R.G. : 15/01398

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2016

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 10 Avril 2014

APPELANTE :

Madame G-H Y

XXX

XXX

XXX

comparante en personne,

assistée de M^e Delphine DREZET, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE :

Association LES NIDS

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Mai 2016 sans opposition des parties devant Madame PAMS-TATU, Président, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame PAMS-TATU, Président

Monsieur DUPRAY, Conseiller

Madame POITOU, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame HOURNON, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 26 Mai 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2016

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Septembre 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame PAMS-TATU, Président et par M^me LAKE, Greffier.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu les conclusions déposées les 29 décembre 2015 et 26 mai 2016.

Mme Y a été engagée, le 3 mai 1982, en qualité d’éducatrice spécialisée, par le CREAIHN repris par l’association AHEAD puis par l’association LES NIDS. Elle occupait depuis 1992 les fonctions de chef de service éducatif. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 septembre 2012 invoquant essentiellement la persistance d’un management dégradant les conditions de travail de plusieurs de ses subordonnés.

Le 8 novembre 2002, elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre afin d’obtenir notamment sa réintégration et la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires du licenciement, à défaut de réintégration, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités de rupture, dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que pour exécution déloyale du contrat, rappel d’heures supplémentaires, indemnité pour travail dissimulé, allocation de formation et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 10 avril 2014, cette juridiction a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné l’association LES NIDS à payer à la salariée 14.440 € à titre d’indemnité de préavis, 1.440 € à titre de congés payés sur préavis, 43.200 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 22.458,04 € à titre d’heures supplémentaires non payées et non récupérées, 2.445,80 € au titre de congés payés y afférents, 3.377,88 € au titre de l’allocation formation, ces sommes étant assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la demande, ordonné à l’association de remettre à la salariée un bulletin de paye rectificatif et l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 € par et par document à compter du 30^e jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.400 €, et débouté la salariée de ses autres demandes.

Celle-ci a interjeté appel et sollicite de voir :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné LES NIDS à payer à Madame Y :

' 22458,04 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires,

' 2245,80 euros à titre de congés payés afférents,

14.400 euros à titre d’indemnité de préavis,

' 1.440 euros au titre des congés afférents,

' 43.210 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Madame Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonner la réintégration de Madame Y avec toutes les conséquences financières que cette réintégration implique.

— condamner l’association « LES NIDS » à payer à Madame Y :

— En cas de réintégration : Dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires du licenciement : 65.000 euros

— A défaut de réintégration : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 130.000 euros

— condamner l’association « LES NIDS » à payer à Madame Y :

' 6081,11 euros au titre de l’allocation de formation

' 21.600 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

' 30.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— condamner l’association « LES NIDS » à remettre à Madame Y un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiées,

— en tout état de cause,

— condamner l’association LES NIDS à payer à Madame Y la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’association LES NIDS demande de voir :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame Y de ses demandes de réintégration et de dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires du licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages intérêts pour harcèlement moral, de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat et en ce qu’il a minoré l’allocation de formation à la somme de 3.377.88 € suivantes.

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame Y ne reposait pas sur une faute grave et en ce qu’il a condamné LES NIDS à payer à Madame Y :

14.400.00 € à titre d’indemnité de préavis,

1.440.00 € à titre de congés payés sur préavis,

43.200.00 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

22.458.04 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

2.245.80 € à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

— dire et juger que le licenciement de M^me Y repose sur une faute grave.

— en conséquence, débouter M^me Y de ses demandes suivantes :

14.400.00 € à titre d’indemnité de préavis,

1.440.00 € à titre de congés payés le week-end sur préavis,

43.210.00 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— donner acte à l’ASSOCIATION de ce qu’afin de se mettre plus qu’à devoir, elle accepte de régler au titre des heures supplémentaires n’ayant pu être récupérées du fait du licenciement en cours d’année :

4 486.86 € bruts

448.68 € bruts congés payés s’y rapportant.

— en tout état de cause,

— condamner Madame Y au paiement d’une indemnité de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— la condamner aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires

M^me Y soutient qu’elle a toujours remis régulièrement des fiches horaires en précisant les tâches réalisées, que chaque année elle accomplissait un nombre d’heures supplémentaires dont aucune n’a bénéficié de la majoration prévue par le code du travail et qu’elle n’a pas pu poser de façon régulière des temps de repos pour récupérer ses heures supplémentaires.

