verse aux débats un courriel qu’elle a envoyé à Mme [Q] le 7 février 2020 aux termes duquel elle a écrit :

«  [N],

J’ai appelé [B] car je suis restée sans réponse suite à l’envoi de mon mail concernant l’OD de paie ce matin. A ma grande surprise, [B] qui m’indique que tous les retours de mails me concernant doivent passer par vous selon une directive de sa hiérarchie et de la Direction.

Pourriez-vous m’expliquer le pourquoi de cette décision car je suis la seule concernée par cette décision au sein de l’équipe RH et au sein de l’Association. (') "

Ce courriel établit que Mme [L] a interpellé Mme [Q] sur la situation décrite sans toutefois établir la matérialité d’une prise de contrôle sur sa messagerie professionnelle. La réponse de Mme [Q] le 7 février 2020 à la salariée est la suivante : « comme évoqué, sujet réglé avec la compta. Les mails vous sont adressés en direct. » La matérialité de la prise de contrôle de messagerie alléguée – qui ne résulte pas du seul fait que le « service compta » répondait directement à Mme [Q] – n’est pas établie.

A l’appui de son allégation de mise à l’écart des réunions de managers, Mme [L] n’invoque aucune pièce mais observe que cette mise à l’écart n’est pas contestée. Or, celle-ci est contestée et Mme [L] ne précise pas les réunions auxquelles elle n’a pas été conviée alors qu’elle aurait dû y participer à raison de ses fonctions ou des pratiques au sein de l’entreprise. La matérialité du fait allégué n’est pas établie.

Au sujet du report ou du refus systématique de ses demandes de formation, Mme [L] ne produit aucun élément concernant les formations sur Excel. Mme [L] verse aux débats des courriels du 27 mars 2020 entre Mme [Q] et elle-même relatif au report d’une formation B1 reporting. La matérialité d’un report de formation – qui ne concernait pas uniquement Mme [L] – est établie mais en revanche, le caractère systématique allégué n’est pas établi. A cet égard, l’association justifie de ce que Mme [L] a bénéficié de plusieurs formations pendant la durée de la relation contractuelle.

S’agissant de l’absence d’augmentation de salaire à son retour de congé maternité, Mme [L] se prévaut du courriel envoyé à Mme [Q] le 25 mars 2020 sur sa situation salariale :

«  (') Notre discussion en complément de mon EIA concernait :

— Le renouvellement de ma demande de revalorisation de salaire de l’année dernière que vous aviez reportée. (') "

Elle produit un tableau des rémunérations au sein de l’association.

Mme [L] établit qu’elle a interpellé Mme [Q] sur son absence de revalorisation de salaire en 2019.

S’agissant de l’absence de versement de prime sur objectifs pour l’année 2018 pour ne pas avoir été présente toute l’année du fait de son congé maternité, Mme [L] se prévaut de son entretien individuel d’appréciation (EIA) du 20 février 2020 signé par Mme [Q] et elle-même dans lequel figure, au titre des « observations du manager », « Prime sur objectifs 2018 (non versée du fait de son absence en congé maternité) ». Mme [L] se prévaut également d’un courriel de Mme [Q] du 24 mars 2020 demandant une régularisation de la prime sur objectifs de la salariée pour l’année 2018 à hauteur de 800 euros. La matérialité de l’absence de versement à bonne date de sa prime d’objectifs 2018 à raison de son congé maternité est établie.

Enfin, s’agissant de l’attribution d’un montant de prime sur objectifs inférieur à celui de ses autres collègues Mme [L] se prévaut encore du courriel envoyé à Mme [Q] le 25 mars 2020 sur sa situation salariale :

« (') » (') Notre discussion en complément de mon EIA concernait :

— Ma demande de revalorisation de ma prime sur objectif au même niveau que les autres managers de [Localité 1] au niveau C3 ".

Elle produit également un tableau intitulé « rémunération par catégorie – Evolution Prime Objectifs entre les années 2016 et 2018 (en euros et en %) ».

Mme [L] établit qu’elle a interpellé Mme [Q] sur le montant de sa prime sur objectifs en comparaison avec celle d’autres managers, cadre C3.

La matérialité des éléments de fait suivants présentés par Mme [L] est établie : l’annulation de deux points prévus les 28 février et 3 mars 2020 avec Mme [Q] ; une demande à Mme [Q] concernant l’absence de revalorisation salariale en 2019 ; l’absence de versement de sa prime d’objectifs 2018 à bonne date en raison de son congé maternité ; une demande à Mme [Q] concernant le montant de la prime sur objectifs de la salariée par comparaison avec celui d’autres collègues.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société estime que Mme [L] n’a pas été victime d’une discrimination.

