N° RG 18/04015 – N° Portalis DBV2-V-B7C-H67K

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 AVRIL 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 18 Septembre 2018

APPELANTE :

S.A.S. FECAMP DISTRIBUTION

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Amélina RENAULD de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Monsieur C X

[…]

[…]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Mars 2021 sans opposition des parties devant Madame de SURIREY, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame de SURIREY, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame LACHANT, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 10 Mars 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Avril 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Avril 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par Madame LACHANT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. X était salarié de la société Fécamp distribution (la société ou l’employeur) depuis le 11 mars 2013, aux termes d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’employé commercial. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 7 avril 2017.

Il a saisi le conseil de prud’hommes du Havre d’une contestation de son licenciement et de diverses demandes pécuniaires.

Par jugement du 18 septembre 2018, le conseil a :

— fixé le salaire mensuel brut du salarié à la somme de 1 620 euros,

— dit que l’employeur avait violé les dispositions de l’article L.3121-3 du code du travail en obligeant M. X au port d’une tenue de travail sans prévoir aucune contrepartie, ni en termes de repos, ni en termes financiers pour l’habillage et le déshabillage,

— condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

— dit que le licenciement notifié le 7 avril 2017 était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser au salarié les sommes de 9 700 euros de dommages et intérêts à ce titre outre 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société de rembourser aux organismes concernés les sommes prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois,

— débouté la société de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la société aux dépens.

La société, qui est appelante de ce jugement, par conclusions remises 24 septembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé complet de son argumentation, demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a fixé le salaire moyen du salarié à la somme de 1620 euros et de condamner ce dernier à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi

qu’aux dépens.

Par conclusions déposées le 26 mars 2019, auxquelles il convient de se référer pour un exposé exhaustif de son argumentation, M. X demande à la cour de débouter l’appelante de ses demandes, de confirmer le jugement, de lui allouer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de condamner la société aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, la société fait valoir que le jugement reprend in extenso, mot pour mot les conclusions rédigées par le salarié, sans faire référence à sa propre argumentation à laquelle il ne répond pas, s’abstenant ainsi de toute réflexion personnelle. Néanmoins, elle ne demande pas l’annulation du jugement.

Sur la demande au titre du temps d’habillage et de déshabillage

M. X expose que le règlement intérieur de l’entreprise l’obligeait à porter une tenue de travail ce qui devait donner lieu à une contrepartie au titre du temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

La société fait valoir que le règlement intérieur laisse aux salariés le libre choix de revêtir leur tenue de travail à leur domicile ou sur leur lieu de travail, que cette tenue était parfaitement compatible avec des trajets en transport en commun ou en véhicule personnel et qu’elle n’avait donc pas l’obligation de verser une quelconque contrepartie financière ou en repos pour le temps d’habillage et de déshabillage de M. X.

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par les dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties, ces contreparties étant accordées sous forme de repos ou sous forme financière.

Il est constant que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation cumulative de deux conditions : le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail d’une part et, le fait que l’habillage et le déshabillage soient réalisés sur le lieu de travail d’autre part.

En l’espèce, le règlement intérieur stipule que le personnel porte les vêtements de travail qui lui sont fournis, qui ne doivent pas être portés en dehors des heures de service mais que le port de ces vêtements est autorisé pendant les temps de pause ainsi que pendant les temps de trajet domicile- travail. Ces vêtements consistent en un gilet portant le logo Leclerc et des chaussures de sécurité qui peuvent être portés facilement dans les transports en commun ou dans un véhicule personnel. Les conditions de l’article L. 3221-3 pour permettre à M. X de prétendre à une indemnité ne sont pas remplies contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge, le risque de la preuve.

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n’en demeure pas moins que l’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction

et notamment d’un licenciement.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales qu’il relève d’un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié de ne pas respecter ses horaires de travail, un comportement irrespectueux vis-à-vis de ses collègues de travail, le non-respect des procédures et délais de réception de marchandises et le non-respect des procédures pour les retours de marchandises.

