SDA/SB

Numéro 20/3037

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 05/11/2020

Dossier : N° RG 18/01883 – N° Portalis DBVV-V-B7C-G5YA

Nature affaire :

Demande d’indemnités ou de salaires

Affaire :

G X

C/

SAS JUNCADIS-GERSDIS

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 05 Novembre 2020, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 21 Septembre 2020, devant :

Madame I J K, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame I J K, en application des articles 786 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame I J K, Présidente

Madame DIXIMIER, Conseiller

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur G X

[…]

[…]

Représenté par Maître PENEAU de la SCP SCP PENEAU-DESCOUBES PENEAU, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

INTIMEE :

SAS JUNCADIS-GERSDIS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège de la société

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU et Maître WEBER de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

sur appel de la décision

en date du 16 MAI 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : F 17/00069

EXPOSE DU LITIGE

La société Juncadis Gersdis exploite depuis le mois de mars 2014 un hypermarché à enseigne centre E. Leclerc situé à Aire sur l’Adour, après en avoir exploité un premier à Barcelone du Gers.

M. X a été embauché par cette société à compter du 22 septembre 2008, en qualité de responsable de rayon fruits et légumes, catégorie agent de maîtrise, niveau 6, échelon A, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de mi-avril 2014 lequel a fait l’objet de prolongations.

A l’issue de deux visites de reprise des 8 et 24 décembre 2014, le médecin du travail a déclaré le

salarié inapte à son poste de travail après étude du poste et des conditions de travail, précisant que ce dernier restait cependant apte à un poste moins exposé au stress dans son organisation.

Par courrier du 28 décembre 2014, l’employeur a interrogé le médecin du travail sur la compatibilité avec l’état de santé du salarié des postes disponibles qu’il avait recensés.

Une commission de reclassement composée des délégués du personnel, du CHSCT et des représentants de la direction s’est réunie le 5 janvier 2015 aux fins d’étude des postes de reclassement qui pouvaient être proposés au salarié.

Par courrier du 12 janvier 2015, l’employeur a notifié à M. X les postes de reclassement disponibles au sein de l’entreprise.

M. X a refusé les propositions de reclassement soumises le 19 janvier suivant.

Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 février 2015 auquel il ne s’est pas présenté.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception du 9 février 2015, M. X a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 3 février 2017, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan, afin de solliciter le paiement de rappels de salaires, des heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles et harcèlement moral ainsi que la remise de documents rectifiés.

Par jugement du 16 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan a :

— déclaré prescrite l’action de M. X en raison de l’application des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 en matière de prescription,

— dit que le harcèlement moral de M. X n’était nullement justifié';

— l’a débouté de ses demandes';

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle';

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 12 juin 2018, le conseil du salarié a interjeté appel de ce jugement dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

L’ordonnance de clôture porte la date du 17 février 2020.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 07 septembre 2018, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. X, demande à la cour de':

— juger recevable l’appel qu’il a interjeté';

— au besoin, juger que la caducité prononcée le 12 avril 2017 a été rapportée suivant audience du 10 mai 2017, rapport confirmé dans le rappel des faits du jugement querellé';

— dire recevable ses demandes';

— débouter l’intimée de ses demandes dont celles relatives à la prescription,

— requalifier le statut d’agent de maîtrise en cadre niveau 7 avec effet au 1^er janvier 2012';

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de':

*3 641,34€ bruts au titre du rappel de salaire en lien avec la requalification pour 2012, 2013 et le premier trimestre 2014';

*13 648 € au titre des heures supplémentaires de 2012';

*21 585 € au titre des heures supplémentaires de 2013';

*8 126,65 € au titre des heures supplémentaires de 2014';

*13 796,73€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect par

l’employeur de ses obligations légales et contractuelles et harcèlement moral';

— subsidiairement, s’il était débouté de sa demande de reclassification, condamner l’employeur à lui verser les sommes de':

*12 932,76 € au titre des heures supplémentaires de 2012';

*20 502,14 € au titre des heures supplémentaires de 2013';

*7 723,90 € au titre des heures supplémentaires de 2014';

*10 290 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par

l’employeur de ses obligations légales et contractuelles et harcèlement moral

— en toute hypothèse':

— ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés ainsi qu’un bulletin de salaire rectifié';

— débouter l’employeur de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner l’employeur aux entiers dépens et à lui verser la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions transmises par RPVA le 07 décembre 2018,auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Sas Juncadis Gersdis, conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de l’appelant de l’ensemble de ses demandes, à la condamnation de celui-ci à lui verser la somme de 3'000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription

L’article 21 V de la loi du 14 juin 2013 applicable à la présente cause, entrée en vigueur le 16 juin 2013, qui a modifié les articles L3245-1 et L1471-1 du code du travail en réduisant respectivement à 3 ans et à 2 ans le délai de prescription de l’action en paiement des salaires et de l’action au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, laquelle était auparavant de 5 ans, prévoit : "Les dispositions du code du travail prévues au III et IV du présent article s’appliquent aux prescriptions

en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure."