Sur l’annulation de deux points prévus les 28 février et 3 mars 2020 avec Mme [Q], comme l’association le relève, il s’agit uniquement de deux annulations pour une relation contractuelle qui a duré plus de deux ans et intervenues dans un contexte de commencement de crise sanitaire. A cet égard, l’association produit de nombreux éléments établissant que sur la période 2018 – 2020 des points réguliers étaient prévus auxquels la présence de Mme [L] était requise. L’association apporte donc des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur l’absence de revalorisation salariale en 2019, l’association réplique que Mme [L] a bénéficié des revalorisations conventionnelles de son salaire de base y compris pendant son absence pour congé maternité.

Toutefois, l’association ne démontre pas qu’à son retour de congé maternité, Mme [L] a vu sa rémunération majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle qu’elle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. En effet, elle se borne à relever qu’entre la date de son embauche et le mois de janvier 2019 (soit pendant son congé maternité), Mme [L] a bénéficié d’une augmentation et qu’en tout état de cause, les salariés n’ont pas reçu une augmentation de 10%. Dès lors, l’association est défaillante à justifier que l’augmentation survenue en janvier 2019 répond aux exigences de l’article L. 1225-26 du code du travail.

Sur l’absence de versement de la prime d’objectifs 2018 avant la décision de verser à la salariée une somme de 800 euros en mars 2020 à ce titre, aucun élément objectif ne justifie qu’une référence expresse au congé maternité de Mme [L] soit faite sur son EIA pour expliquer le non-paiement de sa prime d’objectifs 2018.

Sur la demande à Mme [Q] concernant le montant de la prime sur objectifs de la salariée par comparaison avec celui d’autres collègues. La cour ayant considéré que Mme [L] ne produisait pas d’éléments au soutien de la différence de traitement alléguée, la différence de montant est donc justifiée objectivement.

Partant, la cour conclut que Mme [L] a été discriminée à raison de sa grossesse. Le préjudice subi sera réparé à hauteur de 5 000 euros et l’association sera condamnée à lui payer cette somme. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

«  (') Nous faisons suite par la présente à notre entretien du 22 juin dernier au cours duquel je vous ai exposé les motifs nous ayant conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Les faits sont les suivants :

Vous avez été embauchée en CDI le 03 avril 2018 en qualité de Responsable Contrôle de Gestion Sociale et Paie.

A ce titre, vos principales fonctions sont les suivantes :

Etablissement des opérations de paie et administration du personnel

— Participation à l’élaboration de la paie (saisie des éléments variables de paie) ;

— Gérer l’administration du personnel (soldes de tout compte…) ;

— Gestion et suivi des arrêts de travail, IJSS, dossiers de prévoyance, déclarations des accidents du travail ;

Collecter et analyser les données sociales

— Recueillir, analyser et synthétiser les informations et les données sociales quantitatives ;

— Contrôler la cohérence et la fiabilité des données sociales ;

Enquêtes et études statistiques

— Répondre aux demandes ponctuelles d’informations.

— Assurer un reporting mensuel des données : création/diffusion de tableaux de bord mensuels sur plusieurs indicateurs sociaux (effectifs, pyramide des âges, ancienneté, turn-over') ;

— Réaliser des études spécifiques (égalité professionnelle, suivi d’indicateurs, coûts des projets RH, absentéisme, masse salariale, fermetures de résidences, départ des salariés…) ;

— Remplir les obligations légales : bilan social, BDES, NAO, égalité hommes femmes ; DOETH (déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés)…;

Conseil RH

— Alerter les ressources humaines sur les dérives possibles (exemple : augmentation de l’absentéisme, dégradation du climat social…), mettre en place des indicateurs spécifiques ;

— Mesurer et anticiper les coûts financiers de la gestion et de la politique RH de l’entreprise ;

Autres activités :

— Participer à la définition du besoin et du paramétrage, du contrôle et du suivi des outils SIRH ;

Or, cela fait à présent quelques mois que nous avons malheureusement à constater diverses insuffisances et/ou retards dans l’accomplissement de vos fonctions ainsi que de notables difficultés de communications et relationnels tant avec moi qu’avec nombre de collègues de notre service mais également des autres services (financier notamment) et nuisant à la fluidité des échanges pourtant indispensable au bon fonctionnement de l’Association.