La société réplique que les décomptes de la salariée retiennent une majoration de 50 % à compter de la 41^e heure en se prévalant d’un accord collectif d’entreprise de décembre 1999 alors que cet accord est muet sur la question de la majoration des heures supplémentaires et que la loi doit donc s’appliquer ; que la salariée a calculé le rappel d’heures supplémentaires au titre de la période comprise entre le 1^er janvier 2008 et le 15 décembre 2012 sur la base du seul taux horaire applicable à compter du 30 septembre 2010 ; qu’elle n’a pas utilisé la fiche « horaires réalisés » et n’a pas adressé ses feuillets chaque mois, mais en général en fin d’année ; que les heures supplémentaires n’ont pas été demandées ni même autorisées par la direction laquelle n’a pas validé l’ensemble des heures alléguées ; que les heures supplémentaires ont été récupérées.

Par une analyse pertinente que la cour adopte, le conseil de prud’hommes a retenu que :

— l’accord collectif d’entreprise du 23 décembre 1999 n’excluait de son application que les personnels dirigeants dont ne faisait pas partie M^me Y ;

— l’accord d’entreprise du 25 septembre 2000 prévoyait en son article 1f que « le point sur les horaires individualisés sera fait a posteriori et chaque semaine » et l’article1g que « l’employeur ne peut par avance au terme du présent avenant, imposer aux salariés des récupérations par anticipation » ;

— il résultait de ces dispositions l’existence d’un système prévoyant l’exécution d’heures supplémentaires et d’un dispositif de récupération, le tout placé sous le contrôle a posteriori de l’employeur.

À la suite de ces accords, le président de l’association AHEAD a signé, le 24 janvier 2002, une note indiquant : « … l’employeur reconnaît que les dépassements horaires, autorisés préalablement ou liés à des impératifs de travail imprévisible, sont autorisés et donnent lieu à l’attribution d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein….. L’employeur s’engage à utiliser le modèle proposé lors de cette séance, par les organisations syndicales et soumis pour avis au CE. Cet engagement est annexé à l’avenant du 21 décembre 2001 ainsi qu’au procès-verbal de la réunion de CE du 24 janvier 2002, il sera déposé auprès de l’inspection du travail et du greffe du conseil de prud’hommes du Havre. »

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, et que si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Le salarié doit étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

M^me Y produit de très nombreuses fiches de contrôle horaire au titre de la période du 1^er janvier 2008 au 15 septembre 2012 mentionnant, pour chaque semaine, les horaires réalisés avec le cas échéant le nombre d’heures supplémentaires effectuées, la durée du travail, le nombre de jours de congés payés pris, les activités réalisées d’une façon extrêmement détaillée (bilans, rédaction de courriers, entretiens ou réunions avec le nom des participants….).

L’association ne peut utilement soutenir que les heures supplémentaires n’avaient pas été demandées dès lors qu’un système horaire individualisé prévoyait la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires ; la salariée faisait en outre état chaque année dans des courriers adressés à la direction des heures supplémentaires qu’elle avait effectuées en précisant que celles-ci n’étaient assorties d’aucune majoration.

Comme les premiers juges l’ont retenu l’association n’est pas fondée à contester le seuil retenu par la salariée pour l’application du taux de majoration de 50 % des heures supplémentaires, dès lors que l’accord collectif d’entreprise du 23 décembre 1999 prévoit que les heures accomplies au-delà de 41 heures bénéficient d’une majoration de 50 % et que cet accord n’a jamais été dénoncé.

L’association ne peut se prévaloir de la récupération des heures compte tenu des nombreux courriers adressés chaque année par M^me Y faisant part de son impossibilité de récupérer ses heures du fait des contraintes de son poste.

Quant au seul taux horaire retenu par M^me Y pour le calcul des heures, applicable à compter du 30 septembre 2010, il s’agit d’un taux moyen pour l’ensemble de la période de 2008 à 2012.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : (……)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie (….)

La dissimulation d’emploi salarié ainsi prévue n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Or, l’intention frauduleuse de l’employeur ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’allocation de formation

L’association a donné son accord pour une formation devant se dérouler de septembre 2010 à juin 2011 ainsi qu’en atteste la convention de formation professionnelle signée le 25 octobre 2010.