S’agissant des salaires

Aux termes de l’article L 3245-1 du code du travail': «'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'»

En l’espèce, M. X a saisi la juridiction prudhommale le 3 février 2017 d’une demande en rappel de salaires.

La prescription de 3 ans est donc applicable.

Son contrat de travail a été rompu par son licenciement le 9 février 2015, étant précisé que le fait qu’une décision de caducité ait été rendue le 12 avril 2017 est sans effet sur la date initiale de saisine qu’il convient de retenir.

M. X est dès lors recevable à agir en paiement des rappels de salaires à compter du 9 février 2012.

Le jugement dont appel sera donc infirmé sur ce point.

S’agissant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L 1471-1 du code du travail en sa version applicable au présent litige :

« Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

La prescription d’une action en responsabilité résultant d’un manquement aux obligations nées du contrat de travail ne court qu’à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu’elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.

M. X fait valoir qu’il a été contraint de travailler bien au-delà de 10 heures par jour à compter de l’année 2012, date à laquelle il indique avoir été obligé de gérer en plus de son rayon, celui de M. Y qui avait quitté l’entreprise, à savoir le rayon frais.

Il sera rappelé qu’il a saisi la juridiction prud’homale le 3 février 2017.

Il s’en déduit que sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au temps de travail et manquement à l’obligation de sécurité est prescrite, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de rappel de salaires

Sur la reclassification

M. X qui bénéficiait d’un statut d’agent de maîtrise niveau VI soutient qu’il a en réalité occupé un poste de responsable statut cadre niveau VII dans la mesure où ses fonctions avaient été élargies à compter de 2012 à la gestion du rayon des produits frais, cette évolution de responsabilité sur une

équipe de 10 personnes démontrant à elle-seule l’ampleur de la tâche demandée et le surcroît de travail de gestion nécessaire.

La société intimée fait valoir que le salarié a accompli des fonctions d’agent de maîtrise niveau 6 décrites dans la convention collective applicable et non de cadre, contestant les éléments produits par l’appelant au soutien de sa demande.

…………………..

Le juge, saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose.

C’est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation.

M. X a été embauché en qualité de responsable de rayon fruits et légumes, catégorie agent de maîtrise, niveau 6, échelon A. Le contrat de travail prévoit que le salarié exercera ses fonctions au regard des directives générales et particulières données par la direction et qu’il disposera dans ce cadre d’une entière autonomie dans l’organisation et la réalisation de ses tâches.

Suivant avenant en date du 28 août 2012 signé par les deux parties, M. X a été chargé de la responsabilité du rayon crémerie, charcuterie, libre-service et traditionnelle.

L’appelant verse aux débats les attestations suivantes :

— celle établie par M^me Z, ancienne responsable RH au sein de l’entreprise, laquelle a été en litige avec l’employeur ; toutefois, ce fait ne permet pas, à lui seul, d’écarter le contenu précis et vérifiable des faits relatés par le témoin qui précise, s’agissant des fonctions exercées par M. X, que celui-ci gérait une équipe d’une dizaine d’employés et effectuait des semaines de travail de plus de 60 heures ;

— celle établie par M^me A, collègue de travail, laquelle confirme qu’au départ du responsable du rayon frais, M. X avait pris provisoirement en charge les 2 rayons ce qui l’obligeait à effectuer des semaines de plus de 60 heures ;

— une attestation dactylographiée de M. B qui ne respecte pas les exigences de forme édictées par l’article 202 du code de procédure civile en matière d’attestation et ne peut donc valoir comme attestation ; toutefois, elle conserve une valeur de renseignement susceptible d’être validée par la production de moyens de preuve complémentaires ; elle indique que M. X était responsable du rayon frais en sus du rayon fruits et légumes et faisait des semaines de plus de 60 heures.

Suivant la convention collective applicable en son annexe II « classification-fonctions repères » article 8, le niveau 6 agent de maîtrise et technicien correspond à des fonctions qui « impliquent l’élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d’objectifs et de moyens définis ».

Le manager niveau 6 est, dans le cadre de la politique de la société, « responsable de l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d’une certaine autonomie sur assortiment et /ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe ».

Les responsable de service fonctionnel niveau 6 est décrit comme celui qui "anime, coordonne et

supervise l’activité d’une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité de travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires".

Le manager de rayon 1, niveau 5, c’est à dire à un niveau inférieur à celui de M. X, est responsable de l’approvisionnement, de la tenue et de l’animation de son rayon, de l’organisation et de l’animation de son équipe, dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines ( commercial, gestion, social).

L’annexe III relative aux cadres prévoit que les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans l’établissement ou le service.