Pour ne citer que quelques illustrations récentes :

La mise en place de l’activité partielle :

La question du 13ème mois :

Le 24/03 les élus interrogeaient la Direction sur divers sujets dont celui de l’impact éventuel du chômage partiel sur le 13ème mois.

Je vous ai alors interrogée sur ce sujet. Le 25/03 en lieu et place de me confirmer la méthodologie paie qui serait appliquée vous m’indiquiez qu’il convenait de se référer aux dispositions conventionnelles applicables.

A défaut de réponse, j’ai dû vous relancer le 3/04 pour recevoir pour toute réponse qu’étant en télétravail, vous ne disposiez pas des CCN.

Or, au-delà du fait que les conventions Collectives sont accessibles sur Légifrance, notre intranet et sous P:\ Direction Ressources Humaines, il m’a été confirmé que Mme [I] vous les avait adressées par mail le 24/02/2020.

Aussi, s’il parait étonnant qu’en votre qualité de Responsable paie vous n’ayez pas pris soin de vous assurer que vous disposiez d’un exemplaire des CCN applicables pour pouvoir travailler, une telle réponse caractérise à minima et en tout état de cause, une totale absence d’efforts en vue d’effectuer une recherche que je vous avais pourtant demandée.

Pour toute réponse lors de notre entretien :

— Vous m’avez confirmé votre positionnement tenant à m’expliquer que vous n’aviez pas les documents qui devaient, à votre sens et comme vous en aviez l’habitude, être vérifiés sous format matérialisé; Que par suite, puisque j’allais au siège, cette vérification m’incombait. Vous avez par ailleurs précisé ne pas vous souvenir du mail de Mme [I] ni savoir que les CCN étaient consultables sur Légifrance.

— Jugé opportun de m’indiquer que dans la mesure où d’autre collaborateurs étaient dans la boucle de cet échange il n’était pas normal que vous soyez la seule à laquelle je reproche une absence de retour; lequel ne peut d’ailleurs, à votre sens, pas constituer un grief « digne d’être relevé ».

Outre le faible niveau d’investissement que de telles réponses démontrent à minima, elles confirment une certaine absence de conscience des responsabilités qui vous incombe en votre qualité de Responsable de la paie.

Les démarches relatives à l’ouverture du compte « activité partielle » :

Au-delà des multiples relances que j’ai dues vous adresser afin que vous vous assuriez de l’ouverture et de la validation du compte puis que vous me confirmiez que tout fonctionnait normalement et que les déclarations étaient validées, j’ai appris par une autre collaboratrice que vous en aviez ouvert plusieurs sans m’en informer.

De même, afin de pouvoir procéder aux déclarations dans les délais requis au mois mai, nous avons été contraintes de vous interroger par sms afin de pouvoir disposer des codes d’accès que vous n’aviez pas jugé important de me communiquer nonobstant votre absence ; sujet qui aurait pourtant dû vous inquiéter.

Là encore, vos explications et observations sont étonnantes.

En effet, après avoir inexactement réaffirmé que Mme [Y] disposait des codes alors qu’elle m’a confirmé avoir été contrainte de vous les demander durant votre absence, vous considérez qu’il ne s’agirait en tout état de cause que « d’un pseudo problème » et que, ne réalisant pas moi-même les déclarations, il ne serait pas nécessaire que j’en dispose.

Je ne peux ainsi précisément que vous rappeler, que compte tenu de ma qualité de RRH et comme cela devrait également être une de vos préoccupations en votre qualité de Responsable d’un service, je me dois de disposer de toutes les informations requises au bon accomplissement des missions afférentes au service dont j’ai la responsabilité du parfait fonctionnement.

L’élaboration des pales et STC :

Je dois, chaque mois, vous relancer pour connaitre l’état d’avancement des paies et vous ne me laissez que très peu de temps pour procéder à un contrôle. Par ailleurs, et bien que celui-ci ne puisse ainsi être qu’un contrôle de cohérence, vous ne manquez pas de l’invoquer pour vous décharger de toute responsabilité en cas d’erreur.

C’est ainsi par exemple que :

Pour le mois de mars ' j’ai dû vous relancer le 25/03 pour réception des fichiers pour contrôle le soir même.