Pour le surplus, elle s’est abstenue de donner son accord sauf sur l’utilisation des heures de DIF (lettre du 21 janvier 2011 de la salariée et réponse de l’association du 25 janvier 2011).

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande dans la limite de la somme de 3.377,88 € correspondant à 360,50 heures.

Sur le licenciement verbal

M^me Y soutient avoir été licenciée verbalement le 22 août 2012 au terme d’un entretien avec M. Z, directeur des ressources humaines, qui lui aurait annoncé que l’association avait décidé de rompre son contrat de travail mais que du fait de son statut de cadre un accord pourrait intervenir, que la salariée ayant refusé, celui-ci lui aurait alors confirmé qu’elle serait licenciée.

Cependant, l’existence d’un licenciement verbal ne résulte d’aucun élément, M^me Y se bornant à produire une lettre du directeur des ressources humaines du 18 juillet 2012 lui indiquant que lors de l’entretien du 10 juillet 2012, avait été évoquée la possibilité d’un échange sur la situation de l’antenne de Bolbec.

Sur le licenciement

M^me Y fait valoir que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, qu’elle a été licenciée sur la base de plaintes de 4 des 12 membres de l’équipe éducative qu’elle encadrait, qu’aucune attestation des salariées présentées comme 'plaignantes’ n’a été versée aux débats, que le seul témoignage de la directrice de l’association, à la fois juge et partie, ne relate au surplus que des informations qui n’ont fait l’objet d’aucune enquête impartiale ni même d’une vérification ; que M^me Y a participé à la réunion du 21 août 2012, de manière ouverte et en se montrant à l’écoute des salariées présentes, pour leur permettre de verbaliser leurs éventuelles difficultés, que celles-ci trouvaient en réalité leur origine dans une multitude de facteurs et notamment des problèmes de communication au sein de l’équipe, que seules deux des prétendues plaignantes étaient présentes à la réunion du 21 août 2012 et qu’elles n’ont pas avancé d’éléments ni de faits objectifs précis et que leurs propos n’étaient ni accusateurs ni vindicatifs ; qu’il n’y a eu aucune démarche de l’employeur pour vérifier la véracité des propos prétendument tenus par 4 membres de l’équipe ; qu’elle n’a jamais adopté la posture mentionnée dans la lettre de licenciement, que le compte-rendu de la réunion du 21 août 2012, de l’entretien préalable et de la réunion du 6 septembre 2012 en présence des salariées de l’équipe déforment ses propos ; qu’elle conteste le grief tiré d’un manque de disponibilité ou d’organisation du service ; que le diagnostic psychosocial n’a pas été diligenté pour des problèmes de comportement de M^me Y envers les membres de son équipe ; que M. C a créé un climat délétère dans le service régulièrement dénoncé par l’équipe éducative et M^me Y auprès de la direction ; que les conclusions du diagnostic psychosocial confirment que M^me Y n’était pas mise en cause dans son management ; qu’elle produit de nombreux témoignages en sa faveur des salariés au service du CEH du Havre et d’anciens salariés ayant travaillé avec elle ; à titre infiniment subsidiaire, qu’elle n’a pas été mise à pied à titre conservatoire et qu’aucune faute grave ne peut lui être reprochée.

L’association réplique que la lettre de licenciement contient une motivation suffisante ; que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat ; que M^me Y a adopté de manière persistante un management dégradant les conditions de travail de plusieurs de ses subordonnées, en raison de dysfonctionnements en lien avec l’organisation du travail et de relations humaines inappropriées entraînant chez plusieurs de ses subordonnées peur, stress, sentiment d’épuisement, dévalorisation, souffrance au travail par un traitement inégalitaire de sa part.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Vous avez été embauchée le 1^er mai 1982, et vous occupez actuellement un poste de chef de service au sein du centre éducatif havrais (CEH) ; vous avez la responsabilité d’une antenne de cet établissement située à Bolbec. A ce titre, vous avez notamment la responsabilité d’encadrer une équipe composée de 12 salariés, pour laquelle vous devez organiser et garantir la gestion tant sur le plan humain que sur la dimension de ['activité, en lien avec l’interne et l’externe.

