N° RG 18/03948 – N° Portalis DBV2-V-B7C-H63A

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 AVRIL 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 13 Septembre 2018

APPELANT :

Monsieur C B

[…]

[…]

représenté par M^e David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société CERIEL SA venant aux droits de la Société CERIEL INFRASTRUCTURES ET SERVICES IT (CERIEL IS)

[…]

[…]

représentée par M^e Cécile GILBERT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Mars 2021 sans opposition des parties devant Madame de SURIREY, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame de SURIREY, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame LACHANT, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 10 Mars 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Avril 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Avril 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par Madame LACHANT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. B a été embauché le 27 juin 2008 par la société Ceriel aux droits de laquelle vient la société Ceriel SA (la société ou l’employeur) à la suite d’une absorption du 30 juillet 2018, en qualité de technicien infrastructures et réseaux aux termes d’un contrat à durée indéterminée.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 13 novembre 2013 et, après une reprise de quelques heures le 9 décembre 2013, était à nouveau arrêté pour maladie.

Lors de la visite de pré reprise du 24 mars 2015, le médecin du travail a conclu qu’il devait bénéficier d’un aménagement temporaire sous forme d’un temps partiel thérapeutique par demi-journée du matin par journée ou un jour sur deux sur un poste sédentaire pour une durée minimum de trois mois. Les arrêts de travail ont néanmoins été prolongés après que l’employeur a fait savoir au médecin du travail qu’il estimait impossible d’aménager le poste de M. B selon ses préconisations.

Lors de la visite de pré reprise du 26 février 2016, le médecin du travail a réservé son avis dans l’attente d’un avis spécialisé et indiqué que le salarié risquait de ne pouvoir reprendre son poste ni un autre dans l’entreprise. En un seul examen, le 4 mars 2016, le salarié a finalement été déclaré inapte pour maladie non professionnelle, au poste de technicien réseau dans l’entreprise, le médecin précisant qu’il pourrait éventuellement occuper un poste équivalent dans un autre contexte.

M. B a été licencié le 29 mars 2016 pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen d’une contestation de son licenciement et de diverses demandes pécuniaires.

Par jugement du 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles.

Le 27 septembre 2018, le salarié a relevé appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 18 avril 2019, auxquelles il est renvoyé pour le détail de son argumentation, M. B demande à la cour de réformer le jugement et en conséquence de :

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

• 4 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

• 430 euros à titre de congés payés sur préavis,

• 21 500 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses conclusions déposées le 20 mars 2019, auxquelles il convient de se référer pour un exposé exhaustif de ses moyens, la société demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. B à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En cours de délibéré la cour a demandé à l’intimée de produire le registre unique du personnel ce qui a été fait pour les société Ceriel IS et Cériel SA venant à ses droits, le 19 mars.

MOTIFS DE LA DÉCISION

C’est à juste titre que l’appelant fait remarquer que le jugement ne contient strictement aucune motivation toutefois il en demande la réformation et non pas l’annulation.

1/ Sur la rupture du contrat de travail :

Sur les recherches de reclassement :

Le salarié fait valoir que la société n’a pas cherché à le reclasser après l’avis d’aptitude avec réserves du 24 mars 2015 en ne lui proposant pas un poste en mi-temps thérapeutique ce qui a entraîné la prolongation de son arrêt de travail jusqu’à son avis d’inaptitude définitif ; qu’elle ne justifie pas avoir interrogé par écrit le médecin du travail que ce soit sur ses capacités restantes ou sur d’éventuelles propositions de reclassement après l’avis du 26 février 2016 ; que ses prétendues recherches de reclassement se sont limitées à l’envoi de lettres circulaires avec un curriculum vitae non réactualisé depuis 10 ans et que le registre d’entrée et de sortie du personnel produit en première instance ne permet pas de vérifier qu’elle a respecté son obligation.

La société répond qu’elle ne s’est à aucun moment opposée à la mise en place d’un mi-temps thérapeutique mais que la difficulté au vu de l’avis du médecin du travail du 24 mars 2015 résidait dans le fait qu’il ne lui était pas possible de proposer au salarié un poste sédentaire alors que par essence son emploi était itinérant avec des déplacements en clientèle.

Elle affirme qu’il lui était impossible de reclasser M. B en interne en l’absence de poste disponible compatible avec sa qualification et les préconisations du médecin du travail, ni au sein du groupe auquel elle appartient et que ses recherches de reclassement externe, auxquelles elle n’était pas obligée, ont également été vaines.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel celle-ci appartient.

En l’espèce, M. B, s’il invoque une responsabilité de l’employeur dans la survenance de son inaptitude, n’invoque pas les règles relatives au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Dans un premier temps, le 24 mars 2015, le médecin du travail a conclu, dans le cadre d’une visite de pré reprise, à une aptitude sous réserve de la mise en place d’un temps partiel thérapeutique sur un poste sédentaire pour une durée minimum de trois mois. Le 7 avril 2015, l’employeur a fait part de son impossibilité d’aménager le poste au regard de la condition de sédentarité et lui demandait de programmer une visite de reprise. Il n’apparaît pas que le médecin ait répondu à cette lettre et l’arrêt de travail a été prolongé de sorte que la question de la reprise avec aménagement ne s’est plus posée.