Pour le mois d’avril ' j’ai dû vous relancer le 27/04 pour réception des fichiers pour contrôle le soir dans la mesure où dès le lendemain 10h55, vous me demander si les fichiers étaient validés pour effectuer les virement le jour même à 14h. Je vous ai alors indiqué que le délai était tout de même court et ce d’autant plus que j’avais déjà relevé des erreurs qu’li fallait corriger. Vous m’avez alors répondu qu’il n’y avait pas de souci mais que la validation devait intervenir pour 14h. A 13h07 je vous ai renvoyé une liste de 23 erreurs à corriger. A défaut de retour de votre part, je vous ai alors relancée à 15h58 car je souhaitais que les virements soient effectués avant 16h30.

Si pour principale réponse, vous avez mis en avant le confinement et les difficultés y afférents, je ne peux que vous confirmer que cette explication n’est pas de nature à justifier cette finalisation tardive des paies car cela est en réalité quasiment toujours le cas en ce compris hors période de confinement. Au demeurant, si des difficultés liées au confinement auraient également pu s’entendre, il aurait été opportun, dans ce cas, de communiquer afin de pouvoir éventuellement s’organiser autrement, anticiper un léger retardement des virements etc…..

Le solde de tout compte de Mme [R] établit au mois de mai : ce STC faisait apparaitre un trop perçu au bénéfice de celle collaboratrice d’un montant de 3.307,25 euros (en brut) soit un montant de 2.569,23€ net.

Là encore, au lieu de simplement reconnaitre que vous aviez commis une erreur, vous commencez par expliquer que j’en aurai été à l’origine pour vous avoir donné une Instruction que je ne vous ai pas donnée et qu’en tout état de cause, ce solde avait été soumis à ma validation par contrôle des paies.

Qu’en outre, Mme [R] ayant remboursé, ce grief n’avait pas à vous être formulé non plus à défaut de « préjudice » pour [Localité 1].

Je ne peux, une fois encore, que regretter votre état d’esprit et votre manière d’appréhender les responsabilités et enjeux.

Dans le même esprit, vous avez décidé et ce, par vous-même, alors que vous saviez que vos collègues des RH et notamment Mme [P] ne partageaient pas le bien-fondé de cette méthodologie, de ne pas appliquer la subrogation à l’arrêt de travail d’un collaborateur dans l’attente du retour de la CPAM concernant le caractère professionnel ou non de son arrêt.

Lorsque j’ai découvert ce sujet, en lieu et place de simplement reconnaitre qu’une erreur avait été commise et de la régulariser, vous avez choisie :

o De vous étonner de devoir solliciter ma validation à ce sujet alors que vous considérez d’habitude pour tout le reste que je dois contrôler la moindre de vos actions ;

o De demander depuis lors précisément ma validation sur tous les sujets en ce compris ceux pour lesquels vous devriez fonctionner en autonomie.

o D’adopter une attitude totalement déplacée avec Mme [P], par mail, en me demandant de valider une décision sur le traitement d’un dossier « Accident du travail », alors que Mme [P] traite en direct ce type de dossiers. Vous avez ensuite feint la cordialité par écrit lorsqu’elle s’est offusquée de votre réaction.

Dans le même esprit, le jour même de cet incident, vous décidiez de remettre en cause la validité des informations d’augmentations qu’elle vous transmettait en me mettant en copie de votre réponse tenant à dire qu’à défaut d’avenant, qu’elle aurait dû établir, je devais valider ces chiffres.

Mme [P], qui est toujours respectueuse des procédures et qui n’aurait jamais pris par elle-même la décision d’attribuer des augmentations sans ma validation, a été extrêmement choquée de la suspicion dont vous faisiez preuve à son égard tout en soulignant au demeurant, à cette occasion, le fait qu’elle n’avait pas encore établis les avenants….

Instaurer de telles relations avec vos collègues nuit au bon fonctionnement du service et ce n’est pas la culture collaborative et d’entraide de [Localité 1].

A ce sujet encore, en lieu et place de reconnaitre votre erreur et le défaut de validation préalable qu’il aurait été opportun de solliciter auprès de mol compte tenu du désaccord manifeste existant quant à la méthodologie vous rejetez une nouvelle fois la faute :

o D’abord sur votre collègue Mme [P] en tentant de déplacer le débat considérant qu’elle n’aurait pas dû contacter SVP pour validation si la méthode était certaine ou solliciter un avis auprès d’une de ses connaissances ; Et qu’il ne lui revenait pas de vous écrire à ce sujet puisqu’elle n’est pas votre responsable ;

o Pour conclure enfin au fait que je serai à l’origine des difficultés relationnelles (que vous qualifiez de « zizanie ») récemment nées entre vous et Mme [P]; alors qu’il n’en est évidemment rien en ce compris au-delà de ce sujet précis dont je n’étais même pas informée avant vos échanges.