C’est ainsi qu’un manager d’unité commerciale ou manager de rayon 3, catégorie 7 propose des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats dont il assure la réalisation et propose des actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Il dispose au sein de son unité d’une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale.

Le directeur de supermarché, le manageur de département, le contrôleur de gestion sont également classés en catégorie 7.

M. X n’établit pas qu’il disposait d’une autonomie dans la proposition des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats et des actions à mener pour les atteindre.

En sa qualité de responsable du rayon fruits et légumes puis du rayon frais, il devait assumer la gestion de ses rayons et de ses équipes conformément aux objectifs de chiffre d’affaires et de résultats qui étaient fixés par sa hiérarchie.

L’autonomie qui lui était dévolue par le contrat de travail concernait l’organisation et la réalisation de ses tâches en matière d’hygiène et de sécurité, de législation sociale (respect des règles relatives au temps du travail), de législation économique et commerciale (qualité des produits, étiquetage, réception des marchandises…).

D’ailleurs, dans son courrier du 15 mai 2014, l’employeur alertait le salarié sur ses difficultés pour atteindre ses objectifs dans les rayons « fruits et légumes » et produits frais" qui lui étaient confiés et sur les plaintes de ses équipes sur sa capacité managériale à anticiper, programmer et organiser leurs activités.

La référence à son périmètre de travail (2 rayons à gérer) et à sa fonction d’encadrement des équipes ne permet pas de retenir que le salarié relevait du statut de cadre alors que la définition d’agent de maîtrise niveau 6 est compatible avec ces éléments.

Enfin, le fait que les responsables bazar, textiles et caisse aient eu un statut de cadre est inopérant alors qu’aucun élément ne permet de retenir que M. X se trouvait dans une situation comparable à celle de ces collègues de travail en matière d’autonomie dans la proposition d’objectifs de chiffre d’affaires et de résultats ainsi que d’actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre.

M. X doit en conséquence être débouté de sa demande de reclassification au statut cadre niveau 7 et de sa demande de rappel de salaire subséquente.

Le jugement entrepris doit recevoir confirmation en ce qu’il a statué en ce sens mais par substitution de motifs.

Sur les heures supplémentaires

La cour n’ayant pas accueilli sa demande de reclassification, la demande de M. X au titre des heures supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées sans qu’elles lui aient été payées pour les années 2012, 2013 et 2014 s’élève à la somme de 41 158,80 €.

La société intimée fait valoir que le salarié n’étaye pas sa demande, que ses décomptes présentent des incohérences, que les attestations produites sont imprécises.

…………………..

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3171 – 4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

M. X produit les relevés manuscrits de ses heures de travail pour les années 2012, 2013 et 2014 mentionnant pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis, corroborés par les témoignages concordants de M^me Z, M^me A, M. L-M sur le fait que le salarié effectuait des semaines de travail de plus de 60 heures sans respect des amplitudes légales. M. L-M, lui-même responsable de rayon de mars 2011 à mars 2013, confirme que M. X et lui-même commençaient à travailler à 5 heures du matin et ne finissaient qu’à 20H30 voire plus, que les inventaires, les réimplantations et le nettoyage étaient effectués par leurs soins de nuit jusqu’à 2h du matin.

Il en découle que le salarié apporte des éléments de nature à étayer sa demande.

Force est de constater que l’employeur, en dépit de l’obligation légale qui lui incombe, ne produit pas les documents comptabilisant les heures de travail effectuées par le salarié alors qu’il ne contredit pas ce dernier qui affirme que le magasin disposait d’une badgeuse que les responsables de rayon n’utilisaient pas.

L’employeur fait état d’incohérences dans les relevés produits par M. X qui ne sont cependant pas caractérisées :

— la période DIF prise par le salarié le 3 avril 2012 et les congés payés pris du 1^er au 4 août 2012 qui figurent sur le bulletin de salaire d’août 2012 se retrouvent sur l’agenda produit par M. X en semaine 14 et 31,

— les périodes d’arrêt maladie du 18 au 28 septembre 2012 et du 29 septembre au 7 octobre 2012 mentionnées sur les bulletins de salaire du mois de septembre et d’octobre 2012 sont mentionnées sur l’agenda du salarié partie en semaine 38, puis en semaine 39 et 40 faisant état d’un problème de genoux,

— la période de congés payés du 3 au 8 décembre 2012 qui figure sur le bulletin de salaire de décembre 2012 figure en semaine 49 sur l’agenda du salarié,

— l’extrait de calendrier produit par l’employeur pour la période du 31 décembre 2012 au 6 janvier 2013, qui correspond à la semaine 1 de l’agenda du salarié sont concordants sur le fait que cette période a été travaillée,

— la période de congés pris pour la journée du 30 octobre 2013 mentionnée sur le bulletin de salaire de novembre 2013 ne figure pas comme telle sur l’agenda produit par le salarié mais le fait que celui-ci ait indiqué sur ledit agenda deux après-midi de repos les 29 et 31 octobre 2013 alors que le vendredi 1^er novembre était férié permettent de retenir que l’employeur a compté un jour de repos,

— la période de congés du 19 au 22 février 2014 figure sur l’agenda du salarié comme effectivement posé en congés (semaine 8).