Dans un second temps, le médecin du travail a conclu, lors d’une unique visite du 4 mars 2016, que le salarié était inapte au poste de technicien réseau dans l’entreprise et pourrait éventuellement occuper un poste équivalent dans un autre contexte. Ne s’agissant pas d’un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise mais à un poste déterminé et dans un contexte déterminé, il appartenait à l’employeur d’interroger le médecin sur les capacités de travail restantes de M. B afin de lui permettre de mener des recherches de reclassement utiles. L’employeur justifie effectivement par la production d’une lettre du 19 mars 2019 du docteur X, de ce qu’il a eu un échange téléphonique avec cette dernière le jour de la visite de reprise, l’objet de cet échange étant principalement de confirmer les caractéristiques du poste du salarié, le médecin indiquant qu’il ne lui avait pas été possible à l’issue de cet entretien de recommander des postes de reclassement dans l’entreprise. Il apparaît ainsi qu’il a rempli son obligation à cet égard.

La lecture des registres uniques du personnel de la société Ceriel IT et de la société Ceriel SA venant à ses droits, montre qu’aucun poste n’était disponible au sein de celles-ci à la date du licenciement ou dans les périodes avoisinantes.

La société justifie également avoir interrogé les deux autres sociétés du groupe auquel elle appartient en leur communiquant les informations nécessaires quant à la qualification conventionnelle du salarié, les caractéristiques de son poste, son ancienneté, son vécu professionnel et ses compétences, les raisons de la recherche de reclassement et les préconisations du médecin du travail. Les lettres étaient accompagnées d’un curriculum vitae détaillé dont le salarié n’expose pas en quoi il ne serait pas le reflet de sa situation professionnelle et de ses compétences au jour des recherches.

Il apparaît également que la société a de la même manière, et alors qu’elle n’y était pas contrainte par la loi, tenté en vain de trouver des solutions de reclassement à l’extérieur de l’entreprise.

Le manquement de l’employeur à son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement allégués par M. B n’apparaît donc pas constitué.

Sur la cause de l’inaptitude du salarié :

Le salarié soutient également que son inaptitude résultant d’un syndrome anxiodépressif ayant été provoqué par les conditions de travail que lui a imposées l’employeur en le laissant seul sur le site Saipol et en le surchargeant de travail ainsi que du non-respect des prescriptions du médecin du travail du 24 mars 2015, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur réfute toute responsabilité dans la survenance de l’inaptitude du salarié.

Est sans cause réelle et sérieuse de licenciement pour inaptitude du salarié, lorsque cette inaptitude

est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. B affirme que ses arrêts de travail sont justifiés par un syndrome anxiodépressif cependant il ne produit aux débats aucune pièce permettant de le vérifier. De plus, le médecin du travail a mentionné que l’inaptitude du salarié n’était pas d’origine professionnelle.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir mis en place le temps partiel thérapeutique préconisé à titre temporaire par le médecin du travail dès lors que l’arrêt de travail a immédiatement été prolongé. Au demeurant, le lien de causalité entre la non mise en place de ce mi-temps et l’état de santé de M. B n’est pas établi.

Par ailleurs, si effectivement il ressort de son entretien d’évaluation de 2012, que dans le cadre de sa délégation chez le client Saipol, les relations avec son employeur étaient limitées, il apparaît également que M. B souhaitait poursuivre cette mission et ne se plaignait d’aucune surcharge de travail. Deux autres salariés ayant également travaillé chez ce client indiquent n’avoir rencontré aucune difficulté d’aucune sorte. Même si l’on devait exclure ces témoignages pour les motifs invoqués par le salarié, à savoir que M. Y serait le fils du président directeur général de la société et M. Z n’a eu qu’un temps de présence limité sur le site Saipol, force est de constater que leur ressenti est confirmé par un membre titulaire de la délégation du CHSCT qui atteste n’avoir jamais reçu de plainte ou de remarque de l’un des salariés du groupe en lien avec les risques psychosociaux et les relations de travail, que ce soit au sein des locaux de la société ou pour les salariés en délégation chez un client et que, depuis 17 années que le groupe intervient chez le client Saipol, le CHSCT n’a jamais eu de remontée de terrain ou de plainte des différentes personnes ayant été affectées chez ce client ni de signalement en matière de risques psychosociaux le concernant.

Ces éléments ne peuvent être combattus par le seul témoignage de M. A selon lequel il a constaté entre janvier 2010 et mai 2012 des actes de non-respect de l’équipe interne envers M. B ainsi qu’une surcharge de travail.

Il apparaît ainsi que la preuve de l’imputation de l’inaptitude du salarié à son poste à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas rapportée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié et a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

3/ Sur les demandes accessoires :

M. B, qui perd le procès, doit en supporter les dépens.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais engagés pour sa défense. Le salarié sera par conséquent condamné à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne M. B à payer à la société Ceriel la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamne aux dépens.

La greffière Le président