Le STC de Mme [F] [I] qui a quitté nos effectifs le 23/03 : elle a été contrainte de vous relancer à 2 reprises en avril (les 6 et 15/04/2020) à défaut de disposer de son STC et de ses documents de fins de contrats. Ceux-ci n’ont finalement été établis et remis que le 15/04.

Vos explications tenant à justifier ce retard par le manque d’effectif au sein du service (maladie de Mme [Y] du 30/03 au 10/04 et vos CP à partir du 6/04) et la clôture de pale à ce moment ne sont pas opportunes. En effet, au-delà du fait que les STC devraient être prêts et tenus à la disposition des collaborateurs pour le jour de leur départ (soit le 23/03 la concernant), vous disposiez en tout état de cause encore d’une semaine complète en suite de son départ avant que Mme [Y] ne soit en arrêt maladie.

Vos relations avec la Direction Financière

Les collaborateurs de ce service (et notamment Mmes [Z] et [C] qui ont déjà eues à s’en plaindre) ont malheureusement à faire face aux mêmes difficultés que celles précisées ci-avant :

Retard dans l’établissement des documents ou communication des informations que vous leur devez et nécessité de relances régulières: tableau de bord général, analyse comparative 2019 vs 2018 etc…

Erreurs régulières (chiffres, écart importants, anomalies etc…)

Multiples échanges que vous initiez pour ne jamais reconnaitre votre responsabilité dans les erreurs commises:

La dernière illustration en date concerne les postes de salaire bruts et 13ème mois de février.

o Lundi 30 mars 2020 à 10h24 vous écrivez à Mme [C] au sujet des écarts importants apparaissant sur ces deux postes.

o Elle vous explique que la comptabilité ne fait que retranscrire l’écriture qui lui est transmise et qu’ici II semble manifestement y avoir des erreurs ;

o Vous répondez à Mme [C] que c’est à elle de corriger les écritures ;

o Elle vous explique que les écritures émanent des RH doivent être modifiées, en cas de nécessité, par les RH et non par la comptabilité;

o Vous finissez par reconnaitre l’écart en justifiant pourtant son origine par l’automatisation de l’OD sur Sage Paie.

Enfin, et comme dans le cadre de vos échanges au sein de nos services, là encore, vous choisissez subtilement les sujets sur lesquels vous considérez devoir me mettre en copie, et ceux sur lesquels vous décidez de ne me communiquez aucune information.

C’est ainsi que, si je ne suis pas en copie des envois dès l’origine, vous ne m’informez jamais des retards ou erreurs relevés par la Direction financière qui doit donc m’en informer directement. A l’inverse, s’agissant d’une erreur que vous croyez pouvoir relever à mon encontre, vous n’hésitez pas à mettre tout le monde en copie en lieu et place d’en échanger préalablement avec moi.

Une fois encore, plutôt que de simplement reconnaitre qu’il s’agirait d’un oubli ou d’une erreur de votre part et que vous prendrez soin de me tenir informée à l’avenir, vous avez tenu à m’indiquer:

o Que votre démarche était volontaire « car j’aurai commencé la première » en modifiant, après contrôle, certains de vos documents;

o Qu’en tout état de cause, Mme [Z] sèmerait « la zizanie » de manière générale et ce vous concernant, particulièrement dans vos relations avec Mme [C] avec laquelle, tout comme avec Mme [P] d’ailleurs, vous reconnaissez avoir eu de bonnes relations au départ qui seraient à présent devenues très compliquées;

Vos réponses démontrent que vous n’évaluez manifestement pas correctement les responsabilités, rôles et missions de chacun et refusez tout fonctionnement collaboratif; préférant, en lieu et place d’envisager une remise en cause constructive, persister à rejeter la faute et les conséquences de vos propres manquements et comportements sur les autres.

Aussi, si j’ai bien noté que vous considérez l’ensemble des faits susvisés comme « des petits trucs utilisés pour faire une montagne », je ne peux pour ma part, que vous confirmer qu’au-delà des insuffisances relevées dans l’accomplissements de vos fonctions, vos positionnements et votre mode de communication tenant très souvent à créer le confit, jeter la suspicion sur les autres et en tout état de cause à vous déresponsabiliser sans cesse sont chronophages, improductifs et déstabilisants pour ne pas dire extrêmement impactant moralement pour nombre de vos collègues qui n’ont ni l’habitude, ni l’envie de travailler ainsi.