Il découle de tous ces éléments que la demande de M. X est étayée par divers éléments et que l’employeur ne fournit aucun élément contraire de sorte qu’il convient d’allouer au salarié la somme de 35 277 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées pour la période non prescrite à savoir à compter du 9 février 2012, pour l’année 2013 et le premier trimestre 2014.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X invoque les éléments de fait suivants :

— il a subi des pressions psychologiques de la part de ses supérieurs hiérarchiques,

— il a enduré pendant plus de deux ans un rythme insoutenable de travail,

— il a fait l’objet de reproches publics injustifiés,

— l’avis d’inaptitude à son poste de travail rendu par le médecin du travail repose sur son état de santé dégradé alors qu’il était soumis à un stress trop important.

Il produit l’attestation de M. B dont il a été vu qu’elle ne répondait pas aux formes légales et n’avait qu’une valeur de renseignement. Elle ne fait état en tout état de cause que d’un harcèlement moral subi par M. X, dans des termes insuffisamment circonstanciés.

Sont cependant produites les attestations en la forme légale de M^me Z et de M^me A, déjà citées ainsi que celles de M. L-M et de M^me C, anciens collègues de travail. La première déclare que lors des réunions hebdomadaires d’encadrement, M. X faisait l’objet de reproches publics qui auraient dû être abordés en entretien individuel et que celui-ci était soumis à un rythme de travail de plus en plus important, l’état de fatigue invoqué par le salarié générant des propos vexatoires de la part du DRH car « se dire fatigué était mal vu ». La seconde confirme que lors de chaque réunion, M. X était la cible de M. D, directeur, subissant une pression pour "faire

toujours plus".

M^me C atteste dans le même sens.

M. L-M précise que l’arrivée de M. E, F, avait contribué à la dégradation de l’ambiance de travail et qu’il avait assisté aux réprimandes subies par M. X et lui-même ainsi qu’à l’absence de respect du nouveau F devant les membres du personnel et les autres responsables de rayon.

Par ailleurs, M. X verse aux débats le courrier de médecin du travail en date du 15 mai 2014, attestant que le salarié se trouve en arrêt de travail pour épuisement professionnel.

Ces agissements pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il convient d’examiner si des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement y sont opposés par l’employeur.

Ce dernier se borne à soutenir que les attestations sont contestables et imprécises, que le stress évoqué par le médecin du travail est sans rapport avec une situation de harcèlement moral.

Or, il a été vu que les déclarations des témoins Z, A, L-M et C sont libellées en termes précis et circonstanciés sur les propos vexatoires et humiliants adressés à M. X devant l’ensemble de ses collègues en réponse à ce dernier qui faisait état de son état de fatigue, propos tendant à exercer sur le salarié une pression psychologique afin qu’il augmente encore son rythme de travail.

S’agissant du courrier du médecin du travail du 15 mai 2014, ce n’est pas un état de stress que le praticien indique avoir relevé chez le salarié mais un état d’épuisement professionnel.

L’employeur ne produit aucun élément de nature de prouver que les agissements de la hiérarchie de M. X étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il résulte de l’ensemble de ces éléments soumis à la cour, que le harcèlement moral allégué par le salarié est établi.

Il doit être alloué à M. X la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le surplus des demandes

Il doit être ordonné à la société intimée de délivrer à M. X des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés conformes au présent arrêt.

La SAS Juncadis Gersdis qui succombe en partie dans ses prétentions sera condamnée aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel ainsi qu’à payer à M. X la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement dont appel sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande présentée sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Infirme le jugement entrepris hormis :

— en ce qu’il a déclaré prescrite la demande de dommages et intérêts présentée par M. X pour non-respect des règles relatives au temps de travail et manquement à l’obligation de sécurité ,

— en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de reclassification statut cadre niveau 7 et de sa demande de rappel de salaire y afférente,

— en ce qu’il a débouté la SAS Juncadis Gersdis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• Le confirme sur ces points,

• Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

• Déclare M. X recevable en sa demande en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires à compter du 9 février 2012,

• Condamne la SAS Juncadis Gersdis à payer à M. X les sommes suivantes :

—  35 277 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées pour la période non prescrite à savoir à compter du 9 février 2012, pour l’année 2013 et le premier trimestre 2014,

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• Ordonne à la SAS Juncadis Gersdis de délivrer à M. X des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés conformes au présent arrêt,

• Condamne la SAS Juncadis Gersdis aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame I J K, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,