- Sur les retards

La lettre est ainsi libellée : « le 6 mars 2017, M^me A E, responsable adjointe de l’espace culturel, vous a reçu en entretien après avoir constaté plusieurs retards. Plus précisément le 6 mars 2017, vous êtes sortis des vestiaires à 9h05 alors que vous deviez prendre votre poste de travail à 09h00. Cette consigne avait déjà été rappelée dans un courrier qui vous avait été remis en main propre le 2 juillet 2016. De plus malgré l’entretien préalable qui a eu lieu le 30 mars 2017, l’après-midi même, vous avez pris votre poste à 14h07 au lieu de 14h00 et vous l’avez quitté à 16h56 au lieu de 17h00. Le lendemain, soit le 31 mars, vous avez pris votre poste à 09h07 au lieu de 09h00 puis à 13h05 au lieu de 13h00. Votre comportement postérieur à votre entretien préalable du 30 mars 2017 démontre parfaitement que vous ne tenez absolument pas compte des instructions qui vous sont données par le supérieur hiérarchique ».

La société affirme que les relevés de badgeage démontrent que le salarié prenait son poste bien après l’heure prévue, que ces faits ne sont pas prescrits et ne sont que la réitération d’un comportement régulier, que le salarié devait impérativement arriver à son poste de travail en tenue et à l’heure prévue par son planning comme il est rappelé dans le règlement intérieur et que le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

M. X soutient que l’employeur est malvenu à lui faire des reproches à ce sujet alors qu’il ne respecte pas les dispositions de l’article L. 3121-3 précité, que la preuve de ces retards n’est pas rapportée. Il invoque la prescription des retards autres que les 3 mars et 22 mars 2017 et concède tout au plus un retard de 22 secondes le 22 mars 2017.

La procédure de licenciement a été engagée le 21 mars 2017 par la convocation du salarié à un entretien préalable de sorte que l’employeur pouvait invoquer l’ensemble des retards observés depuis le 21 janvier 2017. La prescription n’est donc pas acquise pour les retards cités dans la lettre.

Ces retards ne sont pas évoqués à titre d’exemple mais à titre de précision du grief retenu de sorte que la société ne peut, dans le cadre de l’instance, invoquer d’autres retards.

Les plannings de M. X des 6 mars, 30 et 31 mars 2017 n’étant pas versés aux débats, il n’est pas possible à la cour de vérifier la réalité des retards contestés. De plus, les pointages apparaissent à diverses portes ce qui ne permet pas à la cour non plus de déterminer laquelle correspond à sa prise de poste.

Dès lors que ces retards ne sont pas établis, la société ne peut invoquer la réitération d’un comportement antérieur, ni d’ailleurs se prévaloir des retards antérieurs au 1^er juillet 2016 qui ont déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre écrit lequel constitue un avertissement. Ce grief n’est par conséquent pas établi.

- Sur le comportement du salarié vis-à-vis de ses collègues de travail

La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « le 24 février 2017, la secrétaire commerciale, Madame Z F vous a demandé des bons de réception et de livraison. Vous lui avez alors indiqué « je m’en fous, je me barre ». Le 15 février 2017, M^me A E, responsable adjointe de l’espace culturel, vous a fait part de votre manque de solidarité professionnelle, suite à une demande de livre pour une cliente que vous avez fait votre collègue, M^me Y G. En effet, vous avez apporté le livre demandé trente cinq minutes après la demande de M^me Y, qui a dû faire patienter la cliente. Ce n’était pas la première fois que vos supérieurs hiérarchiques étaient amenés à vous alerter sur votre comportement vis-à-vis de vos collègues de travail. En effet, M. H I vous avait déjà reçu en entretien à ce sujet le 28 mai 2015 lorsqu’il était responsable de l’espace culturel ».

M. X soutient que la preuve d’un comportement irrespectueux n’est pas rapportée et fait remarquer qu’aucun reproche de la sorte ne lui a été fait lors de l’entretien individuel du mois d’août 2016.

L’employeur verse aux débats des attestations de M^mes Z et A confirmant la réalité des faits reprochés au salarié les 15 et 24 février 2017. L’attestation de M^me Y produite par M. X ne les contredit pas dès lors qu’elle se borne à s’insurger sur le fait que son nom a été cité dans la lettre de licenciement sans qu’elle en ait été avisée et à affirmer que, lorsqu’il lui arrivait d’avoir des désaccords avec son collègue, ils les réglaient ensemble sans s’en tenir mutuellement rigueur. Si l’entretien de suivi individuel d’activité ne fait mention que d’un comportement quelquefois un peu froid avec l’équipe et d’un manque de communication, le salarié avait fait l’objet d’un rappel à l’ordre, le 28 mai 2015, sur son comportement discourtois et impolis vis-à-vis de ses collègues, le salarié ayant reconnu au cours de l’entretien qu’il n’avait pas fait les efforts nécessaires et s’étant engagé à être agréable et courtois, conscient que ce comportement n’était pas tolérable.