Aussi, au regard de ce qui précède et face à votre refus persistant de toute remise en cause, nous ne pouvons que constater l’impasse manifeste dans laquelle nous nous trouvons et qui nous conduit à la décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de 3 mois, à l’issue duquel vous cesserez de faire partie de nos effectifs, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Toutefois, nous vous dispensons de son exécution et vous confirmons que votre rémunération vous sera intégralement versée aux échéances habituelles de paie.

Il vous appartiendra par ailleurs, dans la mesure où les matériels qui vous ont été confiés à titre strictement professionnel, de nous restituer à réception de la présente (votre ordinateur portable, votre badge d’accès à l’immeuble ainsi que la clé du bureau RH). Vous pourrez à cette même occasion récupérer vos effets personnels en nos locaux.

De plus, nous vous rappelons:

— que depuis le 5 janvier 2015, chaque salarié à la possibilité d’activer son compte professionnel en se rendant sur son espace personnel du portail www.moncompteformation.gouv.fr;

Le compte de formation sera mobilisable chez votre nouvel employeur ou en accord avec votre référent pôle emploi, si vous vous inscrivez comme demandeur d’emploi, afin de suivre une action de formation permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétence ou l’accompagnement à la validation des acquis et de l’expérience.

— Qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pourrez conserver à titre gratuit le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de notre société aux conditions détaillées dans la notice qui vous sera remise en même temps que votre solde de tout compte. ('). "

* sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c’est-à-dire conformément à ce que l’employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Mme [L] soutient que les faits allégués sont prescrits et que la société n’est pas fondée à lui répliquer qu’en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, il n’y a pas de prescription dès lors que son licenciement lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement fait ressortir des insuffisances et/ou retards dans l’accomplissement des tâches professionnelles et des difficultés de communication et relationnelles avec les collègues et avec la responsable des ressources humaines.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur ne reproche pas à Mme [L] une ou plusieurs fautes et qu’il ne se place pas sur le terrain disciplinaire mais qu’il évoque des insuffisances et des difficultés de sorte que le délai de deux mois résultant de l’article L. 1332-4 du code du travail n’est pas applicable en l’espèce.

* sur les insuffisances et retards dans l’accomplissement des tâches professionnelles

L’association invoque la mise en place de l’activité partielle avec, d’une part, la question du 13e mois et, d’autre part, les démarches relatives à l’ouverture du compte « activité partielle ».

Il ressort des pièces produites que :

— le 24 mars 2020 à 18h31, Mme [Q] a interrogé Mme [L] sur l’incidence du chômage partiel sur le 13e mois en sa qualité de responsable de la paie ;

— le 25 mars 2020 à 10h05, Mme [L] lui a répondu qu’il fallait se référer à la convention collective tout en fournissant des informations d’ores et déjà disponibles sur l’incidence des heures chômées sur les majorations et primes ;

— à la suite de cette réponse, le 3 avril 2020, Mme [Q] a sollicité Mme [L] sur la réponse à donner aux élus sur le 13e mois, ce à quoi, Mme [L] a répondu qu’elle ne disposait pas de la version dématérialisée des conventions collectives en télétravail et a invité sa responsable à les consulter lors de son passage au siège. Elle a néanmoins confirmé les modalités habituelles de calcul du 13e mois.

L’association reproche à Mme [L] de ne pas avoir consulté elle-même Légifrance ou l’intranet et d’avoir oublié qu’elle disposait d’une version dématérialisée des conventions collectives à la suite d’un envoi par courriel le 24 février 2020 par Mme [I].

Mme [L] fait observer qu’avec le confinement et le télétravail, elle traversait une période exceptionnelle et qu’il n’y avait pas d’urgence à répondre dès lors que le 13e mois est payé en novembre et que la demande des élus n’est pas produite. Elle fait encore observer que cette tâche ne lui incombait pas car il fallait interpréter les conventions collectives – tâche qui relevait de la responsable des ressources humaines et de la chargée des ressources humaines et non de la responsable contrôle de gestion sociale et paie. A cet égard, Mme [L] produit des échanges de courriels entre Mme [Q] et Mme [P] des 24 et 25 mars 2020 à ce sujet, elle-même étant en copie avec d’autres personnes.