Nous avons à vous reprocher les griefs suivants :

Le 26 juin 2012, Nadège D, directrice du CEH, recevait quatre salariées de Bolbec, à leur demande, ces dernières souhaitant attirer l’attention de la direction de l’établissement sur la situation de l’antenne de Bolbec. Ces salariées ont indiqué, en pleurant, qu’elles n’en pouvaient plus, se plaignant de dysfonctionnements en lien avec l’organisation du travail d’une part, et, d’autre part, des relations humaines compliquées avec vous. Ainsi:

' elles ont pu indiquer qu’elles n’osaient vous parler de ces dysfonctionnements «par crainte que cela [leur] retombe dessus » ;

' elles évoquent le fait que les engagements pris dans le cadre des plans d’action à la suite du diagnostic psycho-social ne sont pas tenus, que vous ne soutenez pas et ne relayez pas l’organisation du travail fixée alors ensemble. A titre d’exemple, et selon les professionnels, l’absence de réunion de fonctionnement depuis trois semaines, l’inversion avec les réunions de synthèse"!

' Les salariés précisent être « malmenées » disent se sentir «sous,pression » ; elles indiquent devoir pallier, faire à votre place sur des points d’organisation, et affirment « ne pas être respectées dans [leur] travail » ;

. a l’issue de l’entretien, elles indiquent être « résignées, épuisées », qu’elles ^recherchent du travail ailleurs», qu’elles « craignent des incidences, pressions, représailles », et des « retombées » du fait d’avoir parlé à la direction.

A l’issue de cette rencontre du 26 juin 2012, la direction du CEH a convenu d’un rendez-vous avec vous, qui s’est tenu le 10 juillet 2012. Au cours de ce rendez-vous, Nadège D et I J, directrice adjointe, ont pu vous faire part des graves inquiétudes évoquées par ces salariées.

Elles vous ont ainsi fait part des dysfonctionnements évoqués concernant le fonctionnement et l’organisation du service, de votre manque de .disponibilité pour l’équipe et de vos pratiques de management (brutalité des propos ton méprisant, différences de traitement entre des personnes…), qui sont contraires à ceÏÏes de notre Association.

Au cours de cet entretien, alors que nous vous interpellions sur les griefs formulés par votre équipe ainsi que sur votre posture managériale, vous avez répondu « qu’il s’agissait] là de la fragilité professionnelle » de personnes de votre équipe.

Le 21 août 2012, nous avons souhaité, à l’occasion de la réunion de l’équipe de Bolbec, réunir l’ensemble des professionnels de l’équipe, avec vous et en présence de la direction du CEH, pour confronter les griefs formulés à votre encontre. Dans une majorité, les professionnels de l’équipe ont de nouveau témoigné des difficultés rencontrées. Ainsi, et à titre d’exemple, les problématiques et propos suivants ont été exprimés :

' Des professionnels pointent de nouveau les dysfonctionnements liés au fonctionnement et à l’organisation du travail, ainsi que les problèmes relationnels avec vous ;

' Une éducatrice se plaint ouvertement du fait que vous auriez laissé entendre qu’elle est « une, mauvaise professionnelle », qu’elle a le sentiment que vous cherchez « là où est la faute » ;

' Des professionnels expriment le fait que l’équipe a envisagé de désigner un porte-parole, mais que cela ne s’est pas fait parce que l’équipe ne s’est pas sentie en capacité de « reprendre les choses », et parce des salariés ont « peur ».

Ces éléments se placent dans un contexte plus général où les griefs mentionnés ci-dessus avaient déjà été exprimés par les salariés de l’antenne de Bolbec, dès"~2009, En effet, à la sollicitation des représentants du personnel du CEH, le CHSCT avait souhaite" mandater l’AIST, service de santé au travail, pour la conduite d’un diagnostic psycho-social, dont la restitution a été faite en mai 2010. Ce diagnostic avait pointé de graves dysfonctionnements sur le plan managérial, et notamment :

' Des professionnels se plaignant d’un manque de communication ;

' Des salariés qui n’osaient pas s’exprimer, qui exprimaient le fait d’avoir peur ;

' Un climat social rendu délétère du fait de différences de traitement entre les salariés, de votre fait ;

' De votre attitude pouvant générer des tensions.

A l’issue de ce diagnostic, des démarches d’accompagnement ont été entreprises pour accompagner ''équipe et vous-même dans les difficultés pointées dans le diagnostic de l’AIST.

Les faits récents dont nous avons eu connaissance nous ont donc conduits à vous convoquer à un entretien préalable à licenciement, qui a eu lieu mercredi 5 septembre 2012 ; vous étiez accompagnée de K L, chef de service et représentante du personnel cadre.