Sur le non-respect des procédures et délais de réception de marchandises ainsi que des procédures pour les retours de marchandises

Les griefs sont ainsi décrits :

- pour le non-respect des procédures et délais de réception : « régulièrement, suite à des retards d’enregistrement de réception de votre part, vos collègues vendeurs vous demandent si les produits sont arrivés. À plusieurs reprises, vous avez répondu par la négative alors que le produit recherché était présent. Par exemple, le 23 mars 2017, M. B J, employé de l’espace culturel, vous a demandé si vous aviez le jeu «Mass effect ». Vous avez indiqué ne pas l’avoir, hors vous avez en charge la réception de la marchandise du culturel. M^me A a alors demandé à M. B de vérifier. Ce dernier l’a trouvé.

M^me A E vous avait déjà reçu en entretien ce sujet le 6 mars 1017. En effet, le 2 mars 2017, M^me A vous avait demandé de réceptionner deux palettes de marchandises Smartbox, datant du 20 janvier 2017 et du 24 février 2017. Le 6 mars 2017, vous n’avez toujours pas procédé à la réception. Le commercial n’avait pas pu mettre les produits en rayon, lors de sa venue, puisque vous aviez indiqué ne pas avoir les produits malgré la demande de l’un de vos collègues vendeurs, Monsieur B J, compte tenu de la présence de la marchandise en réserve. Par ailleurs, le commercial, pensant que la marchandise n’avait pas été commandée a dû repasser une commande.

Le 28 mars 2017 vous avait réceptionné une palette de nouveautés (BL n°511.00175) que nous avions reçue le 14 mars 2017. Vous n’avez pas contrôlé les marchandises présentes et n’avez donc pas traité le litige correspondant. La secrétaire commerciale, M^me Z F, a dû traiter le litige, suite à l’absence de livres dans la livraison. Or, les litiges doivent être traités dans le délai de

48 heures, suivant la livraison ».

- Pour le non-respect des procédures pour les retours de marchandises : « Lorsque vous procédez à des retours de marchandises, vous ne respectez pas les délais et procédures. Dès lors nous ne pouvons pas obtenir les avoirs correspondants. Ainsi, le lundi 21 mars 2017, votre responsable a retrouvé un retour Ubisoft qui aurait dû être expédié avant le 24 février 2017. M^me A E vous avait déjà reçu en entretien, le 1^er août 2016, concernant le non-respect des procédures de retour en matière de quantité déclarée.

Lors de notre entretien préalable du 30 mars dernier, vous n’avez reconnu aucun de ces faits, indiquant ne pas vous en souvenir. Pour vous justifier vous avez simplement indiqué manquer de temps pour réaliser les différentes tâches (…) ».

M. X devant la cour, affirme que le non-respect des procédures était lié à une surcharge de travail et que l’employeur a monté en épingle des éléments que sa supérieure hiérarchique directe, M^me Y, n’avait pas cru bon devoir relever comme étant constitutifs d’une faute.

Les témoignages de M^me A et Z et de M. B permettent de tenir pour acquis que M. X était très négligent s’agissant du respect des procédures et dissimulait ses carences et retards à son employeur. Il avait déjà été mis en garde à ce propos lors d’un entretien du 1^er août 2016 à propos d’une difficulté rencontrée le 28 juillet précédent et des recommandations lui avaient été faites pour en éviter le renouvellement. M^me Y, qui n’est pas sa supérieure hiérarchique directe contrairement à ce qu’il prétend, n’écrit pas le contraire puisqu’à aucun moment elle ne conteste la légitimité du licenciement et ne prend la défense du salarié s’agissant du respect des consignes.

La liste de ses attributions établie par un ancien employé commercial de la société ne suffit pas à démontrer l’existence d’une surcharge de travail susceptible d’expliquer un tel comportement, surcharge dont au demeurant il ne s’est jamais plaint y compris lors de son suivi individuel d’activité et lors de l’entretien de recadrage du 1^er août 2016.

Ces fautes, manque de courtoisie et de solidarité à l’égard de collègues mais surtout mauvaise volonté à exécuter les consignes et dissimulations de ses retards, constituent des fautes ne permettant pas le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera donc également infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné en conséquence la société au paiement de diverses sommes.

Sur les demandes accessoires

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société l’intégralité des sommes exposées pour sa défense, M. X sera donc condamné à lui verser la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Perdant le procès, il sera également condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a fixé le salaire brut mensuel du salarié à la somme de 1 620 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. X est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. X de l’intégralité de ses demandes,

Le condamne à payer à la société Fécamp distribution la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamne aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président