La cour observe qu’entre le 25 mars et le 3 avril 2020, Mme [Q] n’a pas invité Mme [L] à se charger elle-même de faire la vérification dans les conventions collectives disponibles sur l’intranet et Légifrance et que Mme [L] n’a pas laissé son interlocutrice sans éléments de réponse – ceci, dans un contexte de télétravail au début du confinement.

Il ressort également des pièces produites que :

— le 22 avril 2020, Mme [Q] a informé Mme [L], Mme [S] [Y] et Mme [W] [P] que la connexion sur le site du gouvernement pour l’activité partielle était opérationnelle et a décrit le process d’inscription ;

— le 5 mai 2020, Mme [Q] a demandé à Mme [L] si elle avait pu organiser et commencer la saisie des heures sur le site du gouvernement concernant l’activité partielle ;

— le 12 mai 2020 à 11h34, Mme [Q] a demandé à Mme [L] de lui confirmer que la demande d’activité partielle des établissements était validée ;

— le même jour à 14h35, Mme [L] a répondu qu’une première validation tacite avait été reçue à la suite de la demande d’autorisation de Mme [Q] le jeudi précédent et que pour les autres établissements, les demandes faites la veille étaient en attente de validation (deux jours ouvrés étant nécessaires pour avoir une réponse ou du moins une validation tacite.

Il ne ressort pas de ces échanges que Mme [Q] avait relancé à de multiples reprises Mme [L] pour effectuer l’ouverture du compte « activité partielle ». La cour observe que, dans le courriel du 22 avril 2020, aucun délai n’était précisé aux destinataires du message. Des échanges ont eu lieu entre Mme [Y] et Mme [L] au sujet des codes de connexion le 15 mai 2020 et le 7 mai précédent, Mme [Y] avait communiqué les identifiant et mot de passe de Mme [L] à Mme [Q] pour se connecter. Toutefois, la cour relève qu’il ne ressort d’aucune pièce que cette communication avait été demandée préalablement par Mme [Q] à Mme [L] et qu’aucune instruction n’avait été donnée le 22 avril 2020 sur la gestion des codes de connexion.

De son côté, Mme [L] verse aux débats des courriels qui démontrent qu’elle a effectué des diligences auprès du service comptable dès les 22 et 23 avril 2020 et que le 7 mai 2020 à 16h36, elle a appelé l’attention de Mme [Q] sur le fait que cette dernière n’avait pas finalisé la demande d’autorisation à l’inscription – diligence dont il n’est pas contesté qu’elle incombait à Mme [Q] en sa qualité de responsable des ressources humaines.

La cour observe que les multiples relances évoquées dans la lettre de licenciement ne sont pas établies et que les échanges intervenus révèlent une mise en place progressive du compte « activité partielle » dans le contexte du confinement, sans que des échéances précises n’aient été fixées aux destinataires des courriels.

L’association invoque encore l’élaboration des paies et des soldes de tout compte.

Il ressort des pièces versées aux débats que :

— le 25 mars 2020 à 17h14, Mme [Q] a demandé à Mme [L] quand elle pourrait vérifier les bulletins de paie du mois de mars ;

— le même jour, à 17h28, Mme [L] lui a envoyé le fichier de contrôle de la paie de mars et précisé que les bulletins de paie étaient disponibles ;

— à 17h45, Mme [Q] lui a demandé la date à laquelle les virements étaient prévus et à 17h49, Mme [L] a répondu qu’ils étaient prévus pour le jour même ;

— le 27 avril 2020 à 16h39, Mme [Q] a demandé à Mme [L] si les paies étaient finalisées ;

— le 28 avril 2020 à 11h11, Mme [Q] a informé Mme [L] qu’elle était toujours en train de contrôler les paies transmises la veille au soir et à 13h07, qu’il y avait quelques modifications à faire.

La cour observe que l’association ne démontre pas que Mme [L] exécutait cette tâche lui incombant de manière systématiquement tardive pas plus qu’elle n’établit à quelle date maximale la transmission à Mme [Q] devait être normalement effectuée.

Mme [L] rappelle sans être utilement contredite qu’elle était en congés du 4 au 14 avril 2020 et produit un courriel du 3 avril 2020 faisant un point à l’attention de Mme [Q] sur les bulletins de paie de mars et sollicitant des informations pour la mise en place de l’activité partielle.