A l’exposé des griefs mentionnés ci-dessus vous avez expliqué que vous ne pouviez être tenue pour responsable, renvoyant systématiquement la faute sur autrui ; ainsi, vous dites que vous ne participez pas au recrutement, et que de ce fait la responsabilité de supposées incompétences de votre équipe reposent sur la direction du CEH, et que la question des moyens rend complexe votre fonction d’encadrement.

Force est de constater qu’à aucun moment de l’entretien vous n’avez porté la moindre attention à la souffrance témoignée par certains salariés de votre équipe; pire, vous en minimisez l’importance, avec dédain, indiquant froidement que seules ..quatre salariés se sont plaintes, alors que l’équipe compte dix professionnels, que l’on est loin « d’une minorité ».

Cette remarque traduit le peu d’attention que vous portez aux conditions de travail des salariés de votre équipe.

Enfin, alors que nous vous exposions le caractère réitéré dans le temps des griefs mentionnés, vous avez dénigré ouvertement les travaux de l’AIST, en exprimant ouvertement un manque de professionnalisme tant de la part de l’intervenant que du médecin du travail réfèrent.

Les explications que vous nous avez fournies à l’occasion de l’entretien du 5 septembre 2012 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes par conséquent contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave au motif que avez contrevenu par votre comportement, aux obligations qui sont les vôtres. Ainsi, alors que vous occupez une fonction hiérarchique, vous avez contribuez à climat social délétère au sein de votre équipe, par. une attitude inappropriée, et que cette attitude a conduit, inéluctablement, à créer de |a souffrance au travail ressentie et exprimée à plusieurs reprises par plusieurs salariés de l’équipe.

Ces faits, comme le démontre le diagnostic réalisé en 2010, témoignent que votre attitude, malgré nos alertes et notre soutien pour y remédier, s’est réitérée et que malheureusement vous n’avez pas modifié votre comportement.

Ainsi, de votre seul fait, vous faites porter un préjudice grave à notre association, dans la mesure où nous ne pouvons assurer nos obligations d’employeur, relatives à la protection de la santé de nos salariés.

Vous cesserez donc de faire partie de l’effectif de l’Association Les Nids à compter de la date de première présentation de la présente notification de licenciement….'

Cette lettre qui contient plusieurs motifs détaillés par l’employeur, est suffisamment motivée, peu important que le nom des salariées plaignantes ne soit pas mentionné dès lors que ces éléments sont matériellement vérifiables.

Le 18 décembre 2008, les délégués du personnel du centre éducatif havrais ont saisi le CHSCT en vue de l’étude des risques liés aux conditions de travail au sein des services du centre éducatif havrais de Bolbec et d’Yvetot.

Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 27 mai 2010 indique : « Lors des échanges au cours de cette réunion du CHSCT, il est apparu que l’ambiance existante dans l’antenne de Bolbec était particulièrement difficile à vivre pour certains salariés. Il apparaît également qu’un sentiment vif de non équité affecte nombre de salariés. Se pose manifestement la question du management au sein de cette équipe, mais aussi celle des clivages entre « anciens » et « nouveaux ».

Bien que les termes de la restitution de l’AIST se veuillent acceptables par tous, il est évident que les tensions sont grandes et que le malaise, dans cette équipe, est important. Sur le plan plus individuel, au cours de ce diagnostic, certains salariés ont pu dire leur souffrance et leur désarroi….. »

Une convention de prestation a été signée par le CEH et M^me A, psychologue.

Le 26 juin 2012, un entretien a eu lieu entre la direction et quatre éducatrices de l’antenne de Bolbec, ces dernières se sont dit épuisées et avoir besoin de soutien, d’un changement de posture du chef de service qui manifestait un manque d’empathie, une attitude méprisante, formulait des reproches infondés, piques insidieuses et faisait preuve d’une d’inégalité de traitement : « Demande à l’une de ne pas participer à une formation et de reporter des congés déjà validés et à une autre d’annuler ses congés (billet d’avion déjà réservé). Reproche à l’une de mal faire son travail sans argument… Les engagements pris concernant les règles de fonctionnement et l’organisation du travail dans le cadre du plan d’action suite au diagnostic psychosocial, ne sont pas tenus. Elles parlent de malaise et ont envisagé d’en parler avec le chef de service mais 'on n’ose pas par crainte que cela nous retombe dessus'. Le chef d’un service ne soutient pas et ne relaie pas l’organisation du travail établi ensemble. Elle ne respecte pas ses engagements…. » Les salariées se sont dit 'malmenées', 'sous pression’ ….. (compte rendu de la réunion du 26 juin 2012 entre la direction et quatre professionnelles de l’antenne de Bolbec).

Une réunion a été organisée avec le personnel de cette antenne, M^me Y la directrice et la directrice adjointe du CEH.

M^me M N a exprimé sa souffrance : « Vous êtes dure avec moi, cela me remet en question. En réunion quand vous m’interrogez sur le travail, ce n’est pas d’une façon bienveillante, j’ai une impression de faute vous cherchez là où j’ai fait la faute. Mes collègues après la réunion s’adressent à moi en me disant G H (Y), elle a été dure avec toi aujourd’hui ».

M^me E a déclaré : « Le ton, les mots, la forme, la manière dont vous vous adressez à certaines professionnelles est différent en fonction de la personne et plusieurs professionnelles ont le même discours à ce sujet ».

M^me Y a alors répondu : « Je comprends mal ce qu’une personne peut ressentir pour une autre. Chacun doit parler pour soi, devant sa porte. En quoi d’autres éducateurs peuvent penser à la place de celui qui est concerné ' Je me questionne vis-à-vis du travail, pas vis-à-vis de la dimension personnelle et professionnelle ».

M^me E a maintenu : « Vous ne parlez pas à chaque professionnelle de la même façon, c’est compliqué à gérer de la part de ces personnes-là. Vous n’en êtes pas consciente mais vous ne parlez pas pareil à tout le monde. Vous ne vous en rendez pas forcément compte. »

M^me O P a dit : «… Je trouve que vous ne vous adressez pas à I (M N) comme vous pouvez vous adressez à moi » .

M^me Y a répliqué : « Il s’agit là d’une interprétation de votre part ».

Cette dernière a également indiqué « que du couvert du mal-être, il faut assumer, dire les choses concernant la position dans le travail de l’équipe éducative et la mission éducative auprès des familles » et posé la question : « Comment pouvoir continuer de travailler si on ne peut pas parler en tant que professionnelles autour de cette table ' »

M^me X : « Cette affaire me pourrit depuis deux mois, j’en ai ras-le-bol c’était déjà comme ça en 2011. Il y a un clivage dans l’équipe car les professionnelles ne s’autorisent pas à se parler ».

Selon le ' regard’ de la psychologue de l’antenne de Bolbec sur le fonctionnement de l’équipe de septembre 2012 : « Dans la situation actuelle, elle (M^me Y) se dit pas concernée par le mal-être des professionnelles de son équipe et leur renvoie que leurs difficultés sur leurs postes sont en lien avec une immaturité dans leur posture professionnelle et des fragilités personnelles…. En tout cas, elle explique ne pas pouvoir assumer l’entière responsabilité du mal-être des éducatrices de son équipe dans leur travail.

Les tensions qui existaient au sein de l’équipe se sont aujourd’hui particulièrement accentuées et les rapports entre les éducatrices deviennent également très tendus…. L’ambiance est tellement dégradée au cours de ces dernières semaines, qu’il devient difficile d’échanger sur les temps informels. En revanche l’équipe maintient la mobilisation de son énergie sur les temps de travail dans l’intérêt des familles…. ».

Il résulte du témoignage de plusieurs salariées dont la sincérité ne peut être mise en cause, que M^me Y avait un management brutal et persistant à leur égard. La psychologue a souligné dans son rapport de septembre 2012 leur souffrance au travail, peur de s’exprimer, sentiment de dévalorisation face au ton méprisant et brutal à leur égard de M^me Y, celle-ci imputant l’origine de ces souffrances à leur fragilité et manifestant en outre une inégalité de traitement selon les éducatrices.

Le comportement de M^me Y constituait donc une cause réelle et sérieuse sans rendre impossible la poursuite du travail pendant le préavis. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Quant à la Cour il lui appartient de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

M^me Y se plaint du recrutement de M. B alors qu’elle avait émis un avis négatif sur son embauche.

Lors de l’entretien préalable au licenciement de M^me Y, le 5 septembre 2012, M^me D, directrice du CEH, a indiqué : « J’ai toujours associé les cadres intermédiaires au rendez-vous et aux rencontres sur la question des embauches. J’ai toujours associé les cadres intermédiaires qui ont pu donner leur avis et vous avez fait valoir M^me Y à chaque fois votre point de vue sur un certain nombre d’embauches qui ont été réalisées sur ces quatre dernières années sur l’antenne de Bolbec. Vous avez pu donner votre point de vue sur la personne recrutée, après il y a eu deux fois, effectivement, un contexte associatif, le premier avec la fermeture d’une partie de l’activité de l’insertion et la deuxième situation associative en lien avec là, en début d’année, la situation du SHAE, effectivement, vous n’avez pas eu le choix. Sinon vous avez été associée au processus d’embauche même si effectivement, il est de ma responsabilité de directrice que de finaliser l’embauche et le choix de la personne recrutée ».

M^me Y a répliqué qu’elle avait donné un avis défavorable à l’embauche de M. B qui avait été pourtant engagé et qu’elle n’avait pas participé à l’embauche de M^me F.

Cependant, M^me Y, en sa qualité de chef de service, n’était pas chargée du recrutement des personnels mais y était seulement associée et il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir tenu compte exceptionnellement de l’avis de M^me Y ou de ne pas l’avoir associée à une embauche.

Cet élément n’est donc pas de nature à étayer la demande de la salariée.

M^me Y reproche à son employeur d’avoir eu un recours excessif aux contrats à durée déterminée. Il résulte toutefois des éléments versés aux débats qu’il y avait des salariés absents qui devaient donc être remplacés et que, par ailleurs, M^me Y a elle-même sollicité le recrutement d’une personne en contrat à durée déterminée pour faire face à sa charge de travail (lettre du 29 mars 2010). Pour cette raison, elle ne peut se plaindre à la fois d’une surcharge de travail et du recrutement de salariés en contrat à durée déterminée.

M^me Y soutient aussi que les conditions de travail proposées à quelques salariés n’étaient pas en conformité avec le code du travail et la réalité de l’activité du service dont elle avait la charge, que la directrice lui aurait donné des injonctions paradoxales, mais n’étaye pas ces prétentions d’éléments probants.

Elle fait valoir que l’association n’a pas réagi face au harcèlement dont elle a été victime ainsi que son équipe de la part de M. C et produit à cet effet un signalement de ce dernier du 7 juillet 2001 au substitut aux mineurs mettant en cause l’association. L’employeur reconnaît d’ailleurs que ce signalement était injustifié et a sanctionné le salarié en lui infligeant une mise à pied de trois jours. Il ne peut donc être soutenu qu’il n’a pas réagi face au manquement de M. C.

Enfin, la cour ayant retenu le comportement brutal de M^me Y envers certaines de ses subordonnées, celle-ci ne peut faire grief à la direction d’avoir fait preuve d’inertie par rapport aux rumeurs la mettant en cause ainsi que son équipe. Au demeurant, la direction a pris les mesures nécessaires pour être éclairée sur la situation au sein de l’équipe de M^me Y.

Il ressort de ces constatations que M^me Y n’étaye pas sa demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M^me Y reproche à l’association d’avoir écarté sa candidature à des postes de directeur et directeur adjoint ainsi qu’à d’autres postes pourvus dans le cadre de promotions professionnelles.

La convention collective nationale des de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dispose en son article 11 dernier alinéa : « En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité ».

S’agissant du poste de directeur vacant en septembre 2006, le conseil de prud’hommes a retenu à juste titre que M^me Y ne pouvait reprocher à l’employeur de lui avoir donné une réponse négative sans entretien dès lors qu’elle avait été informée de la vacance du poste et que l’article 11 n’impose pas que l’auteur d’une candidature interne soit reçu par l’employeur.

M^me Y soutient également que des postes vacants ont été pourvus dans le cadre de promotions professionnelles, qu’il s’agissait de recrutements et que sa candidature n’a pas été examinée par la direction. Toutefois, la salariée ayant été informée de la vacance des postes, il ne peut être reproché de manquement à l’article 11 de la part de l’association.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Il n’y a pas lieu d’assortir d’une astreinte la remise des documents, le jugement étant infirmé sur ce point.

Compte tenu de la décision intervenue, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 10 avril 2014 par le conseil de prud’hommes du Havre sauf en ce qu’il a ordonné une astreinte ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne M^me Y aux dépens.

Le greffier Le président