Il ressort encore des pièces versées aux débats que :

— le solde de tout compte de Mme [R] établi au mois de mai 2020 faisait apparaître un trop perçu de 2 569,23 euros nets. Mme [L] ne conteste pas l’erreur ;

— Mme [I] qui est sortie des effectifs le 23 mars 2020 a écrit à Mme [L] les 6 et 15 avril 2020 pour se plaindre de ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat. Mme [L] rappelle que le 23 mars 2020, le confinement avait déjà commencé et qu’à la demande de Mme [Q], elle avait posé des congés entre les 6 et 14 avril 2020. Elle produit le courriel en réponse qu’elle a envoyé à Mme [I] dès le 15 avril 2020 pour lui expliquer les raisons du délai.

— un différend est né entre Mme [L] et Mme [P] sur l’application de la subrogation à un arrêt de travail ainsi que cela ressort de courriels du 25 mars 2020 avec des interrogations sur les validations à solliciter et des crispations sur la communication.

* sur les difficultés de communication et relationnelles avec ses collègues et la responsable des ressources humaines

L’association verse aux débats les attestations de Mme [T] [K] et de Mme [S] [Y].

Mme [K] précise qu’elle est toujours salariée de l’association et « chargée RH et Paies » tandis que Mme [Y] qui déclare ne pas avoir de lien de subordination avec les parties ne précise pas les dates pendant lesquelles elle a été salariée de l’association. Quant à l’attestation de Mme [Q], elle émane de la responsable hiérarchique de Mme [L] qui a signé la lettre de licenciement et celle de Mme [W] [M] [P] de la personne qui s’est plaint d’un mode de communication sournois de la part de Mme [L].

M. [X] [D] [O] qui a été salarié de l’association du 13 août 2001 au 30 septembre 2020 et délégué syndical depuis 2003 déclare dans une attestation établie le 11 novembre 2021 que Mme [L] « n’était pas toujours très agréable voire très hautaine avec moi » et que « puisque certains de ses collègues s’en sont plains auprès de moi, que ses relations de travail avec les autres salariés de l’Association étaient souvent compliquées pour ne pas dire conflictuelles ».

Ces attestations ne sont pas corroborées par d’autres éléments objectifs et circonstanciés.

L’examen des pièces versées aux débats fait donc ressortir une dégradation des relations entre Mme [L] et d’autres salariés à compter du printemps 2020 sans toutefois que des faits objectifs et matériellement vérifiables soient établis de sorte que le doute doit profiter à la salariée.

La cour observe que les faits invoqués à l’appui de l’insuffisance professionnelle sont concentrés sur la période correspondant au confinement lié à la pandémie de Covid 19 au printemps 2020 de sorte que le caractère durable de l’incapacité à accomplir correctement la prestation de travail n’est pas caractérisé. La cour observe également que l’employeur, qui se plaint d’une insuffisance professionnelle de Mme [L], ne justifie pas avoir organisé un échange sur l’ensemble des éléments relevés à l’issue du confinement avant de lancer une procédure de licenciement alors même que le 20 février 2020, les observations du manager (en l’occurrence Mme [Q]) dans le cadre de l’entretien individuel d’appréciation de Mme [L] étaient élogieuses sur les capacités de Mme [L] :

«  Bonne dynamique d’échanges sur les projets RH mais également sur la partie paie, avec une fiabilisation des éléments de contrôles transmis.

Bonne communication et une polyvalence au niveau des compétences ADV au sein du service.

[J], a su améliorer les outils de contrôles sur l’année 2019 (à poursuivre) ce qui a permis un pilotage de la MS tout au long de l’année. (') ".

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le licenciement de Mme [L] pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 38 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies – Mme [L] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle – il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 12 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à l’association de rembourser l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

L’association sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

L’association sera également condamnée à payer à Mme [L] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges sera infirmée en ce qu’elle débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmé en ce qu’elle a débouté l’employeur au titre de ces mêmes frais.

Enfin, l’association sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de prime sur objectifs pour 2019 et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [J] [L] les sommes suivantes :

* 700 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour 2018 ;

* 1 157,26 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour 2020 ;

* 7 166,72 euros à titre de rappel de salaire ;

* 321,69 euros au titre des jours de fractionnement ;

* 934,56 euros au titre des congés payés afférents ;

Déclare recevable la demande en dommages-intérêts pour discrimination ;

Condamne l’association [1] à payer à Mme [J] [L] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

Dit que le licenciement de Mme [J] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association [1] à payer à Mme [J] [L] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne à l’association [1] de rembourser l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [J] [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités ;

Condamne l’association [1] à payer à Mme [J] [L] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE